xx年將繼續實行績效考核管理方式,即酒店對各部門經理及各部門的考核；
一、酒店對部門的考核
1、經營或工作指標：
營業部門（營銷部）經營指標60分：（1）考核全酒店當月利潤完成情況，全酒店利潤完成得40分，按增長率進行加減分，利潤每增加1%加1分，每減少1%減1分，四捨五入，以此類推；完成率85%—90%扣20分，完成率低於85%不得分；（2）客戶維度20分:①協議（簽單）客戶消費額與同期比佔10分：每增加1%加1分，每減少1%減1分；②新增協議客戶數量：每增加1個加1分；③ktv訂臺數量佔5分，基數30個，每增加1個加1分，每減少1個減1分；④儲值卡佔5分：基數5萬，每增加1萬加1分，減少1萬減1分；
營業部門（前廳部）經營指標50分：（1）考核部門當月利潤完成情況，當月利潤完成得45分，按增長率進行加減分：利潤每增加1%加1分，每減少1%減1分，四捨五入，以此類推；完成率85%—90%扣20分，完成率低於85%不得分；（2）儲值卡佔5分，基數3萬，每增加1萬加1分，減少1萬減1分，基數沒完成不得分；
營業部門（客房部）經營指標50分,考核部門當月利潤完成情況，按增長率進行加減分：利潤每增加1%加1分，每減少1%減1分，四捨五入，以此類推；完成率85%—90%扣20分，完成率低於85%不得分；
營業部門（ktv）經營指標50分：（1）考核部門當月利潤完成情況，當月利潤完成得45分，按增長率進行加減分：利潤每增加1%加1分，每減少1%減1分，四捨五入，以此類推；完成率85%—90%扣20分，完成率低於85%不得分；（2）儲值卡佔5分，基數2萬，每增加1萬加1分，基數沒完成不得分；
營業部門（餐飲部）經營指標50分：（1）考核部門當月利潤完成情況，當月利潤完成得40分，按增長率進行加減分：利潤每增加1%加1分，每減少1%減1分，四捨五入，以此類推；完成率85%—90%扣20分，完成率低於85%不得分；（2）儲值卡佔5分，基數3萬，每增加1萬加1分，減少1萬減1分，基數沒完成不得分；（3）ktv訂臺數量佔5分，基數20臺，每增加1臺加1分，減少1臺減1分；
後廚：（1）成本控制率佔25分，控制在49％-51％之間，得25分，超過51%不得分；(2)餐飲部利潤佔25分，餐飲部完成當月利潤,後廚得25分。按完成額相應加減分，每增加1%加1分，每減少1%減1分，四捨五入，以此類推；完成85%—90%扣10分，完成率低於85%不得分；
非營業部門經營指標10分，考核全酒店當月利潤完成情況，全酒店經營利潤每超過1％加1分，每減少1％減1分，四捨五入，以此類推，最多扣10分；
綜合部：經營指標10分，人事招聘10分（正常離職情況下，在規定時間內補齊人員不扣分，超出時間每人扣1分）；工資發放正確率10分（有一處失誤扣1分）；月4次質檢報告20分。（均需有計劃和文字報告）
財務部：經營指標10分，月2次員工餐成本測算10分；2次總庫庫存量及部門二級庫抽查10分；每月4次收銀點現金、發票、有價證券抽查10分；月2次市場價格調查10分。（均需有計劃和文字報告）
工程部：經營指標10分，日常維修（24小時內）1項未完成扣5分，最高20分；計劃維修10分；保障全店水電鍋爐等裝置正常運轉，非正常原因導致影響營業一次扣5分。（均需有計劃和文字報告）水、電、煤用量與同期比佔5分，每增加 1％扣1分，每減少1%加1分；
採購部：經營指標10分，日常採購（24小時內到貨）1項未完成扣5分，最高20分；異地採購（一週內到貨）1項未完成扣5分，最高10分。退換貨記錄5分；採購合同整理5分。
保安部：經營指標10分，巡更點位1個未巡視扣2分，最高10分；月4次安全檢查10分，月4次監控倒查記錄10分，發現問題加分；部門安全事故佔10分，發生事故未發現減分；（均需有計劃和文字報告）
2、工作計劃
營業部門（營銷）：酒店活動及培訓10分、部門員工培訓5分、營銷活動10分。計劃是否實施和實施效果各佔50%。
營業部門（前廳）：酒店活動及培訓10分、部門員工培訓5分、計劃衛生10分，資產維保5分。計劃是否實施和實施效果各佔50%。
營業部門（客房）：酒店活動及培訓10分、部門員工培訓5分、計劃衛生10分，資產維保5分。計劃是否實施和實施效果各佔50%。
營業部門（餐飲）：酒店活動及培訓10分、部門員工培訓5分、計劃衛生10分，資產維保5分。計劃是否實施和實施效果各佔50%。
營業部門（後廚）：酒店活動及培訓10分、部門員工培訓5分、計劃衛生10分，資產維保5分。計劃是否實施和實施效果各佔50%。
非營業部門（綜合部、採購部）：酒店活動及培訓10分、部門員工培訓5分、內部管理15分。計劃是否實施和實施效果各佔50%。
非營業部門（財務部）：酒店活動及培訓10分，部門員工培訓5分，內部管理10分，資產維保5分；
非營業部門（工程部）：酒店活動及培訓10分，計劃衛生5分，部門員工培訓5分，資產維保10分；
非營業部門（保安部）：酒店活動及培訓10分，部門員工培訓10分，資產維保10分；
3、部門管理20分（營銷部部門管理15分）
部門管理：按綜合部每月4次質檢和酒店每月大檢查評分，每項不合格一次扣1分，違犯勞動紀律1次扣1分，每次早例會交辦事項未完成一次扣1分，最高20分，有酒店通報批評和違反酒店規定的不得分。
4、處罰
安全事故及隱患30－100分，經濟損失500元以下罰30分，500-1000元50分，1000元以上100分。
客人（部門）有效投訴或督察問題5-30分，視問題情節和影響處罰；
二、酒店對經理的考核
1、部門業績
部門業績70分：部門績效考核總分的70%；
2、個人表現
個人表現30分：出勤情況10分、工作紀律10分、員工流失和賠償各5分；
出勤情況：因私請假：1次扣減1分，最高10分。
員工流失：每月部門員工正常離職人數：部門人數在15人以下不超過1人，部門人數在15-30人的不超過2人，部門人數在30-50人的`不超過3人，每超出1人扣1分，開除員工按人數計算，每人次扣2分，最高5分；
賠償：部門每月賠款在100元以下的不扣分，101元-200元扣1分，201元-300元扣2分，301元-400元扣3分，401元-500元扣4分，500元以上扣5分，最高5分；
3、處罰
安全事故責任：參照上述部門考核標準處罰30－100分；
有效投訴或督察責任：參照上述部門考核標準處罰5-30分；
三、酒店考核辦法
1、日常考核資料由綜合部收集彙總；
2、部門應在每月28日前將上月各項工作完成情況上報綜合部，未上報者按未完成計算；
3、每月初由綜合部考核評定，經營分析會上公佈；
4、如有異議，可提出申述。
四、績效工資分配與發放
1、經理：績效工資按部門和個人得分發放，營業部門經理績效工資標準為500元，當月考核60％即300元，年底考核40％即200元，每月實得績效工資＝300*個人考核得分％；非營業部門經理績效工資標準為200元，每月實得績效工資＝200*部門考核得分％*個人考核得分％；
2、經理級以下員工：績效工資按部門和個人得分發放，績效工資標準為100元/月，每月實得績效工資＝100*部門考核得分％*個人考核得分％；
3、除人事績效外，營業部門經理和員工還參與財務經營指標的獎懲分配，具體以財務下發的經營目標管理責任書為準；
4、酒店根據考核結果每月發放部門、管理人員和員工的績效工資；
5、員工受記大過或開除處分取消當月績效工資。
五、考核要求
各級考核必須以資料說話，堅持公平公正，不搞平均主義，嚴禁徇私舞弊。
六、本方案由綜合部解釋，自xx年一月份起實施。
為貫徹落實國家、省、市人民政府關於全面實施預算績效管理的實施意見及市財政局《關於開展20xx年蘇州市市級預算部門自主預算績效管理試點工作的通知》檔案精神,強化水務部門預算管理主體責任,推動水務部門開展全面預算績效管理,建立規範、科學、高效的預算績效管理體系,提高資金使用效益,結合水務部門實際情況,制訂本部門預算績效管理實施方案.
