當前，隨著稅制改革的加快推進和徵管改革的不斷深化，以及陽光工資等收入體制的變化，基層幹部職工的思想觀念、價值取向等也悄然隨之而變。及時瞭解和把握幹部的思想狀況和需求，引導他們樹立正確的價值觀、人生觀，切實增強幹部活力，調動人員積極性，對做好新時期幹部職工的思想政治工作，顯得尤其重要。
一、當前基層地稅思想狀況呈現的特點和問題
準確把握時代特點和地稅隊伍的思想脈搏，是做好地稅幹部思想政治工作的前提。因此必須對當前地稅隊伍現狀與地稅思想政治工作面臨的新情況有一個清楚的認識。
(一)“兩高兩低”的內在性結構矛盾突出
當前的地稅事業面臨著前所未有的機遇和挑戰，已實現了粗放式管理到精細化管理的轉變，正在向資訊管稅方式轉變，對高素質複合型人才的需求也是越來越高，而目前的人員結構卻難以順應這種變化趨勢。以xx縣局為例，我局目前共有幹部職工92人，其中幹部84人，職工7人。30歲以下17人，大都為近3年新招錄公務員; 40歲以上60人，佔65.2%,年齡“扎堆”老化現象比較突出。30歲以下的新招錄公務員學歷90%為大學本科，而專業90%以上是非經濟類，普遍缺乏對稅收專業的學習和滲透。從年齡、學歷和專業知識的掌握、操作能力看，呈現明顯的“兩高兩低”現象。一方面是“年資高，學習應用能力低”。相當一部分年資高的幹部因年齡和身體狀況，對新知識接受能力相對較差，特別是稅收徵管資訊系統的應用操作、資料提取、加工和分析等能力，跟不上資訊管稅的要求。另一方面是“學歷高，專業實踐能力低”。由於年輕幹部大都是新招錄的公務員，學歷高，專業不對口，加上八成以上為異地人員，過多考慮的是如何調回本地或經濟發達地區，巰於對稅收專業知識的學習掌握，專業實踐能力差，難以獨自承擔稅收專業性較強的工作任務。同時從近幾年幹部流動性看，情況更不容樂觀，xx局XX~XX年新招錄公務員18人，截至XX年9月10調出11人，過於頻繁的調動，造成年青人才的流失和xx局中間層幹部的斷層，特別是一線具備豐富徵管經驗的人才奇缺，影響了浦城地稅事業的長遠發展，同時不利於思想政治工作的開展的幹部隊伍的穩定。
(二)“一進一退”的趨利性思想意識上升
1、幹事創業的激情“減”退。從xx的人員結構看，40歲以上的人員佔到全域性的三分之二，集中邁入中年層面，而這一階層的人大都“上有老，下有小”，需要面對和解決的家庭的社會性工作較多，精力過於分散，工作激情難免打折。特別是在事業前程升遷無望或希望不大的現實下，將精力和重心更多地轉入家庭和子女，在工作中應付或得過且過，這也是正常的心理訴求。體現在思想和工作上：一是思想上產生惰性，對新出臺的稅收政策、法律法規不勤於學習而懶於思考，對工作中出現的新情況，新問題，想方設法去推卸和逃避，缺乏工作主動性和創造性;二是工作進取心不夠。習慣於按部就班，不思進取不求上進，不求有功但求無過，對新鮮事物和新知識有一種恐懼心理，沒有一種勇於承擔，勇於挑戰的精神狀態。從今年8月份開展的機構改革前談話中可窺一斑，縣局黨組在對各科室負責人談話中瞭解到，9名科室負責人中沒有換崗意願的有6人，無所謂的2人，要求換崗的1人，充分說明了幹部中求穩的思想和心理佔了上風。三是享受心理滋長，相當一大部分幹部認為自己年齡已經大了，事情應該年輕人多做點，要多培養和使用年輕的幹部，並以此為藉口推脫責任和工作不作為，特別是一些接近30年工齡的幹部駐足不前，觀望新政策擇機退休的消極思想普遍顯現，直接影響了一些年輕幹部的進取精神和開拓精神，也直接影響著隊伍自身建設和隊伍的思想政治建設。
