人力資源培訓已經結束，通過培訓，讓我對企業的績效考核、員工管理、文書寫作有了更清晰的思路，也對一些辦公方式方有了更深刻的理解。本文是最新的人力資源培訓總結，歡迎閱讀。
最新人力資源培訓總結一：
20xx年x月x日-20xx年x月x日，我參加了由園林局組織的外出培訓學習，培訓期間講課老師對公司年度培訓體系的管理、績效管理體系構建和全面薪酬體系設計等進行了培訓，在進行理論講解的同時，闡述剖析了針對性的案例，有效的提高了我對人力資源管理方面的認識，像是打開了通往大千世界的一扇窗，感受到了人力資源管理學問的博大精深，收穫頗多，得益匪淺。
一直以來，對於水上公司的導遊，我總認為她們缺少了點什麼，領導和同事們也覺得她們不如瘦西湖的，不如個園的，不如何園的，沒有她們的那種“精、氣、神”。所以我很困惑：論長相，她們也是經過層層選拔的，都很年輕漂亮;論學歷，大專以上，還有本科，都還不差，怎麼會有這樣的認識呢?通過培訓學習，我終於知道了，觀念決定行動，只有心動了，才會有行動，只有讓他們理解、認可自己的工作，才會做到有聲有色，才會具備戰鬥力，具備“精、氣、神”。
通過培訓，我深刻地認識到培訓首先是解決職工的思想問題。只有解決了思想問題才能取得培訓的效果，也才能保證企業的經營管理工作的正常執行。也就是我們經常所說的從“要我學”到“我要學”的轉變。
通過培訓，我深刻地認識到培訓其實就是培養職工的戰鬥
力。無論是理論知識的培訓，還是實際操作經驗的培養，都是為了更好地高效的工作，都是為了培養戰鬥力;無論是培訓初的培訓規劃、培訓前的問卷調查、培訓中的精心安排，以至培訓後的評估應用，都經過了周全的考慮和細緻的安排，既保證了培訓效果的最大化，也培養了職工的戰鬥力。
培訓不是為了培訓而培訓，被培訓者也不僅僅是坐在下面聽培訓，它需要管理者用心來做培訓，也需要被培訓者用心來參與這項工作。
通過培訓，我深刻地認識到員工在培訓中的主導地位，優秀的員工就是培訓老師。一般情況下,每一位員工,工作的第一年至第二年為學習適應期,主要是基本崗位技能的學習,基本適應崗位要求;工作的第三年,為勝任崗位期;至工作的第五年,為完全勝任期;第八年後為創造價值期,所以說,工作五年以上的員工都是企業的核心力量,他們不僅積累了豐富的工作經驗,完勝勝任崗位工作要求,而且能為企業開拓創新、創造價值。對於一線員工的培訓工作，我們完全沒必要捨近求遠，我們應充分挖掘員工中的先進人物、優秀員工，讓他們來做培訓工作，指導工作。
通過培訓，我深刻地認識到管理的過程就是培訓的過程。優秀的管理者不僅自己會幹，還要指導下屬員工會幹、能幹。所謂管理的過程，就是幫助員工掌握相關資訊的過程。培訓就是使員工對指定的、標準的資訊進行接受和消化，並影響其認識和行為，
從而達到管理的目的。從這個意義上說，管理者就是培訓者，每個上司都是老師，要善於把種種命令、指示、要求以培訓的形式下達，寓管理於培訓，使員工由不知到知，由不懂到懂，由不會到會。
通過培訓，我深刻地認識到我們合作的第三方也是培訓老師，在產品的訂購合同中，要求供應商進行產品設計、使用培訓，要求合作方提供產品的服務培訓工作。
通過培訓，我深刻認識到了經營管理與培訓工作的一體化，培訓場所也就是工作場所。在日常的經營管理工作中，對發現的具體問題，具體分析，拿出方案、實施解決、記錄整理、案例分析、培訓講解。減少工作中出現的無效動作，避免類似事件的再次發生，提高工作效率，完善工作流程，以更快、更好、更優的效率完成工作。更為重要的是，案例的積累、培訓講解喚起了員工的主體意識和自主意識，使“要我做”轉化為“我要做”，為自主管理這一管理的最高境界提供了堅實的基礎。
企業的成敗，關鍵在人，沒有優秀的人才，就不會有優秀的企業。加強企業人力資源能力建設，提高企業經營管理隊伍素質，企業必須精心構架讓各類人才成長、發揮的大舞臺，要與時俱進，解放思想，轉變觀念，以人為本，選好人、育好人、用好人、發展人，才能不斷提高企業的核心競爭能力。
通過培訓，我深刻認識到了科學運用人力資源管理方法的重
要性。在日常工作中，以積極的態度，有效運用人力資源管理的法則，合理安排工作，通過使用工作日記等管理手段，積極完成工作，及時跟蹤專案進度，以科學發展的態度，通過過程控制、持續改進等方法，逐步實現人力資源管理的合理化，圓滿的完成工作任務。