一、工作目標
水務部門各預算單位從工作職能出發,將績效理念融入預算管理全過程,建立單位整體支出、政策和專案支出的全方位預算績效管理格局,形成貫穿事前績效評估、績效目標管理、績效跟蹤監控、績效評價和評價結果應用的全過程預算績效管理鏈條；完善覆蓋水務部門各預算單位所有財政性資金的預算績效管理體系,提升水務部門整體績效管理水平,為強化水務部門整體管理效率提供有利手段.
二、工作原則
（一）目標管理原則.預算績效管理要圍繞績效目標來進行,事前設定目標、事中執行監控目標、事後評價目標完成情況.
（二）績效導向原則.預算管理的各環節、每項工作都要以績效為核心導向,將績效管理貫穿於預算管理全過程、各環節,實現財政資金執行和預算管理效益最大化.
（三）責任追究原則.始終堅持“用錢必問效,無效必問責”的管理理念,強調專案單位支出責任和管理部門監督責任,實行績效問責.對無績效或低績效的專案單位和部門,可以進行責任追究.
（四）資訊公開原則.預算績效資訊要逐步公開接受監督.
三、職責分工
市水務局成立績效管理工作領導小組,由王國榮局長任組長,吳向陽總工任副組長,各業務處室及直屬預算單位負責人為成員,負責全面組織協調預算績效管理工作,包括制定預算績效管理辦法、組織績效評價和績效考核、評價專案實施效果等,全力推進預算績效管理工作開展.
財務處職責:牽頭協助本部門各職能處室及預算單位開展全面預算績效管理工作；跟蹤預算執行；完成本部門預算績效管理資訊公開等.
各預算單位及職能處室職責:按規定完成編報各專案支出和單位整體支出的績效目標和績效指標、每年年底完成自評報告等工作；接受各級部門績效檢查,並按要求整改、落實.
四、實施範圍及內容
20xx年市水務部門擬將蘇州市供排水管理處、蘇州市節約用水辦公室兩家事業單位作為整體支出績效評價試點.20xx年在總結試點經驗基礎上將全面預算績效管理在全系統全面推行.
績效評價預算單位根據“三定”方案,梳理主要職能和重點工作任務,確定體現本單位主要職能和工作任務的重點履職績效目標.績效目標根據目標設定物件可劃分為單位整體支出績效目標和政策及專案支出績效目標.
（一）單位整體支出績效目標:預算單位根據“三定”方案,圍繞單位職責、發展規劃,以預算資金管理為主線,統籌考慮資產和業務活動,根據工作任務自行制定績效目標.
（二）政策和專案資金績效目標:預算單位對新出臺重大政策、專案開展事前績效評估,重點論證立項必要性、投入經濟性,績效目標的制定應當與專案的目的、成果、內容以及預算等有效銜接.
對納入20xx年度財政預算績效目標管理範圍的專案（所有市立專案及500萬元以上的部門專案）,按照分級管理要求,由財政部門對以上專案組織全過程績效管理,其他專案由各預算單位自主開展預算績效管理工作.
（三）預算績效管理指標體系建設
1.績效指標建設
20xx年市水務部門擬納入市財政局20xx年度指標庫建設計劃,由市財政局委託第三方機構,通過梳理部門職責、業務活動和具體專案,在形成共識的基礎上建成符合水務部門實際情況的績效指標.
2.績效跟蹤管理
績效管理工作領導小組對各職能處室及預算單位的預算執行、績效目標執行情況進行跟蹤管理.
各職能處室及預算單位除按要求編制年度績效執行年度報告外,還應在每季度報送績效目標完成進度情況.發現預算支出績效執行與原定目標發生偏離時,應及時向分管領導和績效管理工作領導小組報告,並採取措施予以糾正.績效管理工作領導小組應定期對各職能處室及預算單位的落實情況、專案執行進度和績效目標實現情況進行檢查,對檢查中發現的問題提出改進意見和措施.
3.績效評價的方法
績效評價主要通過設定的績效評價指標,並按照一定的績效評價標準,同項目實際績效比較後完成.績效評價標準是衡量支出績效目標完成程度的尺度.績效評價標準具體包括:
（1）計劃標準:是指以預先制定的目標、計劃、預算、定額等資料作為評價的標準.
（2）行業標準:是指參照國家公佈的行業指標資料制定評價標準.
（3）歷史標準:是指參照同類指標的歷史資料制定的評價標準.
（4）其他經財政部門確認的`標準.
績效評價可採用成本效益分析法、比較法、因素分析法、最低成本法、公眾評判法等.
㈠成本效益分析法:是指將一定時期內的支出與效益進行對比分析,以評價績效目標實現程度.
㈡比較法:是指通過對績效目標與實施效果、歷史與當期情況、不同部門和地區同類支出的比交,綜合分析績效目標實現程度.
㈢因素分析法:是指通過綜合分析影響績效目標實現、實施效果的內外因素,評價績效目標實現程度.
㈣最低成本法:是指對效益確定卻不易計量的多個同類物件的實施成本進行比較,評價績效目標實現程度.
㈤公眾評判法:是指通過專家評估、公眾問卷及抽樣調查等對財政支出效果進行評判,評價績效目標實現程度.
績效評價方法的選用應當堅持簡便有效的原則.根據評價物件的具體情況,可以採用一種或多種方法進行績效評價.
績效評價結果應當採取評分與評級相結合的形式,具體分值和等級可根據不同評價內容設定,體現客觀公正具有公信力.各量化分值一般為百分制,績效評價等級標準分為:優、良、中、差四個等級.
（四）預算績效管理結果應用
績效管理工作領導小組對評價結果彙總後報局長辦公會審議,稽核通過後報送財政部門審定,並建立對應的評價結果機制.
建立結果應用機制:主管部門根據預算管理要求,將績效評價結果作為以後年度編制預算和安排資金的重要依據,績效評價結果差的,提請調減該專案預算或取消專案；評價結果好的,提請優先安排.
