我國嚴峻的水資源問題再次成為公眾關注的焦點。我們要充分認識到，節約和保護水資源，實現水資源的可持續利用，任重道遠。如此重要，水滋養了人類，但同時又讓人類面臨著水資源所帶來的生存安全危機。對此，我對釘州區的水資源與水汙染概況做了調查：
釘州區主要供水水源地有3處，分別為城子口頭水源地、北下冊水源地和磁村嶺子水源地。
城子口頭水源地地下水水溫槍型別比較單一，系良的飲用水水源地。釘州區已經於1997年開發了“南部供水”工程，主要供沿途鄉鎮的居民生活和工業用水。該工程設計日供水量5.0萬m3，實際日供水量2.5萬m3。
釘州鄉北下冊水源地含水層富水性較強，水質，易於開採，經勘探評價該水源地允許開採量為3萬m3/d。釘州區於1991年修建了“東水西調”工程，設計日供水3萬m3，多年平均實際開採量為2.45萬m3/d。
地表水水源地主要是釘州水庫水源地，釘州水庫壩址位於釘州區釘州鄉南1km，釘州幹流中游，壩址以上控制流域面積780km2。水庫設計總庫容18330萬m3，興利庫容11280萬m3，死庫容715萬m3，興利水位234m，死水位205m。是一座以防洪、灌溉、城鄉供水為主的大型水庫，是優良的城市生活飲用水水源。釘州水庫規劃向釘州區供生活及工業用水2萬m3/d。
隨著工農業生產的快速發展，釘州區水質型汙染缺水狀況日益嚴峻，主要分佈於釘州河沿岸區域及煤系地層區域，汙染原因主要是釘州河上游汙水、沿河企業排放的廢水以及煤炭等礦產資源停採後形成的地下水串層汙染。
一、我區的水資源現狀
水資源的狀況，或者說水資源對環境的承載力可以用兩個方面的指標來反映。一是水量狀況，二是水質狀況。通過調查瞭解，我區的水資源狀況是這樣的：水資源總量、水質狀況總體均呈下降趨勢。
1.水資源總量年均趨少
降雨量偏少，水資源總量逐年減少，這是近半個世紀來全球氣候演變的趨勢，我區亦然。水資源量趨少可以通過兩項指標來大概反映：一是河道徑流量和可利用水資源量。水資源總量減少首先表現在河道徑流量的變少。我區河流幾乎都是澧水水系的源頭，因而無過境水量。本行政區域內所產生的降水量，除去蒸發量和流出水資源量外，即為我區水資源總量。我區多年平均水資源總量約為2.0億立方米，現狀水平年約為1.6億立方米，下降了18.7%。經調查，索溪河多年平均流量為2.88m3/，而現在每到枯水季節，索溪水庫一旦不放水，索溪河基本上是幹河一條。黃龍洞斷面最枯流量僅為0.19m3/。其次，可用水資源量不足。
2.飲用水源地單一，缺乏飲水安全保障
城區飲用水源主要靠索溪水庫保障，這種單一的供水水源模式為飲水安全埋下隱患，一旦發生不可預見的水源安全事故，城區供水將完全中斷，帶來嚴重後果。因此，有必要考慮籌建後備水源建設問題。
3.水質狀況總體呈下降趨勢
二、形成原因
（一）水資源總量減少緣由
1.降雨量減少
降雨量減少是造成水資源總量減少的主要原因。受全球大氣候變暖的影響，近幾年來，我區也出現了少見的持續性乾旱天氣。經調查，我區多年平均降雨量為1507mm，但自20xx年以來，降雨量分別為：20xx年1924.9mm，20xx年為1530.3mm，20xx年為1264.3mm，20xx年為1291.8mm，以20xx年為例，只佔到正常年份的86%。
2.城鎮用水多元化，用水量急劇上升
除傳統的農業用水外，城市公共用水（含綠化、街道清洗、消防、城鄉居民用水）、農村人畜飲水等用水呈大幅增長之勢，僅索溪峪城鎮每年約需水量為420萬噸。1995年以前，我區城市公共用水每年的需水量為70萬噸左右，至20xx年為370萬噸，用水量年均遞增16%。20xx年按人均每日180升來計算，僅外來人口用水總量就達216萬噸，當年的淨增用水量為32.4萬噸。
3.水環境的維護未完全到位，水資源無序開發，水資源浪費現象嚴重
由於我區建區較晚，城市供水基礎設施未跟上，早期所建賓館酒店基本上都是自闢水源，其中大部分是鑿井取水。抽取地下水不僅取水方便（一般都在賓館酒店院內），而且取水成本低廉，因而各大小賓館竟相鑿井取水，至20xx年僅辦過證的就達52家。肆意取水不僅造成供用水秩序混亂、用水安全得不到保障，也造成了水資源的大量浪費，直接導致了水資源的短缺。經調查，到20xx年，部分水井因地下水超採已無法取到水。索溪河也因軍地坪城區過量抽取地下水而徑流量銳減。張家界森林公園的地下水超採，可以說也是造成金鞭溪上游生態用水不足的重要原因之一。20xx年，地下取水引起了區委區政府高度重視，並於同年出臺了《禁止擅自取用地表地下水的通知》，區水務局為此做了大量的工作，陸續封停了近40家取水單位。但受利益驅動，私采地下水屢禁不止，特別是20xx年乾旱以來，地下取水呈愈演愈烈之勢。僅森林公園就有16家單位無證取水，其中地下水9家，地表水7家，總取水量近30萬m3/年。可以想見，如再不採取有效措施，有效保護水資源，核心景區特別是金鞭溪，一遇乾旱性天氣則無充足水源，則何以成景，以何賞景。
（二）水質變差緣由
由此可見，如果不注重保護水資源水汙染狀況會更加嚴重。
保護水資源已刻不容緩，為了遏止水槍惡化的趨勢，有關部門正在加大節約和保護工作的力度。召開的全國水利局長會議上，水利部部長汪怒誠提出，要轉變以往比較注重水資源的開發、利用、治理，對水資源的配置、節約、保護重視不夠的局面，要把節約和保護水資源作為一項重大國策，實現由工程水利向資源水利，由傳統水利向現代水利，可持續水利的轉變。
據瞭解，國家將在統籌規劃，綜合治理的基礎上，採取實際步驟加強節約和保護工作。在計劃上，改變以往單純的工程計劃方式上，將節約，水資源優化排程，水槍保護等方面的專案擺到重要位置，加快建設和發展。在體制上，切實加強流域管理職能，積極推進城市水務局管理體制的建立，為水資源科學配置提供體制保障。在管理上，制訂和完善科學的管理科學和措施，充分利用水價，水資源等經濟槓桿，採用有效的.科技和經濟手段來實現水資源的優化配置，提高水資源的利用率，發揮綜合效益.在法治上，堅決執行《水法》，《防洪法》，《水土保持法》等有關法律法規，做有關法律法規和的配套建設，特別是《水法》的修改工作，加大執法力度，堅持依法管理水資源。在科研上，突破以往水利工程科學的科研模式，不僅要加強水利基礎科學，而且要發展綜合科學，交叉科學，不僅要研究水利工程特別是樞組工程問題，而且要緊緊圍繞我國水利面臨的突出矛盾和問題，研究各種治理措施的相互關係，科學配置，促進水資源管理和經濟發展，生態環境緊密結合，促進經濟效益，效益與環境效益的協調統一。
保護水資源，節約是關鍵。
節約用水，利在當代，功在千秋。節約水資源的方法其實很簡單。
一方面要從企業開始，因為企業的用水佔了相當大的比重，而且企業用水一次性的較多，如果企業不節約用水，即使工人用水節約也是沒什麼大的幫助的。一方面，在日常生活中養成良的節水習慣，在不經意中你就節約了多水。在此，介紹一些日常生活中的節水常識：刷牙浪費：不間斷放水，30秒，用水約6升節水：口杯接水，3口杯，用水0.6升。三口之家每日兩次，每月可節約水486升。
洗衣浪費：洗衣機不間斷採用洗滌—注水—脫水—注水—脫水方式洗滌，每次用水110升，每次可節約水55升，每日洗4次，可節水220升。另外，衣物集中洗滌，可減少洗衣次數；小件，少量衣物提倡手洗，可節約大量水；洗滌劑過量投放將浪費大量水。洗浴浪費：過長時間不間斷放水衝淋，會浪費大量水。盆浴時放水過多，以至溢位，或盆浴時一邊開啟水塞，一邊注水，浪費將十分驚人。
節水：間斷放水淋浴（比如腳踏車，感應式等）。搓洗時應及時關水。避免過長時間衝淋。盆浴後的水可用與洗衣，洗車，沖洗廁所，拖地等。
炊事浪費：水龍頭大開，長時間沖洗.燒開水時間過長，水蒸汽大量蒸發。用自來水衝淋蔬菜，水果。
節水：炊具食具上的油汙，先用紙擦拭，再洗滌，可節水。
控制水龍頭流量，改不間斷沖洗為間斷沖洗。
洗車浪費：用水管沖洗，20分鐘，用水約240升。
節水：用水桶盛水洗車，需3桶水，用水約30升。使用洗滌水，洗車水洗車。使用節水噴霧水槍沖洗。利用機械自動洗車，洗車水處理迴圈使用。
大家看了我的介紹都知道怎麼樣節約用水了吧！
1、你的觀念得改變，一定要節約和保護水資源，為了鈔票，為了自己，為了孫子。
