為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關係，全國人大常委會於XX年6月29日製訂《中華人民共和國勞動合同法》，該法已於XX年1月1日起施行。新勞動合同法共分8章98條，包括：總則、勞動合同的訂立、勞動合同的履行和變更、勞動合同的解除和終止、特別規定、監督檢查、法律責任和附則。
下面我想從以下幾個方面與大家共同探討一下《勞動合同法》的有關問題：
一、為什麼要制定勞動合同法。
（一）從制定《勞動合同法》的必要性來看，1994年7月5日全國人大常委會審議通過、1995年1月1日起施行的《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱勞動法）確立了我國社會主義市場經濟體制下勞動法律制度的基本框架，其中，設專章對勞動合同和集體合同做了規定。《勞動法》確立的勞動合同制度，對破除傳統計劃經濟體制下行政分配式的勞動用工制度，確立市場經濟條件下所必需的企業用人自主權和勞動者自主擇業權，促進勞動力資源合理有序流動和勞動力要素實現市場配置，發揮了重要作用。但是，隨著我國經濟不斷髮展、各項改革逐步深入，勞動用工領域也出現了許多新情況、新問題：一是一些用人主體的用工行為和一些新的用工方式缺乏法律規範。例如，民辦非企業單位的用工行為，以及事業單位用工依據不明確等。而且隨著市場經濟的多元化，用工形式也是多樣化，勞務派遣、非全日制靈活用工形式越來越多，這些用工形式尚缺少用工制度上的規範。二是勞動合同短期化。許多用人單位與勞動者簽訂的書面勞動合同，期限大多為一年或者半年，到期即可以終止且無需支付經濟補償金，使得勞動者處於隨時會失業的憂慮之中。三是，濫用試用期的現象比較突出。一些用人單位是短期用工，但卻約定較長期限的試用期，一些用人單位甚至以試用期取代勞動合同期，利用試用期工資可以較低、勞動合同又便於解除的特點，侵犯勞動者權益。四是，濫設違約金的情況時有發生。在一些技術崗位設定高額違約金，限制勞動者的擇業自由和合理流動。五是，用人單位濫用“勞務派遣”的用工形式，規避作為用人單位的法定義務，侵害勞動者合法權益。為了更好地規範勞動用工行為，維護勞動用工秋序，根據《勞動法》的原則規定進一步完善勞動合同制度，是十分必要的。
（二）從制定《勞動合同法》的目的來看，《勞動合同法》第一條規定：“為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關係，制定本法。”據此，制定《勞動合同法》的目的有以下四方面：
1．“完善勞動合同制度”。《勞動合同法》在總結勞動合同制度實踐經驗的基礎上，借鑑國外有益經驗，為解決勞動關係領域出現的新情況、新問題，進一步完善了勞動合同制度。一是，擴大了勞動合同制度的適用範圍，規定民辦非企業單位等社會組織用人也應當適用勞動合同制度，事業單位與實行聘用制的工作人員之間的勞動合同除法律、行政法規或者國務院另有規定外，依照《勞動合同法》的規定執行，從而為統一勞動力市場規則、建立統一的勞動力市場莫定了法制基礎。二是，對勞動合同訂立、履行、變更、解除和終止等環節作了更加明確、具體的規定，進一步規範了用人單位和勞動者的勞動合同行為。三是，確立了勞務派遣、非全日制用工等新型用工形式的法律規範。四是，對用人單位規章制度、集體合同等與勞動合同有密切關係的制度進行了規範。
2．“明確勞動合同雙方當事人的權利和義務”。勞動合同的內容是當事人的權利義務，權利義務約定明確便於雙方當事人履行勞動合同和有關部門對勞動合同履行情況進行監督檢查。一旦發生勞動爭議也有據可查。針對現實中勞動關係雙方當事人權利義務不明確的種種情況，《勞動合同法》作了以下規定：一是，要求建立勞動關係應當訂立書面勞動合同。書面勞動合同對於減少勞動爭議，維護雙方當事人的合法權益有著積極的作用。二是，規定勞動合同應當載明必備條款，用人單位提供的勞動合同文字未載明法定必備條款的，應當承擔相應的法律責任。三是，對用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同、與勞動者就有關事項約定不明確的以及勞動合同內容被確認無效等情況，對雙方當事人權利義務的確定辦法做了規定。
3．“保護勞動者的合法權益”。這裡的“合法權益”與《勞動法》第一條規定的“合法權益”有所不同。《勞動法》第一條規定的“合法權益”，主要包括就業權、取得勞動報酬的權利、休息休假權、獲得勞動安全衛生保護的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利等。本條中規定的“合法權益”，是指勞動者與勞動合同直接相關的權益，主要有取得勞動報酬的權利、無法定情形出現勞動合同不被解除的權利、取得經濟補償的權利等。
4.“構建和發展和諧穩定的勞動關係”。廣義的勞動關係，既包括作為勞動者代表的工會與用人單位或者用人單位代表組織之間的集體勞動關係，也包括勞動者個人與用人單位之間的個別勞動關係，但《勞動合同法》調整的物件主要是個別勞動關係。個別勞動關係，是指用人單位招用勞動者為其成員，勞動者在用人單位的監督、管理、指揮下從事有報酬的勞動所形成的權利義務關係。“和諧穩定的勞動關係”，是指勞動者與用人單位之間的勞動關係是合作的、長期的。
當然，勞動合同法在側重保護勞動者合法權益的同時，勞動合同法也根據實際需要，增加了維護用人單位合法權益的內容。比如，為保護用人單位商業祕密和智慧財產權，促進創新和公平競爭，新規定了競業限制制度。
二、為什麼要簽訂勞動合同？不籤勞動合同的法律後果是什麼?