建立整改落實機制:根據績效評價中發現的問題,及時提出對應措施,督促專案執行單位整改到位,逐步改進績效管理水平.
建立資訊公開機制:對專案資金預算績效評價結果作為各預算單位年度工作的必要公開事項,接受職工的稽核和監督.
建立績效問責機制:將評價結果納入各職能處室及預算單位工作目標考核範疇,並作為重要依據.
五、績效評價實施計劃
（一）20xx年5月,績效管理工作領導小組確定績效評價物件；
（二）20xx年5月,績效管理工作領導小組確定績效評價實施方式(自行開展還是委託專家或中介機構第三方實施）；
（三）20xx年5月,績效管理工作領導小組下達績效評價通知；
（四）20xx年6月,績效評價實施單位制訂績效管理工作方案；
（五）20xx年6月,績效評價實施單位填報《蘇州市市級預算部門（單位）整體支出預算績效目標申報表》；
（六）20xx年6月-12月,績效管理工作領導小組對20xx年度本部門11個自主績效管理專案進行跟蹤管理.
（七）20xx年4月,績效評價實施單位綜合分析後填報《蘇州市市級預算部門（單位）整體支出預算績效自評表》並形成評價結論；
（八）20xx年5月,績效評價實施單位撰寫與報送評價報告；
（九）20xx年5-8月,績效管理工作領導小組對提交的績效評價報告進行復核,提出稽核意見.根據稽核情況和實際需要,績效管理工作領導小組還可以對預算單位績效評價專案開展重點評價或再評價.
（十）20xx年9月,績效管理工作領導小組將自評表、自評報告和試點工作總結報送財政部門.
一、指導思想
為充分發揮獎勵性績效工資的作用，調動教職工的積極性，根據《英德市義務教育學校績效工資實施方案》（英人字43號）和《石灰鋪中心國小獎勵性績效工資實施方案》，結合本校實際，特制定本方案。
二、分配制度改革的原則
1、多勞多得，按勞取酬的原則。
2、優質優酬，注重績效的原則。
3、凸顯崗位，向一線教師、教學骨幹傾斜的原則。
4、不區分職稱差異，不體現學科差異的原則。
三、學校統一考核的專案及標準：
1、行政崗位津貼：校長是學校班主任津貼的200%。在期末由中心國小辦公室統一進行考核發放。
2、班主任津貼：以50元為基數，每生再加2元，計算方法50+2n=各班主任津貼。（n為班級人數）
3、報賬員：按每月30元發放，並由學校考核發放。
4、學校的獎勵性績效工資在中心國小提取行政崗位津貼後，按餘額人平到學校由學校進行考核發放。
四、考核內容和量化辦法
考核分五個月計算，一學期合計500分。
1、考勤（10分）。
主要考核教師出勤情況。病假（附醫院證明）3天扣1分，事假1天扣1分，曠工1天扣10分，本項得分扣完為止，不計負分。婚喪嫁娶產等假期按（英教100號）規定執行。考核依據為學校考勤記錄。
2、工作量（30分）。
課程由學校安排代上的，加代課教師每節1分，事假每節課扣相關教師1分，病假的每天要扣相關教師1分。缺一次值日或送學扣0、5分（公假除外）。
3、加分辦法
（1）關於教師撰寫教育教學論文、參與教育科研課題獎、學科技能競賽獎、指導學生學科競賽獲獎、優秀課評比獎、承擔公開課等分別視級別加3—15分不等。
（2）班級管理評比等優秀的由學校加5—20分。
（3）學校領導按每週1、5課時加3分計算。
4、教育教學教程（30分）。
（1）備課。每缺1次備課扣10分，直至扣完30分為止。
（2）上課。不按時上課、遲到（上課鈴響後5分鐘未進教室）扣1分，擅自離開課堂（超5分鐘）扣1分/次，直至扣完30分為止。
（3）認真批改作業。採用百分制，提倡批改作用時教師予以書寫鼓勵性的評語，作業不及時批改的每發現一次扣1分（另有規定和考核），直至扣完30分為止。
（4）認真輔導。對“培優扶差”物件生採取個別輔導或談話每月一次，並作好記錄，每少一次扣1分。
（5）認真考查學生。落實“週週清”及單元測試工作，沒少一次扣5分，直至扣完30分為止。
（6）教師聽課。要求教師每學期聽課10節以上，按要求寫好聽課記錄，每少一次扣1分，學期進行統計考核。
（7）不服從分工的.每一次扣5分。
學校組織的集體性教育教學活動，除公差或婚喪嫁娶產假外，缺1次或1節扣1分，缺1天扣6分；曠課1次或1節扣3分，曠課1天扣10分。
（8）工作效率。未按時按質完成學校佈置工作的，每一次扣1分，催一次加扣1分。
5、教育教學業績（30×5）。
教學成績，由學校制訂制度分三個等次按學期進行考核。一等獎100分；二等獎98分；三等獎95分；未達到三等獎85分。具體如下：（按百分制計算，擔任雙科的取平均值計算）。
學前班、一年級語文、數學科：平均分75分以上一等獎；平均分70—74分二等獎；平均分達到60—69分三等獎。
二年級語文、數學科：平均分75以上一等獎；平均分68—74分二等獎；平均分達到60—73分三等獎。
四年級語文科：平均分70以上一等獎；平均分65—69分二等獎；平均分達到60—64分三等獎。
四年級數學科：平均分60以上一等獎；平均分55—59分二等獎；平均分達到50—54分三等獎。
五年級語文科：平均分66以上一等獎；平均分60—65分二等獎；平均分達到55—59分三等獎。
五年級數學科：平均分60以上一等獎；平均分55—59分二等獎；平均分達到50—54分三等獎。
五年級英語科：平均分70以上一等獎；平均分65—69分二等獎；平均分達到60—64分三等獎。
注：凡抽考科目獲鎮前五名分別加40分、35分、30分、25分、20分。
五、獎勵性績效工資計算辦法：
全校獎勵性績效工資－（班主任津貼＋報帳員津貼）
-------×教職工個人績效考核得分
全校績效考核得分總和
六、獎勵性績效工資發放要求
1、具備下列條件之一的不享受學學期獎勵性績效工資。
（1）本學期累計曠工達5個工作日或病假累計超過3外月或事假累計1個月或病事假累計超過2個月的（產假除外）。
（2）備課、上課、批改作業、考查測試任一項得分為零的教師；
（3）重大安全責任事故當事人；
（4）脫產學習的；
（5）停發工資的；
（6）學期中途解除聘用合同或辭職、自動離職的；
2、在師德師風方面，違反《教師法》、《中國小教師職業道德規範》及相關規定，構不上組織處理的，酌情扣除獎勵性績效工資。凡學期內受到通報批語、警告、記過、記大過、降級、撤職、開除處分的，分別扣除實際計算出的獎勵性績效工資的20%、30%、50%、60%、70%、80%、100%。根據工作職能，相關工作由學校領導小組於當月28日負責統計，個人月得分公示3個工作日。
七、成立“石灰鋪大田國小獎勵性績效工資考核分配領導小組”，
組長：丘仕恆
組員：張大漢；許志強；劉桂芬。
八、本方案經學校全體教師通過並報石灰鋪中心國小批准後實施。
附教師簽名：
大田國小
第一章總則
第一條目的