2、上面的很多的方法都在推廣使用，關鍵在於你自己是否在實施。
3、還有一點，不要嫌麻煩，多弄些麻煩，多弄些水桶，水盆，重複使用就可以了。建立節約型社會是一場關係到人與自然和諧相處的“社會革命”。如何節約用水和保護水資源，已成為實現可持續發展的一個無法迴避和必須解決的問題，而節約用水和保護水資源，不僅是一個實踐問題，也是一個觀念問題。
經過30年的發展，經濟特區金融業基本形成了以銀行、證券、保險、基金為主體，其他多種型別金融機構並存，結構合理，功能完備的現代金融體系，影響力逐漸由珠三角輻射到全國，為經濟特區市建立區域性金融中心奠定了良好的基礎。特別是近年來，在市委市政府的領導下，經濟特區金融業克服了全球金融危機的影響，繼續保持平穩健康發展態勢，綜合實力和競爭力位居全國前列。經初步估算，截止年12月底，金融業總資產約達到3.73萬億元，金融業實現增加值約達1200億元，佔gdp比重達到14%，在最新的全球金融中心指數排名中，經濟特區位居第五，成為我國內地城市中排名最為靠前的金融中心等。最近國家出臺了《珠江三角洲地區改革發展規劃綱要》和《經濟特區金融改革創新綜合試驗區規劃》，提出經濟特區要建設區域金融中心和金融業改革創新綜合試驗區，為經濟特區市建設區域金融中心指明瞭方向，創業板的成功開設又為經濟特區市建設多層次資本市場邁出了重要步伐，經濟特區金融業發展面臨著良好的機遇。
與此同時，隨著北京、上海等金融中心的確立，以及天津、蘇州、杭州作為新型區域金融中心城市崛起，經濟特區市的區域金融中心地位受到了挑戰。經濟特區金融業可持續發展的瓶頸，突出表現在經濟特區金融人才尤其是高階人才難以滿足金融業產業發展的需求。一方面，經濟特區金融業積聚發展，對金融人才數量提出了更多要求，要求實現金融人才的大量積聚，二是經濟特區金融業對外開放的發展，要求社會能夠為經濟特區金融業提供更多的熟悉國內國際金融市場業務的金融人才。而經濟特區本地高校資源缺乏和地區間的激烈競爭，使得經濟特區市在積聚金融人才方面存在巨大的挑戰。
經濟特區金融從業人員基本概況
經濟特區市各類金融機構194家，其中，銀行類金融機構76家，17家證券公司，16基金公司，13期貨公司，保險類金融機構60家，上市公司105家;保險中介機構197家，信用擔保公司154家，創業投資公司250多家，小額貸款公司24家。此外還有電子結算中心、徵信公司、資信評估公司等金融配套機構數百家。
(一)金融從業人員數量
從1990年起，伴隨著經濟特區市金融業的飛速發展，金融從業人員隊伍也不斷壯大，從1990年不足15000人增長道1XX0人。截止目前，金融行業從業數量約12萬人，其中，銀行從業人員44984人，證券基金從業人員23888人，保險機構(包括保險營銷員)從業人員4.8萬人，期貨公司從業人員1200人，創投類機構750人，金融輔助配套機構約2500人。
(二)金融從業人員結構
經濟特區金融業經過多年的發展，金融從業人員已經向著專業化、年輕化、高學歷化發展，而且金融從業人員中男女比例差別不大。通過調研，經濟特區市金融業中30歲以下的從業人員佔到了從業人員總量的53.71%(僅包括銀行、保險、保險中介)，其中保險中介行業30歲以下的從業人員竟佔到總人數的70.67%。在學歷層次上，整個金融行業中有47.16%的從業人員受到過高等教育，整體文化素質較高，這主要得益於近幾年我國高等教育的飛速發展，高校擴招以及金融學教育的蓬勃發展。但是，在專業技術職稱上，高階專業技術人才盡佔到了全部從業人員的6.34%,70%以上都是初級技術人才。
1、銀行業
銀行業從業人員中男性從業人員所佔比例為47.61%,全體從業人員中有獎金50%的員工受過高等教育，初級管理人員佔到管理人員總數的70.63%。銀行業的`從業人員呈現年輕化的特點，40歲以下的人員佔總人數的83.61%;文化層次分佈較為均勻，專業技術人員所佔比例較大，管理層人員分佈呈金字塔形狀。
近年來，銀行機構內部人員流出現象逐年上升，大部分流出人員為普通員工，擁有高學歷、年齡40歲以下，流入同業的較多。主要原因：一是商業銀行之間的競爭日趨激烈，導致銀行間相互“挖角”;二是銀行待遇不高難以吸引和留住人才，分配激勵機制有待完善;三是銀行實行問責制度壓力使得少數員工被動離職。
2、保險業
調研結果顯示，保險行業中男性從業人員所佔比例為55.68%，與銀行業相似，但保險業中營銷人員所佔比重為47.7%,高出保險業24.39個百分點。經濟特區保險業現狀是，保險從業人員隊伍龐大，但依然不能滿足需求，尤其是高素質人才匱乏，從業人員的技術水平和文化層次需要提高。
保險業是人才流動最頻繁的金融機構，人才爭奪和流動頻繁的現象尤其嚴重。這不但增加了保險機構的經營成本，而且增加了金融機構的風險，影響到客戶服務的水準。保險業是校園招聘和社會招聘最多的行業，招聘門檻較低，甚至一些保險公司為增加客戶的安全性，同時減少流動頻率過大帶來的弊端，在招聘條件中增加了“深戶、已婚者優先&rdquo而對於學歷、經歷和其他素質和技能的要求反而很低。這種招聘人員的簡單方式決定了保險人員的質量和流動性。
3、證券基金業
證券基金業在經濟特區金融中心的建設中佔據著舉足輕重的地位，也是經濟特區金融人才最為集中地行業，從業人員中男性所佔比例為58.19%,女性所佔比例為41.81%。同時，無論從從業人員的學歷水平還是高階專業技術人員及管理人員的比例來看，都明顯高於其他金融行業。
同時，證券行業中高層管理人員所佔比例較銀行與保險行業高。這一方面歸因於證券行業的知識高度密集性，另一方面得益於經濟特區市證券投資行業發展已處於成熟階段。但是，證券投資業作為高學歷、高技術人才的集聚地，“挖角”現象突出，使得證券投資業薪酬普遍高於其他行業，增加了行業運營成本。
4、期貨業
期貨業起步較晚，從業人員學歷和整體素質參差不齊，低至高中，高至碩士、博士。由於期貨專業人士稀缺，且分類監管滯後，期貨公司的人才建設問題日益成為制約行業發展的重要瓶頸。
5、外資金融機構
經濟特區市的外資金融機構主要是以外資銀行為主。與中資銀行相比，外資銀行在從業人員的年齡結構、學歷構成上都具有明顯的優勢。同時，外資銀行的崗位構成也較中資銀行平衡。主要是因為外資銀行具有良好的管理經驗，能為從業人員提供良好的工作環境與發展機會。
水庫位於xx鎮境內，是國家一級飲用水源保護地，承擔著向下遊及寧波市區提供生產和生活用水的職責。為了掌握水庫上游水資源安全保護狀況，更好地開展水質保護，xx年xx月，我局調查小組去上游開展水資源安全調查，通過調查問答、現場察看等方法，掌握了大量的第一手資料。從這此調查結果來看，總的情況比較好，但也存在一些問題，需要有關部門引起高度重視，並切實有效地得到解決。
一、基本概況
1、人口資源概況
水庫上游面積176平方公里，分片，有18個行政村，137個自然村，共5444戶農戶，16000左右人口。除了常住人口以外，每年有遊客60萬人次左右。水庫上游地貌為“八山一水一分田”，有山林約20萬畝，經濟林和農田2萬畝。山區農民主要靠種植苗木、果樹、雷竹為生，XX年人均收入4700元左右。
2、汙染源概況
從調查情況來看，上游汙染源主要有以下三方面：一是大量使用無機肥料，據不完全統計，每畝林(農)田使用200公斤左右化肥，按全部2萬畝計算，年使用化肥達4000噸以上，造成水質中氮、磷成份超標。二是生活垃圾和汙水，農村廁所、動物糞便等對水質也有一定汙染。三是旅遊服務業帶來生活垃圾和汙水。值得一提的是水庫上游基本上沒有工廠，不存在工業汙染問題。
3、水質概況
XX年前，水庫水質呈季節性變化明顯，每年四月下旬至五月下旬、十月上旬至十一月上旬兩個時間段，水質會變得富營養化。XX年初拆除庫內476只網箱養殖以來，未發生明顯的富營養化現象。近幾年來檢測結果符合國家一級飲用水源保護區標準。
從檢測結果來看，除了總磷π類、總氮ш類外，其餘指標都是?類水標準，說明水庫水質良好。
二、目前水質保護主要措施
1、建立保潔機制，村村配備保質員
為了做好垃圾清運，溪口鎮建立了三級保潔機制。農戶到村內垃圾箱由農戶自己負責，村內垃圾箱到村口集中堆放處由村裡負責，村口到垃圾填埋場由鎮負責清運。共配備了47名保潔員。
2、硬體設施到位，運作正常
