尊敬的各位領導、各位同事，大家好!
今天很榮幸能夠在這裡進行發言，去年，我在工作中取得了一定的成績，這不但得益於各位同事的支援與默契配合，更得益於公司優良的團隊氛圍和企業文化對我的薰陶。在此我衷心的感謝公司領導對我工作的肯定以及各位同事給予我的大力支援。
回首難忘的20xx年，此時此刻我依然感慨萬千。因為在這一年中，我們經歷了許多的風風雨雨，從技術改造到順利開車，從安全整改到安全生產許可證稽核通過，從連續虧損到單月扭虧為盈，我們都經受住了嚴峻的考驗。而作為一名聯發人，我們有著更切身的體會，公司所取得的所有成績，有著我們每一個人的辛勤努力，但更是因為有了集團公司的大力支援，有了公司領導的英明決策，有了管理人員的排程有方以及全體員工的艱苦奮鬥，才有了聯發一步一個腳印的向前發展。
展望20xx年，一切的成績和榮譽都已成過去，在這嶄新的一年裡，作為公司的一名管理者，我們將懷著一顆感恩的心投入今後的工作之中，貫徹執行公司領導決策，默契配合，積極調動員工積極性，持續發揚吃苦耐勞、不屈不撓的工作精神，團結同事，熱愛聯發，在工作中起到模範帶頭作用，不斷克服自己的缺點與不足，力求高質高效地完成各項工作任務。我們將不辜負公司領導及同事對我們的信任。我們有理由相信20xx年聯發電化在集團及公司領導的帶領下將逐步發展壯大。
讓我們與公司同榮辱、共患難，忠實地履行自己神聖的職責，勇敢地承擔起公司賦予我們的責任。讓我們在集團及公司的領導下，團結一心，以更加飽滿的熱情、旺盛的幹勁和務實的作風，迎接挑戰，共創聯發新輝煌。
最後，衷心的祝願公司的業績蒸蒸日上，不斷髮展壯大;至此新春佳節，也祝願在座的各位領導及所有的聯發人在新的一年裡，新春愉快，工作順利，身體健康，閤家歡樂!
尊敬的各位領導、各位同仁，大家好!
很榮幸此刻能夠站在這裡代表優秀管理者發言, 去年，我在工作中取得了一定的成績，這不但得益於各位同事的支援與默契配合，更得益於公司優良的團隊氛圍和企業文化對我的薰陶。在此我衷心的感謝公司領導對我工作的肯定以及各位同仁給予我的支援。
回首難忘的20xx年，我們依然心潮澎湃。冰雪災害、抗震救災、北京奧運、神七飛天等等。在一樁樁盛事、大事、難事的考驗中，我們泓濟的全體員工都經歷了切實的感受，經受了嚴峻的考驗;“援助管理彭州災區板房”、“公司十週年慶典”、“接手泊林鎮等高品質樓盤”、“申報一級資質”等一系列工作，標誌著我們不懼困境不怕艱險，依舊執著的，追求著自己的理想。
公司在發展在壯大，為應適時之需，公司大膽革新，積極起用“新人”，努力打造年輕管理團隊，同時仍然緊抓“品質”與“培訓”，苦練內功。
20xx年,一切的成績和榮譽都已成過去,在這嶄新的一年裡我們必定克盡職守,為我們公司明天的巨集偉藍圖添一份色,我們一定再接再勵,奮發向上,不辜負公司領導及同仁對我們的信任。有理由相信20xx年成都泓濟物業服務有限責任公司在公司總經理的領導下又將是輝煌的一年。
在此，我代表公司的優秀管理者鄭重承諾：我們將懷著一顆感恩的心投入今後的工作之中，依然發揚吃苦耐勞、不屈不撓的工作精神，團結同事，熱愛泓濟，在工作中起到模範帶頭作用，不斷克服自己的缺點與不足，力求高質高效的完成各項工作任務。
讓我們與公司同榮辱，共患難，忠實地履行自己神聖的職責，勇敢地承擔起公司賦予我們的責任。讓我們在集團及公司的領導下，團結一心，以更加飽滿的熱情、旺盛的幹勁和務實的作風，迎接挑戰，共創泓濟輝煌。
最後，衷心地祝願公司的業績蒸蒸日上，不斷髮展壯大，成為同行業中的一面旗幟;值此新春佳節，也祝願在座的各位領導及所有的泓濟人在新的一年裡，新春愉快，工作順利，身體健康，閤家歡樂!
我的發言完畢，謝謝大家。
眼睛的對視: 你的對視是否顯得不夠多?過於集中?或者剛剛好?D÷
臉部表情： 是否你象帶著一層面具和不理解對方?或者是非常感興趣並且認同?
