職位晉升不能只看業績

職位晉升對企業選擇人才、激勵員工具有重要作用。然而，現在許多企業實行的職位晉升制度，即由領導根據員工業績大小擇優晉升高一級職位的選拔方式，存在著許多缺陷。

這種方式在設計思想上忽略管理工作的獨特性，犧牲了組織效率。它是基於如下假設：一個人在目前崗位上成績突出，就一定能在更高崗位上有所成就。但是，職位晉升意味著管理層次的提升，而不同於一般技術工作，不同層次管理者處理問題重點不同，對其技能要求亦不同。

高層管理者主要任務是謀求對企業最有利的競爭地位以實現經營目標，要求其具有根據內外資訊確定企業發展方向和發展戰略等具有全域性意義的大政方針的能力；中層管理者是上下級之間資訊聯絡的橋樑，工作重點是人際溝通，與上級溝通以明確其工作意圖，與同級溝通以利協作，與下級溝通以提高其積極性，順利完成任務；基層管理者主要完成具體工作，對員工進行指導、控制並保證工作質量，因而須具備相關專業知識與技能。

由此可見，現行晉升制度是選出操作技能最優的人去從事需要很強人際交往能力的工作，而又選出最擅長溝通的人去完成決策的任務。這種做法，實質上是將職位晉升作為對業績突出者價值的肯定與認可，而對工作的根本目標，即為高職位配備有所成就的合格人才方面，並無多大實際意義。

這一制度的另一假設是，根據可測成果選拔人才，對晉升者及其他員工都是公平的。其實，以表現的公平為代價，造成了事實上的不公平，犧牲了企業效率。從晉升者來講，從熟知的、最能發揮特長的崗位，調到一個較陌生的、工作中會處處遇到障礙卻可能無力解決的崗位，究竟是獎是罰？獎勵有多種形式，為優秀者提供良好工作條件，促使其有良好職業發展前景可能是最好的獎勵。如果給科技專家一個大的科研專案，往往比給他一個脫離其本行的行政職位所產出的效益大得多。從這一點看，這一制度的直接後果是，在其他方面有能力的人被提拔到不能正常發揮其能力的崗位，而這方面的合格者卻因為在與自己能力不匹配的工作中未取得好的成就而被排斥在外。每個人都未得到自己合適的位置，最終結果是使企業整體上處於管理混亂、效率低下狀態。

從實際操作效果看，這一制度還造成管理者為爭奪稀缺職位，在工作中產生管理行為短期化和本位化的結果。如注重部門短期成果，忽視長遠發展；部門之間缺乏溝通與配合的協作精神，只考慮部門內部利益而忽略整體效益。

因此，筆者認為，職位的晉升不能只看業績，而應綜合考慮被晉升者的能力（或潛在能力）與該職位的能力要求是否相匹配。