鎮上有1處垃圾填埋場，各有1座壓縮式垃圾中轉站，有壓縮式垃圾收集車一輛。另有固定式垃圾箱43只，垃圾筒291只，垃圾筒(箱)分佈比較合理。同時，為每位保潔員配備了手扶垃圾車、掃帚、鏟撬等清運工具。
3、清運垃圾成效顯著
村保潔員對垃圾實行一日一收，道路一日一掃，村內基本看不到成堆的垃圾。村口到鎮垃圾填埋場實行兩級清運，其中村口到垃圾吉轉站走市場化運作，承包給8位拖拉機手，實行一日一收;中轉站到垃圾填埋場，由鎮裡垃圾收集車清運，目前東嶴、董村、斑竹三片每天清運垃圾達6—10噸，基本上做到天天清運，垃圾不過夜。
4、建立考核獎勵機制
為保證各村保潔質量達到規定要求，溪口鎮制定了鎮環衛人員、村幹部和村保潔員三級考核辦法。對不同物件從巨集觀、微觀兩個層面進行考核，同時採取定期和不定期相結合的辦法進行檢查確認，年底實施獎勵。從而加強了有關人員的責任感和使命感，使各項制度都能基本落到實處。
三、當前存在的主要問題和整改建議
1、水土保持方面問題
水土保持問題實質是農民生產生活需要與生態保護之間的矛盾，在沒有其他收入維持生計的情況下，農民靠山吃山是必然趨勢。調查發現，董村、斑竹片毀林開墾現象不是很嚴重，而作為花木之鄉的東嶴片開墾現象最突出，估計有上萬畝林地被破壞，造成嚴重的水土流失和景觀破壞，這一問題已經引起政府有關部門的高度重視，在現有法律框架內，其實沒有好的辦法可以制止農民繼續“靠山墾山”。
我們認為要徹底制止毀林開墾現象，不外乎以下四種措施：
(1)、人口梯度轉移。通過遷移人口來杜絕人為破壞的可能性，這種辦法最好，然而需要大量資金和時間準備。
(2)、對退耕還林實行經濟補償。據瞭解，目前一畝花木年純收入在5000元左右，按上游10000畝林地計算，全額補償每年需資金5000萬元，數額巨大。
(3)、立法強制退耕還林。按現行的《中華人民共和國森林法》第四十四條規定：“違反本法規定，進行開墾、採石、採砂、採土、採種、採脂和其他活動，致使森林、林木受到毀壞的，依法賠償損失;由林業主管部門責令停止違法行為，補種毀壞株數一倍以上三倍以下的樹木，可以處毀壞林木價值一倍以上五倍以下的罰款”。這樣處罰太輕，而且處罰後毀林者可以合法種植了，起不到遏制作用。正因為如此，地方政府在制止違法開墾上底氣不足，力度不夠。如果要通過法律途徑制止開墾的話，必須加大處罰力度，使毀林者得不償失。而修改法律需要各方形成共識，不是想想而已。
(4)、綜合治理。首先是加強宣傳，提高村民生態保護意識;其次是引導農民搞多種經營，東嶴片可鼓勵農民從事旅遊服務行業，千方百計增加收入;三是鼓勵有條件的農民搬遷到平原地區，逐步減少林區人口;四是實行小範圍經濟補償，對河道兩岸和對景觀影響較大的林地給予適當補償，使其退耕還林;五是地方人大通過立法制止新的開墾行為，尤其是河道兩岸100米內和公路兩側500米內嚴禁開墾，違者處以重罰。總之要多管齊下，綜合治理，才能制止開墾現象繼續蔓延，並最終實現退耕還林的目標。
2、大量使用化肥農藥問題
經實地調查，目前農民用有機肥施肥的很少，一般都用化肥，上游總化肥用量約4000噸左右，使水體中氮磷等含量大增。我庫XX年2月——4月水質檢測結果總氮為四類、五類水，這與農民春季集中施肥有一定關係。
農藥使用量不及化肥千分之一，估計上游用藥總量不會超過3噸，殘留物大量進入水體的可能性不是很大，問題是有些農民習慣把農藥瓶丟棄在河江中(以為這樣對小孩最安全)，直接造成水質汙染。
建議政府有關部門積極引導農民儘量多用有機肥料，不要將廢棄的農藥瓶丟到水裡去，防止水質被區域性惡化。
3、宣傳教育缺失問題
從這次調查情況來看，東嶴、董村、斑竹在水質保護宣傳方面都存在問題，調查組所到之處，沒有看到一塊警示牌或警示標語，這有點出乎意料。政府出巨資治理水環境，應該把提高人的素質擺在第一位，把宣傳教育當作頭等大事來抓。為此，希望有關部門切實重視水質保護宣傳教育，建議每個自然村至少豎立一塊以上宣傳牌，重要季節要張貼宣傳標語，營造保護水質光榮、汙染水質可恥的良好氛圍，引導農民講衛生、重環保，從思想上築起保護生態的長堤，這是治本之策，不可放棄。
4、源頭水質監測問題
水質保護關鍵是源頭，除了保潔措施到位外，日常巡查和水質監測顯得格外重要。目前源頭水質監測基本上是空白，所幸這項已經得到有關部門的高度重視，水庫水質檢測站正在籌建之中，年底可投入使用，為水管單位及時掌握水質創造了必要條件。
四、結論
從調查情況來看，在上級有關部門大力支援下，溪口鎮政府在治理水庫上游水環境方面做了大量，尤其是衛生保潔方面，大大減輕了生活垃圾對水環境的不良影響，農村衛生面貌發生了很大變化，成績是顯著的。中存在的幾個問題，除了宣傳教育和水質監測亟待加強外，其他都是農村客觀情況造成的，隨著時間的推延一定會逐步得到糾正。相信在寧波、奉化和溪口三級政府的重視下，通過有關各方共同努力，水庫上游水資源保護會更加規範，水質會越來越好。
我國大多數民營企業是家族企業。根據最新的一次全國民營企業普查資料，民營企業內部普遍實行家族制管理，已婚企業主的配偶50.5％在本企業做管理工作，9.8％負責購銷，已成年子女20.3％在本企業做管理工作，13.8％負責購銷。而在亞洲，由於市場經濟 發展的時間不長，約半數以上的大型企業以家族所有的形式存在。知名的家族更是比比皆是，李嘉誠父子成功的故事為許多人津津樂道。
家族企業“打虎親兄弟，上陣父子兵”，公司治理結構在一段時間內反而顯得簡單，但同時也埋下了隱患。在企業做大後，原先靠親情維繫起來的不明晰的產權如果處理不當，有可能引發內部爭權奪利，不少家族企業內部人才缺乏卻又不願意管理權旁落。許多暴露出的問題表明，中國的家族企業面臨著巨大的成長挑戰和觀念升級。
一、民營企業人力資源管理的現狀
民營企業由於收入低、人才成長環境欠佳，加之家族式的管理對人才晉升等要求的侷限，引進並留住人才有一定的難度，使得人才匱乏成為民營企業可持續發展面臨的首要問題。仔細分析不難發現，民營企業人才匱乏的癥結在於人力資源管理的不得力，具體表現在以下幾個方面：
（一）缺乏正確的人力資源管理觀念
民營企業的大部分決策者還沒有對人力資源管理有一個深層次的認識和了解，人力資源管理的基本觀點是：建立一種有效的管理機制以最大限度地獲取人才、培養人才、發揮人才的潛質。人力資源管理強調與員工的交流，重視公司文化和凝聚力，培養員工對公司的責任和認同感。而目前我國的許多民營企業對這一觀念的理解仍然停留在事務性管理層面，以組織、協調、控制、監督人與事的關係為職責，謀求人與事相宜為目標，以事為中心，要求人去適應事，強調使用而輕培育，將人視為成本算人頭賬，而不算人力資本賬，使人力資源管理水平停留在較低的層次上。
（二）缺乏人力資源戰略規劃
近年來，民營企業的發展迅速，人力資源呈現供不應求的局面，尤其是中高階管理人員和技術人才的缺乏使得民營企業發展的後勁不足。作為一個企業不能等到用人時才去找人，而應事先有人力資源規劃。在企業的戰略目標、經營計劃、生產計劃、財務計劃的基礎之上形成本企業的人員替補計劃、招聘計劃、退養計劃、發展計劃等。誰是企業未來的領導人？誰是企業未來的“領頭羊”？這是每一個民企老闆必須經常思考的問題。許多民營企業業主存在功利主義，有開發培養人才是“為他人作嫁衣裳”的顧慮，對人才只用不養，缺乏充分開發培養、合理使用、有效管理人才的觀念。這種觀念無疑將企業人才的能力侷限在現有水平上，不能有效地挖掘員工潛能，更是對員工積極性和創造性的極大挫傷，其後果必然極大的阻礙了企業自身的發展。
（三）員工流失快，人才穩定難
在現代市場經濟條件下，人才流動速度越來越快，機制越來越靈活。很多民營企業老闆認為只要有錢，不愁在市場上找不到人。可是他偏偏忘了，骨幹人員的離去，帶走的不僅是技術、市場及其它資源，而且更可怕的是遺留下來的不安全感和不穩定感，使得員工心態不穩，進而引發“跳槽”，整個員工隊伍流失加大，甚至導致高層管理人員的流失過快。嚴重影響了士氣及整個組織氣氛。有資料表明，我國民營企業員工跳槽現象十分嚴重，有的企業員工流失率達25%，以至於影響到企業正常的生產經營。企業由此陷入了招聘—流失—再招聘的不良迴圈中。這一方面加大了人力資本損耗，使人力成本上升；另一方面也使企業正常的生產經營秩序難以維持，影響了企業戰略目標的實現，損害了企業的形象。對企業來講，人才隊伍的相對穩定是必要的，流動異常，不利於工作的延續和事業的發展。
