績效薪酬的體現方式
【案例一】某培訓公司對員工實施績效掛鉤的薪酬方案。
最早實施的第一種方案是基薪+獎勵的模式。具體而言,基薪約為1500~2000元,員工每月招商數指標為30家客戶;超過指標,按每家客戶獎勵50元的標準發放獎勵;如果達不到30家,則無獎勵也不扣薪。
為激發員工的積極性,該公司管理層後又推出第二種績效薪酬方案,即低基薪+高提成。具體而言,基薪一律降為500元,另外,員工每招商一家客戶,獎勵100元,上不封頂。
試問,上述兩種方案孰優孰劣?
【分析】
按第一種方案,如果員工的招商數達到30家客戶,則其總收入為1500-2000元;如果達到40家客戶,則其收入大致在2000-2500元。也就是說,如果員工的招商數達不到30家客戶,則只能得到基薪數即1500-2000元。這一方案的"弊端"在於,通常情況下,水準較低或初入此行的員工更關注薪數,並可能由此而降低爭取更多客戶數的"進取心"。
第二種方案,如果員工招商數達到30家客戶,由其收入為500元+3000元=3500元,這就比第一種方案的收入增加了許多;假如招商數達到40家,這應說是頗誘人的數字了。但問題的癥結在於,如果員工的招商數達不到30家客戶,那麼,或者是員工招商數在10--15家客戶之間,則其收入基本與第一種方案持平;或者員工的招商能力只能做到5家客戶,則問題凸現,即員工收入只有1000元。
總的看來,第二種方案似乎更突出"優勝劣汰"的特點,但也隱藏著許多問題,比如可變薪酬部分易受諸多外部因素的影響,一是推廣專案本身的影響,;二是外界接受程度的影響;三是受定價策略的影響;四是受培訓師資因素的影響。因此,不能簡單也對上述二種方案做出孰優孰劣的結論。
其實,企業在轉嫁經營風險的同時,也給自身帶來了更多的風險。比如,員工流失的原因,即可能是外部因素導致其業績不佳和收入不高,也可能是員工自我感覺良好而欲另謀高就或自行創業。總之,仔細研究上述案例之後便可發現,任何一種薪酬均存在一個平衡點,作用就在於顯現你能招到什麼層次的人才:500元-1500元底薪的差距就表現在起始階段的人才檔次。
績效薪酬方案制定過程中的另一個麻煩問題是及格線的設定。試看下例:
【案例二】
某單位舉行TQM活動月。在實行QC活動中,要求次品率控制在3%以下。現在的問題是部分員工的次品率為1%,部分員工次品率為2%,還有部分員工次品率為2.5%。那麼,對這三部分員工該如何分別獎勵?
這是一個績效及格線的典型案例,也是績效薪酬方案設計中的難點。有興趣的讀者不妨自行研究一下。
相關文章
-
銷售部薪酬體系及績效考核管理制度
1.目的為了提升銷售人員的銷售業績,調動銷售人員的工作積極性,更好的完成公司規定的銷售目標,特制訂《銷售人員薪酬標準》。2.適用範圍本方案適用於從全體銷售與服務的銷售人員,以下簡稱銷售人員。3.薪酬組成基本工資+銷 -
績效薪酬在中國
通過薪酬來激勵員工既非一個新觀點,也並非一種特別繁瑣的工作。然而,這一看似相對簡單的概念實際上並不"簡單"。績效薪酬是經營策略的職能之一,它涉及到經營管理的核心及員工激勵理論的各個方面,受文化、歷史、政治及經 -
個人績效薪酬制度
通過在時代光華的杭州公開課系統學習之後,瞭解到個人績效薪酬制度的基本特徵是將僱員的薪酬收入與個人績效掛鉤,重在獎勵個人的工作績效,給予員工差別化的薪酬。但在個人績效薪酬制度神奇光環的背後,這種制度的雙面刃效應 -
個性化薪酬方式:軟性薪酬更加誘人
中國加入世貿組織後,企業“薪酬水平”必將在國家巨集觀政策和市場規律的調節下呈整體攀升的態勢,而企業“個性化”的薪酬支付形式將是一個重要的特點。在外企,薪酬待遇因職位而異的“個性化”支付形式,日益顯示了強勁的競爭 -
薪酬績效工作年度總結
隨著社會經濟的迅速發展,企業也迫切需要新的行動去更快的適應社會發展,薪酬績效管理和人力資源的管理有著密不可分,今天本站小編為大家精心挑選了關於薪酬績效工作年度總結的文章,希望能夠很好的幫助到大家。薪酬績效工作 -
個人績效薪酬制度大綱
通過在時代光華的杭州公開課系統學習之後,瞭解到個人績效薪酬制度的基本特徵是將僱員的薪酬收入與個人績效掛鉤,重在獎勵個人的工作績效,給予員工差別化的薪酬。但在個人績效薪酬制度神奇光環的背後,這種制度的雙面刃效應 -
薪酬的基石:技術,能力還是績效?
當前,隨著經濟環境和人力資源管理的發展,許多企業管理者認識到要提高企業的執行效率,達到公司的經營目標,不能將員工的工作拘泥於特定的職位描述,必須鼓勵他們嘗試更多的工作,鑽研更新的工作辦法。因此,許多企業改變了原來僅 -
績效薪酬專員崗位說明書
績效薪酬專員崗位說明書一、 崗位綜述:建設公司績效管理體系、薪酬管理體系,並負責具體實施;對部門職能說明書、崗位說明書進行日常維護,保持其最新;員工調崗、調薪等相關手續辦理。二、 崗位職責及對應能力要求:職能專案 -
薪酬績效工作年度總結報告
隨著社會經濟的迅速發展,電力企業也迫切需要新的行動去更快的適應社會發展,薪酬績效管理和人力資源的管理有著密不可分,今天本站小編給大家精心挑選了薪酬績效工作年度總結,希望文章對大家有所啟發。薪酬績效工作年度總結 -
高彈性實現薪酬激勵的最佳效益
在員工心目中,獎金、薪酬決不僅僅是一定數目的金錢,它還代表了身份、地位以及在公司中的業績,甚至個人的能力、品行、發展前景等。金錢作為薪酬的主要物化形式,在有效激勵員工的工作熱情和工作效率方面發揮著重要的作用。