為了建立、健全公司的績效管理系統，使員工的貢獻得到認可並提高員工的績效，提高職能部門滿意度，促進各職能部門內部的團隊合作精神，理順各職能部門之間的關係，協調各職能部門之間的運作，提升團隊業績，使公司得到持續性發展，特制定本規程。
第二條基本目標
公司績效管理規程的基本目標是：
（1）通過績效管理系統的實施促進公司整體目標實現，提高整體運作能力與競爭力。
（2）通過績效管理工作的開展，加強部門之間的溝通與協作，提升團隊士氣，降低企業內耗，理順部門關係，達成團隊業績。
（3）通過績效管理幫助每個員工提高工作績效與工作勝任力，建立適應企業發展戰略的人力資源隊伍。
（4）在績效管理的過程中，促進管理者與員工之間的溝通與交流，形成開放、積極參與、主動溝通的企業文化，增強企業的凝聚力。
第三條基本原則
公司實施績效管理的基本原則是：
公平：考核標準公平合理，人人都能平等競爭。
公開：考核實行公開監督，人人掌握考核辦法。
公正：考核做到公正客觀，考核結果必須準確。
第四條評估者與被評估者
個人績效評估
管理者與被管理者均有評估權和被評估權，即均為評估者與被評估者。
部門績效評估
各部門均享有對其它部門的評估權，各部門都有接受評估的義務。
第二章個人績效管理
第五條個人績效評估適用範圍
本管理規程的適用範圍是入職的正式員工。
試用期的員工不參加本考核，而只適用試用期考核制度。
第六條績效評估方式
自我評估、直接上級評估、直屬下級評估三個部分。
評估物件評估方式
員工
自我評估+直接上級主管評估
經理級員工自我評估+直屬下級評估+直接上級評估
高管自我評估+直屬下級評估+直接上級評估
人力資源部負責全公司績效評估工作的組織、實施、調整和監控以及制度的解釋和處理有關評估投訴。
第七條評估內容
評估內容分為二個部分：
（1）自我鑑定評估
員工本人對自己進行一個全方位的評估自省，要求作到客觀真實。
（2）考核測評
考核測評:各部門針對各崗位職能、工作任務及計劃的特點制定相應的考核內容及評估細則和權重比例，提交人力資源部備案。
第八條評估的時間和頻率
除業務人員外，個人績效評估每季度進行一次，經營業務人員為半年評估一次。
第九條計分方式及評分標準
級別計分方式(一)計分方式(二)
員工自我評估得分×20%+直接上級主管評估得分×80%
經理級
自我評估得分×20%+直接上級主管評估得分×80%自我評估得分×20%+直屬下級評估得分×10%+直接上級評估得分×50%+部門滿意度評估得分×10%+部門專項考核得分×10%
高管自我評估得分×20%+直屬下級評估得分×10%+直接上級評估得分×30%+部門滿意度評估得分×20%+部門專項考核得分×20%。
備註直屬下級評估只分參考，不計入得分
評分標準採取等級制，具體標準如下：
等級分值總體表現
A級90分以上
包括90分出色，工作績效始終超越本職位常規標準要求，通常具有下列表現：在規定的時間之前完成任務，完成任務的數量、質量等明顯超出規定的標準，得到接受業務支援部門的高度評價。
B級80分-90分
包括80分優良，工作績效經常超出本職位常規標準要求，通常具有下列表現：嚴格按照規定的時間要求完成任務並經常提前完成任務，經常在數量、質量上超出規定的標準，得到接受服務部門的滿意。
C級60分-80分
包括60分可接受，工作績效經常維持或偶爾超出本職位常規標準要求，通常具有下列表現：基本上達到規定的時間、數量、質量等工作標準，沒有接受業務支援部門的不滿意。
D級30分-60分
包括30分
需改進，工作績效基本維持或偶爾未達到本職位常規標準要求，通常具有下列表現；偶有小的疏漏，有時在時間、數量、質量上達不到規定的工作標準，偶爾有接受業務支援部門的投訴。E級30分以下不良，工作績效顯著低於常規本職位正常工作標準的要求，通常具有下列表現：工作中出現大的失誤，或在時間、數量、質量上達不規定的工作標準，經常突擊完成任務，經常有投訴發生。
第十條年度個人績效考核
年度考核即為每年12月中旬的第四季度考考核。
1、當年度內曾受獎勵或懲戒者，其年度考績應按＜獎懲制度＞中的規定增減之分數。
2、凡有下列情形之一者，其考績不得列為優秀。
曾受任何一種懲戒。
遲到或早退共達10次以上者。（5分鐘以外30分鐘以內算遲到）
一年內請事假超過15日者。
曠職達一日以上者。
3、有下列情形之一者，其考績不得列入良好
在當年度內曾受記過處分一次以上者。
遲到或早退20次以上者。
曠工二日以上者。
第三章部門績效管理
第十一條適用範圍
本項評估主要針對業務支援部門，不包括業務經營部門，例如人力資源部、財務部、行政後勤部的工作性質決定了其為其它部門及公司提供服務的特點，且工作性質決定其非經營性，作為公司經營的支援部門，其工作質量主要體現在支援合作服務上。因此應接受其它部門的監督及評估。
第十二條評估方式
部門間的相互評估。
人力資源部負責全公司績效評估工作的組織、實施、協調以及制度的解釋和處理有關評估投訴。第十三條評估內容
評估內容分為二個部分：
（1）滿意度評估
滿意度評估內容包括服務與協作的滿意度。
滿意度評估由各接受業務支援的部門依據所接受服務內容所具備的評估條件及評估標準進行定性測評。
（2）專項評估
專項評估內容包括工作效率、工作質量等方面的定性測評或定量評估。考核依據基準主要包括：崗位描述、工作目標與任務計劃等。
專項評估由公司根據各部門所具備的主要職能，制定評估條件及評估標準（部門專項評估表），各部門可在此基礎上繼續細化，並提供反饋意見，人力資源部綜合各方面意見進行補充、修改、完善。
第十四條評估的時間和頻率
部門績效評估每季度一次，每年3月、6月、9月、次年1月份的中旬進行。
第十五條計分方式
部門評估計分方式為：部門滿意度評估得分×40%+部門專項評估得分×60%。
第十六條部門績效評估的等級說明
部門績效評估按照以下等級標準進行：
等級分值總體表現
A級
90分以上
包括90分非常滿意，提供的服務始終超越接受服務部門的常規標準要求，通常具有下列表現：在規定的時間之前完成任務，完成任務的數量、質量等明顯超出規定的標準，能夠設身處地為接受服務的部門著想，積極主動溝通，態度熱情，給接受服務部門的工作帶來極大的方便。B級80分-90分
包括80分比較滿意，提供的服務經常超越接受服務部門的常規標準要求，通常具有下列表現：嚴格按照規定的時間要求完成任務並經常提前完成任務，經常在數量、質量上超出規定的標準，能夠了解接受服務的部門的要求，態度比較熱情，給接受服務部門的工作帶來方便。
C級70分-80分
包括70分可接受，提供的服務維持或偶爾超越接受服務部門的常規標準要求，通常具有下列表現：基本上達到規定的時間、數量、質量等工作標準，不影響接受服務部門的正常工作。D級60分-70分