2、急功近利的思想在提“進”。改革開放、經濟全球化和資訊網路化的迅猛發展以及各種思潮相互激盪的新形勢，使一些地稅幹部的價值觀念和行為方式受到不同程度的影響，一部分幹部特別是青年幹部對政治冷淡，對經濟過於關心，一部分稅務人員憑藉自身“優勢”參與到經濟領域，幹部價值觀念逐步趨向利益性，缺乏正確的精神信仰，受經濟利益的驅動而喪失基本的理想信念。在這種情形下，個別幹部的思想發生了根本轉變，凡事都以“經濟利益”為前提和出發點，對工作不再是滿腔熱情，而是應付了事;對集體漠不關心，沒有經濟收益的事不幹，對抽象的思想政治工作反感、厭倦，嚴重阻礙了思想政治工作的開展。
(三)“內憂外壓”的系統性壓力逐步顯現
從內在因素看，地稅系統內的幹部考核機制、學習培訓機制及思想政治工作機制不健全，在一定程度影響了思想政治工作的有效發揮，而財政體制和稅制改革的推進等來自外在的壓力也對思想政治工作形成的較大的衝擊和影響。
1、組織收入對思想政治工作的挑戰。從當前地稅部門的經費來源渠道看，除了省上下撥的人頭經費外，其他經費需要通過超額增收來爭取經費，地方稅收呈現逐年“高基數、高增長”的態勢。因從今年的收入形勢看，由於國家加大對房地產等巨集觀調控力度的加大，地稅部門正面臨前所未有的收入壓力，雖然竭盡全力，今年1~8月的地方稅收只能完成1.69億元，同比上年下降 4.32%。而為保證經費收入，基層地稅部門不得不整天忙於收入任務，圍著組織收入工作轉，收入任務成為壓在基層地稅部門身上的沉重稻草。從調查中看，有60%的人員認為地稅任務太重，壓力很大，有40%的人員認為收入任務與實際稅源不符，完成任務難度很大。在這種情況下，工作重心側重收入任務而輕視思想教育也成為基層地稅部門的無奈之舉，無形中加大了思想政治工作的難度。
2、稅制改革對基層幹部思想的衝擊。自94年分稅制改革以來，“營改增”無疑成為影響國地稅收入的最主要政策因素，按照國務院的稅制改革方案，“xx”期間全面完成“營改增”工作。並從今年8月1日起至年底，將交通運輸業和部分現代服務業“營改增”試點範圍擴大至10個省、直轄市和計劃單列市。作為地稅第一大稅種的營業稅“改旗易幟”由國稅徵收，地稅部門在將來何去何從成為地稅幹部最為擔憂的一件事。在調查中，大部分地稅幹部對將來的前景流露出較為悲觀的態度，在對一線調查中，有相當一部分幹部認為，“如果將營業稅全部改成增值稅，地稅真的就沒有存在的必要了，我們的工作就是收點費了”。很顯然在國家逐步推進的稅制改革的程序中，地稅部門的徵管範圍會逐步減少，幹部的心理和信心也會隨之而變化，這一趨勢對基層幹部思想政治工作而言是一道難以逾越的坎。
3、現行的幹部管理體制對幹部的影響。作為“條管”部門，地稅幹部個人政治發展空間相對地方單位來說比較狹窄，政治需求難以滿足。加之現實中幹部“能上不能下”的幹部管理體制減少了幹部上下的流動性，已經搶到“沙發”的自然不會去坐“小板凳”。因而對佔到位置的人來說，政治願望已得到，時間長了工作激情減退，喪失了競爭意識;沒有職位的，因為職數已經佔滿，或因能力有限，且缺乏有效的競爭機制，想要提升幾近無望，不知不覺中失去了鬥志，工作質量也大打折扣。特別是基層分局的分局長也由上級部門來任免，xx局沒有決定權，在這種管理體制下，幹部上得去，下不來，人員縱向、橫向交流不夠，致使人員板結，施展才能的空間小、機會少，不能做到人盡其才。
4、思想政治工作機制不健全。思想政治工作是一門綜合性的應用科學，有其固有的工作規律和特點。但在實際工作中，基層部門的思想工作只是停留在一些簡單的說教，或機械式傳達貫徹上級檔案會議，沒有建立一套科學的思想政治工作體系，缺乏思想政治領域的專家和人才，在日常中不僅沒有起到正面的教育引導作用，有時還適得其反，引起少數幹部的反彈。加之，一些從事思想政治工作的人員不懂得工作的藝術，對幹部的思想問題既缺乏調查瞭解，又缺乏溝通交流，往往喜歡用絕對化的思想觀念看問題、做工作，甚至片面地以提高生活福利代替思想政治工作，或者片面的以考核扣分、扣發獎金代替思想政治工作，長期以來思想政治工作陷入“物質陷阱”，思想政治工作也流為形式。