（四）人員招聘不規範，方法單一
人員的招聘本身應具有很明顯的計劃性、程式性和科學性。而我國相當一部分民營企業由於缺乏規範的招聘規程，在招聘時沒有詳盡周密的招聘計劃，其招聘往往呈現出“現用現招”的特點。結果往往是招聘者重複性地到本地或跨地區的人才市場上去尋找企業所需要的人才，這樣既費時，又費力，造成了招聘成本過高，而且企業難以招到滿意的人才。
另外，大多數民營企業在招聘時，往往採用傳統的面試法，很少採用筆試法、情景模擬法和心理測驗法來考察應聘者的寫作能力、分析創造能力、組織決策能力和人際交往能力。面試法具有簡單、直觀、節省時間的特點，但僅靠面試是很難測試出一個人的實際能力的；加上多數民營企業人力資源管理者本身的專業素質較低，在招聘時，往往憑經驗辦事，重學歷不重能力。重應聘者的言談，不注重考察實績，甚至以貌取人。可以想象，這樣的“伯樂”怎麼能夠找到真正的“千里馬”呢？
（五）管理人員素質偏低
在知識經濟時代，對企業員工的素質要求越來越高。隨著民營企業的發展與壯大，接踵而來的問題是人才的缺乏，尤其是缺乏高素質的管理人才。目前民營企業管理人員的現狀是：
1、學歷不高
除了一些集團化發展的企業及一些從事高科技行業的人才素質較高之外，由於民營企業大多數是家族式管理，其管理人員多是家族成員或企業的創業元老，而他們當中大部分的學歷偏低。
2、缺乏現代企業管理的基本知識
一般來說在民營企業中從事人力資源的管理者缺乏現貨企業管理的基本認識，不大懂得按現代企業制度執行企業，在管理方式上，大部分仍處於經驗管理階段。
(3)專業結構單一，複合型的管理人才少
尤其在一些民營高科技企業中，大部分管理人員都是單純學技術出身的，知識結構太單一，缺乏必要的相關管理知識。民營企業如何拓寬提高人才素質途徑的渠道，如何通過科學配置，整合人力資源、充分發揮人才整體效應、實現素質與結構的和諧，就顯得非常重要。
（六）人才晉升難，發展空間小
由於大多數民營企業屬於家族式企業，因此，在人才選用和晉升時，最為擔心的是這些人才對企業或老闆的忠誠。一方面，企業感到原有的親戚朋友創業元勳的能力、學識和素質已難以勝任企業的持續發展，急需從外部選聘人才。但另一方面又顧慮從外部選聘的人才是否和自己一條心，能否忠於企業，忠於職守。在這種心理影響下，導致企業以家族成員利益為中心，企業內從財務到人事等核心部門充斥著本家族人士，從而造成近親繁殖。相應地，則把引進的外來人才放在各種框框的控制內使用，把人才手腳捆起來跳舞。在晉升、培訓機會的分配與安排上，不是以員工的能力與實際需要為標準，而是將外聘人員當作“外人”，一律拒之門外。
（七）強調管理，忽視激勵
大多數民營企業的人力資源管理基本上還處於傳統的人事管理階段，過於強調組織中的管理制度與管理程式的制定，忽視了建立和健全有效的企業激勵機制。現代企業的人力資源管理更多地把人看成是一種活的資源來加以開發、利用，把激發人的熱情、增強人的能力作為人力資源開發的重要目標。通過有效而正確的激勵技巧，激發出每個人內在的活力，使其始終保持一種積極進取、奮發向上、勇於拼搏、開拓創新的精神狀態，把潛能最大限度地釋放出來。
目前許多民營企業認識到了人才的重要性，並以較高的工資收入或其他物質激勵方式吸引人才，但在對人才資源管理的過程中，單一地以增加報酬激勵員工的工作激情，忽視非物質的激勵方式(如理想激勵、目標激勵、榜樣激勵、培訓激勵和自我實現激勵等)，忽視良好的企業組織環境的培育，使得企業缺乏凝聚力，員工缺乏歸屬感。
（八）注重培訓的形式和數量，忽視培訓的內容和質量
隨著民營企業的不斷髮展壯大，企業本身也認識到培訓是人力資源開發的重要手段，許多企業投入了大量的人力、物力、財力搞培訓，結果卻是受訓者對培訓內容興趣不大，參訓的積極性不高，培訓對促進管理及人員素質的提高作用不明顯，培訓的整體效果並不理想。究其原因在於國內許多民營企業的培訓往往“頭痛醫頭，腳痛醫腳”，具有被動性、臨時性和片面性，缺乏系統性和科學性。培訓目標並沒有與崗位相聯絡。培訓並沒有與員工的工作績效的提高相聯絡。培訓並未與員工個人發展相聯絡。只圖完成任務，辦了多少期班、培訓了多少人，至於為了適應企業的發展所應該做哪些培訓缺乏深刻的理解和認識。缺乏培訓要求的調查，並且缺乏培訓體系的規劃，培訓手段落後，培訓形式單調，培訓方法不適應成人學習特點，培訓者專業化素質不高，培訓資料和教材缺乏，培訓政策不到位等等都給培訓工作帶來了挑戰。
（九）人事法規政策淡漠
我國民營企業中，由於部分企業經理只知道技術、產品與市場的重要性，而對人力資源管理的重要性認識較少，所以選用人力資源管理人士隨意性很強。這些人力資源管理者基本上身兼多職，既不懂勞動人事政策，又沒有勞動人事管理專業知識和經驗，在管理上根本不考慮人事法規政策，完全依照老闆的旨意行事，老闆讓怎麼幹就怎麼幹，企業的建章建制、醫療保險、社會保險等管理也不健全。該與員工簽訂勞動合同的不籤，該給員工交納社會保險的不繳，由於勞動力市場的買方特點，員工只得接受不合理條件的限制，這就使員工缺乏歸屬感、穩定感，增加了員工的流失率。更有部分民營企業為了點滴的區域性小利，經常大規模的換人，造成人員流失率大20%，員工的基礎隊伍不穩，事業發展受到影響。有的民企甚至害怕員工在企業工作時間過長，企業將要給予其較多的福利待遇，而有意藉故解僱資深員工，傷害了一些員工的感情。
二、民營家族式人力資源管理
（一）家族制企業管理的弊端改革開放20多年來，以家族制企業為主要的民營迅速。改革過程中，由於企業制度和管理模式尚未建立，所以在民營企業中家族制度而然地承擔起整合資源的作用，家族制度的一些基本原則在企業經營管理過程中得到充分發揮，並適應了一定階段的企業發展需要。這是因為：
(1)到為止，我國個人和企業的商業信用不足，融資關係的建立往往需要靠家族血緣關係的支援，融資物件主要在家族和親朋的範圍中，出資人大都來自家族內部，家族內部的信任關係降低了企業內部的管理交易成本和監督代理成本，集資可以解決企業發展資金不足的且成本低廉。
(2)家族式企業集中決策比較靈活的特點可以使企業抓住發展機會，家族內部的資訊封閉有利於企業行動的保密性不給競爭對手以可乘之機。
(3)民營企業的所有者面對“經營者持大股”、 “企業家(經營者)創造利潤”的社會輿論，對請人管理企業不能不多一分疑慮，多一分謹慎民營企業人力資源管理現狀民營企業人力資源管理現狀。在這種輿論下，職業經理人難以形成健康的職業道德規範。
但是，在完成原始積累以後，隨著企業的進一步發展，家族制管理的固有缺陷就成為民營企業再上一個臺階的最大障礙。家族制管理的弊端有：第一，經營者選擇面狹窄，無法滿足企業對人才的需求。家族制企業選擇經營管理人員往往侷限於家庭血緣關係中，事實上繼續依賴於企業主個人家族成員已經很難保證企業的繼續發展了。企業家族圍牆弱化了家族以外成員對於公司的凝聚力，家族企業“內部繁殖”現象嚴重，管理權也大多傳子不傳賢，傳內不傳外，家族外成員在企業中始終有一種被排斥和被拋棄感。選擇優秀人才的範圍狹窄，必然企業的經營效率。第二，集權式管理模式容易導致企業戰略決策失誤。企業主個人獨斷決策，隨意性大，影響決策的質量和性。特別是在一些私營企業主小有成就時，以為自己理所當然成了企業家，盲目自信，更容易沿用過去成功的經驗決策方式。這類家族制企業決策靈活、規範性低，以經驗直覺為基礎，資訊收集、處理、利用無規則，資訊溝通方式主要為非正式的偶遇式，資訊成果準確度及操作性均較差，對於市場、政策和管理諮詢等現代資訊服務非常陌生。粗糙的決策往往不影響他們發跡，但在企業的長期發展中這種決策會帶來無窮後患。第三，缺乏科學合理的約束管理機制，對家族以外的人員缺乏凝聚力。
經營者的權利無制約，缺乏有效的監督，企業不是靠健全的機制進行管理，而是憑經營者主觀的經驗和常識，靠簡單的信任和親情去約束人。以人情代替制度，使企業管理制度扭曲。過分依賴情感的作用，勢必削弱企業管理者的“制度意識”；難以形成制度化管理。在這些民營企業中，許多人才往往是有責無權，大小事只能按老闆的旨意行事，存在太多的獨裁和專制。這必然會使崇尚科學與民主的人才和老闆及原體制發生衝突，由開始重用到冷淡、到不用，最後只能是自動離去。