包括60分不夠滿意，提供的服務基本維持或偶爾未達到接受服務部門的常規要求，通常具有下列表現：偶爾有小的疏漏，有時在時間、數量、質量上達不到規定的工作標準，或有時服務態度不好，有時影響接受服務部門的正常工作。
E級60分以下非常不滿意，提供的服務顯著低於接受服務部門的常規工作標準要求，通常具有下列表現：工作中出現大的失誤，或在時間、數量、質量上達不到規定的工作標準，經常突擊完成任務，服務態度不好，嚴重影響接受服務部門的正常工作。
第十七條部門績效評估的實施
人力資源部是部門績效評估工作的組織者和協調者。
每季度初，人力資源部向各部門發放《部門間滿意度評估表》和《部門專項評估表》。
各部門的主管組織本部門員工認真填寫接受其服務的內容、時間，對該項服務的滿意程度。在重要事實記錄中主要填寫被評估部門在提供該項服務時的一些主要表現，與評估部門的需求差異等。
每季度末，各部門向人力資源部交回填好的《部門間滿意度評估表》和《部門專項評估表》，評估部門根據本季度中對被評估部門所提供服務的記錄，對被評估部門的總體滿意程度做出評價，同時給出被評估部門工作改進的建議。
人力資源部對各個部門的評估結果和工作改進建議進行整理，得到每個部門總體的相關部門滿意度程度和專項工作的情況，並將評估結果和工作改進意見反饋給被評估部門。
第一條：檔案依據根據教育部出臺的《義務教育學校教師績效考核指導意見》（教人20xx15號）、《安徽省義務教育階段學校教職工績效考核工作實施方案》（教師20xx10號）及《穎泉教師績效考核指導意見的通知》。
第二條：分配原則
1、貫徹按勞分配、效率優先、兼顧公平的分配原則。以責任和業績為依據，多勞多得，優績優酬，適當拉開分配原則，向一線教師、骨幹教師及成績突出的教師傾斜。
2、統籌兼顧學校內部各類人員績效工資的分配關係。科學建立我校實際的分配激勵機制。
3、堅持“公平、公正”的原則。績效工資考核的全過程，公開做到公平、公正，確保安全、穩定構建和諧校園。
第三條：指導思想堅持以科學發展觀統領學校改革與發展全域性、構建和諧校園為指導思想，充分調動教職工教書育人的積極性、主動性和創造性，增強學校發展活力，促進學校教育教學質量的提高。
第四條：實施範圍及物件本校全體在編在崗教職工。
第五條：績效工資資金組成區財政稽核規定的獎勵性績效工資。
第六條：發放時間按學年度進行，即每學年結束以後按方案計算髮放。
第七條：發放辦法按區財政稽核規定總金額除以總分值，再乘以教職工個人得分，即為教工的績效獎勵工資。學校按方案計算出結果後張榜公示，編制發放冊，簽章後報中心校稽核後發放。
第八條：本方案自20xx年1月份開始實行。
為進一步落實縣教育局《關於義務教育階段績效工資實施方案》，更好地調動教師的教書育人積極性，充分體現不勞不得，多勞多得，優勞優酬，結合我鄉國小實際，特制訂《五里鄉中心國小績效工資方案》。
一、師德表現（5%）
1、自覺遵守法律法規，嚴格遵守《中國小教師職業道德規範》，依法履行教師職責和義務。（1分）
2、工作認真負責，不得玩忽職守。（1分）
3、熱愛學生，尊重學生人格，平等、公正對待學生。（1分）
4、教書育人，努力實施素質教育，培養學生良好品德。（1分）
5、嚴於律己、以身作則、為人師表。（1分）
有下列情況之一者，該項不得分：
a）受黨紀或政紀處分者；
b）因玩忽職守造成安全責任事故者；
c）因體罰和變相體罰學生造成惡劣影響者；
d）因工作敷衍塞責造成嚴重不良社會影響者。
二、班主任工作（5%）
1、每學期初能及時制定班主任工作計劃，且學期結束時，能根據所教班級情況，撰寫班主任工作總結，得0、5分。
2、能根據班主任工作計劃，實時組織各項活動，並有詳實記錄，得1分。
3、班主任工作手冊記載細緻並齊全，得1分。
4、教室及衛生責任區的衛生狀況“清潔”以上的得0、5分，其他等次不得分。學生的課間紀律、路對紀律，根據檢查情況，“好”的得0、5分，其餘等次不得分。
5、教室內佈置有國旗、《守則》及《規範》，課表及作息時間表。同時學習園地至少每月更換一次，得0、5分。教室內課桌椅擺放有序，每學期班級財產無損失，得0、5分。
6、能按時完成學校佈置的其他工作，得0、5分。
三、考勤（15%）
1、法定婚假、產假不扣分
2、全期以下情況之一不得分：特殊性事假（比如紅白喜事）不得超過10天（10天內每天扣0.1分）；一般性事假不得超過5天（5天內每天扣0.2分）；病假：以醫院住院發票和住院小結為核定標準。常規性病假不得超過一個月（一個月內扣2分）；特殊性病假（比如疑難雜症）則根據中小行政會議核定。曠課不得超過5節（每曠一節扣0.分）；遲到早退全期不得超過10次。
3、在編不在崗人員不享受績效工資。
四、課時津貼（40%）
1、發放範圍：09自然年度所授課程
2、發放標準
（1）以全鄉授課最多的教師為標準（滿分為40分）分別計算每一位教師應得分值
（2）幾種型別人員課時數的處理（計算時按最高靠不重複計分）
a）未帶課的行政人員的課時數按全鄉平均課時數計算
b）帶主課的行政人員的課時數按實際課時數另加5課時計算
c）非教學人員（指有明確分工的）課時數按平均課時數計算
d）畢業班教師的課時數按實際授課時數另加5課時計算
e）只帶常識課的行政人員的課時數按平均數加2課時計算，若低於實際課時數則按實際課時數另加2課時計算
f）超過45人的班級，每超5人，課時數另加1課時。不足5人按5人計算
g）其他的按照課程表實有課時數計算
五、教育教學過程（15%）
1、發放範圍：自然年度教學流程。
2、發放標準與專案
a）備課（含期初教學計劃安排）4分
b）上課與學生輔導4分
c）作業佈置與批改3分
d）學生成績檢測與評定2分
e）參與或承擔公開課2分
3、具體要求
a）備課上課全期有計劃有安排並能按計劃執行，全期同步完成計滿分，月查備課有滯後、缺項，每次扣0.2分。
b）全期完成教學任務計滿分，月查每缺一節扣0.3分，建立後進生留守生檔案，有計劃、輔導有記載，計1分
c）作業批改月查達標合格計滿分。月查每缺少或錯批改一次扣0.2分
d）全年分兩期對學生進行成績檢測，包括制卷、改卷、統計成績冊、試卷分析、評卷五個環節全部完成計滿分，每缺少一個環節扣0.2分。
六、教育教學成果（20%）
1、獎勵範圍
（1）09第二學期教績（14分）
（2）教育教研成果（6分）
2、獎勵細則
學年教學成績獎（滿分14分）
a）全年級單課第一名14分，以後每降一名次減1分，保底分7分
b）在上年度的基礎上連續上升4個名次以上計14分，後每減一個名次依次減1分，保底分7分
c）未進行全鄉評比的畢業班常識課和幼兒班教學科（限一科），按全鄉平均分值10.5分計算
d）未帶課的行政人員同（3），帶課的行政人員按最高靠。
e）非教學人員按平均值10、5分計算
說明：a、b兩項取最高一項