說話的聲調: 你的聲音是溫暖的、有信心的、令人愉快的，或者是生澀的並且有距離感的
姿勢和手勢: 你的身體是僵硬的還是放鬆的? 你的肩膀和下巴是緊張的嗎? 你觀察到的跟你說話的物件的身體是否緊張?
身體接觸: 你喜歡怎樣的身體接觸?你是怎樣通過身體接觸來表達你的感覺的?
典型的非語言的溝通訊息和線索
“我不明白”或“我不完全明白”-通過你的眼睛周邊的肌肉的變化或者有時是通過你的頭部向一側偏轉來表達。
“你想說的事情讓我很難過”-通過你的肩膀向上提起，你的眼神以及你提高說話的頻率來表達。
“我很喜歡和你在一起”-通過你嘴角的微笑，眼神的傳達和身體略微的前傾來表達。
“這有點不對勁”-如果你聽到的話和你看到的動作或表情不相符合的話，那麼表明這裡邊有些問題了，這時候你的情商就發揮作用了。
(1)對不同的員工使用不同的語言
(2)積極傾聽員工的發言
在同一組織中，不同的員工往往有不同的年齡、教育和文化背景，這就可能使他們對相同的話產生不同的理解。另外，由於專業化分工不斷深化，不同的員工都有不同的“行話”和技術用語。而管理者往往注意不到這種差別，以為自己說的話都能被其他人恰當的理解，從而給溝通造成了障礙。溝通時必須根據接收者的具體情況選擇語言，語言應儘量通俗易懂，儘量少用專業術語,以便接收者能確切理解所收到的資訊。
一位擅長傾聽的領導者通過傾聽可以從下屬那裡獲得資訊並對其進行思考。有效準確的傾聽資訊，將直接影響管理者的決策水平和管理成效，並由此影響公司的經營業績。
當然，領導者傾聽時不是被動的聽，而是要主動的對資訊進行搜尋和理解。積極的傾聽要求管理者把自己置於員工的角色上，要想象他的思路，體會他的世界，以便於正確理解他們的意圖，而不是你想理解的意思，避免進入“和自己說話”的陷阱。企業管理者應儘量給員工多的時間讓他們相互交談，並且在傾聽的過程用動作語言表現你對員工談話的濃厚興趣。
(3)恰當的使用肢體語言
肢體語言是交流雙方內心世界的視窗，它可能洩露我們的祕密。一個成功的溝通者在強化溝通的同時，必須懂得非語言資訊，而且儘可能瞭解它的意義，磨練非語言溝通的技巧，注意“察言觀色”，充分利用它來提高溝通效率。這就要求管理者在溝通時，要時刻注意與員工交談的細節問題，不要以為這是“雕蟲小技”而忽視。
(4)注意保持理性，避免情緒化行為
在接受資訊的時候，接收者的情緒會影響到他們對資訊的理解。情緒能使我們無法進行客觀理性的思維活動，而代之以情緒化的判斷。管理者在與員工進行溝通時，應該儘量保持理性和剋制，如果情緒出現失控，則應當暫停進一步溝通，直至恢復平靜。
(5)減少溝通的層級
為避免溝通過程中資訊的失真，可以精簡機構，建立一支精明的團隊，根據組織的規模、業務性質、工作要求等選擇溝通渠道，制定相關的工作流程和資訊傳遞程式，以保證資訊上傳下達渠道的暢通，為各級管理者決策提供準確可靠的資訊。也可以通過召開例會、座談會等形式傳遞和收集資訊。管理者在與員工進行溝通時應儘量減少溝通的層級，越是高階的領導者越應該注意與員工直接溝通。
(6)變單向溝通為雙向溝通
很多企業溝通只是單向的，即只是領導者向下傳達命令，下屬只是象徵性的反饋意見，這樣的溝通不僅無助於決策層的監督和管理，時間一長，必然挫傷員工的積極性及歸屬感，所以，單向溝通必須變為雙向溝通。
正確定位
“一把手”擁有諸多權力，但並不意味著可以任意地凌駕於下屬之上，當然，我們並不鼓勵管理者完全忘掉自己的身份，一味地和下屬“打成一片”，甚至失去自己應有的領導風度。和下屬的關係，說到底是分工協作關係，一切目標 的完成都離不開下屬們的認真執行、多方協作。管理者要正確對待自己所擁有的權力和所處的位置，放下高高在上的“架子”，創造一個和下屬融洽相處的工作氛圍。
明確責權利
管理者授權關係到下屬的責任、權力和利益，管理者要把握好責權利三者之間結合的“度”，責權利三者之間的結合越合理，下屬的工作就越有積極性，如果管理者不能公平把握這個“度”，就會引起激烈的矛盾 衝突，更談不上與下屬的和-諧相處。