（二）家族制在企業人力資源管理上的弊端
1、在人力資源制度安排上，隨意性代替規範化家族企業的經營管理機制從根本上有別於國有企業，具有很大的自主性和靈活性，這有它適應市場供求關係積極性的一面，但表現在人力資源配置方面，基本人事制度不健全，對員工的招聘、錄用、培訓、晉升和辭退等沒有一套科學、合理的制度規範和操作程式，往往憑企業主的以往經驗和主觀判斷，隨意性很大，感情多於理智，內外有別。對家族成員因人設職，親朋好友不管能力高低都被安排在重要的崗位；家族以外的員工崗位設計不合理，職責過大，要求苛刻，一旦違規處罰過重，這樣不僅挫傷了非家族成員的工作積極性，也很難把高素質人員招至麾下。因此，家族企業在規模擴大以後，必須建立科學、公正的用人機制，用“規制”代替“人治”，任人唯賢，按照制度規範招納賢才，充分發揮人力資本潛力，適應多層次、寬跨度的綜合性企業管理對人力資本的需求。
2、在人力資源配置上，重學歷輕能力我國家族企業大多是在城鄉個體工商戶、各類專業戶的基礎上發展起來的，企業主文化層次較低。這些企業主在自己創業的過程中，深深體會到知識對企業發展的重要性，紛紛招聘高層次的專業技術人員和管理人員到自己的企業，為企業的進一步發展奠定了人才基礎，這是非常可貴的轉變。但在人才認知上，不少家族企業極易走向另一個極端：“唯學歷論”。不分析工作崗位需要，不講究職責分工，不計聘用成本，一味追求受聘者的高學歷民營企業人力資源管理現狀民營企業人力資源管理現狀。以致出現了門衛必須專科畢業，一般操作工必須本科畢業的現象。慕虛名而不求實效，用高學歷裝點企業門面，作為向世人誇耀的資本。這不僅極大浪費了國家的人力資源，增加了企業的成本支出，也直接影響了企業的經濟效益。據調查，家族(民營)企業最缺乏的核心員工是：專業營銷人員、熟練技術工人和職業管理人員。這類人員並不能完全通過學校培養出來，而必須經過市場經營實踐鍛鍊才能造就出來。家族企業員工整體素質較低，人才匱乏，確實需要引進大量高層次人才，特別是有經驗、懂技術、會管理的複合型人才，但高學歷並不等於高素質，如果一味追求高學歷而忽視聘用人員的工作經驗、團隊精神、協作能力、創新意識等方面的素質，則是捨本逐末。企業人才配備的關鍵不在於有多少高學歷、高職稱人員，關鍵在於人力資源搭配合理，人才的知識結構、年齡結構、專業結構、性別結構優勢互補，發揮整體協同優勢，與企業的生產經營相適應，提高人力資源的整體配置效率。
3、在人才結構上，重視技術型人才輕視管理型人才毋庸諱言，技術進步已經成為企業發展的重要基礎，沒有先進的技術支撐，產品在市場上必然缺乏競爭力，影響其經濟效益但很多家族企業人才結構單一，過分注重技術領域，而忽視管理人才的引進與培養民營企業人力資源管理現狀論文。在家族企業中，尤其是高企業中，創業者往往是企業的專業技術人員，是本行業的行家裡手，在技術創新、產品開發方面有著自己的優勢。但作為企業主，易陷入經驗主義，片面認為有了先進技術就能生產出高質量的產品，就能佔領市場，從而獲得利潤，甚至為了追求技術先進而進行研究開發。家族企業大手筆的引進專業技術人員，而不注意管理部門人員的配備，缺乏人力資源管理的統一部署和協調配合，忽視了科學管理在企業經營中的重要作用，形成了發展不協調的局面，結果企業雖然有先進的技術能力，產品效能也很好，但由於管理跟不上，成本降不下來，銷售上不去，售後服務搞不好，企業的整體經濟效益並沒有很大改觀。實際上，家族企業規模擴大以後，更為缺乏的是高素質、複合型的高層經營管理人才，特別是企業策劃、資本運營、職業經理等方面的管理人才，家族企業人、財、物的配置，產、供、銷的銜接，技術、資源、資訊的利用，都離不開管理人員的指揮和協調，在企業生產經營的每一個環節都有合適的人才，才能使企業所有的經濟資源得到合理利用和最佳組合，發揮企業的最大潛力，獲得最大的經濟效益。
4、在激勵機制上，用物質刺激代替精神關懷有效的激勵機制能夠極大的激發員工的潛能，調動員工的工作熱情，為企業創造出更多的財富。激勵是一項科學含量很高的複雜工作，家族企業要結合本企業的實際，建立科學合理的激勵機制，運用有效的激勵，提高員工的士氣和忠誠感。但在家族企業中，企業與員工之間基本上是一種僱傭與被僱傭、命令與服從的關係，企業主對激勵的理解十分簡單，認為激勵就是“獎勵加懲罰”，把員工看成是為自己掙錢的“機器”，不僅缺乏長期、有效的激勵機制，激勵手段也過於簡單，主要就是物質激勵形式，幹得好就加薪，做不好則扣錢民營企業人力資源管理現狀民營企業人力資源管理現狀。從上分析，當員工的貨幣收入達到一定數額後，再增加單位貨幣收入的邊際激勵效果將呈遞減趨勢，金錢的激勵功能弱化，激勵強度下降，物質激勵並不總能起到預期的作用。按照行為科學理論，企業員工不僅是“經濟人”，更是“社會人”，他們是複雜社會系統的成員，不僅追求物質利益，更有社會心理方面的需求。因此，企業在物質激勵方面，也要進行激勵手段的創新，可以通過工資、獎金、紅利、利潤分享、員工持股、股票期權等多種方式；特別是在精神激勵方面，把企業目標與員工利益結合起來，使其產生強烈的責任感和歸屬感，使工作本身變得更富有挑戰性和開拓性，給員工創造實現人生價值的機會，創造有特色的企業文化，注重感情投入與人文關懷，在提高員工的自我發展意識中從整體推動企業的發展。
5、在人才開發利用上，重視人才引進，輕視人才培養家族企業人才的引進與培養是一項長期而細緻的工作，企業必須制定完善的人力資源開發與培養戰略，並在企業中形成合理的人才梯隊，才能使企業的發展常盛不衰。但有的家族企業有嚴重的急功近利思想，短期行為較為普遍。表現在人力資源開發管理上，不願意自己投資培養，不願承擔人才投資成本與人力資源投資風險，總想坐享其成，挖其他企業人才牆腳；或者等到人員空缺影響正常運作時才急急忙忙向外界招聘，由於時間倉促，很難保證錄用人員的質量民營企業人力資源管理現狀論文。從長遠看，家族企業必須創造具有自身特色的人才培養與再生機制，以自己培養為主，外來引進為輔，企業的發展規劃必須有相應的人力資源開發培養計劃相配套，制定繼續教育和終身教育規劃，把人才培養作為部門領導績效考核的重要內容，為員工提供一個繼續和自我發展的空間，關心員工的工作環境和發展環境，使其有一個施展才華的舞臺，保證家族企業對人力資源的吸引力，維持人才數量和質量的穩定性，解決家族企業高階人才流失問題。
調查時間：20xx年1月11日---20xx年1月15日
調查地點：瀋陽市
調查目的：瞭解人力資源管理專業的大學生的就業情況及就業時應該考慮的問題 調查內容：瀋陽各高校
1.調查概況
隨著企業競爭升級為人才的競爭，人力資源部門的重要性日益凸顯。人力資源管理成為目前職場上的明星職業，想從事人力資源管理的人越來越多，人力資源管理國家職業資格考試越來越熱。隨著世界經濟的持續發展和科學技術的突飛猛進，人力資源管理工作已成為現代企業的重要管理工作之一，正在全球範圍內得以迅速發展。國際一流公司中，人力資源管理已成為最核心的管理技術。 目前人力資源管理人才已被列為我國12類緊缺人才之一。為爭奪有限的人才資源，不少著名企業開出數十萬年薪，公開招聘人力資源總監等。市場經濟就是競爭的經濟，而市場競爭，歸根結底就是人才的競爭。
據調查，人力資源管理專業學生就職企業分佈於金融保險業（30％）；資訊產業（13.3％）；諮詢服務業（16.7％）；快速消費品（16.7％）；電子技術（6.7％）；製藥與生物工程（6.7％）；耐用消費品（輕工、家電、服裝、紡織）10％。可見招聘企業主要集中於金融保險業、諮詢服務業、快速消費品行業等熱門和具發展潛力的行業，而傳統產業如醫療裝置、耐用消費品、電子技術、製藥、生物工程等，依然沒有能夠表現出對人才的較大需求，這些行業人才已較為飽和，人才需求也相應不多。調查認為，在未來1到2年內，這一基本格局將不會有太大的變化。
2.報告主體
（一）人力資源管理人員的成長階段
在作職業規劃以前，應該先了解一下作為一名人力資源管理專業人士必須經歷的五個階段。