2、教育科研獎（滿分6分）
（1）優質課教學能手、骨幹教師、學科帶頭人、個人教學技能比賽獎、課題研究等（鄉2分縣4分市5分省6分）。
（2）發表論文論文獲獎（鄉1分縣2分市4分省5分國家6分）
（3）輔導學生獲獎（鄉2分縣3分市4分省5分國家6分）
注：
1、發表論文刊物須是教育主管部門主管或主辦，且具CN或ISSN刊號。全國公開發行三項條件缺一不可
2、論文評選須是教育主管部門主辦的，且由學校組織評選產生的，其它一侓無效
3、以上同項內容取最高，不同項內容可以累計加分。最高不超過6分
為做好20xx年度重點專案績效評價工作，根據重點專案特點和有關績效評價操作規範，特制定本方案。
一、評價目的
運用規範的績效指標體系和科學的評價方法，全面、客觀反映財政支出專案完成情況和實施效果。同時，及時總結經驗，分析存在的問題，採取切實措施改進和加強專案管理，為政府相關決策提供參考依據。
二、評價物件
有關市縣財政局20xx年地債專案和省屬有關部門20xx年部門專案。
三、評價內容
評價內容主要反映專案資金支出管理情況，具體從專案資金的投入、過程、產出和效果四個方面進行評價，評價得分採用百分制。
四、職責分工
（一）省財政廳負責組織、統籌和協調績效評價實施工作，稽核績效評價實施方案和績效評價指標體系，彙總形成績效評價報告。
（二）由省財政廳聘請有資質的中介機構成立評價工作小組，在省財政廳的統一組織指導下，擬定績效評價實施方案，設計績效評價指標體系，分赴專案現場進行實地調研，開展面訪調查，核實分析基礎資料，對照評價指標進行評價打分，撰寫專案評價報告。
（三）各有關市縣財政局及省屬各有關部門配合評價工作小組開展績效評價工作，協助做好評價所需相關資料的收集整理工作。
（四）各有關市縣財政局及省屬各有關部門根據評價工作要求，負責採集、整理和提供專案基礎資料資料，並配合評價工作小組做好專案資料核查和實地勘查工作。
（五）各有關市縣財政局及省屬各有關部門負責協助專案單位做好專案資料的收集整理工作，配合評價工作小組進行實地考察評價。
五、評價指標和評定方法
（一）評價指標
在對專案資料瞭解、分析的基礎上，評價工作小組擬定專案績效評價指標體系和具體的評分標準，經省財政廳稽核並徵求各有關市縣財政局及省屬各有關部門意見，形成針對性強的評價指標，績效評價指標體系由專案資金的投入、過程、產出和效果四個方面的指標構成（具體見附件1)。
（二）評定方法
1.評價得分
專案評價得分=投入＋過程＋產出＋效果評價得分
2.績效級別評定方法
本次績效級別分為4個等級：
得分90分（含）以上，績效級別評定為優秀；
得分80－89分，績效級別評定為良好；
得分70－79分，績效級別評定為一般；
得分70分以下，績效級別評定為較差。
六、評價工作程式及具體要求
按照績效評價工作流程，分為準備階段、實施階段和評價報告撰寫階段三個步驟具體實施：
（一）準備階段（20__年10月16日至18日）
成立專案績效評價小組，擬定專案績效評價實施方案，設定績效評價指標體系和評分標準。
（二）實施階段（20__年10月18日至30日）
1.下發績效評價實施方案。10月18日前，省財政廳印發績效評價實施方案，對開展專案績效評價進行具體部署。
2.收集整理資料。各有關市縣財政局及省屬各有關部門根據績效評價實施方案要求，填寫專案資訊調查表（見附件2）並收集、整理如下相關材料，於10月22日前提交給績效評價工作小組：
（1）地方建設規劃;
（2）納入評價範圍的專案預算批覆檔案;
（3）專案立項可行性報告、立項批准檔案、合同資料、專案驗收報告;
（4）20xx年專案財務報表;
（5）有關專案執行管理制度；
（6）專案執行情況等資料；
（7）其他與專案有關的`資料。
3.資料初步稽核。10月25日前，評價工作小組事先對專案相關材料進行稽核分析，瞭解專案基本情況，為進一步實施實地考察和評價做準備。
4.開展實地勘查和績效評價。10月30日前，評價小組前往專案現場勘驗檢查，聽取各有關市縣財政局、省屬各有關部門和專案實施單位對專案情況的彙報，查閱、核實有關資料資料，開展問卷調查，實施分析評價。
（三）報告撰寫階段（20__年11月1日至5日）
評價工作小組根據檢查核實情況，對專案資料資料進行彙總分析，評定專案的績效級別，形成專案績效評價報告初稿並徵求各有關市縣財政局、省屬各有關部門和專案實施單位的意見，於11月5日前將報告終稿報送省財政廳。7月20日前，省財政廳將根據各方意見修改後的績效評價報告上報省政府。
第一條、工作績效考核。
目的在於通過對員工必須期的工作成績、工作潛力的考核，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓、工作調動以及提薪、晉升、獎勵表彰等帶給客觀可靠的依據。更重要的是，通過這些評價可促使員工有計劃地改善工作，以保證公司營運與發展的要求。
第二條、績效考核原則。
1、考績不是為了製造員工間的差距，而是實事求是地發現員工工作的長處、短處，以揚長避短，有所改善、提高；
2、考績應以規定的考核專案及其事實為依據；
3、考績應以確認的事實或者可靠的材料為依據；
4、考績自始至終應以公正為原則。決不允許營私舞弊。
第三條、適用範圍。
本規則除下列人員外適用於公司全員。
1、考核期開始進人公司的員工；
2、因私、因病、因傷而連續缺勤三十日以上者；
3、因公傷而連續缺勤七十五日以上者；
4、雖然在考核期任職，但考核實施日已經退職者。
第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時考核、年終考核三種。
（一）考核依本公司人事規則規定任聘人員，均應試用三個月。試用三個月後應參加試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解僱，應附試用考核表，註明具體事實情節，呈報經理核准。延長試用，不得超過3個月。考核人員應督導被考核人提具試用期間心得報告。
（二）平時考核
1、各部門主管對於所屬員工應就其工作效率、操行、態度、學識每月進行考核，其有特殊功過者，應隨時報請獎懲。
2、員工假勤獎懲應統計詳載於請假記錄簿內，以帶給考核的參考。
（三）年終考核
1、員工於每年12月底舉行總考核1次。
2、考核時，擔任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送複審。
第五條、考核年度：
自1月1日至12月31日止。
第六條、考核標準
（一）人事考核的種類。
人事考核能夠分為兩種：
1、潛力考核，就是參照職能標準，以員工在必須時間當職務的潛力，進行評定。
2、業績考核，就是參照職務標準，對員工在必須時間務工作完成的狀況，進行評定。