5、學習培訓認知不足。大多數的幹部對教育培訓缺乏緊迫性、長期性認識，對學習培訓在自身職業發展中的重要性認識不夠，沒有系統的、科學而有針對性的崗位知識學習目標和計劃。對系統內部組織的各類專業培訓當作工作任務和負擔，而熱衷於各種變相的外部培訓，甚至把參加外訓當作福利待遇和對工作的調劑。同時對學習帶有明顯的功利性，看重各類資格考試對自身得益帶來的好處，而輕視崗位業務學習，存在報考各類資格考試積極，崗位業務技能知識學習不夠的現象。這從近年來不斷上升的“注稅、注會或司考”可以看出明顯的功利心，個別幹部輕視自身崗位業務學習培訓，一切以考證為中心，在較大程度上影響了地稅各崗位職能的發揮，不利於整體工作的協調推進。
二、近年來xx局思想政治工作應對機制和措施
科學發展觀的核心是以人為本，而思想政治工作的主體和客體也是人。為提升幹部工作激情，營造幹事創業的良好氛圍，縣局以地稅文化為載體強化思想政治工作，在完成組織收入、爭先創優、效能廉政建設方面取得較好的成效。
(一)以地稅文化為依託搭建政治思想工作平臺。“百年基業，文化為根”。浦城地稅將文化作為提升幹部思想層次的有效途徑，把建立成熟的具有獨特品質魅力的地稅文化作為成長進步、永續發展的核心動力。將思想政治工作與系統文化相結合，滲透到稅收工作各個層面，建立起“危機文化、創新文化、管理文化、廉政文化、形象文化”等五位一體的浦城地稅特色文化，進一步增強隊伍的凝聚力、向心力。得到了省、市局的充分肯定，並相繼被《福建稅務》期刊、省地稅局資訊增刊等刊物上予以發表推介，進一步提升了思想政治工作內涵和層次。
(二)以改革創新為動力提升幹部隊伍思想活力。創新是一個民族進步的靈魂，是國家興旺發達的不竭動力。浦城地稅能不斷重新整理組織收入新高，不斷攀越地稅事業新高峰，緣于思路的不斷開闊、觀念的不斷更新、方法的不斷創新。針對浦城經濟欠發達，稅收收入規模在全市位置較低的情況，局黨組以前瞻性眼光提出“創新好專案，發展增地位”的工作思路。建立工作創新平臺和激勵機制，在繼承和保持傳統優勢專案的基礎上，爭取出新專案、好專案。並以各黨支部作為創新的支點，以黨員為創新骨幹，將思想政治工作貫穿於稅收實踐和機制創新，把黨員先鋒作用體現在推進稅收精細化、專業化管理上，體現在稅收資訊化建設和徵管改革創新上，推出了一系列符合徵管需求、貼近工作實際的創新辦法，取得了較為顯著的應用效果。
(三)以學習調研為平臺提高隊伍的業務綜合素質。建立“課題帶動、支部牽頭、全員參與”的稅收科研工作機制，全面提升幹部職工稅收科研水平。全域性幹部職工每年撰寫論文50餘篇，其中《浦城縣外地務工人員參保問題的調查與思考》、《構築文化陣地 凝結髮展力》等10餘篇文章被《福建稅務》期刊採用，《加強擔保行業稅收徵管的調查與思考》一文還在國家經濟類核心期刊、福建省一級期刊《發展研究》上發表。同時為提升隊伍業務素質，還推出了“以考促學，學考互動”的學習考核機制，以科室為單位輪流準備教案統一組織全員培訓，通過黨員帶頭學理論、比業務、考操作，全面提高幹部職工思想政治素質和稅收業務能力。
三、解決和建立思想政治工作的長遠對策和機制
隨著經濟形勢的不斷變化，地稅系統思想政治工作面臨新的形勢和任務，解決地稅機關面臨的各種困難和矛盾，首先應著眼於政治上進行觀察和處理，著力于思想觀念、工作機制、隊伍素質等方面進行提升。
