中高層管理人員招聘的前提條件
我們說,任何事情要做得理想,必須具備一系列前提條件,招聘中高層管理人員也不例外。根據多年的研究和觀察,筆者認為成功招聘中高層管理人員應具備以下四個條件:
一是董事會和管理人員要有一個開放、包容的心態。
許多企業為什麼找來了優秀的管理人才後,短時間馬上就流失了呢?原因之一就是企業裡面的管理層對外面新來人員的做法容易反感,不認可。很多管理人員思想守舊封閉,認為新來人員是對自己地位的威脅,處處制肘新來的空降兵,使得空降兵難以開展工作。而企業的最高層又沒有對老人們進行教育、約束。這就要求最高領導人對老員工和管理人員進行充分的思想教育,使得老員工明白,企業招空降兵的目的不是要區威脅原有管理人員的地位,當然,有的時候,新舊衝突部分原因在於空降兵們的溝通和政治技巧不強,對企業的優良傳統重視不夠,想一切推倒重來。
二是充分尊重,敢於授權。
許多中高階管理人才之所以跳槽,無非是想到新企業施展拳腳,有一番作為。但是許多企業招來了空降兵後,又不敢大膽使用,不敢充分授權,使得空降兵的拳腳難以施展開,這是空降兵迅速流失的一個重要原因。筆者先前所在的一家知名的上市公司這方面就做得非常好。總經理和幾個副總都是從著名外企招聘過來的,他們中大多數都在企業已經幹了6、7年,帶領企業從幾千萬迅速做到幾個億,可以說非常成功。主要原因就是老闆非常信任他們,對他們充分授權,業務基本上不干涉他們。只要是高層管理人員職權範圍內的事情,基本上由他們自己決定,不想許多民營企業家那樣,雖然聘請了空降兵,但是由對他們職責範圍內的工作指手畫腳,任意干涉。
三是對原有的薪酬體系進行調整,充分市場化。
許多企業在招聘空降兵時,實行的是談判工資制,遠遠高於企業內相類似崗位的人。這樣企業的薪酬體系就被打亂,企業內部平衡也就被打破。直接導致了原有內部管理人員和新來空降兵的矛盾,導致原有老人的心理極不平衡,對原有老員工的積極性是一種極大的殺傷。這樣,“招來一個空降兵,打擊一批老員工”,企業往往得不償失。
四是戰略目標清晰
為什麼說,企業招聘空降兵前,要戰略目標清楚呢?主要是講企業不能依靠新來的“空降兵”制定公司的戰略,確定公司的發展方向。一般來說,要想制定一個科學而又切實可行的企業戰略,需要對企業的經營管理現狀和企業文化做全面而深入的瞭解,一個新來的“空降兵”沒有半年的時間是很難對企業做這樣透徹的瞭解的,依靠他們制定戰略的風險很大。而且,從外面招聘的空降兵(尤其是外企)一般不具備戰略管理能力。聯想前些年就從著名外企招了一些中高層,希望他們幫助制定科學的戰略,但是後來發現他們普遍缺乏這方面的實踐經驗和訓練。所以,企業在招聘空降兵之前最好有了清晰的戰略目標,然後招“空降兵”們過來,實現這些目標,在執行戰略的過程中不斷鍛鍊他們的戰略管理能力,然後再慢慢過渡到讓他們幫助制定企業的戰略規劃。(陳洪浪)
來源:思捷達諮詢資深顧問
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