（二）人事考核務必把握的潛力。
人事考核把握並測評的潛力是職務擔當的潛力，包括潛在潛力和顯在潛力。潛在潛力是員工擁有的、可開發的內在潛力；顯在潛力是指職工工作中發揮出來的，並表此刻業績上的努力。潛在潛力，可根據知識技能、體力以及經驗性潛力來把握；顯在潛力，則可能通過工作業績（質和量），以及對工作的態度來把握。
具體包括：
知識、潛在潛力、體力、潛力、經驗性潛力、顯在潛力、工作業績和質量、態度。
第七條、考評者的職責。
1、第一次考評者，務必站在直接監督的立場上，並且，對於想要特別強調的評分和評語，以及對評定有顯著影響的事項，務必予以註明。
2、第二次考評者，務必在職務、級別上高於第一次考評者。有關需要特別強調的評分和評語，或與第一次評定有明顯差別的地方，務必予以註明。
特別在遇到與第一次評定有顯著差別的狀況下，需要傾聽一下第一次考評者的意見，有必要的話，相互商討，對評定作出調整。
在不能做出調整的狀況下。至少就應把第二次評定的結果，告訴給第一次考評者。
3、裁定、拍板者，參考評定經過報告，作出最終評語。
4、在職務級別層次很少的部門，二次考核能夠省掉。
5、為了使人事考核公平合理的進行，考核者務必遵守以下原則：
（1）務必根據日常業務工作中觀察到的具體事實作出評價。
（2）務必消除對被考核者的發惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎上作出評價。
（3）考核者應根據自己作出的評價結論，對被考核者進行揚長補短的指導教育。
（4）在考核過程中，要注意加強上下級之間的溝通與潛力開發，通過被考核者填寫自考表，瞭解被考核者的自我評價及對上級的意見和推薦，以便上下級之間相互理解。
第八條、考核結果的運用。
為了把考核的結果，應用於開發利用員工的潛力，應用於人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：
1、教育培訓。
管理者以及教育工作負責人，在思考教育培訓工作時，應把人事考核的結果作為參考資料。藉此掌握教育培訓，進而是開發、利用員工潛力工作的關鍵。
2、調動調配。
管理者在進行人員調配工作或崗位調動時就應思考事爭考核結果，把握員工的適應工作和適應環境的.潛力。
3、晉升。
在根據職能資格制度進行晉升工作時，就應把潛力以及業績考核的評語，作為參考資料加以運用。考核評語是按職能資格制度要求規範化的。
4、提薪。
在一年一度的提薪之際，就應參照潛力考核的評語，決定提薪的幅度。
5、獎勵。
為了能使獎勵的分配對應於所做的貢獻，就應參照業績考核的評語進行。
第九條、考核結果的反饋。
部門經理通過面談形式，把考核的結果，以及考核的評定資料與過程告訴被考核者本人，並指明今後努力方向，自我培養和發展的要點，以及相應的期盼、目標和條件等等。
第十條、考核表的保管與查閱
（一）考核表的保管。
1、保管者。
考核表由規定的保管者加以保管。
2、保管期限
考核自制成之日起，儲存十年。但是，與退休、退職人員有關的考核表，自退休、退職之日起，儲存一年。
（二）表資料的查閱。
管理者在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閱有關資料時，能夠向考核表的保管者提出查閱要求。
第十一條、考核者的培訓
（一）在取得考核者資格之後，務必經過考核者培訓。
（二）培訓包括：
1、理解考核制度的結構；
2、確認考核規定；
3、理解考核資料與專案；
4、統一考核的基準。
第十二條、人力資源部負責考核考績的計劃和具體組織工作。
幾年來，我公司以安全質量標準化為重點，以規範化服務為準則，以使用者滿意為目標，高境界定位，高標準運作，高起點創新，重新制定下發了安全質量標準化規劃，全面推行了精確化管理，推動了全公司各項工作的全面發展。公司服務質量明顯好轉，環境面貌大為改觀，經濟效益大幅攀升，員工生活和精神面貌發生了深刻變化，安全質量標準化不斷深化升級，事故率大幅下降，實現了社會效益與經濟效益雙豐收。我們的具體做法是：
一、以理念匯入為切入點，引領建立工作上臺階
實踐證明，沒有思想的高境界，就沒有工作的高標準。要引領安全質量標準化不斷上臺階、創水平，必須以先進的安全文化為先導，強化理念灌輸，增強建立工作的內在活力。
1、理念灌輸引導人。我們針對現狀，提煉出了“員工生命高於一切，安全責任重於泰山”的核心理念，“幹部的工作在一線，重心在現場，責任在保護員工生命”的責任理念，“抓安全質量不提升就是倒退”的工作理念，“有一必爭，有冠必奪”的爭先理念和變“管理服務為服務管理、變被動服務為主動服務、變彈性服務為剛性服務”的服務理念。同時，根據工作需要，我們又建立了“一化變十化”具有特色的安全質量標準化的建設體系（即：兩供質量精品化、執行管理制度化、服務承諾具體化、工程管理規範化、安全管理數字化、安全裝備系列化、作業牌板統一化、安全監控資訊化、現場環境整潔化和安全文化人本化）。這些理念體系的提出和實施，在幹部員工的思想上產生了共鳴，極大地激發了工作熱情，促進了安全質量標準化的深入開展。
2、嚴格培訓規範人。我們牢固樹立“安全以人為本，素質保證安全”的教育培訓理念，突出抓了“五級培訓”，堅持一週一專題、一旬一考問、一月一考試、一季一累計、一年一評比，嚴格計劃，嚴格落實，嚴格培訓。一是創造性地開展了“班前會”活動。二是深入開展了“學《供熱條例》、《供熱行業服務規範》、學知識、學業務、提素質、保服務”活動。三是開展了事故案例剖析教育。四是開展了員工自救互救常識培訓工作。
幾年來，公司組織員工進行脫產、半脫產培訓和特殊工種輪訓的計劃全面落實，共對公司5個特殊工種48人進行了培訓，考試成績都在90分以上，合格率達到100。
3、優化環境影響人。為規範員工行為，我們樹立了“人能改造環境，環境能夠改造人”的思想理念，在建立起安全教育陣地的同時，將安全教育輻射到公司的各個崗點。對供熱站和換熱站、供水泵站、水廠及公司辦公樓都進行了美化、亮化，對水廠房蓋、牆面、地面進行了全面的維修和粉刷，先後綠化草坪4250m2，栽樹385棵，綠化樹牆780延長米，高標準的製作了以“法規宣傳、安全知識、親情感化”為主要內容的安全理念牌板和燈箱，創造了和諧的生產和服務環境，使員工時時處處感受到強烈的安全文化氛圍，有效地改善了員工的心智模式，促進了員工規範操作行為的養成。
二、以強抓嚴管為根本點，創新標準化管理機制
我們制定了工作服務標準，對每一人、每一件事、每一天、每一處都實行精確控制，逐步構建起了以精確化推動質量標準化的管理體系。
