記者：目前薪資管理有何新變化？
莊仁甫：面向２１世紀，從人力資源角度看，薪資管理已發生較大變化，具體表現在薪酬制度與企業經營策略相適應，強調員工貢獻度和個人價值，當年績效當年結算當年實施獎勵等。現代企業越來越不在乎員工的過去，而是更注重其在“未來”對公司的價值。企業首先強調的，是在市場競爭中自身具備的核心技能和能否爭取到與之直接相關的人才，因而更注重關鍵職位人員是否擁有企業發展需要的核心技能？是否具有為企業競爭取勝所需的“可攜帶能力”？
比如，財務經理應具備國際金融、決策管理和良好的外語能力；市場經理應既具有豐富銷售經驗、掌握市場分析技能，又具備優秀外語能力、善於運用ＭＩＳ等技能。
這兒重點談談人事經理。目前，行政性工作不再是人事經理的工作重點，一名優秀的人力資源經理，必須是總經理的策略顧問和執行夥伴，是企業組織變革的設計師與推動者。唯有如此，人力資源經理才能穩固自身的關鍵核心地位。從這個意義上說，具備人力資源核心技能的人事經理，不僅不會從高薪職位上消失，而且還會有很大的發展。
此外，“零基礎”年資觀念也是現代薪資管理髮展的必然趨勢。所謂零基礎年資，即公司當年結清員工應得薪資、獎勵、紅利和股權等，決不拖延到下一年。這種做法明確地告訴員工：不要強調資歷，拿出你的績效來。
至於薪資結構的設計，現在更注重寬頻式結構。同樣職位，由於績效不同，核心技能存在差異，其薪資必然不同。另外，個人績效和團隊績效之間的聯絡更為密切，團隊得到成功並達到整體目標，個人薪資自然也會提高。總之，現在薪資結構與市場變化的聯絡更為密切。
必須指出的是，成功的企業不僅要善於用薪資策略吸引人才，還必須在競爭激烈的勞動力市場中合理控制日益上漲的工資成本。
記者：既要投入資金吸引人才，又要控制工資成本。那麼，如何才能達到最佳結合點呢？
莊仁甫：關鍵是必須獲得科學的、準確的市場薪酬價位。
眾所周知，從近年國內薪資管理的發展過程看，外商投資企業起了主導作用。在國內，三資企業最早進行薪資市場調查，初期有幾種做法：企業之間個別交流；委託境內外專業諮詢公司調查或由一家公司牽頭組織多家企業參加等。這些做法。雖為企業瞭解薪資市場行情起到了一定的積極作用，但不足之處也很明顯。比如，企業之間個別交流，往往基於人事經理個人之間的關係，缺乏科學系統的市場職位比較手段，而且，由於企業間存在著不可避免的競爭，一般很難得到真實可靠的資料；境外諮詢機構雖有較成熟的市場評估體系和方法，但在與國內實際情況結合上存在著一定的距離，而且往往樣本數不足，影響調查結果的科學性，另外，費用也很昂貴。可以說，目前市場上缺乏真正適合中國企業的薪酬調查。
記者：您有具體解決方案嗎？
莊仁甫：現在大多數企業希望得到與自己行業相同、地區相近、規模相似的企業的薪資福利真實情況，但又不願透露本企業真實情況。這種矛盾心理，往往使得市場資料失真。
我建議，由中國上海人才市場等權威機構牽頭，在上海市場進行一次真正意義上的薪資調查，選取具有行業代表性的單位，採擷共同的典型職位、相應職位作為評估樣本，逐步建立和形成具有多行業、權威性、代表性、延續性的上海和國內人才市場價格指數。
具體調查中，提供資訊處理服務的部門和機構，必須負責資料的真實性，同時還要負責對企業所提供資料進行嚴格保密。接受調查的單位和企業在自願和資訊共享的原則下，有選擇比較目標單位的權利，即在樣本許可條件下，享受有條件的專項服務，可得到更多參考資料。
每個人事經理和企業決策者都希望得到客觀、合理、有效反映市場薪酬的資料，以此作為企業修正自身薪資政策的依據。從這一點來說，市場呼喚科學的、準確的薪酬調查。
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