時間飛逝,轉眼間又近年關,不知不覺中來公司已經一年多了，了.回想起一年前，自己還是一個對銷售零概念懷著忐忑心情，步入到這個完全陌生的領域來工作時的情景，似乎就在昨天，但是跟那時比起來，現在應該算是小有經驗了吧!不過這些真的是要感謝這一年來同事們在各方面給予我的幫助和支援，同時在公司大環境的薰陶之下也培養了我從事這個行業的興趣與信心。
獵頭顧問述職報告
目前來看整個獵頭行業似乎進入了嚴冬，市場越來越成熟，競爭過於激烈，有時甚至出現惡性競爭現象。總得來說**公司在這樣的大環境下整體情況還在穩步上升，說明我們還是有很強的競爭優勢的。但是怎樣在這樣的環境下站穩腳跟，在行業內做強做大，作為一名銷售人員首先考慮的無疑是提高銷售目標，佔領市場份額。
一、就我個人對05年開拓業務方面現做如下總結：
1、業務開拓地域：
20xx年我個人開拓業務地域還是集中在廣東省內;一方面廣東省內對於人才的需求在數量上要多於其它省市,並且高階職業經理人以及高階技術人員在這個區域內需求量相對較多;另一方面,特殊的地理位置決定了目標客戶對於新興事物接受較快,對於高層職位用獵頭形式招聘較為接受。對於銷售人員來說比較好做前期的說服工作。但是另一方面正因為有這樣的市場存在，由於行業壁壘不強，現新成立公司日益增加，各公司操作水平參差不齊，也曾在開拓業務過程中出現過一些客戶惡意壓價現象。對於此種現象，如果客戶對用此種方式招聘意向較大的，我個人一般都是先向客戶闡明客觀原因，讓其理解收費的標準與其服務質量有著直接的聯絡;在這過程中，儘量舉一些例項，並跟據實際情況給到其一些建議，讓客戶公司從言語中感悟到在獵取人才方面的專業性。那麼即便此次合作未有結果，也會給相關人員留下深刻印象，對於“頂才”在行業內聲譽做一個很好的鋪墊。
隨著後半年拓展工作的繼續，有明顯的感覺到浙江、江蘇一帶外資企業進駐形式非常之明顯，對於生產型企業中高層人員需求量有所增加;聯絡過程中大部分客戶還是比較看重公司所在地域和前期費用。在日後的工作中還要多跟同事一起探討開發異地客戶的經驗。
2、開發客戶行業總結
這一年較為集中在生產型企業和IT軟硬體行業的開發，其它一些是有需求的零散客戶。生產型企業從今年七八月份開始，對於高層人員的需求量明顯增加，特別是對技術出身的高管人才。但是由於其企業的特殊性質，其對此種招聘方式和費用方面的認識有待於提高，所以給拓展工作也帶來了一定的難度。
相對於生產型企業，大部分IT企業的前期接洽則顯得較為順利，此行業公司目前對於中層的研發力量似乎都顯薄弱;個別企業對於公司內部單一領域的研發出現斷檔，急缺專案帶頭人的角色。針對這一情況如何把拓展客戶公司從前期接洽引入到後期的實質性的談判顯得由為重要。但我個人似乎總是在這一環節顯得心有餘而力不足。關於此階段，工作及談判技巧性還有待於進一步提高。
3、對潛在客戶行業及其所在領域知識的總結
對於銷售人員來說，職業嗅覺顯得格外重要。那麼對獵頭行業的銷售人員來說似乎除了對各行業的最新動態及各大公司時事的積累並做出重點服務的行業判別外，同時還要對同行業公司進行密切關注。
在這過程中，無疑給從業人員帶來了新的知識充擊。就本人而言，對於這些知識的積累多來自於業內朋友的交流，平時的報紙雜誌及新聞。但跟公司內部同事關於潛在客戶行業的溝通交流並不多，希望在日後的工作中，能夠增強資訊交流。一方面可以拓寬自己的知識面;另一方面，通過這些資訊能夠增強自我的職業嗅覺，在工作的同事及時辨別工作的重點方向。同時這些資訊也有助於跟客戶的談判過程中為自己增加談判籌碼;俗話說：“知已知彼，方能百戰百勝”;對於客戶而言我們瞭解的行業情況越多，愈會顯得我們對其行業情況瞭解深刻，給客戶的專業形象也就更深刻。
4、工作中的不足
一年來，雖然自己在工作中取得了一些成績，但還存在著很多不足。一是工作當中主動向領導請示的多，彙報少，為公司出注意想辦法的少。二是開展工作前調研不夠，有些情況瞭解得不夠細，不夠實，不夠多，掌握材料不夠充分，使工作被動。三是對於新資訊(包括同行業競爭對手方面)的來源渠道少，跟同事在業務方面的溝通不多。在新的一年裡，我將揚長避短，發奮工作，克難攻堅，力求把工作做得更好。
二、伴隨著公司的壯大我們共同成長
