反思控制僱員流失的招聘階段

在控制僱員流失方面，企業內部招聘渠道是否通暢也是一個十分重要的問題。內部晉升對現有的僱員來説是一種重要的晉升渠道。這一渠道通暢，表明企業向其僱員開放空缺職位的機會，是給予僱員的一種資格、一種特殊權利，是對僱員的一種很好的激勵手段，也是穩定僱員隊伍的重要方法之一。因為這樣能夠使僱員從長遠上看自己的職業生涯的發展。

在招聘、篩選和早期社會化方面有效地控制僱員流失，企業的人力資源管理者可以針對下列問題進行診斷：

（1）招聘工作是建立在科學分析的基礎（就業計劃和職位分析）上的嗎？

（2）早期流失明顯嗎？

（3）僱員與職位在能力上的不吻合是否很顯著？

（4）僱員進入企業時是否帶着不現實的預期？

（5）在招聘和篩選過程中有沒有試圖將真實的職位信息傳遞給僱員？

（6）篩選技術是否按照控制流失的標準進行了有效化？

（7）對僱員篩選技術的有效性進行過評估嗎？

（8）僱員進入企業的時候有沒有進行角色預期的交流，有沒有向僱員傳授應對技巧，有沒有讓僱員知道企業室怎樣進行獎勵的？在企業中，有沒有建立起對僱員的社會支持系統（即在僱員遇到職位和社會關係適應方面的問題時，有沒有人能夠很快向他提供幫助）？

（9）企業有沒有引進系統的，由評估、反饋、教練和諮詢等階段組成的僱員試用期制度?
上傳日期：2004-06-17