通過培訓，我深刻認識到績效考核管理目的以及意義是為了實現企業和員工的共同進步。就企業而言，贏得管理與效益，可以作為公司整體運營管理改善的基礎，通過績效考核管理，可以發現公司運營狀況，及時瞭解發展戰略實施過程中存在的問題，並通過修正策略，跟蹤行動計劃和績效結果，從而保證發展戰略的實現。就個人而言，贏得自我的認識、改進與發展的機會，瞭解員工長期的績效表現，作為選拔、輪崗、晉升的參考依據，提高員工績效能力。
通過培訓，我深刻認識到通過有效的激勵機制,能夠開發員工的潛能,提高員工和整個企業的績效,績效與激勵是相輔相成的。提供一個舒適的生活、工作環境，形成全公司上下尊重人才、愛惜人才、願意培養人才的良好氛圍，加強領導與職工面對面的溝通機會，增強員工的歸屬感和榮譽感，提高員工的滿意度，創造更多的績效。
通過培訓，我深刻認識到目前我公司未能實現全面的薪酬管
理體系。薪酬管理，需要建立以崗位和能力為基礎的薪資體系，也就是說，以崗位為核心，建立崗位評價體系，給各個崗位進行客觀公正的評價，制定合理的工資標準，做好崗位分級，在同工同酬的前提下，保持一定的靈活性，崗位相同，不同資歷和能力的員工獲得報酬也應該不一樣，做好崗位分等工作。簡而言之，就是以崗位定薪級，以能力定薪等，這樣不但可以極大地激勵員工，還可以將員工的職業生涯規劃與薪資增長緊密聯絡。
三天來，三位培訓老師一直都保持著飽滿的精神狀態，雖然室內空氣流動較差，仍堅持西裝革履;雖然講課時間長達7小時甚至9小時以上，老師仍堅持站立授課，並與學員保持互動，解答學員的任何疑問，我覺得這就是培訓老師的敬業精神。愛崗敬業不僅是個人生存和發展的需要，也是社會存在和發展的需要。愛崗就是熱愛自己的工作崗位，熱愛本職工作。敬業就是用一種嚴肅的態度對待自己的工作，勤勤懇懇、兢兢業業，忠於職守，盡職盡責，一個人只有首先尊重自己的職業，才能喚起他人對其職業的尊敬，才能使其從事的行業煥發光彩。
這次培訓學習，是我工作以後第一次全面的、系統的、完整的接受人力資源方面的知識培訓。工作以來，我一直從事的是市場營銷、經營管理方面的工作，對人力資源管理的瞭解和認識都是極為膚淺的，非常有限的。通過這次培訓，我對人力資源管理
有了一個全新的認識，它讓我清晰的認識到：人事管理遵循著一條從傳統勞動人事管理到人力資源管理，再到人力資本管理的演進軌跡。所以，也藉此機會，非常感謝領導給我這樣一個學習的機會。
通過培訓，我深刻認識到知識折舊的速度遠遠大於學習更新的速度。現代社會，已經進入網路時代，知識更新的速度非常之快，只有不斷的學習更新，你才能跟上知識折舊的速度。簡單的來說，之前我在員工薪酬預算的時候，要想預測明年的薪酬數，可能會借鑑前幾年的薪酬數，參考變數因素，採用“加權平均法”。通過學習，我瞭解到新的科學計算方法，採用“迴歸分析法”會更科學、更準確。這次的培訓，讓我掌握了更多的科學計算方法，在進行職工薪酬設計、薪酬管理、績效管理等方面更直觀、更簡便、更科學。
通過培訓學習，我深刻地認識到系統學習的重要性和緊迫性。人力資源共有六大模組：人力資源規劃、招聘與配臵、培訓與開發、薪酬與福利、績效管理、員工和勞動關係。三天培訓內容僅僅是人力資源管理的一部分，內容之多，難度之大，極具挑戰性，人力資源管理的學問如此精深，僅僅通過三天的培訓是遠遠不夠的，以後我要加強自主學習，向前輩學、向書本學，系統的去學習，充分理解他們之間的關係，通過不斷地學習和實踐，更好的服務於企業和員工。同時被動學習也不失為一個好方法，希望我在不久的將來還能夠繼續參加類似的學習，加以鞏固和提高。
參照日企對人的知識的“四化”管理方式來管理員工。即要求知識公有化、方法目視化、經驗傳承法、技巧簡單化，也就是說在我們的日常管理中，要注重對員工工作經驗、工作技巧的積累，加以整理完善，以一種簡單的、合理的、易於執行的方式進行傳承。
班組長以上成員，必須成為培訓老師。只要是班組長以上人員，都是工作中的佼佼者，有自己的獨特的優勢才能競爭成為班組長、中層或管理崗位。利用淡季時間，開班授課。一次開班講解的過程也是一次鍛鍊提升的過程。