我在講這個問題前，首先要給大家講一下什麼是勞動合同？根據我國《勞動法》第16條的定義：“勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關係、明確雙方權利和義務的協議。”理解這一概念，要弄清楚什麼是勞動者、用人單位和勞動關係。
勞動者，泛指達到一定法律規定年齡，具有勞動能力，並實際參加社會勞動，以自己的勞動收入為主要生活來源的自然人。我國法定的勞動年齡是男性16-60週歲，女性16-50週歲（女幹部16-55週歲），文藝、體育單位招收未滿16週歲的未成年人，應經縣以上勞動保障行政部門審批。
用人單位，又稱僱主，是指具有用人資格（即辦理企業法人營業執照或法人許可證），使用勞動力、組織生產勞動且向勞動者支付工資報酬，以贏利為目的或向社會提供公益服務的單位。用人單位包括企業、個體經濟組織、民辦非企業單位（企事業單位、社會團體和其他社會力量以及公民利用非國有資產舉辦的，從事非營利性社會服務活動的組織，如民辦學校、民辦醫院等）、國家機關、事業單位和社會團體。
勞動關係，是指用人單位招用勞動者為其成員，勞動者在用人單位的管理下提供有報酬的勞動而產生的權利義務關係。
根據我國《勞動合同法》第10條的規定，建立勞動關係，應當訂立勞動合同。這是一條強制性的規定，必須執行，否則就是違法。若用人單位與勞動者已建立勞動關係但未簽訂勞動合同，或者自用工之日起一個月內仍未訂立書面勞動合同，將要承擔以下法律後果：
1、用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍工資；
2、用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同；
3、用人單位違反我國《勞動法》第14條規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍工資。
三、如何簽訂勞動合同？簽訂勞動合同應當注意哪些問題？
用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關係，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關係，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。
簽訂勞動合同時，勞動者和用人單位應當注意哪些問題？
1、從勞動者方面看：
（1）在訂立勞動合同前的締約過程中瞭解用人單位的主體資格，特別是相關制度、勞動條件、工作地點、工作報酬等情況；
（2）審閱勞動合同的條款是否完備、內容是否合法。
2、從用人單位看：
（1）在締約過程中瞭解勞動者年齡、健康狀況、知識技能；
（2）不得向勞動者收取定金、保證金、抵押物和證件。
另外，簽訂勞動合同還應當弄清勞動合同的形式及試用期的相關規定。
1、勞動合同的期限。
勞動合同期限是指勞動合同的有效時間，是雙方當事人所訂立的勞動合同起始和終止的時間，也是勞動關係具有法律效力的時間。
勞動合同期限有三種形式：
（1）固定期限勞動合同，亦稱有一定期限的勞動合同。它是指勞動者與用人單位在訂立勞動合同中，對勞動合同履行的起始和終止日期有具體明確的約定；
（2）無固定期限勞動合同，亦稱沒有一定期限或不定期的勞動合同。它是指勞動者與用人單位訂立勞動合同時不約定具體明確的終止日期的合同。勞動者與用人單位簽訂無固定期限勞動合同應具備以下條件：
①只要雙方達成一致，無論是初次就業，還是由固定工轉制的，都可以簽訂無固定期限勞動合同；
②勞動者在同一用人單位連續工作滿XX年以上，當事人雙方同意續延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限勞動合同；
③連續訂立二次固定期限勞動合同後，續訂勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限勞動合同，應當訂立無固定期限勞動合同；
④用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為勞動者與用人單位已訂立無固定期限的勞動合同。
（3）以完成一定工作任務為期限的勞動合同，即用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。
2、什麼是試用期？試用期長短如何掌握？如何確定試用期的工資標準？試用期是指用人單位對新招收的職工進行思想品德、勞動態度、實際工作能力、身體情況等進行進一步考察的時間期限。勞動法規定，勞動合同可以約定試用期，但最長不得超過六個月。在勞動合同中約定試用期，一方面可以維護用人單位的利益，為每個工作崗位找到合適的勞動者，試用期就是供用人單位考察勞動者是否適合其工作崗位的一項制度，給企業考察勞動者是否與錄用要求相一致的時間，避免用人單位遭受不必要的損失。另一方面，可以維護新招收職工的利益，使被錄用的職工有時間考察瞭解用人單位的工作內容、勞動條件、勞動報酬等是否符合勞動合同的規定。在勞動合同中規定試用期，既是訂立勞動合同雙方當事人的權利與義務，同時也為勞動合同其他條款的履行提供了保障。
