工資集體協商制度

目前行業工資集體協商工作中存在的主要問題是：協商的相關法律法規缺失，工資協商無“法”可依;行業協會缺位，工資標準無尺可量;協商主體雙方不平等，體制問題難以跨越;產業利潤率過低，增資協商缺少條件;職工對工資協商的自覺意識較弱等

工資分配是當前職工最為關注的問題之一。在工資分配行為市場化、契約化特徵充分顯現的今天，不管你是否願意，工資集體協商和集體合同終將是要走向前臺的。為此，必須把建立工資集體協商制度作為保障勞動者合法權益的重要措施;必須高度重視行業工資集體協商的指導和服務功能，形成多層次集體協商結構;必須建立職工工資正常增長機制和工資保障機制;必須建立職工勞動報酬收入與經營者業績捆綁的考核機制及以正面激勵為主，推進構建企業與職工“共決、共享、共贏”的新型勞動關係?

最近，xx市xx工會重點對工資專項集體協商開展情況作了一次調查。情況表明：作為集體協商核心內容的工資集體協商工作進展並不順利。除了巨集觀環境、政策因素等原因外，紡織行業長期調整消耗了一部分發展後勁和機遇，使得產業利潤低下，這也直接導致工資集體協商工作難以在更大範圍內推廣。

一、工資集體協商工作存在的主要問題及原因分析

1.相關法律缺失，工資協商無“法”可依。提高工資集體協商相關法律法規的完整性，是推進和完善工資集體協商的首要前提。然而我國有關工資集體協商的法律法規目前還處於起步階段，工資集體協商的有關法律尚未進入立法程式。儘管上海市已累計發出6個檔案，但充其量是指導意見或工作通知，缺乏法律意義上的制約性和強制力，很難成為推動工資集體協商的利器，由此造成企業工資集體協商制度建與不建一個樣，談與不談一個樣。

2.行業協會缺位，工資標準無尺可量。行業協會作為行業自律性中介組織，是溝通企業與社會各界的橋樑和紐帶。行業協會熟悉行業政策及標準，有能力協商、引導和管理同行業企業的行為，在工資集體協商中的作用十分重要。而目前行業協會的發展很不平衡，組織不健全、會員單位少、經費不夠用等問題困擾著行業協會的發展。而能夠通過自身優勢將勞動力市場價格訊號用於指導企業合理進行工資分配，合理確定工資水平和各類人員工資關係，為開展工資集體協商提供重要依據的行業協會更少。事實上，確定工價標準本身就是一個十分複雜的過程，如果沒有行業協會的參與，這一工作顯然是無法完成的。

3.主體雙方不平等，體制問題難以跨越。在法律上，工會代表職工與經營者協商是平等的兩個主體，但在實際操作中，工會的法律地位與實際地位的差距卻很大。這種事實上的不平等具體表現在以下幾個方面：在勞動關係雙方地位上存在著僱傭與被僱傭的關係，工會主席作為職工方的首席代表，不可避免地要受制於企業;在協商中工會方沒有讓對方妥協或讓步的籌碼，這就涉及到工會管理體制的問題;協商雙方的知情權、否決權和陳述權尚不平等，在工資協商中工會方代表的應知應會能力、經濟法律素質及協商技巧一般都比企業方要差。因此，工資集體協商的工會方代表往往不敢理直氣壯地維護職工的合法權益，與經營方對等的局面遠未形成。在工會幹部兼職的情況下，這個問題更加突出。

4.產業利潤率過低，增資協商缺少條件。增資(增加員工福利)是工資集體協商的核心內容。由於工資集體協商的標準是參考政府釋出的工資指導線、勞動力市場工資指導價位，地區、行業的人工成本水平、職工社會平均工資水平和城鎮居民消費品價格指數，並綜合考慮企業人工水平、勞動生產率、經濟效益、國有資產保值增值及上年度職工工資總額和職工平均工資水平等諸多因素確定的，因此經濟效益就成為工資集體協商的必要條件。加之種種不可克服的因素，致使紡織行業整體效益低下，職工收入與其它行業，特別是壟斷行業間的差距越來越大，這也是造成工資集體協商工作難以展開的重要原因。

5.職工對工資集體協商的自覺意識較弱。職工對工資集體協商的自覺意識從根本上說是工資協商的原動力。由於大部分紡織企業職工的工資收入長期處於低水平，職工也看到了這個事實，因此對增加工資(除了最低工資調整)基本上不存奢望，對工資集體協商的自覺意識自然不會很強。同樣，工會體諒企業的難處，也不可能去啟發職工這方面的意識，如此迴圈往復，企業單方面確定工資分配的現象才比較普遍。

二、推進行業工資集體協商工作的對策與建議

雖然工資集體協商工作遇到一些困難，但由於工資分配關係到廣大職工的切身利益，仍是當前職工最為關注的問題之一。在建設和諧社會的過程中，特別是工資分配行為市場化、契約化特徵充分顯現的情況下，不管你願不願意，工資集體協商和集體合同終將是要走向前臺的。為此，筆者提出以下建議：

