如今房地產市場競爭尤為激烈，當公司競爭環境更加激烈，除要求公司“埋頭拉車”追求卓越之外，還須“抬頭看看”做好自已的戰略規劃。因此經營戰略、發展戰略、競爭戰略、合作戰略、品牌戰略、技術開發戰略、人力資源戰略等等“抬頭看看”和“把握機會”便成為目前的日常工作內容之一。
但現實情況是，現在公司把戰略管理僅僅當成董事會和高層管理“少數人蔘與的精英主義”，而造成執行力差的結果。因此，公司戰略的管理必須走向“全體員工參與的群眾主義”，不成為紙上戰略，才能真正讓戰略發揮出它的威力，這便是公司戰略的執行，強有力且方法適宜的執行。因此我認為需要定期召開員工大會，參與人員為各部門員工(後勤除外)。
有關戰略執行的觀點在國內的實踐也不少，如企業資源規劃、流程再造、企業核心能力等，還有最近兩年在國內漸近普及的平衡記分卡，其共同之處就是告訴我們戰略的執行必須有為“價值鏈”服務的內容並對其起到積極的支撐作用。具體到人力資源管理，涉及到組織架構與崗位職責體系、薪酬體系、人員的選育用留評，還有企業文化等內容。
一、對企業文化建設的看法：能為戰略執行輸送價值觀認可程度較高的員工。
企業文化通常是公司過去的理念沉澱、現在的行為準則、未來的繼承內容，因此企業文化對戰略的執行有一定的影響，特別是其核心內容：價值觀。某一戰略執行，具體到某一員工可能是一個任務，而員工從心底裡認為這一任務需要付出的行為和自已意識深處的價值判斷存在茅盾時，戰略的執行便會打一次折扣。對人力資源管理而言，宣傳並引導員工認可公司價值觀、建設並維護一種良好的企業文化，便成為其主要內容之一了。首先是在人才選拔階段，確保選拔出同公司價值觀念一致的人才，至少保證80%的員工一致;其次是新員工入職培訓。當然公司前輩們的言傳身教、全體員工大會等都是有關企業文化宣傳和引導的有效方式。因此，當高層管理即使制訂了很好的戰略，而中層管理、基層員工不能“正確的做事”，有必要首先想一想公司是不是在價值觀方面出現了分歧;反之，良好的企業文化及其推行體系將為公司戰略的執行解放思想包袱，掃清前進障礙。
二、對組織機構與崗位職責體系設計的看法：能為戰略執行提供與之匹配的組織職能建議。
公司組織結構的調整已不再是一成不變的事，三至五年一變的情況已是過去式了，在公司快速發展和擴張期，有時一年一變、兩變甚至三變，大的方面有公司治理模式的調整、部門的設立或變更，小的方面有崗位的增減、人員的變動引起的職責調配等，這此都離不開組織職能的重新定義與梳理。
比如，公司決定進行內部業務的重組，以加強在某一領域的專業化(例如工程部，缺乏資質高的人才)，在此戰略公佈之前，就應確定新的組織架構和一把手及副手的人選，從而一把手選部門、部門選員工，不但應留的人留下了，該走的人也走了，既起到優化人才的作用，又不會影響業務的正常運轉。如果戰略公佈前，組織機構未定，關鍵人員未定，此經理與彼經理前途未卜，又怎能顧及眼前的工作?更不用說一般員工。前期確定結構和一把手重要，後期選擇骨幹和優秀員工，釐定職責體系也很重要，這些方面如果有人力資源管理的專業建議和監督實施，那麼整個重組將會從容的多、有效的多。集權性的事務管理向分權性的事務管理抑或相對分權管理調整，組織職能的重新設計必將為戰略的執行起決定性的推動作用。
三、對薪酬福利管理的看法：能為戰略的執行提供適宜的激勵組合建議。
薪酬是一個綜合性的概念，有工資、獎金、福利、津貼等現金的部分，也有與職務相關而特有的非現金部分。在不同的公司生命週期，應適用不同的組合，以達到激勵作用，如公司初創至成長期，可採用高於平均行業水平的工資，聚集人才促進發展;在公司成長至成熟期，可採用中等水平的工資和獎金，穩定發展以求利潤;在成熟至衰退期，可採用低於平均水平的工資和以控制成本為主的獎勵，退出或平穩過渡到其他產業。
建立以比能力和比業績為核心的薪酬體系是解決內部公平的關鍵所在。它不像一般工廠計件崗位那樣易於核算勞動創造的價值，但也要說出職位平級(工程部經理和綜合部經理)、特別是數個董事之間為什麼工資相差這個數，就給職位評價體系、能力評價體系為基礎的薪酬體系帶來巨大的挑戰。工資方面不能做到彼此相對公平，獎金方面不能體現各自業績，這對公司士氣和員工的工作熱情的影響尤為值得關注，因為當問題出現後很難找出問題的癥結是出於此。
從戰略執行工具平衡記分卡之四個角度內在因果關係可以看出，解決好這些問題，儘量提高員工的滿意度，是確保公司績效水平、戰略得到良好執行的最基礎要求之一。