《勞動合同法》第19條對試用期作出了具體的規定：①勞動合同期限在3個月以上不滿1年的，試用期不超過1個月；②勞動合同期限在一年以上不滿3年的，試用期不得超過2個月；③3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月；④以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。在這裡我還要向大家說明一下：①同一用人單位與同一勞動者只能約定1次試用期；②試用期已含在勞動合同的期限中，勞動合同中僅約定試用期，試用期不成立，該期限為勞動合同期限；③用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。
《勞動合同法》第二十條規定了勞動在試用期間的工資，即勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低工檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地最低工資標準。
四、簽訂勞動合同時，用人單位不能向勞動者收取定金、保證金、抵押物和證件。
我國《勞動合同法》第9條規定：“用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。”否則，將由公安機關和勞動行政部門責令用人單位限期返還給勞動者本人，並依照法律規定給予處罰，給勞動者造成損害的，還應承擔賠償責任。
五、勞動合同的解除和終止
勞動合同解除是指勞動合同訂立後，尚未全部履行。由於某種原因導致勞動合同的一方或雙方當事人提出消滅勞動關係的法律行為。勞動合同的解除分為法定解除和約定解除兩種。即勞動合同可以由單方（即用人單位或勞動者）依法解除，也可以由雙方協商解除
（一）用人單位在什麼情況下可以單方解除勞動合同呢？
1、根據我國《勞動合同法》第39條規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除合同：
（1）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（2）嚴重違反用人單位規章制度的；
（3）嚴重失職、營私舞弊、對用人單位造成重大損害的；
（4）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出後拒不改正的；
（5）勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
（6）被依法追究刑事責任的。
2、根據我國《勞動合同法》第40條規定，有下列情形之一的，用人單位可以提出解除勞動合同，但必須提前30日以書面形式通知勞動者本人，並支付勞動者一個月工資後才可以解除勞動合同。
（1）勞動者患病或者非因公負傷，在規定的醫療期後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（2）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（3）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。
勞動合同終止是指當事人雙方按照勞動合同規定的條款，實現和履行了相應的權利義務。勞動合同期滿或者雙方約定的終止條件出現而使合同喪失效力，雙方的權利義務關係已經停止。
根據《勞動合同法》第44條規定，有下列情形之一的，勞動合同終止：
（1）勞動合同期滿的；
（2）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；
（3）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；
（4）用人單位被依法宣告破產；
（5）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；
（6）法律、行政法規規定的其他情形。
3、用人單位終止和解除勞動合同後如何支付經濟補償金？支付標準如何？
根據我國《勞動合同法》第46條之規定，有下列情形之一的，用人單位終止和解勞動合同的，應當向勞動者支付經濟補償。
（1）勞動者依照《勞動合同法》第38條規定解除勞動合同的；
（2）用人單位依照第《勞動合同法》36條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；
（3）用人單位依照《勞動合同法》第40條規定解除勞動合同的；
（4）用人單位依照《勞動合同法》第41條第1款規定解除勞動合同的；
（5）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照《勞動合同法》第44條第1款規定終止固定期限勞動合同的；
（6）依照《勞動合同法》第44條規定第4項、第5項規定終止勞動合同的；
（7）法律、行政法規規定的其他情形。
（在講解這一方面問題時，涉及到《勞動合同法》的條款，在講解時建議結合條款的原文，聯絡實際的案例進行講解）