1、行為精確化。對外公開、公示辦事程式和服務承諾內容，提高了服務的透明度，全方位接受使用者對供熱、供水服務工作的監督。每季度定期以測評和問卷的形式徵求使用者意見，確保服務內容落實到位。同時，我們還注重制度約束的剛性管理與人性化的柔性教育相結合，以規範單位班前安全會為重點，創立並完善了“一點、二講、三說、四分、五宣誓、六上崗”班前程式，做到坐姿站姿規範統一，最優最差相互激勵，總結講評簡潔明瞭，安排工作重點突出，宣誓上崗精神飽滿，從一上崗就達到了行為精確。促進員工從小事做起，從細節抓起，一言一行遵章守紀，使員工服務行為和綜合素質不斷攀升。
2、管理精確化。我們始終堅持黨政工青齊抓共管，先後建立了《首問負責制》、《半小時迴音制》、《各崗位安全生產責任制》、《領導幹部責任追究制度》，層層明確責任，落實了各層次、各專業安全生產第一責任人，逐級簽定了安全目標責任書。如對上級檢查發現的重大問題，從生產班子逐級追究責任；公司領導在現場發現的重大問題自副總往下逐級追究責任；有關生產部室管理幹部在現場發現重大問題，追究基層幹部、現場班組長、安監人員的責任。安全管理出現漏洞，發生事故按其性質對生產部室負責人、專責工程師、基層幹部給予撤職、降職或誡勉處分。此外，我們對公司《安全目標管理制度》、《安全檢查制度》做了必要的修改，並制定下發了《xx公司生產事故應急救援預案》及《xx公司20__年安全質量標準化工作規劃》，使安全質量標準化工作做到了有章可循，有法可依。
3、考核精確化。工作中，我們完善了“三三三一”的考核模式，即：安全、質量、任務各佔30，培訓佔10，考核細化量化到每一個單位、每一事、每一人。在不發生事故的前提下，完成考核指標的，兌現全部效益工資；否則，按比例扣發效益工資直至扣完為止。發生事故的責任者，按事故責任和性質，承擔公司對基層考核的20—40；
對“嚴違”人員實行了交現金制度。通過精確考核獎懲，強化了激勵和約束機制，始終保持了安全質量管理的強勢力度。
三、以科技創新為著力點，增強公司服務保障能力
安全投入是提高公司安全水平的重要保證，也是安全質量標準化的一項重要內容。我們大力實施科技興安戰略，不斷增強公司的服務保障能力。
一、目的
為加強單位建設工程專案施工管理，落實各級管理人員工作責任，合理評價施工專案部各類人員的工作績效，順利實現目標，提高單位的經濟效益，特制定本方案。
二、考核方式分類
結合專案施工特點，績效考核分為日常績效考核和專案週期績效考核。
（一）、日常績效考核
日常績效考核是指每月以不定期1—3次（包括上級領導或本單位領導的抽查、督察）對專案部工作人員進行檢查，記錄檢查結果並進行資訊彙總，確定其當月業績，當月績效實行百分制。日常考核佔整個專案績效考核的50%。
每月專案績效計算方式：（第一次得分+第二次得分+第三次得分）/3=當月績效分具體考核目標說明見施工專案部日常績效考核評分表。
（二）、專案週期績效考核
專案週期考核是指在專案結束時對專案部在專案實施期間完成各項指標的情況進行綜合測評。專案週期考核實行百分制，專案週期考核佔整個專案績效考核的50%。
具體考核目標說明見專案週期績效考核評分表。
專案部績效考核得分計算方式：
專案部績效分=平均每月績效考核分x50%+專案週期績效考核分x50%。
三、考核結果應用
（一）、平時績效考核獎懲辦法
1、專案平時績效金以施工人員當月的施工津貼為準，專案部可參照員工日常考核兌現給職工。
2、具體發放標準如下：
考核檔次優秀良好較好合格不合格發放比例140%100%80%60%0
3、考核比例：優秀佔10%；良好佔70%；良好以下佔20%。
（二）、專案部週期績效考核獎懲辦法
1、專案部週期績效金的組成：
（1）、專案控制經濟指標x5%，由工程專案利潤指標確定。
（2）、超利潤指標金額x50%x90%（其中10%留作單位獎金）
（3）、專案績效金=（1）+（2）
2、績效資金分配：專案經理佔20%；專案副經理、技術負責人、質檢負責人績效佔30%；其他參建人員績效佔50%。
按以下考核標準兌現：
檔次優秀良好較好合格不合格獎勵比例100%80%70%30%0
3、專案部週期績效金的發放：工程專案交工驗收後，按專案績效金的60%兌現，其餘40%
在質保期滿後兌現。若在質保期內發生質量問題，專案部績效金根據實際發生數進行重新核定。
4、處罰：
（1）、專案部完不成任務指標者，按以下標準進行處罰，專案部再按績效資金分配比例相應地對參建人員進行處罰。
完不成指標差額處罰標準
10%以內差額金額x5%
10%—30%差額金額x10%
30%—50%差額金額x15%
50%以上差額金額x20%
（2）、專案出現虧損，除按第一項處罰外，還按虧損金額的50%處罰專案部，專案部再按績效資金分配比例相應的對參建人員進行處罰，同時對專案部三大負責人按照總段有關規定給予相應的行政處罰。
施工專案週期績效考核評分表
考核專案部：最後得分：
考核目標規定
分具體專案扣分說明釦分
合計
工期目標20未按審批後的施工進度計劃規定的時間完成所管理專案（總工期不超過10天）推遲10天內扣3分；推遲20天內扣6分；推遲30天內扣10分；推遲60天內扣15分；推遲60天外扣20分。
質量目標25所管理專案經專案辦按規定程式一次性竣工驗收不合格每次扣5分
在施工管理過程中出現質量事故每次直接經濟損失超過1萬元的每次
扣5分
財務管理5會計基礎工作紮實反映業務真實可靠，資料裝訂整齊有序，迎接業務檢查和審計，嚴格按財務收支程式結算業主通報批評一次扣1分；
審計出現問題被業主通報扣2分；發生違紀違規現象扣3分；帳務混亂，資料不齊扣3分。安全生產目標15專案無重大安全事故（工傷事故產生的費用未超過專案部承擔的.費用）不扣分。
專案出現較大工傷事故（事故傷一人，傷殘在八級以上五級以下的或同時傷兩人但未傷殘的）直接經濟損失超過1萬元的，扣5分。
專案出現較重安全事故（事故傷一人，傷殘在五級以上三級以下；或傷兩人以上，傷殘達到七至五級的）直接經濟損失超過2萬元的，扣10分。
專案出現安全重大事故（事故傷兩人以上，傷殘達到四級以上或發生死亡的）直接經濟損失超過5萬元的，扣20分。
廉政建設5遵守廉政規章制度；設定廉政監督員；和勞務隊伍簽訂廉政合同情況沒有設定廉政監督員的扣2分；沒有簽訂廉政合同的扣2分。
技術檔案和結算資料管理目標5專案施工技術檔案和結算資料，整理不完善，不齊全，不符合標準，未與專案工程竣工驗收同步移交和辦理不合格。超過20天扣10分；超過30天扣15分；超過40天扣20分；超過50天扣25分；超過60天扣30分。
成本控制及責任目標25所管理專案經濟指標超出單位所定目標1%的扣10分；超出單位所定目標2%的扣20分；超出單位所定目標3%的扣30分；超出單位所定目標4%的扣40分。
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