四、對人才招聘的看法：能為戰略執行招募到合適的執行人。
人才不好招，工作不好找，這是現今供需茅盾較為突出的問題，現公司存在浮燥，比如，用人的衡量標準，從性別、年齡、學歷、專業、工作經驗、個性特質等，有的非得用這個標準去套而且要求特高;有的初試人與複試人面試標準差異太大或變來變去。
因此，建立以任職資格為基礎的崗位價值評價體系和員工能力評價體系，關注公司專案發展並據其特點做好人才規劃，對人才供應市場保持高度關注並和中介建立融洽關係，才是對招募到合適人才的根本保證。
五、對員工培訓的看法：能為戰略執行培養一定數量的後備力量。
現在公司嚴重缺乏工程類人才和優秀管理人才，而這短缺也是是許多公司特別是達到一定規模的公司最容易也最經常遇到的問題，當公司購併一家公司需外派管理人員、當公司新上一專案準備啟動、當公司快速發展需要增加管理人員“提幹”，公司現有人員比來看去，總覺得存在不足，對外招聘中高階管理人才也不是件容易的事，不但難找而且成本較高，且有許多顧慮。
任何企業和組織，對其員工的最高期望，就是勝任!勝任最基本的工作要求，提供最起碼的工作業績;勝任不斷變化和越來越複雜的工作，讓企業能繼續健康地發展下去。 在知識經濟時代，社會變化日益加快，使得每一個組織都面臨著產品、服務、工作型別以及完成工作所需的技能的重新調整。
市場的變化也會不斷地給企業帶來壓力，為了鞏固自己的地位，所有的企業都會積極地適應各種變化。同時，也對自己的員工提出了更高的要求。而任何企業和組織，對其員工的最高期望，就是勝任!勝任最基本的工作要求，提供最起碼的工作業績;勝任不斷變化和越來越複雜的工作，讓企業能繼續健康地發展下去。
能夠勝任複雜化的工作並在這種變化中生存，是企業考核一名員工的關鍵因素之一。有些人面對越來越複雜的工作，常常表現得束手無策;有些人則能夠很好地適應複雜的工作，勝任自己的職責，提升優異的結果。如果一名員工能夠很好地勝任工作的複雜性，並能承受由此帶來的壓力，成功的機會就會大大增加。
要想成為一名傑出的員工，就必須勝任越來越複雜的工作，否則就會像恐龍一樣慘遭淘汰。勝任，是企業對員工的終極期望。而要真正勝任，確保自己能經常提供良好的業績和結果，就必須有意識地培養和鍛鍊幾種個人職業生涯必備的能力，如：專業能力、適應環境和變化的能力、承受挫折和打擊的能力、自控能力和努力。。
(一)潛力：讓公司看到你巨大的潛能。
“我們更願意僱用有潛質的人，因為從長遠來看，潛質更有價值。”比爾?蓋茨如是說。
很多公司也是這樣考察自己的員工的。作為與時俱進的公司，西門子公司希望所招聘的員工的能力能夠超過所設定的基本“工作標準”，具備很強的發展潛能。比如，西門子公司在招聘工程師時，就希望這個人具備將來成為“高階工程師”的潛能;在招聘銷售人員時，就希望這個人具備將來成為“銷售經理”的潛能。諾基亞公司也非常看重一個人的潛能，諾基亞公司認為，最重要的是潛能而不是專業。只要所學的專業與他的工作崗位差別不是很大，公司在挑選人才時更注重他是否具有出色地完成這一工作的潛能。而且，在諾基亞公司看來，每一位應聘者沒有失敗或成功之分，而只有他是否適合某一具體工作崗位的差別。
是否具有潛能是歐萊雅公司招聘員工時的重要標準之一。歐萊雅希望所招聘的人才不但能夠滿足基本的要求，更要具備潛能，能夠擔當更大的責任
獨立軟體供應商德國SAP公司也很看重人的潛能。SAP在招聘員工時更在乎他還能吸收多少新知識，還能提高多少，只要有這個空間，進入SAP之後，經過培訓、學習以及具體企業文化的薰陶，成長就有可能。
事實上，世界上絕大多數成功的企業都非常注重員工的潛能。很多公司對員工進行業務評估工作時，除業務評估外，還對員工做潛能評估，而後有針對性地開展培訓和選拔，使員工感受到公司的重視，在工作中更有熱情和動力，工作效率大幅提高，個人能力進一步增強，真正實現了員工與企業的同步發展。
那麼，如何凸顯自己工作潛能呢?要想在工作中凸顯自己的潛能，要想工作變得積極而有意義，一個最簡單而有效的辦法就是勇於向高難度的工作挑戰，這是讓自己人生價值最大化的一個快捷途徑。
在高難度工作挑戰時，我們要注意以下幾個方面：
1、要有明確的目標。如果沒有明確的目標，僅僅是盲目地採取行動，最終也是徒勞無功，而且可能給公司帶來不必要的損失。
2、任何時候都不要打無準備的仗。如果沒有準備，便倉促上陣，很可能因為缺少支援而失敗。
3、要有自信心，自信心能激勵一個人在艱難中不斷攀登，也可以在關鍵的時候激發一個人的潛能。