經濟補償的計算辦法是按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付，六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公佈的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
《勞動合同法實施條例》第二十七條規定計算勞動者經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前１２個月的平均工資低於當地最低工資標準的，按照當地最低工資標準計算。勞動者工作不滿１２個月的，按照實際工作的月數計算平均工資。
（可舉一兩個例子講解一下涉及經濟補償金具體怎麼算）
4、終止和解除勞動合同應怎樣履行手續？
勞動合同的解除或終止，一般應履行以下手續：
（1）將解除或終止勞動合同通知書送達對方當事人。送達主要有三種方式，首先是直接交給對方當事人，由其簽收；若有困難，可採取郵寄送達方式，須向郵局查詢簽收回單；郵寄不成，則可以採取公告送達，可在報刊上刊登公告，自刊登之日起30日，即視為送達。總之，一定要有送達的憑證。
（2）勞動者按用人單位的要求辦理工作交接手續。如辦理《離職會簽單》，向用人單位指定的人員交接財物和工作，應有書面交接單據。
（3）承擔違法、違約責任。違法、違約的一方當事人，應依法或依約向對方支付賠償金、經濟補償金或違約金等。
（4）用人單位在15日內為勞動者辦理檔案關係和社會保險關係轉移手續。
（二）勞動者在什麼情況下可以解除勞動合同。
1、根據《勞動合同法》第38條規定，有下列情形之一的，勞動者可以通知用人單位解除勞動合同：
（1）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
（2）未及時足額支付勞動報酬的；
（3）未依法為勞動者繳納社會保險的；
（4）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的。
（5）因勞動合同無效或者部分無效：
①以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
②用人單位免除自己的法定責任，排除勞動者權利的；
③違反法律行政法規強制性規定的；
對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。
勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬支付。
2、勞動者解除勞動合同，應當提前30日以書面形式通知用人單位。但勞動者在試用期內只需提前3日通知用人單位，就可以解除勞動合同。但有兩種情況勞動者可以立即解除勞動合同，不需要先告知用人單位：①用人單位以暴力，威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的；②用人單位違章指揮，強迫冒險作業危及勞動者人身安全的。
3、勞動者違反勞動合同給用人單位造成損失的應如何賠償？
勞動部關於《違反<勞動法>有關勞動合同規定的賠償辦法》第4條規定，勞動者違反勞動法的有關規定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應賠償用人單位下列損失：
（1）用人單位招收錄用其所支付的費用；
（2）用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定上的按約定處理；
（3）對用人單位生產、經營和工作造成的直接經濟損失；
（4）勞動合同約定的其他賠償費用。
勞動者違反合同中約定的保密事項，對用人單位造成經濟損失的，按《反不正當競爭法》第20條的規定支付用人單位賠償費用。
六、勞動合同制度實施的監督檢查。
當用人單位與勞動者發生勞動爭議時，勞動者往往是通過申請仲裁，提起訴訟維護自已的合法權益。但這兩種方式時間長，維權成本高。為了儘快地解決雙方的勞動爭議糾紛，勞動者還可以採取向勞動行政部門（勞動監察大隊）投訴的方式來解決。根據我國《勞動合同法》第74條之規定，勞動行政部門依法對用人單位與勞動者訂立和解除勞動合同的情況，支付勞動合同約定的勞動報酬和和執行最低工資標準的情況，參加各項社會保險和繳納社會保險的情況進行監督檢查，責令限期整改。
最後，我講一下《勞動合同法》實施後應注意的問題：
1、《勞動合同法》施行前並已依法訂立，且在施行之日存續的勞動合同，繼續履行；
2、連續訂立固定期限勞動合同的次數，自《勞動合同法》施行後續訂固定期限勞動合同時開始計算。
3、《勞動合同法》施行前並已建立勞動關係，尚未訂立書面勞動合同的，應當自《勞動合同法》施行之日起一個月內訂立。
4、《勞動合同法》施行之日存續的勞動合同，在該法施行後解除或者終止，應當按其46條規定支付經濟補償的，經濟補償年限自施行之日起計算。
5、《勞動合同法》施行前按照當時有關規定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償的，按照當時有關規定施行。
由於時間的關係，今天我就只能給大家講這麼多了。講的不好的地方還請大家多指正。
三優範文網