在過去的一年中，公司的不斷壯大我應該是深有體會的，作為公司的一名“老員工”公司的每一次變化都讓我深深的感受到它的成長。從每週的例會，到每月的公司活動;從半年一次的旅遊到定期的培訓課程再到這次的工作總結。雖然這些在實施過程中存在著一些問題，但不可否認的在成長，我們的隊伍在壯大，並正朝著更有前景的方向一步一步邁進著。對於這些我相信的每一個員工都例例在目。
1、關於公司的文化，我想每個同事都對其有著不同的理解，那麼怎樣把這些不同統一起來?我想將是公司的領導面臨的一個新課題。
這其中也不乏激勵機制的建立，營造一個靈活有效的人才環境,使個人利益與公司目標息息相關，個人能把公司的事業當作自己的事業，使公司長期、穩定、健康地發展確實是大有裨益的。比如公司的目標，及下一步的規劃或計劃是否可以讓員工們參與其中，這樣做有幾點好處：一是讓員工深刻體會到其真正是公司的一員，使其有歸屬感;二，可以讓公司領導通過此種方式瞭解每個員工的想法及其更深層次的心理需求;三，可以讓目標分別落實到團隊裡的每個人，使其下一步工作的目標和方向更加明確;從而使公司實現目標計劃的難度係數降低，真正體現出團隊的作戰的優勢;四，公司實現目標後可以說不論是團隊作戰實力，還是公司的總體實力都上了一個新的臺階;而對於團隊成員來說，得到的不僅是薪金獎勵，那種完成任務的成就感和喜悅心情不單單是獎金可以等價代換的。
公司制度的不斷完善以及各種福利的健全，可以使員工們拋掉一些顧慮以更加飽滿的熱情投入到工作中去。20xx年公司健全了社保、養老保險、醫療保險等福利，使員工有了一些基本保障，在生病時可以啟動自己的帳戶，為自己節約一筆開銷。但是人們常說：“有什麼別有病”，真生病了，不止是花掉一筆費用，更重要的是身體受罪，家人朋友擔憂的同時，也耽誤了手頭工作。很多公司在健全公司福利制度中加入了，年度體檢福利，這種制度我司是否可以進行效訪，讓“以人為本”的文化在公司中更加發楊光大，把同事們對疾病的隱患消滅在啟蒙狀態，從而有針對性的加強體制鍛鍊。
2、關於團隊活動
公司在不斷的壯大，並把原來每天都見面的同事分開在了不同的樓層，大家彼此有時候一兩週都不一定見到一面，但是每月一次的團隊活動把大家的距離又拉近了，而且每次的活動可謂是多姿多彩，滿足了不同員工的不同需求。但每次總是感覺時間叢叢還未盡興，大家就各奔東西了(不知道別人是不是跟我有一樣的感覺，花在路上的時間跟活動的時間差不多一樣長)。那麼是否在活動完之後大家可以自願去留，一起AA制再次餐飲活動呢?也許在別人看來這只是吃一頓飯，但這頓飯背後拉近了多少同事之間的心與心之間的距離呢?!相比較起運動來，這畢竟也是一次溝通和交流的機會啊!(前面組織活動的時間可以提前或延後1到1.5小時，空餘出吃飯時間)
3、關於公司的周例會制度
市場拓展人員的工作由於工作性質的特殊性，例會頻率可能有時沒有做後期的同事那麼頻繁，但可以不定期的參加後期同事的例會，這樣可以把做前期跟客戶溝通中遇到的問題以及在推薦候選人工作過程中遇到的問題進行交流和分析，畢竟前後期工作是有一個過渡的。後期面臨著獵尋候選人的壓力，前期面臨著候選人出現問題時被客戶斥責的難處。交流多了，大家可以互相理解。並使工作順利完成。
4、關於公司的培訓(提高公司的文化氛圍)
公司業務的不斷擴大，使得我們的隊伍也在不斷的壯大，年齡結構比較集中並且年輕化是特點，這使得“頂才”變得越來越有朝氣。怎樣使得這樣一個團隊在行業群雄逐鹿的今天提高團隊的做戰實力?我個人認為應該加強團隊的學習氛圍的建設和公司培訓制度的完善。
在這一浪接一浪的知識管理熱潮中，幾乎所有企業都開始逐步重視起企業文化氛圍的建設來。不知道別人是否跟我有同感，學習氣氛濃厚的區域，人們的思想和言行都會受到很大的影響，甚至可以深入到形體氣質中去。不定期的組織主題進行學習或傳播一些新的知識，可以提高團隊的整體精神面貌，使團隊更具凝聚力。而公司的不定期培訓可以再未來的工作中繼續完善。由不定期到定期，通過這種形式，員工們可以瞭解到不同行業的行業知識，和最新動態，提高個人的業務能力，這樣長期以往的堅持下去相信整體的戰鬥力也會得到相應提高。
隨著時間的推移，20xx年退出了歷史的舞臺，新的一年開始了，它帶著我們每個人對未來的憧憬，同時也給每個人帶來了新的希望，也會在新的一年邁開嶄新的一步，走向更美好的明天。
20xx年xx月xx日
作為行業晴雨表的獵頭公司目睹了行業經濟的變遷,作為一個獵頭顧問身處其中我也體驗著服務企業和行業的變化,似乎自己也成長了很多.