(二)實力：深刻了解自己所在行業，成為專家
要想成為好員工，對行業進行深刻的瞭解是非常有必要的。通常，對行業瞭解比較深刻的專業人士，在分析問題和解決問題時，往往更容易理清思路，找準問題的癥結所在，更容易快速地解決問題。如果你對行業的瞭解程度較淺，那麼不管是解決問題，還是作出決策，甚至完成本職工作，都是有難度的。
對行業的深刻了解是一個人無可比擬的資本。良好的從業經驗可以幫助一個人在該行業中獲得更長遠的發展。因此，要想成為一名好員工，就必須加深自己對行業的認識深度，提高自己對行業發展趨勢的認識。
對行業的瞭解必須深刻，一知半解是遠遠不夠的。具體來說就是要從以下幾個方面加深對行業的瞭解：
1、本行業的基本情況，包括本行業的行業規範和主要特點。如果一個人連最基本的行業規範和運作方式都不知道，那麼他是很難在這個行業做出好的成績來的。
2、本行業的主要企業及其產品。本行業有哪些知名的企業，它們的情況怎樣?它們生產的產品在市場上的反映如何，消費者如何評價這些公司及其產品?這些情況也是需要掌握的。對企業的主要競爭對手進行必要的分析和客觀的評價，無疑有利於你日後的工作，而且還可以在面試官提出相關問題時給出更好的回答，提升你的形象。
3、本行業最新動態
你時刻掌握本行業的最新動態嗎?真正深刻了解本行業的人，會對本行業動態和走向保持高度的敏感，只要有一點最新的訊息，他都能本能地知曉。如果你在這方面比較欠缺，那麼就很難在未來為公司創造客觀的效益。
4、本行業的發展趨勢和前景。
基於內外部的原因，本行業的發展趨勢怎樣?其前景對你所在的企業來說有怎樣的優勢?很多被辭退的員工之所以被辭退，80%是因為他們不能對本行業未來的發展趨勢進行科學合理的預測。很多員工很少花時間預測行業的發展趨勢，他們認為那是老闆們的事，但事實上，這關係到每一個人。
總之，你要對自己所在行業有一個深刻的瞭解，成為一名專家。這不僅是你個人對自己的要求，現在的企業也越來越需要這樣的人才。無論從事什麼職業，你都應該精通它，下決心掌握自己職業領域的所有問題，比別人更精通。如果你是工作方面的行家裡手，精通自己的全部業務，就能贏得良好的聲譽，也就擁有了潛在成功的祕密武器
(三)適應力：提升自己的環境適應力。
美國南加州大學領導學院創辦人華倫?班尼斯在《奇葩與怪傑》一書中介紹說：“適應力是每個人在面對生命的起伏不定與陰晴圓缺時，仍然能夠活得精彩的能力。有人能從磨鍊中吸取智慧，有人則在類似的經驗中受傷屈服，成功的領導人和普通人的差別就在於此。”適應力對於領導者來說是這樣，對於普通員工來說同樣如此。
現代企業在市場競爭中會遇到很多不可預測的障礙和阻力，因此，企業希望員工不僅能夠從容地適應環境，應對環境變遷帶來的心理衝擊，而且還必須能夠在這種不斷變化的環境中保持旺盛的精力，高效率地完成工作。
大多數企業的人事經理認為，員工的環境適應能力是非常重要的。一位IT企業的總裁說：“如果員工無法適應急劇變化的環境，他怎麼能適應得了公司的節奏。眾所周知，IT企業的工作節奏是非常快的，如果你適應不了，就會被淘汰。” 所謂“適者生存”，適應環境是非常重要的。如果你想坦然地面對急劇變化的環境，就需要與現實環境保持良好的接觸，以客觀的態度面對現實，冷靜地判斷事實，理性地處理問題，隨時調整，保持良好的適應狀態。
一個人的環境適應能力往往表現在以下兩個方面：
(1)環境的敏感度：當身邊的環境發生改變時，你能否很及時地察覺到。察覺只是一個方面，還要積極地適應環境的變化。當環境發生改變時，每個人都會有些緊張。但適應能力較強的人很快就能適應，並在新環境下高效率地工作，而適應能力較差的人則焦慮不安，甚至心悸、失眠，無法工作。
(2)對挫折的承受力：周圍的環境發生改變時，你能否沉著冷靜，承受來自外部的壓力。
適應力是一種經驗的學習與累積，如果能隨時保持自我改變的觀念，能夠在自我轉型的過程中變化，就可以在困難和磨鍊中成長，提高適應能力。
任何人都不可能離開環境而生存，在無法改變環境時，只有改變自己，努力去適應環境。要敢於面對競爭，善於迎接挑戰，不退縮，不畏懼，才能得到更好的發展。
(四)受挫力：有良好的受挫彈性。
