一、目的
本着公平、公正的原則，在公司內推行績效考核工作，以建立長期、穩定和規範的績效考核制度。通過對員工的工作業績、工作能力及工作態度的評價，挖掘員工潛力，幫助員工正確認識自我。為員工升遷、獎懲以及薪酬調整提供合理的依據，同時為員工與上級領導之間提供一個正式溝通的機會，並使員工清楚公司對自己的真實評價。
二、適用範圍
本規定適用於20xx年9月30日以前入職員工。考核表分為管理人員和一般員工；其中管理人員包括：項目部主管及以上管理人員；一般員工包括：副主管以下員工；所有參加考核人員均應認真填寫考核表。
三、考核依據和原則
以考核前的工作業績、工作能力及工作態度等實際表現為依據。考核人要對被考核人員的工作表現評價要客觀、公正，儘量使用量化指標衡量，必須根據日常工作中觀察到的客觀事實作出評價。必須排除考核者對被考評者的好惡、同情心等偏見。
四、考核辦法及程序
1、考核分為自評、初評、複評、審核。
2、自評：應由被考核人自己給自己打分。被考核人應客觀、公正、實事求是的評價自己，自評分數不計入考核總分。被考核人可以在員工意見欄反映自己對公司、對項目部或對員工績效考核的意見和建議。
3、初評：由被考核者的直接主管或是以主管為核心的一個評價小組。考核者應在評核前與被考核人進行績效面談，聽取被考核人意見，指出其成績和不足以及應努力的方向。初評者在意見欄裏詳細填寫對被考核人的考察意見，針對被考核人素質條件提出自己的意見和建議。
4、複評：由再上一級領導負責打分評判，如發現初核打分與員工自評打分相差懸殊，應進一步深入瞭解情況，以求得更加公正、客觀。同時對初評者的工作能力、水平和客觀、公正性有一個瞭解。
5、審核：由人事行政部根據初評、複評打分進行加權平均，得出最終分數，並對各項目部所有員工績效考核情況進行綜合統計。
6、公司領導層可根據績效考核結果，制定員工晉級、加薪、降薪、辭退等方案。
7、本次績效考核增加對項目經理的考核，除了延續以前的績效考核方式：一線普通員工參加工資固定調整績效考核；部門、區域負責人或骨幹員工參加每月根據績效及總部檢查的情況而浮動的績效考核。項目經理參加浮動獎金部分的績效考核。
8、由總部規定考核額度並於每月5日之前將考核打分及獎金額度下發到項目部，項目經理於每月10日前將獎金分配表報到人事行政部。項目經理的獎金部分由總部根據每月檢查打分情況確定；職能部門經理的獎金由總經理根據當月經營指標完成情況確定。
五、考核程序
自評
初核
物業公司績效考核細則範本_中士1997_新浪博客
複核
普通員工
員工自評
直接主管
項目經理
主管級員工
員工自評
項目經理
副總經理/總監
總部人員
員工自評
本部門經理
總經理
經理級員工
員工自評
總經理
六、績效考核的時間要求
1、各項目部於20xx年12月25日前將績效考核表交到人事行政部。
2、考核人及被考核人均要使用黑色或藍色墨水筆認真填寫績效考核表。
七、考核表如下：（見附表）
一、績效考核的目的
1、促進敬業、奉獻、嚴謹、執行、團結的企業文化，有效地引導團隊和職員的價值觀。
2、增進溝通，促進職員成長。
3、完善公司的成果分配體系，充分激勵職員的工作熱情，激發企業內部的活力。
4、為人員培訓需求、人才培養、人員任用等提供客觀的依據。
二、績效考核的原則
公正合理、全面考察、及時反饋、幫助改進。
三、績效考核的適用範圍
1、z物業公司除總經理以外的所有在冊職員。
2、z物業公司所有部門。
四、績效考核實施細則
(一)職員考核
1、考核人：
依照總經理辦公室發佈的考核對應關係執行。
對於物業服務中心的會計、出納專業人員，其考核人是公司財務管理部第一負責人或其授權人和物業服務中心第一負責人或其授權考核的人員。
其考核係數按7/3的權重加權計算。總經理為個人考核的最終審定人。
2、考核週期：
"每月一次(W系列職員，工作內容和程序標準相對固定的操作層崗位，如司機、維修技術員、前台)
"每季度一次(各職能部門職員、物業服務中心管理人員)
"每季度一次(部門第一負責人(含)以上級)
3、考核流程：
考核流程與現行的考核流程基本一致。
部門第一負責人彙總部門考核表後，須抄送分管領導。(具體考核流程附後)
4、考核的依據
部門第一負責人及總經理助理的考核依據為部門季度工作目標的完成情況，見附件《管理類用考核表》;
部門第一負責人以下級別人員的考核依據為個人月度工作目標完成情況，見附件《普通職員類用考核表》。
5、考核指標説明：
業績指標考核(佔70%權重)：業績指標考核是考核職員的工作業績，包括完成工作的質量、進度、成本、綜合因素指標。
行為指標考核(佔30%權重)：