起步階段：從學校畢業後的第一個五----六年，開始慢慢了解社會及學習工作的方法，建立自己的社會關係和信譽度。大多數人在這個階段往往雄心勃勃、非常自信(有些自負)，許多事情都在嘗試階段，薪酬水平也較低。但現實常令他們感到失望，自然也談不上什麼可以炫耀的成績了。這個階段應腳踏實地的學習實踐知識，有意交往一些前輩（有水準的），不斷總結經驗教訓，找出自己的優勢專案，挖掘自身潛力，為今後的發展打下良好的基礎。
成長階段：第二個五----七年，這時候你已經熟悉了一個領域，有一定的專業水準，不論職位及水平都處於逐步向上提升中，薪酬水平也在逐漸提高。但同時你的機會也較多，跳槽的可能性較大，若機會把握好，將為下階段的加速提升創造良好的平臺。此階段對於你的專業知識必須十分熟悉（屬於知識大補階段），對它的發展方向要有前瞻性，同時開始形成自己的專業人際網路，拓展自己的人脈關係網------特別指的是33歲至40歲的人士，你的人脈競爭力要十分的強勁（這是你的優勢專案），只有這樣才能為個人下階段的提升打下堅實的基礎。
成熟階段：此階段可能會持續相當長時間，這要因人而異。你的職位及專業水準達到或即將達到了你的最高點。事業基本有成，或達到了一個大家公認的較高水平（專家級）。這時你做任何事情，更多的是依靠你的經驗，考慮問題所受到的牽扯較多，對薪酬的要求大大增加，相反你的求知慾正在逐步的減退。
將退休階段：退休前的三至五年。隨著薪水和地位達到個人人生最高點，就開始逐漸失去工作的願望，併為退休後的悠閒生活考慮了。
現在的社會正處於急速轉型時期，機會是非常多的，就看誰能把握住發展趨勢（當然是有準備之士）。所以每個人應在自己的成長階段努力學習，知識領域儘量寬一些，特別是人脈競爭力要強一些，最好保持自己在一些方面領先別人一步，否則快魚總是先吃掉慢魚。
（二）人力資源管理人員的發展途徑
最後從現在人力資源管理人士的發展途徑看有哪幾種,可供大家進一部探討。實在地說，人力資源管理的前景是非常廣闊的，職業生涯的道路也是很寬的，一個勤奮工作的人力資源管理者他受益的首先是眼界的開闊，他所接受的教育也是最新最強的管理理念和知識，很有前瞻性，其發展道路應該有以下幾個方面：
1、成為知識管理總監
2、做培訓師
走這條路的人士逐漸多了起來，但要分析成為培訓師的條件，從現在市場上已做得較好的人士來看。首先，你最好是某名牌大學的碩士以上畢業生；其次，你曾在世界知名的外資企業或國有著名的企業工作過5-8年，且是高管人員(部門經理以上職位)；第三，有豐富的培訓經歷和相關工作業績（給某某大企業做過培訓）；第四，有良好的口才，親和力較強；第五，在某一方面真正有自己的一套行之有效的實施辦法（這就是實力，也是最重要的一點）。
3、進入公司決策層
成為管理整個公司行政事務的副總、總監、總經理助理等高職，在中國現在這個市場方可有實施你的人力資源戰略管理規劃的條件，真正體現作為戰略伙伴關係的地位和作用。要做到這個職位，本人要有高超的內外部平衡能力（即內部政治），但真正能達到這種水平的人，真可謂鳳毛麟角。可是你若從事銷售工作，同時銷售業績較好，反而可以在短時間內上升到高層主管。許多例子說明大公司的人力資源總監，往往都是先從銷售做起，有了優異的成績後，才逐步走上高階領導崗位，有業績才是最好的證明。
4、成為管理諮詢師
自己或同朋友成立一家管理諮詢公司，利用自己豐富的管理工作經驗這一優勢，對一些企業進行管理診斷諮詢，及時發現問題，減少人為管理失誤帶來的損失。同時，要對各種管理案例要熟悉，特別是要有自己的一套良好的可操作的解決辦法。但你若沒有著名公司的相當工作背景，剛開始創業則比較困難。
5、成為人力資源管理某方面的專家
人力資源管理設計了許多方面，如：招聘、績效管理、薪資管理、人力資源測評、人力資源規劃、企業文化建設、高績效團隊管理、溝通管理、時間管理等等，這些都是可以結合自己的特長、興趣發展成為自己的專長。要成為某一行的專家就要有十年磨一劍的思想準備，須有達到這個市場前三名的志向，否則不做。
6、成為人才分析師
這是國家近幾年就要實施認可的職業資格考試，它的出現將是我國人力資源管理逐步開始走向規範化一個標誌。要成為合格的人才分析師，需要有多年從事人力資源管理相當豐富的實踐經驗，並同各人才市場、獵頭公司、著名企業的人力資源經理/總監有良好的合作關係，同時具備較高的學識水平，所以此職業進入門檻較高，但發展前景較好。
7、成為獵頭
利用自己各方面的人力資源界的關係，及對企業欲招聘人員的`瞭解，可逐步形成某方面的專業獵頭。
8、勞動爭議處理專家和法規諮詢專家
由於工作關係會經常處理一些企業人事勞動糾紛，隨著時間的推移，逐漸積累了處理這方面業務的實踐經驗，若你本人喜好研究這方面的案例，將對從事這方面的工作大有益處。當然，你必須對相關法律不僅有濃厚的興趣，且有一定的研究，並願在此方面發展下去。
9、轉換職業
現在許多從事HR的人士因各種原因正考慮轉換職業，謀求新的發展。人力資源管理的發展狀況遠沒有達到人們期望值，在單位裡出成績較慢，不宜顯現，與其他一些行業的發展相比較有一定的滯後性。需要經過一個較長時間的發展（與市場經濟的發展水平較低有關），才可能有大起色。這需要大家長期的共同努力，方能產生效果。
3.報告小結
在人才競爭趨於全球化的今天，人力資源開發與管理的工作顯得格外重要，做好人的工作已經成為贏得整個世界的前提，而對人力資源管理者的能力開發，則成為一項關乎發展整個國家伯樂人才的重要工程。人力資源管理者主要負責著企業的人力資源規劃，員工招聘選拔，績效考核，薪酬福利，培訓開發，勞動關係協調等工作。判斷其是否合格的標準是：懂得人力資源的專業知識，能夠完成人力資源的實際管理工作，還能不斷開發人力資源並且創造價值。人力資源管理是對人力資源的取得、開發、保持和利用等方面進行計劃、組織、指揮和控制活動的一門學科。它是研究在組織中人與人關係的調整、人與事的配合，以充分開發人力資源、挖掘人的潛力、調動人的積極性、提高工作效率，實現組織目標的理論、方法、工具和技術。人力資源管理專業要注重培養的基本目標是：德、智、體全面發展，掌握國際、國內現代人力資源管理理論、方法，瞭解人力資源管理最新成就，能熟練運用計算機技術與外語，能實施現代人力資源管理運作（偏重微觀），具有較強的動手能力、知識面廣、適應性強的複合型現代人力資源管理人才。
為有效預防和妥善應對各類消保突發事件，避免和減少消保突發事件不利影響，農業銀行格爾木分行積極組織各網點開展消保突發事件應急演練。演練以不斷提高員工處置突發事件能力為目的，以消費者合法權益至上為原則，努力提升客戶滿意度。
農業銀行格爾木分行對演練活動加強組織管理，個金部將《格爾木分行消保突發事件應急預案》進行細化，明確分工各崗位在突發事件中的具體職責和流程。經過一番細緻的準備，4月28日，演練活動在農業銀行格爾木分行營業部開展。
演練場景為網點兌換紀念幣專櫃，因兌換紀念幣客戶較多，部分客戶等待時間較長，在個別客戶的慫恿下，導致集體投訴事件，形成突發群體性金融消費者投訴事件，影響網點正常營業。
按照演練流程：一是網點大堂經理疏導客戶情緒，並向負責人報告情況；二是保安人員維護營業秩序；三是網點負責人迅速將情況報告分行消保突發事件應急處置領導小組；四是應急處置領導小組立即啟動應急預案，確定事件等級為III級。要求個金部負責協調運營部、辦公室共同處置突發事件，彙總上報書面報告；安全保衛部負責做好網點營業秩序、安全保障工作，運營管理部對業務應急處理提出意見，擬訂統一應答口徑，指導事發網點儘快處理客戶反映的真實訴求。同時，辦公室按照總行新聞宣傳有關規定進行資訊釋出。通過各部門與事發網點上下聯動，分工協作，客戶訴求很快得到解決，客戶情緒得以穩定，演練取得了預期的效果。
演練結束後，分管行領導對本次演練作點評：要求各網點今後嚴格按照“防治結合，預防為主、主動監測、及時應對、疏堵結合，妥善處理、總結分析、舉一反三”的'工作原則應對消保突發事件，確保消費者合法權益不受損害。
此次演練，使員工進一步熟悉、掌握、運用應急處理方法，在制度掌握、服務規範、崗位協作等方面得到一定提升，同時積累了應對突發事件的實戰經驗，提高網點員工應急事件的處置能力。
《中國企業人力資源管理》正式釋出，4月24日將在北京舉辦"中國企業人力資源管理髮展暨調查成果釋出會".