在現代生活中，壓力是不可避免的。尤其是在競爭激烈的世界級的大公司中，員工所承受的壓力更是超乎想像的。如果一名員工不能面對壓力，就會影響自己的工作。反之，如果能夠用樂觀的態度去對待壓力，處理壓力，就會使公司的效益得到極大的提高，而這正是企業所歡迎的。 在壓力面前保持彈性是一種重要能力，對於企業來說，受挫彈性比較好的員工往往是他們最為青睞的。受挫彈性就是一個人對於挫折的承受能力。受挫彈性越高，對於挫折的承受能力就越強。受挫能力高的員工能夠承受較重的心理壓力，能夠在高壓的環境下工作。
通常，一個人的受挫彈性，與下列因素有關：刺激強度及其累積作用的強弱，目標對個人價值的大小，社會環境和輿論對個人壓力的大小，個人志向水平的高低以及個人對挫折容忍力的大小。如果一個人在自己認為有價值的方面連續遭到慘重失敗，所受到的來自各個方面的壓力很大，自己成功的標準又定得很高，個人受挫彈性又太低，那麼，這個人就很容易產生挫折感。
提高員工的受挫能力，並儘量減少人員流動與缺勤所帶來的損失，是每個企業所追求的目標，也是每個員工自身應該重視的事情。
(五)自控力：在工作中做好自我管理。
現代企業都在竭力尋找那些在工作上擁有主動性、能夠積極做好自我管理的員工。因為只有這樣的員工，才能實現業績的最優化。
員工自我管理的範疇大致包括：員工對企業組織“引導方式”的認同程度，對文化價值體系的理解和興趣程度，自律感、羞恥感、自我約束力以及自我激勵能力，工作中的主動性和能動性，對所承擔的工作和達到組織所設定的目標的自信心，克服困難和戰勝挫折的勇氣，對同事的尊敬和在工作中的協作精神等等。
自我管理不是主管級員工的專利，而是每一位員工應該掌握的能力。當今社會，優秀的企業都要求員工學會自我管理。
1、自我管理就要自律。無法自律的人，很難把工作做好，更別說做好自我管理了。
2、目標是自我管理的動力。其實，大多數人不是沒有目標，而是目標過於遙遠而無法適應。因此要學會把目標分割成許多小目標，專心地一次完成一個小目標，最終完成大目標。
3、把精力用在自己擅長的事物上能有效地促進自我管理。對於無能為力的領域，就不必徒耗心力。工作中要不斷地問自己：“什麼事情是必須做的?”這樣有利於認真思考該把精力放在什麼事物上。
4、有效的自我管理還有賴於合適的方法。管理大師彼得?德魯克認為，如果不能依據自己最擅長的方式工作，註定業績平庸。找出最適合自己的工作方法是非常重要的。可以花一段時間觀察自己的工作方式，來評估一下哪種方式是最好的，然後形成自己獨特的工作風格。當同事創造了一套更加快捷高效的方法時，不能照搬照抄，而應該合理地吸收，使之融入自己的方法。
5、時間管理能夠提高自我管理的能力
6、在感受到疲勞、壓力的情況下，要學會說“不”，要學會減壓。一個人不可能一直處於精力旺盛的狀態，當感覺自己身體、心情無法負重時，要及時讓身心得到休息，通過適當的調節來補充自己的能量，重新煥發生機。
(六)努力：絕不甘於平庸。
絕不甘於平庸是優秀員工不可缺少的品質。它可以助你充分發揮自己的能力，實現自己的價值。
絕大多數企業都要求員工具有積極進取的精神，因為這一品質更能促進企業的發展，推動企業適應社會，創造更為輝煌的成就。通用電氣要求每個員工都不能甘於平庸。韋爾奇曾告誡通用的員工：“如果通用電氣不能讓你改變窩囊的感覺，那你就該離開這裡。”
不甘於平庸是企業對員工的一項重要的標準。不甘於平庸的人最受企業的青睞，因為這樣的員工不會沮喪，永遠充滿朝氣，工作起來勁頭十足。
甘於平庸是最大的失敗。在不甘平庸、努力進取的過程中，總是會伴隨著冒險的。有些員工因為害怕受到挫折，就甘於平庸，不求進取，卻不知道甘於平庸實際上就是挫折，而且還是最可怕的挫折。“幸運總愛光臨勇敢拼搏的人。”其實，不甘於平庸，積極挑戰高目標，並不總會帶來失敗和挫折，相反，不甘於平庸常常是與收穫結伴而行的。既有成功的慾望，又有敢於成功的行動，這才是企業最為看重的好的員工。。
初來襄陽分公司並不久，但是這裡讓我感受到的並不是陌生，而是領導的親切和同事們的隨和。我們分公司，年輕人居多，代表著新一代的朝氣蓬勃。大家工作時有幹勁、有衝進。生活中，擁有新時代的青春活力。這些氛圍都吸引著我，想快快融入進去，並學著他們，認真工作、快樂生活。有計劃固然好，但更重要的，在於其具體實踐並取得成效。任何目標，只說不做到頭來都會是一場空。然而，現實是未知多變的，定出的目標計劃隨時都可能遭遇問題，要求有清醒的頭腦。其實，每個人心中都有一座山峰，雕刻著理想、信念、追求、抱負;每個人心中都有一片森林，承載著 收穫、芬芳、失意、磨礪。一個人，若要獲得成功，必須拿出勇氣，付出努力、拼搏、奮鬥。成功，不相信眼淚;成功，不相信頹廢;成功，不相信幻影，未來，要靠自己去打拼!