在簽訂採購合同時，加上服務培訓條款。最近的充電機採購，要求廠方對公司員工進行充電機基本結構、操作使用、故障排除等知識的培訓，為公司自主充電服務做準備。遊船採購時，要求廠方提供船體設計說明、船隻機械維修保養說明等方面的培訓，讓船工不僅僅會開船，而且瞭解船隻基本構造、瞭解船隻基本功能等等。
分析目前公司人數、組織結構和構成以及人員流動、年齡、錄用等資訊資料的分析、預測，進行崗位職務規劃、人員補充規劃、教育培訓規劃、人力分配規劃、員工供需規劃等工作，為企業發展提供保障。
深刻領會並消化此次人力資源培訓學習的科學方法，在今後
公司績效管理、全面薪酬體系建立時加以運用。
這次學習，我不僅僅帶著空杯的心態，更是帶著一份責任。這次學習，使我及時認識和找到了差距和不足，進一步挖掘了我內心的學習驅動力，使我深刻體會到學習的重要性、緊迫性和嚴肅性，同時，也使自己意識到學習不僅僅是為了提升自己的認識，增長自己的見識，提高自己的素養，延伸自己的能力，更重要的是我要把自己學到的知識和本事，帶回到公司，與我同事一同分享，在今後的工作中，尋找和摸索出一條更適合公司發展的人力資源管理模式和辦法。
最新人力資源培訓總結二：
通過一週的時間學習人力資源管理，可能總結起來，人力資源應該不是一個人在短短的7天內就可以學完的，在學習本次人力資源管理班後，使的的腦海裡生存了一些新的東西，也使自己對人力資源這塊有了新的看法。
老師說了，21世紀企業的核心競爭力就是人才的競爭，成也在人，敗也在人，人才是企業最寶貴的資產。
所以“人才”是現在企業最應該珍惜的源泉。想要得到真真的人才，所以企業一定要做好人力資源管理。
本次主要針對了人力資源以下幾個課程：工作分析、教育訓練、招聘與甄選、薪酬管理、績效考核、職涯發展、留才規劃7個方面進行了學習。
通過工作分析可以為人力資源管理體系的工作設計、工作改善/簡化、工作評價、招聘與任用管理、訓練與發展薪酬管理、績效考核、勞資和諧、企業文化據推動等做鋪墊。 工作分析可以確定所需之人員和種類與資格條件，建立員工後補計劃。可以確定招募評選標準與評選方法的效度考驗。可以鑑定訓練需求，選擇訓練方法，確立升遷管道與職涯發展路徑。
教育訓練的功用就是建立能力高強的管理團隊，使管理階層人員得以綿延不絕，使企業得以永續生存，增進員工的工作知識與技能，提高企業的生產力，增進員工的工作生活品質，幫助個人的事業生涯發展。所以企業要做好人員的管理，就得對其培訓。
招聘與甄選中，如何能認出人才來，如何能吸引人才來，這才是關鍵所在，通過人力資源管理實務班的學習，使我明白，人才吸引策略有如下幾種：有競爭力的薪酬，有良好的培訓、成長機會，受到尊重和重視以及工作的穩定性和安全感謝等…….
薪酬管理，這個相當重要，因為打工者背景離鄉是為了什麼呢?找個好的工作，賺更多的錢，或是鍛鍊自己?我想，這各種原因都應該是有的，但薪酬的設計若是不合理，則直接影響人員的穩定性。
績效考核，是目前大多數企業都在推的一項專案，其目的就是企業安排給員工的工作都能被正確的執行並達成最終的目標。其意義就是一個企業的各級主管人員，對其所屬成員的言行、工作情況及表現，隨時予以考核記錄，並於屆滿一定期間時，予以評估績效成果的過程。
所以績效的考核不僅是有助於企業瞭解員工的素質與工作能力，更給由結果讓員工瞭解企業正確的作業模式與長期發展的主針，選用適當方法來做為考核，對考核的物件及考核者本身的產場是比較公平公正的，績效考核的結果，是做了調整或改善現行績效考核管理制度的重要工具。
職涯發展，這是每一位外出打工者都很重視的一個問題，其目的促使企業得以永續生存、使管理階層人員得以綿延不絕、建立能力高強的管理團隊、提升員工個人的發展。
最新人力資源培訓總結三：
x年x月x日，在xxx聆聽了一場由著名的人事管理專家關於招聘技能的培訓。本次招聘培訓的內容十分豐富，形式也多種多樣，包括就職動機、職位分析，企業環境、企業文化，面試方法和技能，人事招聘專業課等等諸多方面的系統學習。雖然時間只有短短一天，但內容卻是充實的，對我們從事人事招聘管理者來說更是終身受益。通過培訓，我得到了很大的收穫，現將自己的心得體會總結如下:
在本次培訓中，聽了有關人事招聘相關介紹後，使我對人事招聘這一職業有了更加明確的認識。使我深刻地認識到：
首先，人事招聘是企業發展的傳遞者，這是從企業發展傳遞的角度來反映人事招聘的重要性。
其次，人事招聘是榜樣。作為企業的重要人事管理部門，身正為範也正是這個意思，這裡主要涉及做人的問題，應聘者應聘其實是對企業發展的一種認同感：同時，由於他們加入，也正是企業如發展的完善過程。人事招聘的把關是重要性是無形的，不可估量的，人事招聘要真正成為企業發展的管理樞紐。
再者，人事招聘是管理者。人事招聘要有較強的組織領導，管理協調能力，才能使招聘更有效率，更能促進企業管理的發展。
接著，人事招聘是父母。要富有愛心，人事招聘就像父母對待孩子，所以我們說人事招聘是父母。並且，人事招聘還要善於發現每一個學生的閃光點和發展需要。人事招聘是朋友，作為一名人事招聘，對應聘者應是無私的，平等的，就是強調人事招聘和應聘者要交心，應聘者一旦加入企業，他們和企業的融洽度關鍵看人事管理者的親和力。
最後，人事招聘管理也是應聘者的心理輔導者。人事招聘必須要懂多方面的知識，在日常企業發展的過程中，應瞭解不同從業者的心理特點，心理困惑，心理壓力等，以給予及時的幫助和排解，培養職工健康的心理品質。
在本次培訓中，通過學科專業課培訓，使我認識到要想成為一名優秀的人事招聘，必須具備最基本的"四認真"要求，即認真備課，認真對待，認真分析，認真組織。
認真備課是一項重要的組成部分，備課中要準備幾方面東西，即企業發展資料，企業文化展示和企業環境展示。要關注應聘者求職動機是什麼，就職過程中關注的東西什麼，在企業就業後前景是如何。這些都要求人事招聘者要備好功課，要對企業發展的歷程有個詳細的瞭解，對企業的發展趨勢有個明確的掌握。
認真對待：一般應聘者應聘一份工作，總是抱著各種各樣的心態，應對每個應聘者，人事招聘者應該認真對待，針對不同的應聘者提出切合實際不同的問題，引導每個應聘者適應企業環境和接受企業文化。一個新上崗的職工，如果不適應企業的環境，在將來的工作中肯定會出現或多或少的工作問題，事情或許小不足掛齒，但是也或許大到影響企業的正常生產和發展。這就需要每個應聘者在應聘的關節中，認真對待，區別看待。
認真分析：對於招聘人員說，每天需篩選多份簡歷，第一遍時，除了與職位要求相關的硬性條件，還需要注意家庭住址、婚姻狀況、郵箱等。可在其回答問題的同時，發現痕跡來判斷是否合適。對於工作經歷更換頻繁的，可根據其工作中的業績，其各單位之間的相關性、單位規模的變化、工作中的團隊經驗積累等來判斷。相對來說，已經有過兩份工作經歷且畢業時間在一年之內的候選人比無工作經驗的應屆畢業生來說更穩定些。而創業失敗再找工作的，則可根據其對創業失敗的看法來進行判斷。而對於無工作經驗，只是有實踐經驗的應屆生，先觀察其實踐相關性，如實踐較多但無相關性，其考慮的不是工作經歷，而是錢。
認真組織：在每一次組織招聘的時候，都要認真組織，特別是認真組織好面試的問題和過程，力爭每個問題設計必須是隱蔽性問題才有意義。通過其回答的痕跡中找尋自己知曉的東西。並且，作為一名招聘人員，不做假設性判斷，需核實細節，更不以自己的標準替換候選人的標準。而面試中，可問未來、問思路、問過去、問細節、設邊界。而挑選人可進行三重匹配來看，職位匹配、團隊匹配、文化匹配。
在本次培訓中，還貫穿一箇中心，那就是對新人事招聘的鼓勵。一是鼓勵我們要趕快適應新的企業環境，生活環境，人際關係環境等：二是鼓勵我們要更加理性地認識社會，認識自己的角色：三是鼓勵我們要做一名終身學習型人，做一名能夠不斷適應新知識新問題新環境的人：四是鼓勵我們要堅持創新，在企業發展中發揮自己的聰明和才智，爭做企業發展的有功之人。這些鼓勵，使我對未來的工作充滿了信心和動力。
高爾基曾經說過:"只有滿懷自信的人，才能在任何地方都懷有自信沉浸在生活中，並實現自己的意志。"也許，對於我們新人事招聘來說，只要有克服困難的信心，就能取得好的開端，而好的開端，便是成功的一半。
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