任何事情都不是一帆風順的,獵頭行業更是這樣.客戶著急要人時獵頭著急,找到人選沒有安排面試也著急,面試沒有及時反饋同樣著急,面試通過了,入職前會有很多變數不免讓人擔憂,入職後候選人和企業的互相融入也是一個關健問題.把獵頭稱為專案經理很貼切,專案的任何一個環節出問題都會有相應的反饋發生.20xx年我和同事們有幸的經歷了上述的很多情況的發生,還好我們經受了考驗.
對待獵頭工作的態度有些改變。剛開始做獵頭時更多的是考慮找到合適的人選符合企業的需要,這種匹配更多的從JD表面的描述去研究,慢慢的發現在尋訪中候選人和企業的文化和性格差異也很重要.也許一個侯選人在企業發展的某一階段是符合的,但是脫離了特定的歷史時期也許只能成為犧牲品了.時間,地點,人物,事件都要對才可以,正所謂天時地利任何.
金子終有一天會發光,付出都會有收穫,只是早晚而已.去年推給A公司的候選人不合適,但是可能會適合B公司現有專案的候選人,和候選人保持聯絡溝通,候選人這個金子某一天就會發光.
沒有難做和容易做的CASE,很多事情都是相對的.容易做的職位往往尋訪範圍比較大,客戶相對比較挑剔,難做的職位往往人選很有限,但是隻要進入這個圈子,事情也可以很好的解決.面對任何一個專案,冷靜客觀的分析很重要,不能一開始就給自己設限或者盲目的樂觀.獵頭行業也是一個培養心態的行業.
每週的讀報和公司一定階段的培訓,讓自己懂得獵頭是一個不斷進取和更新的行業,只有獵頭顧問與行業同步了,才能和企業及候選人同步,才能成為真正意義的獵頭顧問.讓學習成為一種習慣很重要.
在期待的20xx年,打算在如下幾個方面改善和努力:
一、加強獵頭內功*,畢竟獵頭行業從業經驗有限,很多行業知識和專業技能有待學習提高和規範
二、鞏固建立熟悉行業的渠道.根據個人推薦成功的總結,朋友推薦的準確度和成功率非常高,多向行業的候選人學習很重要,有他們的幫助和支援很重要.
三、提高候選人的深度和層次,做到真正的獵{頭}.任何一個行業都是一門深不可測的學問,很多候選人窮其職業生涯都沒完全瞭解它,更何況只是外圍的獵頭顧問呢.
四、加強BD工作,針對自己相對比較熟悉的行業進行有針對性的開發,使資源很好的優化和利用,希望能為行業的前幾名服務的獵頭合作者
五、有針對性的挑戰一些難度係數比較高的職位，讓獵頭成功案例新年進行重新整理
20xx年受金融危機影響,獵頭行業會有一些情況發生,但是還是值得期待的.因為任何危機發生,只能會對區域性的行業影響較大,肯定會有新的行業誕生,新的行業必然需要人力資源去支撐和發展,這工作非獵頭莫屬.比如3G的出臺就是一個很讓人期待的行業.另外,世界發展越來越科學,人們面對自然災害和經濟危機,並不是坐以待斃,而是積極的採取措施防範或者是降低危害,相信人類的智慧.一起努力,20xx!
