新勞動合同法學習心得體會

新勞動合同法學習心得體會

新舊法的變化及應對

目錄

勞動合同訂立與事實勞動關係的新變化――――――2

試用期的變化―――――――――――――――――3

無固定期合同的變化――――――――――――――4

規章制度制定程式變化―――――――――――――5

工資報酬工資支付的變化――――――――――――6

違約金規定的變化―――――――――――――――6

競業限制的新變化―――――――――――――――7

職工解除合同的從寬規定――――――――――――7

用人單位解除合同的新變化―――――――――――8

合同終止之新變化―――――――――――――――9

補償金標準的變化―――――――――――――――9

勞務派遣的新變化―――――――――――――――10

過渡期企業應該做好哪些準備――――――――――10

2 勞動合同訂立與事實勞動關係的新變化

第十條：建立勞動關係，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關係，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。

1、訂立形式：必須採用書面形式

2、訂立期限要求：用工之前；

或用工之日，即勞動關係確立之日；

或最長不超過用工之日起一個月內（必須）

3 造成事實勞動關係的情況

想試用後再籤；

認為臨時工、短工不需要簽訂；

工作疏忽，漏籤；

員工故意不籤。

4 事實勞動關係的後果

事實勞動關係持續時間

勞動者待遇

一個月內無勞動合同的勞動者

有集體合同的按集體合同執行；無集合合同的，同工同酬；

一年內無勞動合同的勞動者

支付勞動者雙倍工資報酬，即n×2

一年以上無合同勞動者

視為無固定期勞動合同；並且支付勞動者雙倍工資報酬，即n×2

5 答疑：

疑問一：員工故意不籤勞動合同怎麼辦？

答：做好證明，證明員工不願意籤，例如發通知×年×月×日前來公司簽訂勞動合同。

6 對策研討

7 規範錄用流程：用工前先簽勞動合同；

8 勞動合同中運動“順延”的條款；

9 完善勞動合同管理臺帳，統一所有員工簽約期限，例如每月的1日；

10 出現事實勞動關係及時補籤合同；

11 合同到期及時終止或者續簽；

12 禁止不籤勞動合同的員工上班；時刻注意合同快到期的員工的病事假；

13 區分工作交接手續與退工手續；

14 過渡期及時清理現有勞動關係。

15 試用期的變化

第十九條～第二十一條

1 試用期期限的限制

合同年限： 3個月―――――1年―――――――3年以上―――――――

試用期 1個月 2個月 6個月

2 試用期次數的限制：只能約定一次試用期

3 試用期工資的限制：不得低於同崗位最低工資標準，或者約定工資的80％

並且不得低於用人單位所在地的最低工資標準

10 試用期合同解除的限制：必須有證據證明員工不符合錄用條件

11 違反的後果：（即多約定使試用期）

①約定無效；②責令改正；③賠償：勞動者月工資×已經履行的試用期

12 對策研討：

1 注重招聘錄用的風險控制、細化；（即明確錄用條件、細化崗位說明書）

2 靈活運用不同3 的用工形式；

4 以規章制度的形式規定本單位勞動合同5 的試用期

三、無固定期合同的變化

第十四條：無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。

2 簽訂無固定期限勞動合同的條件新舊法對比

新法

舊法

a、 勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；

b、 略（與我公司無關）

c、 連續訂立二次固定期限勞動合同，d、 且勞動者沒有本法39條、40條情形。續訂勞動合同e、 的；

f、 用工之日期滿一年不g、 訂立勞動合同h、 的。

勞動者連續滿10年以上，並且勞動者提出要求籤訂無固定期限合同，並且雙方同意續簽勞動合同的

4 過渡期（2007.6.28～2008.1.1）簽約次數的確定：自新法實施（2008.1.1）後續訂固定期限勞動合同開始計算。

5 違反後果：（即符合法定簽訂無固定期勞動合同條件，而沒有簽訂無固定期勞動合同的）

簽訂無固定期勞動合同，並自應當簽訂之日起每月支付勞動者兩倍工資。

17 疑問：兩次固定合同到期，勞動者提出簽訂無固定期合同，單位是否可以不同意續簽，是否可以終止？答：如果該勞動者工齡沒有累計滿10年的情況下，可以不續簽，但是需要支付經濟補償金。（等待實施細則的頒佈）