(一)健全思想政治工作機制。思想是行動的先導。強有力的幹部思想政治教育工作，能為地稅各項工作任務的完成提供堅實的思想基礎，為地稅事業發展提供源源不斷的人力保證。一是要強化理想信念教育，提升幹部精神狀態。緊密結合地稅工作實際，牢固樹立“為國聚財，為民收稅”的宗旨，開展形式多樣的愛國愛鄉、敬崗愛業“主題教育”活動，強化幹部的黨性觀念、公僕意識、敬業精神和廉潔品質，進一步強化地稅幹部的理想信念和職業道德規範。二是加強先進典型的宣傳和引導。積極挖掘和樹立先進典型，大力宣傳“身邊人說身邊事”，“平凡的崗位不平凡的事業”，引導幹部、激勵幹部，形成“比、學、趕、幫、超”的濃厚氛圍。三是建立一個上下互動聯絡的交流平臺，充分利用現代通訊手段，通過線上交流、幹部談心等方式加大組織與個人、領導與幹部的互動交流，將思想政治工作前移，主動了解幹部訴求，及時幫助解決實際困難，減少以會議、上課等說教形式的學習，以一種相互交流、平等交流的方式，讓思想教育生動活潑，通俗易通，深入人心。
(二)探索建立幹部崗位能級管理制度。首先，建立業績考評積分制，以幹部資歷職稱、能級水平、考核評價、培訓積分等綜合因素為主要內容設計個人職業生涯積分考核，將幹部平時考核分數累計加總，在選拔、任用、競聘上加以運用，調動和發揮他們投身工作和實現自我價值的積極性。其次，依據崗位不同，將能級劃分為稅收業務和行政管理兩大類，每一類根據工作的難易或完成工作需要的技術要素分別設定多個能級階次，不同能級之間實行差別能級津貼，並對能級實行動態管理，形成能者有其崗、能者有其位、能者有其資的權、責、利緊密結合的管理機制，增強幹部的責任意識和爭先進意識，進一步推動幹部選拔的民主化、科學化程序，實行優勝劣汰。
(三)建立梯隊式幹部培養機制。一是形成階梯型的人力資源配備模式，根據幹部的年齡知識層次、專業水平和個人特長，按團隊特性、新老結合，將每個幹部安排到最合適的崗位，揚長避短，優勢互補，既發揮個人特長，又體現整體實力，實現“人適其事、事宜其人”。二是突出年輕幹部的培養，始終把實踐作為鍛鍊人才的第一平臺，對年輕幹部在給位置、壓擔子上下功夫，根據青年幹部的專業及業務技能和特長放在不同的重要崗位進行鍛鍊，給他們實踐的機會，讓他們在工作中成長，在實踐中成才。三是營造良好的學術氛圍，經常性地開展多種形式的“學習論壇”，以“論壇”為平臺加強學習、交流與研討。同時加大高階層面的知識積累提升，建議由省局或設區市局統一聘請國內知名專家，通過視訊系統集中全省或全市幹部職工共同聽課，共享高層次教育資源，全面提升幹部的綜合素質。
(四)加強人文素養的教育。從當下來說，幹部能否敬崗並勝任崗位工作，從本質上說主要取決於工作態度，除個別專業性較強的特殊崗位而言，能力的問題不是決定性因素，最重要是人文素養中工作、生活態度。針對目前地稅幹部思想政治狀況和工作態度，加強人文素質教育尤其重要。通過人文素質培養，可以從根本提升個人的道德修養、政治修養、人生態度、理想信念、核心價值觀等，徹底解決責任意識與愛崗敬業問題。而在人文素養的教育中，思想道德素質是最重要的素質，因此首先要把思想道德素質的提升作為培養的第一要務，通過結對牽手、先進典型示範帶動等形式，用鮮活的典型事例感染、震撼人心，用真情實感融入到幹部工作和生活的點點滴滴中去，並列入一項長期的教育工作計劃，培養幹部樹立正確的價值觀、人生觀和道德觀。
(五)暢通幹部選任晉升渠道。 一是堅持公平、公正、正確的用人導向，樹立“有為才有位、有位更要有為”的指導思想，大力培養責任心強、能力水平高、學習能力強、寫作水平高的優秀年輕幹部。二是進一步完善競爭上崗、考察任用等多種方式並舉的幹部選拔任用機制，讓群眾公認、業績突出的幹部得到重用。三是推行“即提即退”辦法，切實解決一些表現優秀、年齡偏大、任職時間較長幹部的職級待遇問題，盡力解決由於領導職數有限而不能得到及時提拔的品行好、業務能力強、表現優秀、業績突出的幹部非領導職務晉升問題，充分調動各層次幹部的工作積極性。
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