近年來，中職教師職業生涯規劃備受市教委、學校和社會的廣泛關注。中職教師職業生涯規劃是指根據教師的個體情況和所處的環境，結合教師和學校發展的雙重需要，對決定教師職業生涯的因素進行分析，進而確定事業發展目標，並設計相應行動計劃的活動過程。教師是學校最重要的人力資源，是壯大職教師資的關鍵因素。如果缺乏職業生涯規劃，不僅教師的成長與發展會受到影響，還會制約學校的提升與發展。
一、訪談物件、方法、步驟
1.物件：上海市某中等職業學校青年教師兩名(a、b)。
2.方法：個體訪談。
3.步驟：使用提前準備好的結構性訪談提綱，對教師進行訪談，時間為每人30～40分鐘，即時記錄訪談內容，結束後根據現場錄音和記錄整理訪談內容，最後分析總結成文。
4.訪談內容分析。通過訪談發現，職校青年教師對於職業生涯規劃的認識有如下特點：①青年教師對於職業生涯規劃都有比較明確、清晰的概念，意識到職業生涯規劃是對個人職業生涯發展的目標和方向的展望，其中包括了短、中、長期的發展目標，對其重要性也有一定認識;②每位教師都有職業生涯規劃的需求，青年教師普遍都會自己根據當前環境制定職業發展目標。
a老師在校主要從事科研工作，包括課題的申報、管理及中期檢查，課題資料整理等，由於所學專業對口，入職前對中職學校有一定的認識，因而入職初期有較高的工作積極性，將本職工作做得很好。她認為越困難的地方，可能會有更多的發展空間和機會，逐漸進入角色、熟悉工作環境後，進一步明確了自己的職業發展目標，制定了一個3～5年的長期規劃：做好學校的科研工作，提高普通教師對校科研工作滿意度，使他們能從學校科研工作中有所收穫，促進他們的專業和個人發展;在教學方面，希望職業生涯規劃的課程能對每位學生都有切實的幫助。
b老師入職前在普通中學有實習經驗，入職初期對學校的教學教研工作有很大的興趣和熱誠。入職之後，發現職業學校的學生和普通中學的學生在學習基礎和行為表現上都有明顯差異，學生作業較少，整個學校的教研氛圍也沒有普通學校濃，加上自己工作比較多——既要帶班主任，又要教文化基礎課和專業課，很少有時間靜下來從事教研工作。所以，入職後結合自身情況和環境，b老師希望自己在專業課教學領域上有所發展。近期剛接手文物專業的教學任務，這個專業在全國都是獨有的。他認為老一輩的教師建立這個專業非常不容易，恰好自己也非常感興趣，希望通過自己的努力接好這個班。目前，正在積極參加相應的培訓課程，以提升專業領域的業務水平，其努力程度和積極性都很高。
從以上兩位教師的經歷中可以看出，教師入職前對即將從事的工作充滿激情和憧憬，希望接受挑戰，並在挑戰中發展自己，挖掘潛力。但由於對工作任務、環境的預先認識不足，入職初期的規劃一般比較空泛，沒有具體的行動目標，只給自己一個大體的前進方向。正式進入工作之後，往往存在一個理想和現實的矛盾期，會發現實際環境、工作任務與自己初期規劃有差異，職業生涯規劃需要重新定位，此時制定的規劃更具體、更細緻、更有針對性。很明顯，入職後根據自身實際情況制定規劃，更能幫助教師高效地成長髮展，更快實現自我價值。
二、教師職業生涯規劃的不足與建議
1.青年教師入職初期的職業規劃與實際聯絡不夠緊密，往往過於空泛。新教師入職初期沒有對即將面臨的崗位、工作環境，以及可能獲得的機遇和挑戰做好充分的準備，因而剛入職時對自己的規劃比較空泛，沒有具體的目標和著力點。所謂的規劃只是給自己一個大體的前進方向，普遍表現為“我要好好努力，做好自己的工作”之類的豪言壯志。工作一段時間後，會發覺原先的規劃和目標在實際工作中無法完全落實，心中不免產生落差。這些消極因素很可能大大降低教師對教學、教研工作的熱情度和積極性。
職業生涯規劃是一個完整的系統，從教師入職第一天起(包括招聘時)，到離開工作崗位。因此，學校招聘時就應向他們提供較為現實的工作展望，讓他們明白入職後能夠得到哪方面的利益，應向他們展示未來的工作具體是什麼樣子，將來所接觸的工作環境、條件如何。這樣才能最大限度地降低願望與現實的落差，便於教師入職時為自己制定一系列有針對性的規劃，提高長期工作績效，而不只是滿腔豪言壯志，最終卻無用武之地。教師進入組織後，學校專業人員應該根據他們所處的職業階段，有針對性地提供富有挑戰性的工作任務。如果有可能，應為新教師提供階段性的工作輪換和職業通路，認真對每位教師制定後續的工作安排。