18 對策研討：①注意前2次固定期合同期限長短的設定；

②妥善運用“勞動者提出簽訂固定期限勞動合同”的規定；

③妥善運用“以完成一定工作任務期限”的合同；

④合同簽訂及續訂流程的規範化、標準化；

⑤詳細規定勞動合同終止條件；

⑥重新設計勞動合同條款。

四、規章制度制定程式變化

條款：第四條：用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。

1、 “涉及勞動者切2、 身利益的規章制度和重大決定”制定程式

經職工代表大會或者全體職工討論 提出方案和意見 與工會或者職工代表平等協商確定 公示或者告知勞動者

3、 未經過法定程式的法律後果：

1 單位單方作出的規定無效；

2 對勞動者造成損失的，3 應承擔賠償責任；

4 用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，5 損害勞動者權益的，6 勞動者可以提出解除勞動合同，7 單位支付經濟補償金。

4、 對策：

1 利用過渡期（XX年7月～12月），2 及時完成規章制度的重建；

3 做好規章制度的告知、公示工作，4 保留公示的書面證據；

5 規章制度成為勞動合同6 的附件或者約定條款；

7 重視工會、職代會的作用。

五、工資報酬工資支付的變化

第八十五條：······

1 可能引起的爭議：

2 工資未約定或者約定不明而產生的爭議；

3 因扣減工資、獎金、津貼而產的爭議；

4 因拖欠工資不付而產生的爭議；

5 因拖欠或拒付加班工資的爭議。

6 合同中沒有約定明確工資標準的後果：

7 協商確定/②按照集體合同約定/③同崗同酬標準/④企業平均工資標準/⑤不得低於最低工資標準

3、剋扣、拖欠工資的後果：勞動行政部門責令限期支付，逾期不支付的，加付50％～100％的賠償金。

3、工資追索程式變化

增加了“直接申請法院支付令”，

企業應對：企業收到支付令，只要及時提出疑義，支付令失效，開始仲裁流程。

六、違約金規定的變化

第二十五條：除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。

第二十二條：勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金；

第二十三條：勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

1、 服2、 務期設定條件：用人單位為勞動者提供專項培訓費用，3、 對其進行專業技術培訓；

4、 服5、 務期勞動報酬的調整：用人單位與勞動者約定服6、 務期的，7、 不8、 影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服9、 務期期間的勞動報酬。

10、 違約金數額的限制：總數額不11、 得超過單位提供的培訓費用實際支付數額，12、 不13、 得超過服14、 務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