公司作為一個整體，只有當整個團隊優秀時，公司的領導者才變得一起優秀：花時間培養團隊成員，招聘那些在他們工作上曾經做得很棒的人，激勵他們，讓他們完成他們從來沒想過他們能做到的事情，在引導他們去做事的同時給他們自由，像對待家人那樣對待你的同事，創業不容易，讓團隊成員願意成為公司一員是能夠成功的重要因素。公司並不只是一個工作的地方，更是一種生活的方式，讓公司成為給團隊成員造夢的地方。公司的領導者的工作不是把每個人的工作都做了，而是幫助他們把工作做得更好，確保定期給他們的上級反饋，
告訴他們公司的期望，需要他們改進哪些地方。因此擁有共同奮鬥理想的團隊成員，也必須有敢於承擔的精神，專業的技術能力強，做好工作的意願性高，並且具有耐心和犧牲精神時，才能保證事事都做到位。否則，公司的決策力和執行力也就成了無源之水的空話。所以我覺得應該引導和培養各團隊成員具備與之相適應的能力、意願、耐心和犧牲精神。
建議公司可以建立自己的網路展示平臺，擁有自己的網際網路站。資訊在市場營銷過程中所起的作用越來越重要，資訊就是效益。市場部密切關注市場動態，把握商機，向資訊要效益，並把市場調研和資訊的收集、分析、整理工作制度化、規範化、經常化。與此同時還可以展示公司的整體形象與實力。
自從到博雅飾品公司上班已有多半年時間了，我對公司有了總體的瞭解，對各個部門也比較熟悉，與大部分員工也有過接觸，尤其對【 所在的部門科室 】的人員最為了解。現在公司進行了一系列改革，對【科室】來說也是刻不容緩的，我作為【科室】的一員，應該躋身於這次改革中，提出自己的一些建議，把這次的改革做的更好，讓以後的工作更加順利，做到事半功倍。我想這不僅是員工的心聲，更是公司所希望看到的。
對公司的合理化建議：
1、各個部門要加強溝通聯絡，保證資訊資源的實時性和有效性。
建議改進的方法：加強各部門之間的交流溝通，在不損壞各部門利益的基礎之上要使各個部門的小利益同公司的大利益緊密結合在一起，使幾個目標和為一起，這樣我們的工作才能取得較大的進步。對於些工作檔案政策之類的書面規定，一定要全面的落實，特別是採購、銷售和財務部門要及時地聯絡。不要等到問題發生實在解決，那時不僅事倍功半，同時也會嚴重的影響積極性。
2、一切要以事實說話。
建議改進的方法：在我們的工作過程中，一切要以事實為依據，根據現實問題反映出來的問題進行對症下藥，不僅要進行全面地瞭解，還要進行辯證的眼光看問題。對一些經常出現的問題要及時的溝通。沒有調查就沒有發言權，及時給你機會也不要信口開河，為了發言而發言。我們做工作不是給領導看的，而是為了自己能有所收穫。
3、提高工作效率。
建議改進的方法：有些事情我們不能的幹一件說一件，好多事情是可以歸結成一類的，要儘量歸結成一個制度或是流程，避免重複。
另外提幾條個人建議：
1、計劃執行方面：建議部門和科室在召開工作會議時制定好計劃，落實人頭，跟盯完成，完成情況納入考核，切實達到提高工作效率目的。
2、崗位職責、崗位說明書、工作流程圖：建議公司制定各崗位職責、崗位說明書、工作流程圖，明確公司各部門員工崗位職責，崗位內容和工作流程。
3、員工培訓與管理，定期對公司員工進行技能、禮儀、效率培訓，增強員工的實際操作能力，端正服務態度，合理利用時間安排工作。
4、創造條件，豐富圖書、報刊、雜誌，出臺激勵措施，鼓勵員工自發學習，提高素質或為優秀人員提供外出學習培訓成長福利。
5、鼓勵員工多提正確建議、預案，公司給以充分重視，對書面建議均有正式恢復，採用者，給予一定獎勵，鼓勵員工積極參與公司管理，增強主人翁意識。
6、希望公司可以開展些業餘的活動促進員工的團隊意識和積極心態。
7、定期的做一些員工調查，認真的檢視員工的心聲，激發大家積極性，減輕工作壓力。
8、公司在執行力方面需要進一步加強，領導要首先做到做大執行力，樹立先進榜樣，只有這樣員工才會有動力和模範去完成自己的工作。
9、完善公司的獎罰制度。
對公司發展的合理化意見
1.人才嚴重短缺，吸引人才和培養人才。可以通過兩種方式來改善：①外部採取招聘吸引頂尖人才;②內部採用有效的激勵機制保留和發展人才。通過加強學習和培訓工作，增長見識，開拓思維，提高效率，少走彎路。
