在快速變遷與資訊科技發達的環境下，企業面對大量應徵者是負擔還是資產？結合人資相關新知，跟廣大的專業HR人士一起分享，企業目前所面對的人才市場八大模糊。
人才市場的八大模糊
在這個模糊的經濟時代裡，人才市場也面對了八大模糊：·職場與家庭生活區隔模糊化。·僱主與僱員身分割槽隔的模糊化。·薪資酬勞制度的模糊化。·外部人才市場與內部人才市場區隔的模糊化。·白晝與夜間工作區隔的模糊化。·地理距離的模糊化。·資產擁有與資產分離區隔的模糊化。·就業與職業生涯區隔的模糊化。
核心職能是招募重點
綜觀在模糊經濟時代裡，所帶來的人力資源管理變革，曾幾何時學歷與資歷不再是招募與甄選的重要準則？企業選才的目標變成只招募具核心職能的人，用人型態也從以往的大量僱用，到現在變成只僱用核心員工，從以往以職位為基準的薪資支付方式改變成以技術、績效為準的彈性薪資制度，從專一訓練到一般性訓練，從迴流教育到終生學習的訓練制度改變，甚至於對整體人力資本概念的改變。
管理者所扮演的角色也從聘請員工到成為人力資本的投資者，從監督工作完成的角色，到諮詢與顧問的角色，這些因為在模糊經濟時代裡的改變，對招募政策的影響包括：以往利用登報，蒐集應徵者的履歷，從簡歷中篩選應徵者，將面試人數減到最低程度後，再以面試來鑑定所要員工的能力、個性與其它個人特徵；現在則是以網路蒐集應徵者的履歷，以計算機自動配對來刪除不合資格的求職履歷，再以面試來鑑定所要員工的能力、個性與其它個人特徵。
招募不一樣的員工以激發創意
以招募與篩選原則來說，傳統經濟時代的招募原則透過面試來篩選所要的員工，僱用埋頭苦幹、穩紮穩打、聰明與學校成績優異、聽話的、服從性高的員工，換句話說，就是要一個另外的“你”。現在則是傾向於僱用能思考問題、願意冒險、有創意、理念不一定與主管相同、學校與成績並不是最重要，而且不怕與主管辯論問題、能嘗試用新方法解決問題、具有核心技能的員工，換句話說就是要一個很不一樣的“你”。
最後所謂的一念之差就在於，企業主如何把大量應徵者從企業的負擔變成企業創意的資產，善用面試的機會發掘企業所需的創意，善用面試選擇幾個“怪胎”作為企業創意的泉源，善用面試找尋與自己意見不相同的員工，與自己作充分的互補，這樣才能徹底實踐人才是企業資產的概念。
來源：解放日報
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