省聯社成立以來，xx市農村信用社按照省聯社關於改革勞動用工、改革薪酬分配、改革幹部人事制度及完善法人治理結構等一系列檔案要求，充分發揮自身體制再造和機制創新功能，以自我充實、自我加壓、自我完善，快速發展為指導思想，制定出臺了《xx市農村信用社“三定”工作指引》、《xx市農村信用社幹部綜合競聘實施方案》和《xx市農村信用社XX年績效考核辦法》等三個實施範本，草擬了《xx市農村信用社法人治理結構制度彙編（初稿）》，成立了xx市農村信用合作聯社籌建工作領導小組辦公室，通過不斷深化內部勞動用工、幹部人事、薪酬分配製度改革，進一步完善法人治理結構，極大地調動了廣大員工的積極性、主動性和創造性，促進了企業經營機制的轉變和整體素質的逐步提高，使全市農村信用社開始走上持續、健康、穩步發展的軌道。截止4月底，全市x名職工全部通過競聘實現了重新上崗。其中x名中層幹部，全部實行了公開競聘，競爭上崗，有x名一線職工被選拔到管理崗位；有x名中層管理人員，x名職工落聘；有x名職工自願申請內退並已正式辦理了內退手續，員工崗位輪換率達到了x%。同時薪酬制度改革的方案也在幾經反覆討論修訂之後進入實施階段。以市為單位統一法人籌建工作正緊鑼密鼓進入實施階段，全市農村信用社均建立了一系列涉及業務操作、內控管理、任務考核等方面的配套制度和辦法，使改革和業務發展充滿了生機和活力。
主要舉措
一、公開競聘，量化考核，積極推進幹部人事制度改革
（一）實行市聯社領導班子公開競聘制。今年僅報考監事長職位的人員就有x人，比例為1：8。
（二）中層經營管理人員職位“招標”競聘制。首先，打破幹部和職工身份界限與部門界限，所有中層管理崗位實行競爭上崗。其次，以整合經營機構及職能部門為切入點，推行“招標競聘制”。一方面，經過詳細的調查研究、多方論證，確定並公佈職（崗）位設定和人員編制。另一方面，綜合不同崗（職）位或部門近三年工作任務或經營指標完成情況，制定所競聘崗（職）位或部門工作指標，任務計劃並對外公佈，實行公開招標，公開競聘，要求符合條件的員工都可以自願報名參加競聘，為所有員工提供和搭建一個展現自我、成就自我的大舞臺，提高員工的廣泛參與性。今年共有x人蔘加機關、基層負責人崗位競聘，拓寬了信用社幹部選用範圍。
（二）減少虛位，縮減編制，逐步推行信用社管理層單一主任負責制。首先，結合招標競聘工作，精減職能部門，整合機構網點，實行扁平化管理，將原來由機關部門承擔的經營職能分離出來，探索建立了資金營運部、信貸營銷部等x個直接面向市場，以創收或服務為主的直屬部門。其次，精簡中層管理人員職數，機關部門從原有的x個調整到x個，中層幹部由x人減少到x人，員工分流x人，機關辦事效率明顯提高。在基層信用社逐步實行單一主任負責制，即每個單位或部門一般只設一個正職，一個副職，取消 “括號”職位，簡化了管理環節。
（三）大力推行職務試用制、任期制、年度考評制與比例淘汰制。凡競聘上崗的中層經營管理人員（含信用社正副主任）一律實行一定期限的試用制和任期制。在試用及任用期內，對連續兩個考評期內完不成任務或主要經營指標連續排名在後三位的實行隨時解聘。解聘後，其收入和其它待遇也要按新的崗位相應變動。實行中層管理人員年度考評和屆滿任期考評制度。考評的內容包括德、能、勤、績、廉等五個方面。考評由綜合人教部門、業務發展部門、稽核監察部門、財務部門、監管部門領導和本單位職工分別給每一箇中層管理人員打分，並依據打分結果分出優秀、稱職、基本稱職和不稱職四個檔次。對不稱職的人員實行誡勉談話，黃牌警告及末位淘汰，增強其競爭意識。年初，通過考核對x名綜合考核結果出色的副職信用社主任，提為正職使用，續聘x名副主任，新聘副主任x名。淘汰基層社正副主任x名，異地交流乾部x名，提高了基層社的決策、管理水平。