無下屬的職員：核心職能(服務意識、敬業精神、品質意識、團隊精神、創新意識、執行力);
有下屬的職員：管理職能(服務意識、敬業精神、團隊建設、輔導下屬、創新意識、執行力)。
6、職員考核評分標準、對應分值、等級和人數比例(表一)
考核等級評分標準參考分值：(X)對應，係數佔考核總人數的比例。
優秀不僅完全達到要求，還有超出上級預期的業績;完全可以作為從事相似工作的職員(或同級別職員)的典型表率。
X≥3.91.1-220%良好達到了全部要求，沒有出現失誤或不合適的地方，領導很放心;
3.4≤X<3.91-1.130%合格基本達到各項要求，沒有重大失誤，偶爾需要領導指導，總體績效合乎要求;
2.5≤X<3.40.9-140%需改進離各種要求有一定差距，需要領導不時地指導，總體績效一般但尚可接受;
X<2.50-0.910%不達標。
7、績效考核評議書的使用
A類績效考核評議書：適用於有下屬的職員。
B類績效考核評議書：適用於沒有下屬的職員。
(二)對部門的績效考核
1、考核人：
分管各部門的公司領導為本部門工作業績的直接考核人;周邊部門提供客觀數據考核各部門的客觀指標成績。
2、考核週期：
"每季度考核一次"，考核成績取部門第一負責人當季度考核的業績指標得分，考核等級計算方式同"表一"。
"年度考核一次"，每年1月各部門與公司簽署《部門年度工作目標責任書》，第二年1月由總經理辦公室組織公司考核小組評分完成。
3、考核依據
各部門根據公司發佈的整體經營計劃在每年12月底之前制定年度工作目標、各季度工作開展之前制訂部門季度工作目標，年度、季度工作目標的完成情況是部門績效考核的評量基礎，部門工作目標的設定應該可衡量、可量化。
公司總經理與各部門以公司確認的部門年度工作目標籤署《部門年度經營管理責任書》。
4、部門年度考核指標説明：
部門年度考核指標分為"工作業績績效得分"和"部門客觀指標績效得分"：
●工作業績績效得分(佔50%權重)：
考核部門工作業績，包括關鍵業務，基本業務以及臨時業務，其內容是根據公司年度經營目標分解的部門計劃的完成情況或是部門內認為重要的指標性質目標或其他重要臨時交辦事宜，該部分填寫指引見附件《工作業績績效模塊填寫指引》;
●部門客觀指標績效得分(佔50%權重)：
考核部門內部管理水平。主要是對公司經營管理效果影響較大的過程數據。
該部分指標或者對公司年度經營指標有直接貢獻，或者對改善業務流程效果有直接影響，由周邊部門提交相關客觀數據並進行評分、彙總和甄別。
客觀指標的詳細説明見附件：《部門考核表格》。
5、部門考核的評分標準、對應分值和等級(表二)
評分標準對應分值考核等級
超出上級預期的業績;得到公司表揚;完全可以作為從事相似工作的職員(或同級別職員)的典型表率。
X≥901.2-1.5達到了全部要求，沒有出現失誤或不合適的地方，領導很放心;
80≤X<901.1基本達到各項要求，沒有大的失誤，偶爾需要督促，總體效果比較好;
70≤X<801.0離各種要求有一定差距，需要不時地督促、提醒，總體效果一般但可接受;
60≤X<700.9比較難達到相關要求，總體效果不好，迫切需要提高;
X<600-0.8不達標。
(三)對於部門考核等級的特別規定：
1、若部門在沒有合理原因的情況下未完成季度重要工作計劃或重要決議事項，則部門當季度考核等級不高於1.0;部門第一負責人當季度考核等級不高於0.8。
2、若部門當季度出現或發現重大工作失誤，則部門當季度考核等級不高於1.0;部門第一負責人當季度考核等級不高於0.8。
(四)關於個人考核等級的特別規定：
1、職員若因自身原因未完成部門季度工作任務書中的工作計劃，當季考核等級不高於1.0
2、以下情況之一，一經確認，當季考核等級將根據問題嚴重性，在正常評分的基礎上，降低0.1-1.2不等：
●受到公司內部或外部客户的有效投訴;
●出現工作失誤;
●有明顯違反公司相關制度的行為。
3、公司範圍內受到通報批評的人員，其當月考核等級不超過0.8，在部門範圍內受到通報批評的職員，其當季考核等級不超過0.9。
4、公司或部門範圍內受到通報表揚的人員，其當月考核等級將根據具體情況，在正常評分的基礎上，增加0.1-0.3。
5、職員季度行政違規扣分達5分及以上者當季考核不得超過0.9。
6、若部門季度行政違規人均扣分達3分以上者，部門第一負責人的季度考核係數不超過0.9。
五、績效考核結果的運用
1、考核結果是季度獎金、年終獎金分配的核心依據之一(見《獎金分配製度》)
2、考核結果是職員職級級別確定的核心依據之一;是將來的任用、發展的重要參考因素：如熟練度的評定、是否應輪崗、調動、職位晉升、降職、進一步培養等。