2.團隊意識不強，部門之間的配合很差。應當積極的培養全員的團隊合作意識：①溝通與協調，包括部門內部的和部門之間的。有效的溝通與協調能及時消除管理層與員工之間、各部門之間、員工與員工之間的分歧、誤會和成見。②建立和諧的人際關係，可以定期組織活動，如運動會，歌詠比賽等等，增進互相的瞭解，創造一個充滿關愛、信任、友好的人際交往氛圍，讓員工的關係更加融合。③相互信任，團隊是一個相互協作的群體，它需要團隊成員之間相互信任的關係。信任是合作的基石，沒有信任，就沒有合作。信任是一種激勵，信任更是一種力量。④集中力量解決重大難題。
3.分工不明，職責不清。應當優勢互補，責任細化。
4.有的制度無法有效的推行。培養員工的認識水平和自覺意識，然後相關部門應當加強監管，持之以恆。
5.對人才重視不夠，員工穩定難，核心員工積極性受挫。應當提高工資待遇和福利，讓員工更加有安全感，以及讓員工感覺到自身價值的體現。
6.電腦不足，影響工作效率。
7.建議公司組織員工去大企業參觀，廣泛學習先進的管理模式為企業的發展拓寬思路。公司應當多多提供學習機會，員工也應當不斷的學習和思考，提高自己，造福公司，達到雙贏的效果。
8.公司應當認真的對待每一個員工提出的建議，組織相關人員對建議的合理性進行評議。公司應當讓所有員工有主人翁的感覺，以主人翁的態度參加到公司的發展和管理中去，員工這樣才會更加積極主動的提出一些對公司及個人發展有利的好建議。
9.關愛員工讓員工感覺到家的溫暖，提高工作熱情。
10.一些實驗操作方法可以製作成視訊或者把操作規程做成牌子掛在相應的儀器或裝置旁邊。有利新員工的培訓及老員工養成規範性操作的習慣。
一、企業文化
儘管公司很小但也是有一個公司獨有的風格，我可以感覺到公司每個員工的相互間的友情。我們可以很好的合作沒問題，我們絕對是一個優秀的團隊。但只是限於低層，我們需要和頭狼更好的溝通融合。大公司靠制度管理企業，小的公司就靠老闆的個人魅力，至少我是這麼認為的。可能和您的性格有關，所以我說有的事情是沒辦法實現的。我們真的可以不叫你張總，也可以大家說說笑笑的在一起，沒什麼隔閡，那樣就不會你來到辦公區鴉雀無聲，你不在就KTV蹦迪，大家可以更自然。當然這存在矛盾性，要管理還要融合與員工之中很不好錯做，我只能提出，怎麼做還真的太難了。
二、就是獎罰制度的完善，真的要有個完善的制度。
罰那是公司嚴格的制度，獎勵真的是公司的助力器。像你說的人真的是需要表揚的，
哪怕沒什麼物資獎勵，一句話語也讓員工覺的付出還是有收穫的。如果需要我可以盡我的能力為公司做出獎懲制度。
三、公司會一天天壯大
出現的問題還是會很多的，希望以後的日子還是要提醒員工：公司存在問題要馬上提出建議。這樣可以提早做出決策，避免很多錯誤。不要等到問題攢了一堆，在開會解決，也不便於快速的實施。
四、責任感的問題
這個問題我想了兩種解決方案，
1、一定時間內的不段提醒，有助與員工牢記在心，每個人都是不同的，大家可能需要提醒才會注意用心。
2、只有獎勵才能激發員工的工作熱情了。
五、公司整體的工作安排
整個的公司就是一個團體，不管是哪個部門，我們需要讓員工知道公司都在做些什麼。所以希望公司把每週的大概的公司工作計劃貼上在公司的提示版上。
六、
七、公司的裝置配置問題
希望公司對一些咱們有能裡配備的東西，做出雙套配置，做到雙保險，這是那次瘦人給我的教訓，因為沒有DVD燒錄，我們走了很多彎路。做出保險可以確保公司時刻有給客戶出產品的裝置，保證不在客戶面前掉鏈子。
八、承諾
人對人的承諾，我想變向的是給對方希望，當承諾沒有物件的時候，就是人希望破滅的時候那是另人很失望很痛苦的事情.我們要加強我們的信任，所以要兌現我們的承諾，哪怕是很小的事情.
九、人員配備問題
公司需要人員調配一下，好鋼用在刀刃上，希望能把資源整合利用好.
十、我們的簽到問題
我希望公司可以列印新的出勤表，但要有員工幾點走的一欄作為記錄，加班沒有工資不是什麼問題，但要有記錄我們要公司有具體的資料所在.
十一、學習的問題
本身我們自己就在不停的學習，生命中總是在學習.希望公司能整體學習些您認為對我們工作生活有幫助的東西，哪怕是在貼上版上寫幾句英語，雖然很多人有自己的計劃，可以自己學習，但我希望這是我們公司的學習氛圍.