（四）實行後備幹部及人才的培養和選拔制度。積極做好經營管理人員的人才儲備工作，逐步建立在工作能力強，政治素質高，實績突出，群眾公認，年齡40歲以下，文化程度大專以上員工中，培養後備管理幹部制度。在工作中給他們壓擔子，並通過每年的考核，淘汰素質較差者，保留和補充更為優秀者，進一步促使優秀人才脫穎而出。
二、全面實行全員勞動合同制，大力推進勞動用工制度改革
（一）實行全員勞動合同制。一是按照《勞動法》規定，準備和統一法人籌建開業工作同步與員工在平等自願、協商一致的基礎上籤訂勞動合同，明確雙方的權利、義務。二是改革員工管理辦法，對所有員工，包括工勤人員的錄用一律實行崗前測審，合同管理。三是制定、完善對違法違紀員工的處罰辦法，進一步規範對員工的培訓、選拔和任用，提高管理的科學化、制度化、規範化。
（二）推行競爭上崗制。根據網點業務狀況、地理環境、發展前景、人員數量和經營成本對現有機構網點進行整合、實施服務進退，做到有保有壓，有撤有並，大力實施精品網點建設工程。同時，結合機構整合，科學合理地定編、定員、定崗，並對外公佈，統一制定不同競聘崗位的工作標準、技能要求，在聯社範圍內實行公開競聘，競爭上崗。尤其對落聘的員工按照其競聘的第二自願再給予其第二次競聘上崗的機會，儘量減少因社會保障制度不健全，工作壓力增大而造成的員工對改革的不理解，不支援和不滿意。實施雙項選擇，擇優聘用。通過組織全員開展業務知識和能力測試，現場答辯，確定信用分社一級承包人（負責人），然後由上崗後的負責人選聘網點工作人員，再由網點工作人員根據自身實際能力，自行確定是否應聘上崗，進一步優化人力資源配置，充分調動員工的工作積極性。年內調整人員x人，其中調整充實信貸人員x人，主管會計x人，其他重要崗位人員x人，確保了一線和基層需要。
（三）敞開人員出口，分流富餘人員。制定落聘待崗人員的分流辦法，待遇標準。允許員工自願辭職、自謀職業。制定適度額外的經濟補償政策，鼓勵男年滿55週歲，女年滿45週歲的職工和長年臥病，無法正常上班的職工辦理內部退養，進一步增強職工的責任感和壓力感。
三、積極探索，大膽推進，紮紮實實搞好薪酬制度改革
（一）按照市場經濟規律和價值規律辦事，大膽衝破傳統觀念和落後思維的羈絆和約束，破除論資排輩升工資、人均有份“大鍋飯”體制，實行按勞分配，建立以基礎工資保吃飯，崗位工資靠實幹，績效工資憑貢獻的薪酬分配體制。
（二）建立結構工資制。新的結構工資由基本薪酬工資、績效工資、獎勵工資三部分組成。基本薪酬工資由基本生活保障工資x元（xx市最低生活保障工資標準）和崗位責任工資（考核出勤、崗位職責履行）x元組成。績效工資構按員工貢獻大小、業績好壞進行兌現，上不封頂。並每月拿出x元績效工資用於按季結帳，改變過去平時大家一個樣，年底平衡再結賬的做法，注重日常考核與激勵，讓職工工資多少看得見，摸得著。員工績效工資崗位係數的確定實行按崗定酬，根據員工所在崗位責任大小，勞動強度及技術含量高低設定職位層次，確定崗位係數。並將考核指標簡化為包乾費用、存款絕對額與相對額、貸款收息、安全及案防等風險管理指標，年終再按利潤計劃完成情況進行打分結總賬。實現了按月、按季、按年考核的長效動態激勵。
