防止核心員工跳槽也是一種節約
據瞭解,企業的管理者在考慮流失的成本時,往往只考慮到流失的顯性成本,如招聘、培訓、流失前後的效率損失等,而對於諸如跳槽者對留下來員工的壓力、企業聲望的降低、職位鏈的損害、喪失的機會等隱性成本考慮的不夠。殊不知有些骨幹員工的跳槽給帶來的成本是難以計算的,尤其是技術和市場機密的流失成本會非常大。我們知道,在企業中,往往是20%的人才創造了80%的效益。毫無疑問,這20%的人才算得上是企業的核心人才。在產品、技術、渠道等競爭因素趨於同質化的情況下,人才成為企業之間差異化競爭的焦點,而創造了企業80%效益的核心人才,更是成為企業競爭的靈魂。換句話說,企業之間的競爭,很大程度上取決於企業是否擁有、用好和留住核心人才。“千軍易得,一將難求”的古訓證明了這一點。
因此,員工跳槽,特別是核心員工的跳槽對企業來說是一筆很大的損失。要建設節約型企業,防止核心員工跳槽不可忽視。那麼如何才能留住核心員工,防止跳槽呢?
支付有競爭力的個性化薪酬。西門子全球總部人事副總裁高斯說:“我們西門子這麼大的公司能凝聚在一起,它的凝聚力主要有兩個原因,一是金錢,一是人力管理。”西門子如此重視薪酬管理,充分說明了薪酬管理的重要性。對於每一個職位,社會都有一個平均薪酬,這是人才願意工作的底限,也是一般的薪酬水平。然而,對於核心人才而言,他們所創造的效益,遠遠高於企業員工平均效益,他們的價值,也應遠遠高於社會平均薪酬。因此,核心人才的薪酬應隨行就市,確保其薪酬水平與其創造的價值基本相當,甚至不能低於意欲挖角的競爭對手的出價。只有支付了只有絕對競爭力的薪酬,核心人才才可能不被競爭對手挖走。
給予持續不斷地充電機會。據調查顯示,以前一位大學理工本科生的知識可以用14年,現在卻越來越短了,甚至有人提出,大學畢業證書像牛奶、麵包一樣,僅有三四年的“保質期”。這給我們一個啟迪,在知識膨脹的新世紀,人才必須不斷的學習培訓、更新知識,否則會很快被時代發展甩到後頭。對企業而言,對核心人才提供培訓,就等於為自己的人力銀行存錢;就核心人才個體而言,他們要想維持或拓展自己的業績和競爭力,必須不間斷地“充電”,靠“吃老本”絕非長久之計,他們有這方面的需求,而且很希望所在單位能夠滿足他們的充電需求。因此,給予核心人才持續不斷地充電機會,可以培育核心人才的忠誠度,同時為核心人才跳槽設定較高的機會成本,更為企業的可持續發展夯實基礎。
來源:人民網
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