一、關於員工的培訓
企業之間的競爭主要表現在人才的競爭，只有擁有高素質的人才，企業才能激烈的市場中立於不敗之地。而獲得高素質人才的途徑不外乎兩個，一是高薪外聘，另一是挖掘內部員工的潛力，加強對員工的培訓。而員工培訓是公司投資小而收益最大的投資，是提高員工素質和能力的重要途徑。
1、目前現狀：對員工培訓重視不夠。公司追求高速的發展而忽視了對員工的培訓工作，對人力資源的開發和員工的教育培訓認識不夠，公司不但沒有專門的培訓機構和培訓人員，而又將公司人力資源管理工作併入到行政或後勤事務中。不設立獨立的人事部或人力資源部。對公司內部培訓根本就不夠重視或重視不夠，特別是中高層管理人員。即使開展培訓也往往是走形式，沒有嚴格的培訓計劃和考評制度，對逃避培訓的員工而不受到任何處罰。
2、個人觀點： 就公司現狀而言首先要解決的是員工對崗位本身的理解與認知的問題(比如前臺人員的工作職責是什麼?對自己的工作崗位是怎麼理解的?等)，其次要解決的是崗位業務技能的問題，而解決這個問題的前提條件則是：完善公司管理制度與標準作業流程。也就是說，員工培訓必須從制度和流程開始，只有在員工對公司制度達到完全理解與認同的情況下，公司制度才能對員工產生有效的約束力，接下來還必須針對每一個部門、每一個工作崗位、每一個環節的每一個動作(特別是直接接觸客戶的這些人員，比如客戶經理、前臺和會籤等)，並對員工進行規範化培訓，直到員工能夠一絲不苟地完成本職工作為止。這樣的話公司的一切管理問題也就迎刃而解了，也只有在這個時候公司才談得上規範管理。
3、個人建議：⑴、完善公司員工培訓制度。我始終認為培訓應該是長期的、持續的、不間斷的企業行為。所以公司必須建立長期的員工培訓計劃與培訓制度。創造一個適合公司培訓發展的環境，使員工更好地融入進去。要根據企業發展的需求和個人發展的具體情況，合理地制定培訓物件和選擇培訓方式。對於公司中高層管理者而言，培訓更是必不可少的，因為高層管理者擔負的是整個企業興衰榮辱的重任。其管理思想如不能與公司管理意圖保持高度一致，其知識結構如不能應付日常工作，其胸懷氣度如不能超越自身，後果將不堪設想!所以誠懇建議：公司應該把提升管理層綜合素質當做首要培訓任務來抓。“己所不欲勿施於人”如果管理者自己都無法嚴格要求自己，那如何去要求員工做到呢?⑵、加強培訓中的溝通。培訓前應該瑟培訓老師及受訓人員進行溝通，瞭解受訓員工在哪些方面不足並希望在本次培訓中得到提高，帶著問題進行培訓，這樣能大大地提高員工的學習興趣。培訓中，由於員工具有不同的學歷、經歷和背景，在接受程度上也有所差異，所以，要留一定的時間與培訓師進行討論研究。而培訓後要進行對本次培訓進行評估並要求每個受訓員工總結。
二、關於提高對客戶的服務意識
隨著市場逐步的發展，企業競爭優勢的核心逐步由過去的“商品競爭”演變成“服務競爭”，經歷了從質量取勝、品牌取勝從而發展到了客戶服務取勝的階段，在以客戶為中心的時代，客戶服務意識的重要性日益凸現出來，客戶服務是公司商業動作中的重要組成部分。
1、目前現狀：雖然我們公司在“服務客戶、服務業務、服務基層”等企業文化的廣泛影響下，公司員工也會將這句話掛在觜邊，但是從實際行動上並未付諸實踐，服務意識、態度差，臉難看、話難聽、事難辦的現象時有發生，公司制定的一些很好的服務舉措得不到落實。
2、個人觀點：員工對公司缺乏歸屬感。由於公司福利待遇低，而且工作量較大，公司提的合理化建議得不到落實，員工在工作中情緒、意見很大。再加上，領導也不注重關心、激勵員工，使其在心理上感到很大的失落，從而其工作積極性和主動性都一落千丈，降低了對客房的服務意識。
3、個人建議：⑴、前臺服務。前臺接待人員是公司的“形象代言人”，或稱公司的“門面”、“臉面”。所以必須要統一穿著工裝(這點要求全公司所有員工統一起來，包括公司上層領導要以身作則，而不是隻某個部門穿，而其他部門不穿，影響公司的整體形象)。接待人員的言行舉止決定到訪客戶的對公司的第一印象。所以前臺接待人員要必須掌握一些常用的接待禮儀。當客戶來訪時，應起身站立，面帶微笑熱情、主動問候：“您好，請問您找哪位?”、“有預約嗎?”等，耐心傾聽客戶的來意，並根據客人的需求積極予以幫助聯絡，不要在客廳內大聲叫喊其要找的人，如果要找的人在忙或者不在，可以請其稍等，規範的儀態引領客戶入座倒水，不要將客戶扔在那裡沒有管。⑵、注重服務人員的培訓。在員工加入公司用後，我們便要做好其培訓工作。