20xx年xx月xx日
自從InhouseHR轉換到尚賢達獵頭公司的hunter，經歷了各個行業各個職位的不少專案，於此趁機將近期之心中所得，與各位獵頭同行分享。因主要是思想意識層面的體會，而非具體操作上的方*，故曰，感悟。
一、行業不同，尋獵之道相通。作為一名優秀的獵頭顧問要有持續的學習能力，善於從不同的case中總結一般規律，以不變應萬變，而又能隨著具體的case，方法有所不同。在工作上常有獵頭同行或企業招聘人員和我交流，問我是那個行業的獵頭。
我知道他們要問什麼，要了解什麼，但對此問題和答案我內心是有保留的。優秀的顧問，需具有持續的快速學習能力，以及*行業、洞察現象、直現本質規律的能力。道通則術靈，方*終究是形而下，依附於具有相對高度且正確的思想意識層面上生效的。
二、大膽推斷，小心求證。對於一個客戶、一個職位，抑或一位候選人，我們在初次接觸的時候都會依託個人知識、經驗會有一個判斷，認為此客戶不值太用心跟進，是個C類客戶，以致對客戶和職位都失去信心或心存成見。雖然往往經驗如此，但是否真的是這樣?多年的獵頭經驗告訴我，還需心中存疑，小心求證。受經驗和接觸時間長短影響，一些資訊我們未必就捕捉到，並能理解到位，我們應一面大膽的推斷，一面還需小心的求證，不斷的去偽存真，修正自己的看法及認知，揭開其廬山真面目。
我就曾有這樣的專案，本來是boss並不看好的客戶和職位，在我悉心培育、不離不棄的關注下，幾個月後卻給我們尚賢達帶來了意想不到的業績。客戶在尚賢達尋獵部門內部也一度從C級客戶升級為B級，乃至準*，實現了共贏。有人標榜自己有多麼多麼厲害，麵人只需五分鐘就能做出結論。簡直是胡扯!那是在草菅人才，而非專業獵頭的體現。我所瞭解的那些識才之人，他們就是英明睿智如傑克韋爾奇，也斷不敢稱五分鐘就能對一個人選做出斷論。更多的是大膽推斷，即使5分鐘之內完成面試，待人選初步過關，尚需後續60分鐘或N個60分鐘的不斷小心求證。諸葛亮錯用馬謖，毛主席誤信四人幫，缺的是小心求證的過程。
五分鐘，對一個鮮活的人來說，蓋棺定論是不是太早了些呢?所以，不要過早的下結論，過早的放棄，主觀性太強終會自斷成單之希望。
三、理性地看待客戶和職位的非亮點，並對客戶及職位保持足夠的自信。目前使用獵頭服務的企業有相當一部分是中小型快速發展型企業，對於這些有需求的客戶，我們要心存包容，並要有自信，拿出自己的專業技能和專注的態度來用心做好每一個職位，和客戶共同成長!誰就能保證目前這個客戶不會是第二個行業中的騰訊、華為、阿里巴巴呢。
如果由於心存偏見，總以一副挑毛病、挑不足的心態去看待，以致錯失了共同發展、躋身行業前列的機會，豈不是令人扼腕悔恨不已?!騰訊成立之初，也是名不見經傳小企業，華為、阿里巴巴等亦然，當初又有幾人能在當初識得?四、獵頭，重在定位，重在搜尋!一個獵頭職位在手，先得把方向定好。這個是很重要的前期工作，類似如企業定戰略，國家定發展規劃，方向決不能錯了、偏了。而後就是尋獵工作了。獵頭人選一般都具有稀缺性和隱蔽性的特徵，一般方法較難尋得，所以這才值得企業不惜重金尋找優質專業獵頭合作。獵頭的中後期工作，關鍵在於搜尋。沒有搜尋的結果，所謂的測試、配置和推薦都是不存在的。所以，搜尋是基礎，是前提，非常重要。而搜尋的方向將直接影響搜尋的效率。
有時候方向不一定一下就能定得好的，還需要用人單位的支援和配合。這時候，就需要在搜尋中注意方向糾偏的問題，在搜尋中和客戶互動，修正定位，完善搜尋!五、不斷嘗試，不輕易放棄任何一絲的希望。獵頭搜尋人才有很多渠道：其一有賴於各種常規渠道，一般也為inhouse的HR使用，除此之外，專業高效的獵頭公司都會建立自有的高階人才資料庫，一般會優先使用這個獵頭公司獨有的內部共享資源，其後才是非常規的渠道。Coldcall是一種極為重要的方式，或者依靠獵頭顧問自有的豐富的行業人脈關係、圈內朋友自薦或推薦而來。
獵頭行業是一個資源高度依賴於獵頭顧問自身的有著典型的智力資本型特徵的行業。對於渠道，我們不排除任何一個可能奏效的渠道;對於人選，我們不放棄任何一個可能會是我們合適候選人的希望。
有時候僅僅憑藉自己手上的一份簡歷就判斷人選不合適，而放棄與之溝通，導致被他人捷足先登，錯失良機。這樣的案例時有遇見，需深以為戒。我們在進行人崗匹配度評估的同時，務須心中存有希望，大膽推斷的同時小心的求證，這樣才不會錯失交臂!
20xx年xx月xx日
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