作為年度亞洲僱主評選活動的一個重要組成部分，2005年中國最佳僱主的評選活動已經揭曉，10家榮膺中國最佳僱主的公司在上海接受了頒獎。這一在中國人力資源管理領域最具影響力的評選活動，由翰威特公司攜手《21世紀經濟報道》共同推出。
幾年來，翰威特在全球多個國家和地區進行多次最佳僱主研究，在這些研究中，我們發現公司不約而同地都面臨著在如何吸引、留用和激勵人才方面的困惑。如果說這樣的困惑是一種全球普遍存在的現象，那麼我們相信在中國運作的公司所面臨的問題更為嚴重。在今天的中國市場上，經濟持續快速增長，公司競爭加劇，導致公司對於人才的競爭已達到白熱化的程度，這也成為了中國商界的領袖們所關注和焦慮的首要問題。
此次2005年度亞太地區最佳僱主研究，是翰威特諮詢公司在該地區進行的第三次研究。與以往相同，本年度的最佳僱主研究旨在尋找公司經營業績與人力資源管理實踐之間的關聯性，並通過本次研究與《21世紀經濟報道》共同協辦，對公司如何激勵員工、如何提升員工的忠誠度，以及如何有效管理各種變革提出了深刻的見解。
最佳僱主研究採用了翰威特諮詢公司的員工觀點分析工具，即員工敬業度模型。該模型在全球範圍內已成功幫助翰威特的眾多客戶公司，有效地制定出提高員工敬業度和人才留用方面的策略。除採用了該專業分析工具以外，研究過程中還大量採集了公司高層的相關觀點，以及公司內部當前人力資源管理的政策與制度，並且由擁有獨立權威的評審委員會，對最後入圍的公司進行最終評定。評審委員會由著名學者、公司總裁以及公司人力資源總監共同組成。評選過程中，對於所有入圍公司都採用程式碼識別體系，沒有任何一位評委可預先獲知任何一家公司名稱，從而確保評審的公正性與客觀性。
參加今年最佳僱主研究的公司共有78家，所有參加公司提交了24312份員工問卷，代表了這些公司所僱傭的所有111792名員工。在78家公司中，包括上市公司及私營公司，行業分佈也較為廣泛。
那麼，究竟是什麼讓最佳僱主脫穎而出？根據2005年度亞洲最佳僱主研究發現，無論在亞太地區哪個國家或地區，最佳僱主們都符合以下三個基本特徵：始終如一地激發並鼓勵員工展現卓越績效；通過各種途徑令員工感受到他們的價值是被公司所高度認可；全面應用那些著眼於公司長期回報與持久性發展的管理理念。
與其他參選公司相比，最佳僱主的關鍵不同之處在於員工的敬業度水平，它衡量了員工對公司的熱情、投入以及承諾的程度。敬業度水平更高的公司擁有更多這樣的員工：他們總是積極地讚揚公司，主動地融入其中，並且願意為實現公司的目標付出額外的努力。在2005年度的研究中，最佳僱主的員工明顯比其他參選公司的員工更加敬業。中國地區最佳僱主的員工敬業度得分高達75％，而其他參選公司則只有50％。
眾所周知，吸引與留用人才被視為目前中國市場上公司成敗的重要影響因素之一。在這樣的市場上，最佳僱主將能夠獲得更多的機會吸引並留用人才。最佳僱主的員工們通常不考慮離職，並堅信他們將能夠在本公司中獲得未來的發展和機會。例如，最佳僱主公司62％的員工“幾乎從來沒有考慮過離開這裡到其他公司工作”，而63％的員工認為“未來職業發展機會很好”。
事實上，對員工敬業度水平本身的分析並不能說明所有問題，真正的挑戰在於瞭解到底是哪些因素最終影響員工敬業度的上升或下降。在最佳僱主的研究過程中，翰威特諮詢公司對不同公司進行了敬業度正向影響力分析。這一分析幫助我們尋找到了那些對員工敬業度有直接正面影響的因素。
對於中國地區的最佳僱主研究結果揭示，最為普遍的對於中國員工敬業度產生最大正向影響力的是以下三個要素：其一，薪酬：這一要素所衡量的是，員工對他們是否獲得與其付出相匹配的公平報酬的看法。薪酬包括固定薪酬和浮動薪酬兩部分。薪酬的外部競爭性和內部公平性以及與之相關的溝通，均可對員工對薪酬的看法產生重大的影響；其二，流程：這一要素所衡量的是，公司中現有的工作流程是否有利於營造一個積極的、確保員工高效率工作的氛圍；其三，職業發展機會：這一要素所衡量的是，員工對其在公司內部的未來職業發展的看法。它會受到以下因素的影響：公司是否有體系與制度來幫助員工確定他們的發展需求；公司是否讓員工通過承擔更多的職責和挑戰得到發展；以及公司是否向員工提供培訓以幫助他們培養必備的技能。
今天，爭取成為最佳僱主已經遠遠超出了提升公司形象的初始動機和範疇。瞭解最佳僱主是如何通過各種人力資源管理實踐來提高員工的敬業度，以及剖析並改善公司自身的管理實踐，將能夠有效吸引並留用公司所需要的人才。最佳僱主在獲得了更多敬業員工的同時，也就獲得了使公司經營更為成功的保證。畢竟，只有敬業的員工才能夠幫助公司更加健康、持久地發展。
來源：中人網
三優範文網