●連續兩個季度不能完成公司下達的業務與管理任務，或連續兩個季度考核係數低於0.9，公司有權予以崗位輪換或降職、降級處理;
●連續三個季度考核係數在1.1(含)以上，有晉級資格;
3、瞭解並判斷職員的培訓的需要和評估培訓成效的標準。
1、考核結果是季度獎金、年終獎金分配的核心依據之一(見《獎金分配製度》)
2、考核結果是職員職級級別確定的核心依據之一;是將來的任用、發展的重要參考因素：如熟練度的評定、是否應輪崗、調動、職位晉升、降職、進一步培養等。
●連續兩個季度不能完成公司下達的業務與管理任務，或連續兩個季度考核係數低於0.9，公司有權予以崗位輪換或降職、降級處理;
●連續三個季度考核係數在1.1(含)以上，有晉級資格;
3、瞭解並判斷職員的培訓的需要和評估培訓成效的標準。
六、績效面談制度
(一)"增進上下級之間的溝通，促進職員成長"是績效考核的主要目的之一，績效面談是績效考核工作的重要環節，績效面談同時是在職輔導工作的一項重要內容。
(二)績效面談的作用：
1、通過績效面談，讓每位職員清楚自身的工作對部門計劃、公司計劃的影響;
2、通過績效面談，肯定、表揚職員的優點，指出職員的不足，鼓勵、幫助職員改進工作績效;
3、通過績效面談，及時反饋考核結果。
(三)績效面談分為：
●月度面談：考核人與被考核人每月初就上月的績效進行一次簡短的面談，並共同制定下月工作計劃，可以採用月度例會形式;
●季度面談：考核人與被考核人每季度初就上季度的績效進行一次詳細的面談;其中二、四季度必須留存面談記錄;
●年度面談：考核人與被考核人在每年初進行一次上年度績效面談，考核人必須對被同時共同指定新一年的工作計劃。
七、職員對考核結果有申訴權
職員對績效考核結果或執行過程有異議者可與其考核人溝通解決，若經溝通仍有異議者，可越級申訴或向總經理辦公室員工關係專員或考核專員申訴，申訴一經確認有效，則公司可根據具體情況，有權調整申訴人及被申訴人的考核結果。
如：不與職員進行應有的績效面談、未將考核結果及時反饋給被考核人或考核結果缺乏客觀、公正性都屬申訴內容之列。
八、支持性文件
1、《行政違規行為記分辦法》
2、《工作績效模塊填寫指引》
九、相關記錄
1、個人考核表格
2、部門考核表格
3、部門年度經營管理目標責任書(待制)
一、指導思想
x有限公司根據本公司實際情況，決定導入績效考核機制，以充分調動各方面積極因素，強化員工的工作責任心，提升企業的市場競爭力，不斷促進本公司持續、穩定、健康發展，並確保公司與員工共同成長。
根據《x有限公司薪酬管理制度》的有關要求，本着同工同酬、多勞多酬、高效優酬、獎勤罰懶、獎優罰劣的原則，特擬定本管理制度。
二、績效考核目的
1、績效考核是在一定期間內科學、動態地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過制定有效、客觀的考核標準，對員工進行評定，旨在進一步激發員工的工作積極性和創造性，提高員工工作效率和基本素質。
2、績效考核使各級管理者明確瞭解下屬的工作狀況，通過對下屬的工作績效評估，管理者能充分了解本部門的人力資源狀況，有利於提高本部門管理的工作效率。
三、績效考核用途
1、瞭解員工對組織的業績貢獻。
2、為員工的薪酬決策提供依據。
3、提高員工對公司管理制度的滿意度。
4、瞭解員工和部門對培訓工作的需要。
5、為員工的晉升、降職、調職和離職提供依據。
6、為人力資源規劃提供基礎信息。
四、績效考核原則
1、公開的原則：考核標準的制定是通過協商和討論完成的，考核過程是公開的、制度化的。
2、客觀性原則：用事實説話，切忌主觀武斷，缺乏事實依據。
3、反饋的原則：考核人在對被考核人進行績效考核的過程中，需要把考核結果反饋給被考核者，同時聽取被考核者對考核結果的意見，對考核結果存在的問題及時修正或作出合理解釋。
4、公私分明原則：績效考核是針對工作業績進行的考核，績效考核應就事論事而不可將與工作無關的因素帶入考核工作。
5、時效性原則：績效考核是對考核期內工作成果的綜合的評價，不應將本考核期之前的行為強加於本次的考核結果中，也不能取近期的業績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業績。
五、績效考核週期
1、公司績效考核包括月度績效考核和年度績效考核。
2、月度考核時間是每月1日～15日，考核上月績效情況。
3、年度考核一年開展兩次，考核時間是7月5日～15日考核上半年度；1月5日～15日考核上一年度的下半年度。
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