1.必須把建立工資集體協商制度作為保障勞動者合法權益、建立穩定和諧的勞動關係的重要措施

要推進工資集體協商工作，企業是主體、職工是根本、工會是代表、政府是主導，因此，政府必須關注工資集體協商問題，併發揮積極作用。一是加快法律法規的制定，儘快出臺《集體合同法》、《工資法》和修改《工會法》，使工資集體協商有法可依，協商代表受到應有的保護;二是加強行政指導，各地應根據產業、行業的不同特點制定不同的工資指導線，提高工資指導線的有效性;三是加強對工資集體協商和集體合同的管理和監督，保證集體協商公開、公正，集體合同公平、合理，及時處理協商和履行合同中產生的爭議，使三方協調機制真正發揮作用。

勞動保障部門要加強對職工平均工資、企業人工成本、消費價格指數等指標的研究分析，定期釋出勞動力指導價位、工資指導線等相關資訊資料，適時調整最低工資標準，為企業開展工資集體協商提供依據，依法審查集體合同和工資專項協議;勞動爭議仲裁委員會依法受理企業、工會雙方因履行工資集體合同發生爭議而提出的仲裁申請;勞動保障監察部門對企業違反有關工資政策規定及工資集體協商程式和規則的行為依法予以糾正，對拒不進行工資集體協商和不履行工資協議的企業和經營者依法督促整改，並將企業工資集體協商開展和執行情況列入勞動保障年度書面審查內容和企業誠信評價體系。

2.必須高度重視行業工資集體協商的指導和服務功能，形成多層次集體協商結構

建立產業或行業級的工資集體協商制度是工資集體協商發展的方向。目前我國的集體協商多為企業一級的協商，這種形式針對性比較強，可以根據企業的實際情況簽訂不同的集體合同。但由於工資問題的特殊性，企業級協商存在著勞資雙方力量不平等、工會方協商代表專業知識不夠、有關工資協商的資訊量不廣等問題，工資集體協商難以做到事實上的合理和公平。開展產業或行業的工資集體協商可避免這些問題。相對於單個企業的工資集體協商而言，行業性工資集體協商具有調整勞動關係的層次更高、力度更大、範圍更廣的優點，有利於更加全面準確地收集和掌握資料;有利於更好地集中專家的力量研究分析，提出協商方案;有利於提高勞方的整體力量。同時產業或行業集體協商也是大多數市場經濟國家通行的做法。因此要進一步擴大區域性、行業性工資集體協商的範圍，依靠上級工會的力量開展工資集體協商，積極探索上級工會代表下級工會、上級工會服務於下級工會、上級工會指導下級工會的工資集體協商模式，以提高工資集體協商的談判層次及協商的質量。

因此，當務之急是要培育行業工資集體協商的對應主體，一方面要大力加強行業、產業工會組織建設，提高工會代表職工集體協商職業意識和業務水平;另一方面還需要培育與行業、產業工會相對應的協會組織，凸顯行業協會的資源優勢、專業優勢。可以預見，行業協會和行業工會開展工資集體協商，除了有利於整個行業的可持續發展，還有利於消除行業內企業在用工上的無序競爭狀態，優化行業發展空間。

3.推動建立職工工資正常增長機制和工資保障機制

建立國家巨集觀調控下的工資市場化決定機制，通過勞資雙方的談判決定工資水平，是市場經濟條件下維護市場主體合法權益的重要表現，也是在中國勞動力市場長期供大於求的情況下有效防範職工合法權益遭到侵犯的重要保證。政府要通過制定和釋出工資指導線，來為企業自主分配和集體談判決定工資水平提供客觀的依據和標準。各級工會組織要協助政府及有關方面推動建立企業工資決定機制、職工工資正常增長機制和工資保障機制，保障職工工資收入正常增長，共享社會改革發展的成果。

4.推動建立職工勞動報酬收入應與經營者業績捆綁考核機制

要通過工資集體協商確定本企業職工的收入分配水平，以保障勞動者的合法權益，形成一個和諧、穩定、有利於發展的良好環境。具體來說就是要把企業職工工資收入增長與企業經營者考核指標結合起來，堅持職工工資收入與企業經濟效益同步增長的原則，決不能以犧牲職工增加工資、壓低工資和起碼的福利為代價換取所謂的經濟效益和企業發展。上級管理部門在設計經營者評價體系和考核標準時，尤其要注意處理好職工收入與經營者業績之間的關係。

5.開展評選勞動關係和諧單位並給予稅收優惠

通過正面激勵的手段推進工資集體協商工作也是方法之一。可以開展建立“勞動關係和諧企業”活動，通過考核、評選、表彰、宣傳，推進構建企業與職工“共決、共享，共贏”的新型勞動關係。對堅持工資集體協商制度、履約情況良好、勞動關係和諧穩定的企業還可以給予稅收優惠。此外，還應健全集體合同履約責任制，把集體合同的條款分解落實到職能部門和個人，納入企業管理制度之中，與考核獎懲掛鉤。