求職時須如實回答所有提問
求職者求職時經常會面對“何時要孩子”“有沒有戀人”等問題。一些用人單位誤以為，根據《勞動合同法》中“用人單位有權瞭解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況”的規定，上述做法仍然合法。
“與勞動合同直接相關的基本情況”包括知識技能、學歷、職業資格、工作經歷、以及部分與工作有關的勞動者個人情況，如家庭住址、主要家庭成員構成等。為保護勞動者的隱私權，不屬於“與勞動合同直接相關的基本情況”的，單位都無權過問，勞動者也有權拒絕作答。
說試用期卻不知有否勞動合同?
試用期是勞動合同中的一項可選約定條款，它是隨勞動合同的存在而存在的。提問者所在公司經理提出試用期工作不滿意，那就要看是不是已經簽過勞動合同，如果沒有簽訂過勞動合同，任何關於試用期的約定都是沒有意義的。
解僱為什麼要讓員工提申請?
公司對試用期內員工不滿意，如果能證明其不符合錄用條件，可以隨時解除勞動合同。如果不是在試用期內，則需要對員工作適當培訓或者調崗，仍覺得不能勝任工作的，可以提前三十天通知解除，但需要給經濟補償。但是如果員工自己提出辭職，則不存在經濟補償金問題了。無論哪方提出解除，都應該拿出書面的通知來。
終止勞動合同也要經濟補償
根據勞動合同法規定，終止勞動合同是指勞動合同期限屆滿或者職工和企業雙方約定的終止條件出現，以及勞動合同的當事人一方消失，而結束勞動關係的行為。勞動合同終止後，當事人雙方之間由勞動合同確立的權利義務也隨之終止和結束。職工或企業中任何一方不再同意續訂合同的話，企業可以不支付經濟補償金。
“臨時工”不籤勞動合同
用人單位以使用“臨時工”為由不與職工簽訂勞動合同、不給職工繳納社會保險的行為，已嚴重侵犯了這些職工的合法權益。
試用期過後再籤勞動合同
一些用人單位在招聘時明確表示，新招用人員的試用期是一年，試用期滿合格後才能籤勞動合同。 對此，市勞動保障局勞動工資處有關負責人表示，聲稱試用期不籤勞動合同的說法，已經違反了《勞動法》。
試用期是用人單位和勞動者協商確定的勞動合同內容之一。按照規定：用人單位與勞動者之間，自用工之日起即與勞動者建立勞動關係，建立勞動關係即應依法訂立勞動合同。勞動者與用人單位簽訂勞動合同的時間應在試用期之前。
按照規定，勞動合同期限在6個月以內的，試用期不得超過15日;勞動合同期限在6個月以上1年以內的，試用期不得超過30日;勞動合同期限在1年以上2年以內的，試用期不得超過60日;勞動合同期限在2年以上的，試用期不得超過6個月。
單位可要求勞動者提供擔保
收取職工押金、扣押身份證等違法違規行為這幾年遭到嚴厲打擊和查處，於是一些單位轉而要求勞動者應聘時提供擔保，否則不予錄用，單位認為這種方式很合理。
《勞動合同法》第九條規定，用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。如果勞動者再遇此類情況，應大膽舉報。
簽訂勞動合同先收押金
外地來滬打工的小王剛剛找到了工作單位。可單位負責人卻提出，因為他是外地人，所以在簽訂勞動合同時要收取5000元的抵押金，等勞動合同解除師再退給他。該用人單位這一舉動已經嚴重違反了勞動合同法規。訂立勞動合同，用人單位不得以任何形式收取抵押金、抵押物、保證金、定金及其他費用，也不得扣押勞動者身份證及其他證明。
員工須無條件服從單位規章制度
不少單位認為，員工既然是單位的人，就必須無條件遵守單位的規章制度，如有違反，應該照章處罰。
根據《勞動合同法》規定，作為合法有效的規章制度必須有兩個前提：一是程式合法，二是實體內容不得與現行法律相違背。規章制度如違法並給勞動者造成損害的，勞動者可隨時解除合同並有權得到補償。
員工離職由誰付違約金?
用人單位和勞動者曾書面約定合法違約金的，員工提前離職一般有違約金的問題。如果是用人單位單方解除，則由用人單位支付違約金，相反，則由勞動者支付。但是違約金不是經濟補償金，先前沒有約定是不可以隨便提出這個要求的。
開除和解僱有什麼關係?
開除主要是過去勞動部獎懲條例中的說法，現主要用於國有企業。私企、外企等非公經濟中的開除其實是指過錯性解除，因為員工嚴重違紀等過錯，用人單位可以隨時解除勞動合同。所以不能把開除和解僱混為一談。
弄清楚上面這些問題後，提問者的公司現並沒有正式對其提出解除合同，因此他可以繼續正常在單位裡上班，不必苦等什麼違約金的出現。
無固定期限合同是“鐵飯碗”
不少用人單位和勞動者錯誤地認為，與用人單位簽了無固定期限合同，勞動者就等於捧上了“鐵飯碗”，這種合同如同勞動者的“護身符”、用人單位的“終身包袱”。
無固定期限勞動合同是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。無確定終止時間就表明勞動合同的終止是不確定的，雙方協商一致或是出現員工嚴重違反用人單位規章制度、嚴重失職、營私舞弊等情況，合同都有可能解除。
《勞動合同法》不保護用人單位
《勞動合同法》一出臺，用人單位紛紛採取裁員等方式應對。不少企業負責人認為，這部法律只保護勞動者，許多規定讓他們很被動，可以說是用人單位的“毒藥”。
《勞動合同法》不僅保護勞動者，同時也保護用人單位。總體上看，該法的相關規定向勞動者作了傾斜，但其中也不乏維護用人單位合法權益的內容。例如：該法新增了保護用人單位商業祕密的競業限制規定，對負有保密義務的勞動者進行了約束，此外還放寬了用人單位依法解除勞動合同的條件。
用人單位可隨意裁員
一些用人單位認為，裁員是自己說了算的，想裁就裁，想裁多少就裁多少。面對單位的裁員，許多勞動者十分無奈。
《勞動合同法》明確，發生以下4種情況單位才能“大規模”裁員：依照企業破產法規定進行重整;生產經營發生嚴重困難;企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員;其他經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行。
此外《勞動合同法》還規定，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但佔企業職工總數百分之十以上的，用人單位應提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員。
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