2.個人興趣點與實際工作存在差距。目前，教師對學校的硬體條件普遍滿意，在現有情況下，學校儘可能為教師創造條件、謀福利。但是，也會出現學校所提供的機會與教師自身興趣點不一致，甚至有衝突，不能讓某些教師滿足，無法發揮所長。如b老師進校時的興趣主要是從事教學科研工作，期望自己能在科研方面有所突破。但學校讓他擔當班主任、教授文化基礎課(語文)，繁雜的工作使b老師被教學工作所主導，沒有多餘的精力和時間做自己感興趣的教研工作。
3.無法關注每位在校教師的需求，不能合理制定職業生涯規劃。據瞭解，只有一些能經常和領導接觸的教師才最有可能受關注，得到較好的發展和培養的機會，普通任課教師未得到充分的關注和支援。a、b兩位教師職位不同，情況有所差異——a老師是校領導助手，負責學校科研工作，同時擔任職業生涯規劃課程的教學工作，能經常接觸到學校管理層面;b老師是一名普通的文化課教師，兼班主任，最近著手負責一門新專業課——商貿文物。在提及學校是如何幫助教師進行自我提升時，a老師不斷地強調，“我只能說我是幸運的。因為所處的位置、所做的工作相比於普通教師擁有更多便利”。而b老師則反映，學校普通任課教師的需求和發展並未得到充分的支援，尤其是課時比較少的文化基礎課教師，他們的職業發展相對很被動。很多教師的工作價值沒有得到充分體現，學校關注也不夠。學校的中青年教師所佔比例很大，大多數懷著熱忱走進學校，希望能在職業學校得到更多的機會和發展，但由於客觀條件的限制，他們的付出和回報沒有完全對等，在職業學校的價值無法體現，自身的需求得不到滿足，同時學校領導又沒有給予足夠的重視。久而久之，教師的熱情就會被磨滅，出現一批只求穩定、混混日子的教師。當學校瞭解到教師切實的需求時，應及時結合教師個人特點為其制定一系列具有個性化的職業生涯規劃，而不是隨意下發一些日常事務安排當做對教師的未來規劃。真正有效的職業生涯規劃應當符合每位教師的性格特點、能力結構，應當因人而異。
4.教師是知識分子，是典型的“事業人”。對於這一特殊的群體僅僅是培訓、薪酬的提高或社會地位的賦予還不夠，更重要的是使其體會到自我實現的滿足感，看到自身的發展遠景和發展空間。通過訪談不難發現，職業學校對於教師職業發展所採取的措施體現在業務領域的培訓、教研活動，以及一些日常事務的安排。但如b老師指出的，目前學校教研活動過於形式化，主要由領導佈置任務。若沒有針對性的任務是無法真正幫助教師提高專業教學能力的。每位教師對個人發展的深層次需求不同，如b老師在剛接受班主任工作時，由於之前沒有接受相應培訓，在管理學生的經驗、能力等方面都有欠缺，但學校卻很少舉辦類似培訓。a老師在談話中也提到，希望今後能夠在學校中安排一些專業化培訓，如適合班主任的危機事件處理培訓，緩解焦慮情緒的減壓指導、教師專業能力提高方面的培訓，如何設計教學內容、在課堂上如何發問等。學校若能滿足教師的深層次需求，使每位教師都能從培訓中切實受益，就可以讓教師體驗到成功的滿足感和自我價值的實現，並以飽滿的精神狀態投入工作，保證工作的高效率。
5.提供職業生涯規劃諮詢和指導，加強和完善教師職業生涯規劃評估系統。由於職業生涯規劃屬於新興事物，職業學校還沒有總結出帶有普遍規律性的原則方針，對教師職業生涯規劃的成果評估方面有所欠缺。當學校完成對教師某一階段的職業規劃後，應該跟隨相應的評價體系，以教師為本、以職業發展為導向，目的是把握教師的工作表現和工作績效，促進教師的持續發展。一個有效的評價體系需要學校領導、同行、學生、家長，以及被評價教師的共同參與，需要整合多方面力量，營造理解、信任、尊重教師和幫助教師成長的人文環境。同時，對於教師的評價要體現差異性，但不應該牽涉到教師的薪酬和職稱，評價方要根據不同的教學任務、教師的發展階段與課程目標，有區別地評價教師，使教師能從中看到自己的進步和不足，以便更好地制定和修改今後的發展目標。
總之，教師職業生涯規劃是一項專業性很強的工作，涉及的方面很多，尤其是人與人之間的關係，這是非常微妙，非常複雜的。職業學校應儘快把教師職業生涯規劃工作提上日程，併為這項工作提供專業的人員和充足的資金，還需建立完善、有效的制度來保障教師的職業生涯規劃工作的順利執行，把教師職業生涯規劃當成一個系統來對待。
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