領導如何表揚下屬

作為公司主管或經理，除了用高薪和年終紅包來獎勵、感動員工外，還要善於用好一張“嘴”來調動員工的積極性，最有效的辦法就是恰到好處地去表揚下屬。下面本站小編告訴你領導如何表揚下屬，一起來看看吧。

1、個人表揚和集體表揚

個人表揚是領導者表揚成績突出的某個人。集體表揚是領導者對集體進行表揚，這種表揚應具備以下條件：集體作出了顯明成績;集體的成績不是少數人努力的結果，大多數人對集體的成績都有貢獻。集體表揚的優點是可以培養人們的集體榮譽感和責任感，增進團結;其缺點是使榮譽分散，因此它常常與個人表揚結合進來運用。

2、領導者表揚和公舉表揚

領導者對下屬的成績和長處給予肯定，叫領導者表揚。這種表揚體現領導者對下屬的瞭解、尊重和信任，帶有權威性。一般來說，群眾是很重視領導者對他們的評價的，他們常常根據領導者表揚的多少，來評價自己在領導者心目中的地位。公舉表揚，就是由群眾推舉和評選，讓群眾代表去表揚某人某事。這種方法的好處是，能穩定受獎者在群眾中的基礎，可防“領導偏心”之嫌，更能成為群眾自覺學習的榜樣。

3、點人表揚和點事表揚

點人表揚是指領導者表揚某個人，對他的為人處世、思想品德等進行全面肯定，這種表揚適用於樹立先進、模範。點事表揚是指領導者對某件做得好的事情進行正面評價，它不涉及某個人怎樣，而主要評價某件事的成功與意義，這種表揚，要求把表揚事和評價人區別開來，對事不對人。即使做這件好事合表揚的基本要求，而且需要領導者掌握具體的表揚方法。的人，過去犯過什麼錯誤，或者現在毛病還很多，同樣可以表揚這件事。當然這種方法只限於人民內部採用。

4、直接表揚和間接表揚

被表揚者在場，領導者提出表揚，叫做直接表揚，又稱為當面表揚。這種表揚方法的優點是表揚及時，產生效果快。間接表揚，就是當事人不在場，領導者在背後表揚。當表揚者想表揚一個人，又不便當面提出時，可以在他的親朋好友面前把他表揚一番，表揚的資訊通過第三者間接偉到他耳中。人的心理常常是，厭惡別人背地講他的壞話。但是很喜歡別人在背後講他的好話。這比領導者當面講他的好話更能使他樂於接受。他會認為你的表揚是誠心誠意、公平無私的。因此，有時間接表揚的效果要比直接表揚更好。特別是下屬對某領導者有成見、有誤解時，領導得多采用間接表揚，往往能消除成見和誤解，融洽雙方的關係。

5、當眾表揚和個別表揚

領導者當著眾人的面表揚某人某事，叫當眾表揚。對那些突出的好人好事，或帶有方向性的良好行為，以及過去在群眾中有不好影響，現在確有轉變的人，領導者採用當眾表揚方法，常常能收到鼓勵先進鞭策眾人的效果。這種方法的不足之處是，如果表揚不得當，特別是大家也做了同樣的事而未受到表揚時，便容易引起一些人的不服。因此有的人害怕領導者當眾表揚他，對這些人適合用個別表揚法。個別表揚就是沒有第三者在場時，領導者表揚某個人。對於害怕當眾表揚的人，適合用這種方法。比如，領導者對這種人只要拍拍他的肩膀說：“你的工作很賣力，也很認真負責。這件事做成功了，有你一份功勞。”這樣個別表揚，他心裡會感到領導者對他是瞭解的，滿意的，信任的。領導者的這種表揚，不僅能使人上進，而且能溝通關係，融洽感情，起到當眾表揚無法起到的作用。

(1)講究讚揚的場合

這裡所說的講究讚揚的場合，就是說要讓讚揚更具隱蔽性。通常情況下，領導者當著下屬的面讚揚下屬並非是最好的方法，有時還會讓下屬懷疑領導者讚揚的動機和目的。如領導者在下屬面前讚揚另一個下屬，就會讓被讚揚者有一種想法，“是不是自己做錯了什麼，他在安慰我，在為我打氣”。而如果增加了讚揚的隱蔽性，讓不相干的“第三方”將領導者的讚揚傳遞到下屬那裡，就可能會收到更好的效果。一個有效的辦法是，領導者可以在與其他人交談時，不經意地讚揚自己的下屬。當下屬從別人那裡聽到了上級對他的讚揚，會感到更加真誠和可信，進而更加激發出自己的工作熱情。

(2)讚揚下屬的特性和工作結果

讚揚下屬的特性，就是要避免共性;讚揚下屬的工作結果，就是不要讚揚下屬的工作過程。作為領導者，在讚揚一位下屬時，一定要注意讚揚這位下屬所獨自具有的那部分特性。如果領導者對某位下屬的讚揚是所有下屬都具有的能力或都能完成的事情，這種讚揚會讓被讚揚的下屬感到不自在，也會引起其他下屬的強烈反感。

與此類似，領導者要讚揚的是下屬的工作結果，而不是工作過程。當一件工作徹底完成之後，領導者可以對這件工作的完成情況進行讚揚。但是，如果一件工作還沒有完成，僅僅是你對下屬的工作態度或工作方式感到滿意，就進行讚揚，可能不會收到很好的效果。相反，這種基於工作過程的讚揚，還會增加下屬的壓力，進而還會對領導者的讚揚產生某種條件反射式的反感。果真如此，領導者的讚揚也就成了弄巧成拙。

(3)讚揚應真誠，做到實事求是

領導得讚揚下屬時，貴在實事求是。同時，領導者的讚揚也應發自內心，不要為了讚揚而讚揚。如果下屬感覺到領導者是在故意地讚揚，就會認為領導者是虛偽的，有可能會產生逆反心理，容易讓下屬感到與領導之間的距離，從而形成不信任感。

實際工作中，領導者在讚美下屬時，語言要具備應有的熱度。如果任意貶低下屬的優點或成就，那麼就會打消他的積極性，影響今後工作中的態度。但是不適當地拔高了下屬的成就，人為地加上成就本身不具有的價值、意義，甚至流於俗氣地誇捧，那麼也會產生不良影響。從而使受到讚美的人產生盲目自大的心理，誤以為自己確有那樣的成就，從而墜入“只見樹木，不見森林”的迷霧之中，泯滅了發奮圖強、努力開拓的意識。更可怕的是，有時還會造成其他下屬的心理失衡。因為，對於名不副實的“典型”，人們常會由不服氣到猜疑，甚至討厭。果真這樣，不但起不到應有的示範作用，反而會離散下屬之間的凝聚力。甚至還會給領導增添許多不必要的煩惱。

因此，讚揚下屬具體的工作，要比籠統地讚揚他的能力更加有效。這是因為，被讚揚的下屬會由於領導者的讚揚而把類似的事做得更好，也不會使其他下屬產生嫉妒心理，反而會促使其他下屬以這件事情作為以後的工作榜樣。