XX年8月，國務院發展研究中心企業研究所與中國人力資源開發網聯合舉辦了"XX年中國企業人力資源管理現狀調查"，採用問卷調查和訪談對中國企業人力資源管理的狀況進行了大規模的調查。
"中國企業人力資源管理現狀調查"於XX年8月開始，截止於11月底，有近15000餘家企業參與調查，由於統計對資料要求較嚴格，最後用於分析的有效問卷為1883份，從有效樣本地域分佈看，基本覆蓋了全國各省市。
國務院發展研究中心企業研究所組織眾多人力資源管理專家，通過對參與調查企業的有效樣本進行資料統計和系統分析之後，完成了《中國企業人力資源管理》。該按照現代企業人力資源管理的功能模組，分為制度建設、崗位管理、人員招聘、績效管理、員工培訓、薪酬福利、社會保障、高層管理人員等八個部分。現將《中國企業人力資源管理現狀》各部分的摘要彙總。
制度建設現狀
內容通過對國內企業人力資源管理制度建設總體情況、不同背景企業人力資源管理制度建設狀況及建設途徑分析，並對不同背景公司在人力資源管理制度建設方面的差異比較，認為中國企業在"人的管理"方面還處在從傳統人事管理向現代人力資源管理的轉型時期，強化現代企業人力資源管理制度建設，尤其關心員工職業發展"的戰略性人力資源管理勢在必行；不同背景企業在人力資源管理制度建設及執行方面差異明顯。
企業人力資源狀況
內容我國不同背景企業人力資源在年齡結構、學歷層次、人力資源管理人員配置等方面差異明顯。國內企業基本上是每100名員工配置1名人力資源管理人員；企業人員規模越小，人力資源管理人員配置越多。
崗位管理現狀
內容我國企業對通過崗位分析加強崗位管理規範化的態度基本一致，但管理規範化水平有待進一步提高。絕大多數企業進行過組織結構調整和人員調整，且主要以小範圍的區域性調整為主。企業崗位分析的結果主要應用於考核、招聘、薪酬設計和人員崗位調整等領域。企業對崗位分析在人力資源管理中的作用的認同感高度一致。不同背景企業崗位管理情況存在一定差別。
勞動用工招聘現狀
內容提要：我國企業勞動用工總體上已初步規範，逐漸市場化。企業釋出勞動用工資訊主要以招聘會為主，以媒體廣告和人才交流中心為輔。從社會上招聘已經成為中國企業新增人員的最主要來源。面試是企業錄用人員必不可少的環節。大部分企業已有能進能出用人機制。進一步分析表明，中小企業、建築企業、批發零售餐飲企業用工市場化程度高，但亟需加強勞動用工制度建設並認真執行勞動法規；西部企業弱於制度建設，中部企業弱於制度執行。企業上市促進了其勞動用工的規範化和市場化。
人員績效考核現狀
內容人員績效考核還沒有普遍成為我國企業必須進行的一項人力資源管理工作。人員績效考核結果主要應用於"獎金分配"和"調薪".建立考核指標體系是大部分企業實施人員績效考核必備工作。國有企業尤其是金融業、水電煤氣業、交通倉儲郵政業等行業建立考核制度和實施考核的面較廣，但執行不力，考核實施效果一般。企業規模越大，人員績效考核的規章制度和實施管理相對較好。中小型企業人員績效考核效果差於小企業和大型企業。上市促進了企業提高人員績效管理水平。
企業員工培訓現狀
內容通過對國內不同背景企業員工培訓狀況的問卷調查和有效資料的分析，發現企業員工培訓工作仍處於不穩定和低水平狀態，培訓工作的效益難以體現；培訓的制度化、規範化程度較低，現有的培訓脫離實際，有待反省企業培訓的目的、任務、內容和方法。
薪酬管理現狀
內容我國大部分企業員工對薪酬表示滿意；大部分企業在薪酬管理上實行分類管理，技術、銷售及其它人員薪酬結構各不相同；長期激勵的主要形式是虛擬股票；多數企業人均月收入在800~2500元之間，多數企業人工成本佔總成本的比例在30%以下；企業一般參照同類企業經驗資料和本企業歷史水平確定工資標準。
相關社會保障現狀
內容社會保障制度是企業人力資源管理的重要政策環境，調查發現，各類社會保險企業參險率和離退休職工管理社會化率總體上離廣泛覆蓋的目標還有差距，而且不同型別企業間的差別很大。需要深化改革，加強執法和監督，為企業創造更公平的市場競爭環境；企業也要提高認識，貫徹落實各項社會保障制度，從長遠的角度考慮人力資本投入，建立符合市場經濟規律和現代企業制度要求的人力資源管理體系。
調查者：
調查時間：20xx-4-17
調查地點：周邊各條河流、湖泊
調查內容:關於家鄉的水資源
調查方法：查閱地圖、資料、實地考察
調查所得：我國水資源的特點由於我國所處的地理位置和特殊的地形、地貌、氣候條件,而山東省更為特殊，導致水資源分佈極不均勻,從我國東南沿海向西北內陸逐步遞減,與人口和土地資源分佈不相適應。黃河、長江兩大水系分別我國的南北兩側，蘊含著豐富的水資源。
鄒平縣地處魯中泰沂山區與魯北黃泛平原的疊加地帶，東接淄博，西鄰山東省會濟南，南依膠濟鐵路，背靠黃河，濟青高速橫穿其境內。
鄒平縣的水資源十分短缺，不足全國人口的一半，黃河水成為鄒平縣重要的水資源，只有合理利用好黃河水資源，才能實現真正的可持續發展。
黃河水是我國西北和華北的重要水源，但是黃河水非常有限，曾經多次斷流，多年平均流量為580億m3/a,相當於長江流量的1/20，儘管如此，但實際可以利用的流動量僅為370億3/a。又因為黃河處於亞洲的東部，位於人口稠密區，隨著黃河沿岸地區的人口增長，工業、農業生產的迅速發展，用水量也隨之急劇增加，黃河水已逐漸不關於水資源的調查報告
素有 黃海之濱 之稱的鹽城市，地處祖國大陸的東面端，自然降水充沛。解放初期，在水利設施還不很完善的年代，雨澇旱災，天然水資源得不到有效調節、利用。解放後，在經濟體制改革農村實施承包制後，農村的勞動力得到解放，人們生產熱情高漲，農田廣種農作物。所以，小溪小河河床中的淤泥被充分利用起來，河道暢通，到處青山綠水。夏日裡，孩子們最喜歡在河中游泳、玩耍。
近幾年，隨著工農業的發展，人們逐漸對賴以生存的水資源始亂終棄，造成嚴重的水體汙染。魚蝦絕跡，河水逐漸變黑變臭，由原來清可見底，可以食用的水變成現在手腳沾泥都不敢到河中去洗。
調查發現，水體汙染主要有以下幾個方面原因：
1、部分鄉鎮企業為降低成本，追求最大利潤，把工業廢水未經處理直接排放;
2、農田種植果蔬等經濟作物濫施農藥、化肥，造成比較嚴重的土壤汙染、水汙染;
3、很多地方把溪河作為垃圾的堆放所;
4、不少家庭居民區建起化糞池，生活汙水未經集中處理，河流便成了直接的排汙渠道;
5、一些鄉鎮用低劣的工藝處理一些工業垃圾，焚燒塑料隨意傾倒硫酸廢液，廢水中含有毒的金屬離子滲入地層，一旦汙染底下水，將會造成更難處理的區域性水源性汙染。
如何化解這些危機，我們提出了兩個觀點：
1、加強保護環境，保護水資源的意識，政府要發揮作用，集中民資民力，修建工業汙水及生活汙水的處理設施;
2、加強思想工作，嚴格監控國土資源的使用，鼓勵農民妥善處理人畜糞便，既改良土壤又節省費用，且有利環境的保護，有利於農業持續發展;思想的解放、人力資源的充分調配，環保意識的增強，水利設施的完善，必將有效地促進水資源的調控和充分利用。但願山更青，水更秀，但願我們早一天回到從前那純天然一樣的泳池裡自由地嬉戲!