管理者要讓下屬知道具體的責任能容、權利範圍和利益大小，要讓下屬明確自己在團體中的位置，並明確該位置應承擔的責任、應具備的權力和將得到的利益。責權利三者是統一的，責任者既是責任的承擔著也是權力的擁有者和利益的享受者，管理者能以責定權、以責定利，在責任明確的前提下，賦予責任者履行責任的權力，並制定有關報酬、獎勵、待遇方面的規定。明確了責權利，管理者很容易受到下屬的擁戴。
充分信任
管理者與下屬之間是一種協作關係，協作就需要信任。信任是一種尊重、鼓勵與讚美，是一種給予下屬自信的有效方法，是下屬自覺自發回報管理者的精神動力之一。
管理者表達信任的方法有很多，信任下屬的管理者通常巧用讚美，適時地給予下屬鼓勵肯定下屬的工作業績;信任下屬的管理者會給下屬充分的空間，給予他們適當的權利，讓他們單獨處理一些事情。相信絕大多數的下屬都會樂於在管理者面前展示自己的優秀。管理者這些表達信任的方式都會讓下屬認為自己獲得了上司的信任，這樣下屬便可以在企業中樹立起個人的尊嚴、威信和形象，這是下屬在一個企業中內心自尊的重要需求之一。
信任下屬的管理者在下屬遇到問題時，不會輕易否認他，而是與下屬一起排除萬難。當我們信任下屬時，就同樣會獲得下屬的信任，這種彼此的信任會使得合作十分愉快，也能很快完成工作目標;當管理者對下屬將信將疑，過多地干涉下屬的工作時，就會自陷困境。
善於溝通
溝通往往是解決問題的最佳方式之一，有效的溝通可以拉近與下屬之間的心理 距離，使本來不那麼容易解決的問題在平和的氛圍中得以順利解決。
當然，溝通也要講究方法與技巧 。當管理者能平心靜氣傾聽下屬的意見，再掌握一些溝通的藝術與技巧，就具備了與下屬相處的資本，具有了這樣的資本，管理者在與下屬相處時就擁有號召力和凝聚力，就能夠得心應手地開展工作。
做下屬擁戴的管理者
管理者與下屬的相處往往關係到一個團隊的氛圍，甚至會影響 到公司的業績。例如，從責任傳遞上角度來說，對於一個深受下屬擁戴的管理者而言，責任的傳遞是很簡單的事情，你傳遞了10，你的下級會全部接受，乃至煥發出15，甚至20的責任心;但對於一個不受下級擁戴的管理者而言，責任的傳遞就會非常困難，此時，你的管理則毫無有效性可言。因此，管理者應該處理好與下屬之間的關係，成為下屬擁戴的管理者。
1.作為管理者，首先應該認識到下屬或他人都有很多優點，但我們並沒有發現。作為店長，尊重和欣賞自己的員工、發現員工的優點並予以適當的表揚是提高員工工作積極性的一個重要方面。可惜我們很多時候都不懂得用，一談激勵就是簡單地發獎金和績效考核，最終錢花的不少，而效果卻並不明顯。最重要的應該是不斷髮現員工身上的優點，哪怕是一個很細小的舉動也要加以表揚，要記住，表揚永遠比批評的效果好。只要每個店長都能堅持這樣去做，部門的工作效率和表現一定會越來越好。
2.溝通應是雙向的。溝通不是一個人講、一個人聽，你既要講，更要聽對方講，大家都坦誠地說出自己心中的想法，這樣才能從根本上發現問題並及時找出存在問題的原因，也才能為有效地解決問題奠定堅實的基礎。如果溝通過程中只有一方是積極主動的，而另一方消極應對，那麼溝通也是不會成功的。
3.注意積極傾聽對方。光聽是不夠的，你還要去積極地傾聽，去聽清、聽懂進而理解對方的意思，這樣才能為良好的溝通打下基礎。
4.維護對方的尊嚴。在溝通過程中，雙方的地位是平等的，店長要充分尊重自己的員工，無論是講話的語氣、語調，還是在溝通時的一些舉動，都要體現出對員工的充分尊重，這樣才能得到良好的溝通效果。
5.溝通方式的靈活多變。溝通的形式不能是固定的，也沒有哪一種溝通形式是最好的，只有相對比較適合，這就需要店長根據不同員工所具有的特點，對溝通內容加以調整。
6.真正去了解並理解對方，而不是把自己的觀點強加給員工。每個人因自身定位、經歷、環境的不同，對事情的看法也不可能完全一致，作為店長，不要光從自身出發去考慮問題，要多從員工的角度去考慮問題，多瞭解員工的看法並聽取他們的建議，從他們講話或行為的動機去考慮，才能真正理解對方，得出的結論才能更符合實際，溝通才會更加順利地進行並取得更好的效果。
7.隔閡時要主動改善關係。在管理者與被管理者之間存在一些隔閡或誤會是很正常的，這就更需要通過溝通來消除。作為店長，更應該從大局出發，表現出高姿態，主動找員工溝通以期改善關係。
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