首先，應讓他們瞭解協和、融入協和的企業文化;其次，再針對後勤服務人員(前臺、會籤人員)崗位說明、公司的服務規範及其它制度對其進行理論培訓，在其理論培訓通過考核後進入實際操作培訓，在此過程中我們要給他們豎立一個學習的榜樣，讓其在優秀的員工指導下進行操作，最後理論和實踐考核全部通過後方能上崗。⑶、重視、關心員工使其增加歸屬感。作為公司管理人員，不可能整天與顧客打交道，而只有一線員工才是真正與顧客面對面。所以，我們首先要真心為他們著想，比如說不定期地安排員工外出遊玩、競技類的體育活動等，使員工勞逸結合，並及時解決員工的各種困難。只有這樣，才能讓員工認識到公司是重視他們的，從而會更加努力地工作，而服務意識也會不斷提高。⑷、擬訂合理的獎懲制度。要量化服務標準，制定細則，對員工的日常工作、日常表現打分。所要制定的標準要細化到工作中的每一個細節，對每一名員工同等對待、不偏不倚。對服務工作做的好的員工給予一定的物質和精神上的獎勵(發放獎金或通報表揚);對於服務工作做的不好的員工則要對其進行懲戒(批評教育或罰款)。這樣讓員工意識到其服務的好壞直接關係到其切身利益，他們就會自覺地注意日常服務過程中的每一個細節，從而自然而然的便提高了服務意識。
三、完善員工福利待遇
為了加強員工歸屬感，體現人文關懷，進一步推動企業文化建設，形成良好的企業向心力和凝聚力，起到激勵員工的積極性，從而提高企業競爭力，接合公司現階段的實際情況，特建議：
1、體檢：公司可以每年為員工組織一次健康體檢，在公司指定的醫院進行。
2、節日津貼：按照我國的民族傳統習慣，每年的端午節、中秋節、春節、三八節公司在節日為員工發放節費，並形成制度按一定的執行。
3、降溫、取暖費：在每年冬(3個月)、夏(3個月)間每月給員工發放固定的降溫、取暖津貼。並形成制度按一定的標準執行。
4、法定強制性福利，如按國家勞動法律法規規定，企業必須為員工購買退休養老保險、醫療保險、失業保險等。這是國家強制性福利，不應對員工有業績上的限制。
四、改善公司環境
1、辦公環境：對於公司員工來說，擁有一個良好的辦公環境十分重要，不僅可以帶來好的工作心情而且還可以提高工作效率，從而展現良好的企業形象。由於我公司業務人員較多，沒有固定的辦公場所，每日都擠在一起工作，噪音很大，嚴重影響到他人接待客戶，造成客戶對公司的負面影響。建議：將會議室西側的三間房子打通，分成隔斷辦公，給員工們創造一個良好的工作環境，也會避免員工們之間扎堆閒聊、閒噴的現象，從而提高工作效率和員工對公司的歸屬感。
2、衛生環境：目前公司的廁所衛生髒亂現象尤其嚴重，整個接待大廳裡瀰漫廁所的臭味，嚴重影響到工作人員及客戶的心情狀況，造成客戶對公司的負面影響，建議公司應該找專職的保潔人員，進行不間斷地打掃及清理。
我於20xx年4月11日成為公司的試用員工，作為一個應屆畢業生，初來公司，曾經很擔心不知該怎麼與人共處，該如何做好工作;但是公司寬鬆融洽的工作氛圍、團結向上的企業文化，讓我很快完成了從學生到職員的轉變，讓我較快適應了公司的工作環境。在本部門的工作中，我一直嚴格要求自己，認真及時做好領導佈置的每一項任務。不懂的問題虛心向別人學習請教，不斷提高充實自己，希望可以為公司做出更大的貢獻。當然，初入職場，難免出現一些小差小錯需領導指正;但前事之鑑，後事之師，這些經歷也讓我不斷成熟，在處理各種問題時考慮得更全面，杜絕類似失誤的發生。在此，我要特地感謝部門的領導對我的入職指引和幫助，感謝他們對我工作中出現的失誤的提醒和指正。
這是我的第一份工作，這三個月來我學到了很多，感悟了很多。自入公司，至此已三個月有餘。初，常惶惶不安;蓋因初入社會，壓力較大。但正惟此，一來有足夠空間激發自身潛力，二來上下和睦，了無成見;經領導傾力扶持，現已對工作有了一定程度的瞭解。今基於以下幾條原因，申請轉正，望領導批准：
1、經過三個多月的自身努力和各位同事領導的幫助，現對工作有較強的處理能力。希望能早日得到大家的認同。
2、目前本人各方面能力尚需提升之處還很多，為發展自身能力，也為了更好提高工作能力，需制定個人發展的近期及長遠目標，而在工作位置不安定的前提下，此事無從著手。
3、因來自外地，生活各方面開支較他人更高，而目前剛入公司，薪酬轉正前有折扣，支撐困難，希望早日達到收支平衡，解決後顧之憂，全力投入工作。
懇請領導給我繼續鍛鍊自己、實現理想的機會。我會用謙虛的態度和飽滿的熱情做好我的本職工作，為公司創造價值，同公司一起展望美好的未來!
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