最近，我國的西南地區又鬧乾旱了，不要說種莊稼，就是人喝的水都難以保證。我總覺得不可想象，水不是地球上最多的東西嗎？大江、大河、大湖、大海不是有那麼多嗎？怎麼會缺水呢！
後來，我上網查了有關水資源的資料，我才明白：水是地球上所有生命的源泉。地球上的總水量為18萬億億升。這個數目似乎能滿足全球人口對水資源的需求，但實際情況並不令人樂觀。現存水儲備的99%是不宜人類利用的海水和極地冰，其餘1%還大都在800米以下的地層，人們生存所依靠的河流湖泊的水僅佔總量的0.01%。世界上已有18個國家的人均可再生水資源擁有量不到1000立方米。據世界資源研究所的一項報告表明，世界上有34億人口均勻每年只能得到50升水，這標誌著人類正面臨著淡水短缺的危機。
我們家鄉地處黃河之濱，水資源固然比較豐富，但是大部分水都是海水,而海水是鹹的,是不能直接飲用的，我們日常飲用的大部分淡水都分佈在地球上嚴冷的南、北兩極和終年積雪的高山上,這樣淡水資源就所剩無幾了，而且分佈不均，東多西少，南多北少，缺水的地方實在很多。因此，流到我們家鄉的生活和生產用水更是稀少。隨著家鄉城市化、產業化的快速發展，我們賴以生存的河流、湖泊正面臨著越來越多汙染的威脅。水的危機，已經向我們敲響了警鐘！
一、調查目的
（一）、讓我們瞭解家鄉水汙染的現狀，瞭解保護水資源的重要意義。
(二）、讓同學們知道水汙染的危害，使同學們都來關心、保護家鄉的水資源。
（三）、培養同學們熱愛自己美好的家鄉，熱愛社會，熱愛大自然，從小養成節約用水的好習慣。
（四）、進步同學們深進社會、關心社會、融進社會的能力。
二、調查過程
（一）、調查時間：20xx年4月20日
（二）、調查地點：東坎鎮境內的響坎河、中山河流域
（三）、調查方法：詢問長輩、實地考察
（四）、調查組成員：
領隊：王x 組長：楊x
成員：x縣實驗國小5[5]班3組同學
三、調查結果
十年前：
水的顏色：無色；水的用途：生活用水、農業用水；河道大小：一般大小；水上漂浮物：水草等水生植物。
現在：
水的顏色：大部分呈現玄色；水的用途：生活用水、農業用水、產業用水；河道大小：好多河道變窄，河床升高；水上漂浮物：白色垃圾，生活垃圾等。
四、主要原因分析
（一）、居民環境保護意識不強。有不少居民隨意將生活垃圾拋進河道中。
（二）、由於農民在種植過程中，越來越多的使用化肥、農藥，導致水質越來越壞。
（三）、某些工廠的廢水不經過汙水處理直接排進河道中，導致水質變壞，水生植物消亡。
五、建議
針對家鄉水資源已經受到汙染的現狀，我提出以下幾點意見：
（一）、充分利用廣播、電視、網路等傳播媒體，加強水資源保護意義的宣傳，讓環保意識深進人心。
（二）、提倡居民節約用水，推廣節水器材，日常生活中儘量減少使用化學用品。
（三）、提倡農民儘量減少使用農藥、化肥，轉變種植品種，多種耐旱植物。
（四）、要求工廠汙水排放時，必須經過汙水處理後，達標排放。
（五）、希看政府強化環境保護治理，加大環境保護投資，制定一系列保護水資源的法律法規，對廢水排放等各方面，作出嚴格的限制和規定，為建設綠色家園保駕護航。
六、感悟：
保護水資源要從我做起，保護水資源就是保護我們人類自己。假如我們不珍惜水資源的話，將來地球上流下的最後一滴水就是我們自己的眼淚。
一.調查物件
在校師生及周邊小區居民和周邊各部門單位
二.調查時間
20_____年_____月_____日
三.調查目的
水是生命之源，是基礎性自然資源和戰略性經濟資源，是生態環境的控制性要素，水作為與糧食、能源同等重要的三大戰略資源之一，在經濟、社會發展和國家安全中具有極其重要的地位。
瞭解世界及我國普遍缺水的種種真實狀況，並深入分析出現水資源危機的原因，提出相應的應對措施。
組織同學在課餘時間進行一次關於市民水資源觀和節水意識的社會調查，培養學生參與社會實踐的能力爭做節水宣傳員，形成正確的水資源觀，能在生活中自覺節水
四.調查內容
五.存在的問題
六.解決問題的建議及方案
1、要有惜水意識，長期以來，人們普遍認為水取之不盡，用之不竭，不知道愛惜，有的甚至將水白白浪費。應當知道我國水資源人均量並不豐富，地區分佈也不均勻，而且年際差別很大，年內也變化莫測，再加上汙染，使水資源緊缺，自來水更加來之不易。愛惜水是節水的基礎，只有意識到節約水光榮，浪費水可恥，才能時時處處注意節水。
2、養成好習慣，據分析，家庭只要注意改掉不良的習慣，就能節水70%左右。與浪費水有關的習慣很多，比如：用抽水馬桶沖掉菸頭和碎細廢物;為了接一杯熱水，而白白放掉許多冷水;先洗土豆、胡蘿蔔後削皮，或沖洗之後再擇蔬菜;用水時的間斷(開門接客人，接電話，改變電視機頻道時)，未關水龍頭;停水期間，忘記關水龍頭;洗手、洗臉、刷牙時，讓水一直流著;睡覺之前、出門之前，不檢查水龍頭;裝置漏水，不及時修好。
3、使用節水器具，家庭節水除了注意養成良好的用水習慣以外，採用節水器具很重要，也最有效。為了省錢，很多人寧可放任自流，也不肯更換節水器具，其實，交這麼多水費長期下來是更不合算的。使用節水器具，既省錢，還能保護環境，豈不是一舉兩得?節水器具種類繁多，有節水型水箱、節水龍頭、節水馬桶等。隨便用上幾個就為節水做出了不少貢獻啊!
4、查漏塞流，在家中滴水成河並非開玩笑。要經常檢查家中自來水管路。防微杜漸，不要忽視水龍頭和水管節頭的漏水。發現漏水，要及時請人或自己動手修理，堵塞流水。一時修不了的漏水，乾脆用總開關暫時控制水流也好。管好水龍頭，把水龍頭的水門擰小一半，漏水流量自然也小了，同樣的時間裡流失水量也減少一半。
就生產而言，特別對一些高消耗水的行業，我們要圍繞如何優化水系統的執行，如何提高迴圈水的濃縮倍數，如何提高水資源的迴圈利用等作為節水工作的重點，積極組織技術攻關，提高水的綜合利用率;同時制定切實可行的操作制度，對產品水消耗實行定額管理，並作為一項技術經濟指標進行考核，減少浪費現象。
長期以來，大多數人有節約用水的理念，但缺少具體的行動，大手大腳的現象還比較普遍。一些人認為家大業大，再加上身處長江邊，總認為這源泉取之不盡，用之不竭，缺少節水的緊迫感和憂患意識。如果真正到了水比油貴之時，我們再抓節水工作就悔之晚矣.水是鹹水，不能直接利用，所以通常所說的水資源主要是指陸地上的淡水資源，如河流水、淡水、湖泊水、地下水和冰川等。陸地上的淡水資源只佔地球上水體總量2.53%，其中大部分(近70%)是固體冰川，即分佈在兩極地區和中、低緯度地區的高山冰川，還很難加以利用。目前人類比較容易利用的淡水資源，主要是河流水、淡水湖泊水，以及淺層地下水，儲量約佔全球淡水總儲量的0.3%，只佔全球總儲水量的十萬分之七。據研究，從水迴圈的觀點來看，全世界真正有效利用的淡水資源每年約有9 000千米3。
1、大力發展綠化，增加森林面積涵養水源。森林有涵養水源、減少無效蒸發及調節小氣候的作用，具有節流意義。林區和林區邊緣有可能增加降水量，具有開源意義。
2、提高水資源的綜合利用，水在同一空間是有綜合利用的特點。水庫可以蓄洪，也可以養殖水生動植物，大的水面可以通航，有些水體還可開闢旅遊。水力發電用過的水，可以用於灌溉。渠系和田間滲漏的水，可以地下抽出利用，從地下抽出的水，還可以灌區下游重複抽出，重複利用。新疆是乾旱地區，沒有灌溉就沒有農業，設法提高河流引水率，要排好上下游用水關係，等於開闢水源。
3、調水工程。由於地理、氣候特點，地區間水的分配並不平衡。利用自然因素及人工改造，把豐水區的水調至缺水區，是解決水源不足，開闢新的經濟區的有效手段。
4、水資源的保護。水資源被汙染，使本來可以利用的水變為不能利用的水，實際上等於減少了水資源。目前世界上已有40%的河流發生不同程度的汙染，且有上升的趨勢。
5、城市開發利用汙水資源，發展中水處理，汙水回用技術。城市中部分工業生產和生活產生的優質雜排水經處理淨化後，可以達到一定的水質標準，做為非飲用水使用在綠化、衛生用水等方面。
6、發展和推廣節水器具。據不完全統計，我國目前有便器水箱近4000萬套和大量的其它衛生器具，每年因馬桶水箱漏水損失水量上億立方米。
7、強化保護水資源，節約用水的法制建設和宣傳工作，增強全民的節水意識，使人們自覺認識到水是珍貴的資源，擯棄取之不盡，用之不竭的陳腐觀念，一個珍惜水資源、節約水資源和保護水資源的良好社會風尚開始形成。
保護水資源，首先要全社會動員起來，改變傳統的用水觀念。要使大家認識到水是寶貴的，每衝一次馬桶所用的水，相當於有的發展中國家人均日用水量;夏天衝個涼水澡，使用的水相當於缺水國家幾十個人的日用水量;水龍頭沒有擰緊，一個晚上流失的水則相當於非洲或亞洲缺水地區一個村莊的居民日飲用水總量這絕不是聳人聽聞，而是聯合國有關機構多年調查得出的結果。因此，要在全社會呼籲節約用水，一水多用，充分利用迴圈水。
改革目前的用水制度，加強政府的巨集觀調控，加大治理汙染和環境保護力度，是水資源保護利用的有效途徑。目前，應當加大改革力度，打破行業壟斷，健全組織機構，統一管理，在全國建立起一個自下而上的水督察體系。進一步改革水價，實行季節性水價，在水資源短缺地區徵收比較高的消費稅以限制用水等等。只有這樣，才能對環境保護和降低成本有益，才能走可持續發展的道路。
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