（三）嚴格考核管理，強化考核機制。市聯社成立由主要領導專門負責的考核領導小組，從區分一線員工和管理人員的不同分工入手，實行定量考核和定性考核相結合。一方面，由考核部門根據崗位工作完成情況，業績貢獻大小，對一線員工進行逐月考核，按季兌現；另一方面，對領導崗位上的中層管理人員和非領導崗位上的一般管理人員完成任務的質和量進行百分制考核，突破了管理人員日常無人考核的禁區，走出了非領導管理人員考核指標難量化，業績難測算的怪圈。
四、以統一法人改革為契機，形成科學高效的執行機制
(一)進一步推進產權制度改革。清產核資，明晰我市農村信用社的現有產權，妥善處理好歷史積累和包袱；在兼顧農戶基本利益的前提下做好增資擴股和股金分紅工作，切實把資本籌措方式與企業組織管理方式結合起來，力求真正建立起現代產權制度。
（二）提高法人治理結構條件下的管理與運作水平。進一步健全“三會”的會議制度和執行規則；進一步明確理事長、經營班子和監事長的職權、議事規則、議事程式；嚴格規範授權體系，不斷提高理事、監事的基本素質，使“三長”的權力職責明確、運作有章可循，加快形成各負其責、協調運轉、有效制衡的法人治理結構，使農村信用社運作機制與農村市場經濟環境相配套。
改革成效
一、促進了業務經營的長足發展。截止4月末，全市農村信用社各項存款達到x萬元，比年初增加x萬元，佔全市7家金融機構存款總額的x%；各項貸款餘額為x萬元，比年初增加x萬元，佔全市7家金融機構貸款總額的x%；累計投放各項貸款x萬元, 比同期增x萬元，完成全年貸款投放計劃的x%，佔全市金融機構投放額的x%。實現收入x萬元，比去年同期增加x萬元, 經營虧損x萬元，比去年同期減虧x萬元，減虧率x%。呈現出各項業務平穩、均衡發展的良好勢頭。
二、打破了“鐵交椅”、“鐵飯碗”、“鐵工資”，初步形成了職工能進能出，職位能高能低，收入能多能少的競爭新機制，員工的思想觀念發生了整體性的轉變，對改革的認識發生了質的飛躍，壓力感、危機感和競爭意識大為增強。
三、鍛鍊了隊伍，提高了素質。一是通過改革，企業建立和形成了一支具有較高素質的幹部員工隊伍，並促使一大批優秀人才脫穎而出。二是優化了人員結構和人力資源配置，使廣大職工憑藉自身才幹，發揮和展示實力，實現個人價值成為可能，提高了對改革的認知度。三是全體員工的思想素質和專業素質在改革競爭中經受了一次新的洗禮，員工的終身學習意識和競爭意識不斷增強，創新能力不斷提高，為企業的改革發展奠定了良好的思想基礎和智力保障。
四、農村信用社的風險控制、內部管理、金融服務工作進一步加強，改革發展的步伐大大加快。有效提升了農村信用社的社會地位和整體形象。
存在問題
一、“三改一完善”作為農村信用社的一項新生事物，在具體實施中缺乏一整套科學合理的制度設計和程式性安排。同時，省聯社在改革方案的制定中，對某些問題的規定稍嫌巨集觀，過於原則性，這儘管體現了改革的多樣性，但卻忽視了改革的統一性和強制性，致使基層聯社在改革中往往因政策拿捏不準而放慢改革步伐，甚至無所適從，從而也使改革的有關政策、制度和措施無法得到有效落實。
二、改革的力度不大，工作不到位。主要是因為員工思想認識和制度本身方面的原因，在具體執行時，還需要一個認識、理解和接受的過程，這在一定程度上縮減了改革的積極效應。
三、改革的手段不完善。比如鼓勵員工有償辭職時，買斷工齡的標準制定的過低，特別是與商業銀行差距太大，阻塞了員工出口。
今後打算
一、聘請“外腦”，制定完善一整套科學合理，具有較強操作性的“三改一完善”實施方案。
二、統一思想，提高認識，增強改革的主動性，創造性，儘量減少改革的負面效應。
三、敞開人員進出口關，提高隊伍整體素質。
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