15、 對策研討：

4 新法實施前，對勞動者提供特殊待遇的（例如戶口引進等），應當儘早簽訂服務期；

5 留人方案及特殊待遇制度應該重新設定，例如：員工以借款形式享受特殊待遇，待服務期滿以後，以豁免的形式解除借款。七、競業限制的新變化

6 競業限制的物件：高階管理人員、高階技術人員、其他知悉單位商業祕密的人員

7 競業限制地域、範圍、期限：由雙方依法約定，期限不得超過兩年；

8 競業限制金額：雙方約定；

9 支付時間：解除或者終止勞動合同之後；

10 支付方式：競業限制期限內按月支付。

11 對策研討

12 競業成本高的，優先考慮採用脫密期的方式；

13 制定周密完善的競業限制協議，使協議能有效執行；

八、職工解除合同的從寬規定

試用期內的，提前3天通知

單位無過錯 合同未到期的，提前30天通知

員工解除

單位有過錯 隨時（通知）解除，單位支付補償金

無需通知即可解除

2 勞動者可以解除勞動合同的情況：

1 未按照勞動合同2 約定提供勞動保護或者勞動條件的；

3 未及時足額支付勞動報酬的；

4 未依法為勞動者繳納社會保險費的；

5 用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，6 損害勞動者權益的；

7 脅迫簽訂勞動合同8 的；

9 法律、行政法規規定的其他情況。

3 勞動者依據以上情況解除勞動合同，用人單位支付補償金

支付標準：每滿一年支付一個月工資，月標準最高不超過三倍本地月平均工資，年限最高不超過12年。

5 對策研討：

10 建立社保金的繳納制度及未依法繳納的應急預案；

11 規章制度的專業合法性審查；

12 完善合同13 中員工辭職和損失賠償的條款。

九、用人單位解除合同的新變化

（一）解除過錯員工

1、《勞動合同法》新增加解除過錯員工的條件

①試用期被證明不符合錄用條件的；

②與其他用人單位建立勞動關係，······

③欺詐、脅迫情形下籤訂的；

2、以兼職理由解除勞動合同需要舉證的：證明兼職情形影響工作，或者證明提出過要求改正，拒不改正。

3、對策研討：

1、合理運用之情權，在招聘流程增加相關資訊披露的義務，例如在應聘登記表中增加資訊內容：是否從事兼職、是否有病史等等；

2、處理違紀員工的前提：依據充分，證據確鑿，程式合法，如果沒有做到以上三個原則，單位很容易陷入被動；

3、注重規章制度、勞動合同的運用

4、必須通知工會

（二）解除無過錯員工

1、解除條件：勞動能力欠缺/工作能力不足/情勢變更/出現法定裁員情形

2、解除形式：用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資。

（三）裁員新規定

1、裁員規模要求：20人以上或者不足20人但佔企業職工總數10％以上；

2、法定程式：提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員。

十、合同終止之新變化

1、單位違法解除或者終止的後果

違法終止的理解：

①、符合簽訂無固定期合同情形，單位作合同期滿不簽訂合同；

②、勞動合同期滿，出現6種不能終止條件，單位終止了合同。

後果：

1、勞動者要求繼續履行的，單位必須恢復履行；

2、勞動者要求不繼續履行的，單位支付經濟補償金：工作年限×月工資×2倍

對策研討：

協商瞭解，優先考慮；

單方決定，慎之又慎。

終止後雙方責任：

勞動者責任：辦理工作交接；

單位責任：支付終止補償金、辦理退工。

對策研討：重新設計續簽勞動合同的流程，增加對續簽的員工提前發出續簽通知的流程；

單位單方面解除勞動關係的經濟補償金情況：

十一、補償金標準的變化

根據《勞動合同法》，解除勞動關係的經濟補償金的標準如下：

解除勞動關係

普通工資（低於三倍市平均工資）

高薪（高於三倍市平均工資）

合法解除

1個月本人平均工資×工齡

3倍市平均工資×工齡；且最多支付12個月

違法解除

合法情形正常經濟補償金的2倍

合法情形正常經濟補償金的2倍

逾期支付

額外支付賠償金的50％～100％

額外支付賠償金的50％～100％

建議：解除勞動關係最好以“協商解除、員工自動離職解除”為好。

十二、勞務派遣的新變化

1、對勞務派遣公司的制約：略；

2、用工單位的義務：

①執行國家標準，提供勞動保護；

②告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；

③支付加班費、績效獎金；

④對在剛被派遣勞動者進行必需的培訓；

3、對策研討：

a、檢視派遣單位的資質；

b、檢視派遣單位與勞動者的合同等；

c、對勞務派遣作目的重新評估。

過渡期企業應該做好哪些準備？

1、理清目前的勞動關係；

2、規章的重建；

3、招聘錄用的制度和流程的更新；

4、績效評估的修訂完善，薪酬管理注重同工同酬；

5、修訂勞動合同版本；

6、留任制度的改進，和諧勞動關係；

7、用工方式的重新選擇和運用；

8、招退工流程的規範和調整。

最重要的工作：跟蹤即將出臺的實施細則