事業單位的固定資產是指一般裝置單位價值在500元以上、專用裝置單位價值在800元以上，使用期限在一年以上，並在使用過程中基本保持原有物質形態的資產。單位價值雖未達到規定標準，但耐用時間在一年以上的同類物資，作為固定資產管理。管好用好這些固定資產尤為重要，它是各項事業快速健康發展的保證，還可以推動和促進整個國有資產管理工作的不斷深化，其意義深遠而重大。因此，應從基礎工作抓起，對固定資產進行嚴密的核算和監督，做到既要保證需要又要節約利用，避免閒置、浪費和損失，確保固定資產賬實相符、安全完整。本文針對當前事業單位特別是普通高校固定資產管理基礎工作的現狀，提出以下管理建議。
一、強化固定資產管理觀念
樹立收、支、管並重，以支促收、以管減支的觀念。把管錢和管物放在同樣重要的位置上，克服重資金使用輕實物管理的傾向。廣泛開展資產管理政策、法規宣傳教育，提高各級管理人員的思想認識。
二、加強對資產管理人員的培訓工作，提高其業務素質和管理水平
資產管理人員是固定資產的直接管理者，對資產的管理負有重要的責任。目前，有的單位資產管理部門及財務部門的工作人員工作生澀，不能熟練掌握和運用資產管理方面的業務知識，對資產資訊的統計、分析總結能力較低。如：固定資產明細核算不規範，給對賬和清查工作帶來困難;閒置與報廢界定不清，將閒置的固定資產做報廢處理;有的高校對教學裝置與行政辦公裝置不能等同管理，只重視教學裝置管理而忽視行政辦公裝置的管理;資產清查方法運用不當等等。這種狀況與固定資產管理的專業性要求相距甚遠，使固定資產管理的許多工作無法真正落到實處，資產缺乏監管力度。
可以通過培訓工作，使其熟練掌握與本職工作相關的政策法規，不斷更新業務知識，從而提高管理水平及對資產管理的認識。只有這樣，才能保證資產管理的規範化、科學化和制度化。培訓內容應以強化業務知識為主，包括國有資產管理、基礎會計、財務管理和法律法規等內容的學習。另外，對會計人員也應作好培訓工作，提高管理意識和業務水平，為加強固定資產管理工作及時、準確、詳實地提供固定資產明細賬。
三、建立健全內部管理制度
有的單位對固定資產管理缺乏嚴格的驗收、使用和保管制度，責任不落實，造成財產損壞、丟失無人追究。如：工作人員隨意將數碼相機等裝置帶到家中。工作期間使用的裝置在退休前沒有收回，造成資產損失;各部門擅自處置固定資產的現象時有發生，有的低價變賣、擅自贈送，有的變為私人財產。有的單位後勤部門將已毀損的風機、電機等裝置自行變賣;對報廢固定資產不能進行嚴格的鑑定，使得部分可用資產因其價值較低或者因該部門已不需用而將其報廢，調劑使用、維修維護工作做的不好;對報廢固定資產缺乏統一管理，由各部門隨意堆放，使得部分資產不知去向，殘值流失。目前，各單位雖制定了內部資產管理制度，但執行不夠嚴格。制度本身並不能完成管理工作任務，只能為管理工作提供方向，只有嚴格按章辦事，才能規範資產管理行為。特別是要加強資產處置的稽核和用於經營資產的管理。另外，筆者建議，建立工作人員離崗資產審查制度，主要是對待離崗人員所使用和直接保管範圍內的固定資產進行全面清查和交接，對借入、借出、損壞和短缺的固定資產，應說明原因，明確責任。通過該制度的執行，理順管理關係，防止資產流失。建立資產帶出校外審批制度，即：對因工作需要必須將某固定資產帶出校外的，進行嚴格審批。通過該制度的執行，防止固定資產隨意移出校外，確保固定資產的安全與完整。建立內部資產調劑制度，是對各部門不需用及利用率較低的固定資產上報有關部門，由單位在其他部門進行統一調劑使用或實行共享。通過該制度的執行，防止因某部門不需用而進行處置或長期閒置現象，提高資產的使用效率。
四、建立健全管理機構
各普通高校的固定資產管理工作都由財務部門及設立的資產管理職能部門負責，為了加強固定資產管理基礎工作，正確處理好資產管(續致信網上一頁內容)理和資產使用的關係，還應成立固定資產技術鑑定小組、固定資產管理小組、固定資產採購論證小組。固定資產技術鑑定小組，由單位領導牽頭，相關部門抽調人員組成，建立崗位責任制，負責報廢固定資產的技術鑑定工作。固定資產管理小組，設在各部門，由各部門負責人牽頭，明確管理責任，要把資產管理、使用列為各部門負責人的任期考核內容，落實領導責任。固定資產採購論證小組，由單位領導牽頭，相關部門抽調人員組成，對各部門上報的購置申請進行科學地認證，提高購入資產的使用率。
從5月14日到今天，單位固定資產清查工作已基本上告一個段落，也寫出了相關的自查報道。從親身經歷中，本人認為目前在固定資產的管理中可能存在著以下幾個方面的問題。查閱相關的文獻資料，筆者認為這方面的問題絕不是我們單位，而是基本上都存在著相類似的問題。
一、問題
1、固定資產管理內部管理的分散性，導致資訊的不對稱，帳目管理與實物管理不同步，財務會計主體、採購主體、核算主體之間缺乏相互溝通，從而出現一些帳實不符的現象。
2、固定資產的錄入標準不統一，入帳會計對軟體的熟悉程度還有待進一步提高。由於下屬單位比較多，各下屬機構會計對軟體的理解不同，導致歸類不統一，例如對於電腦的歸類，有些歸入微型計算機，有些歸入桌上型電腦;還有對於廚房用品，一些小東西的，可能無法在清查軟體中找到合適的歸類，從而出現了任意歸類。
3、固定資產資訊化的程度還需要進一步加強。最近幾年來，資訊化程度不斷提高，各種會計軟體、固定資產管理軟體也不斷升級，但軟體之間缺乏銜接，不是先破後立，而是自立門戶，從而加大會計入帳的工作量(一要學習，二要在舊軟體的基礎上，將原先的資料重新輸入到新的軟體中，三是不同軟體，對以後的檔案管理也是一個問題)。
同時，對一個新的軟體，對於在現實中的應用程度到底如何，還有待進一步的驗證，對於歸類的標準應做到更精準。
4、固定資產的變更手續不全，變更所得資金沒有及時入帳。特別是對於變賣的、損毀的，沒有及時入帳。
5、對於固定資產憑證的保管、檔案的管理上，仍存在一些疏忽。沒有及時保留相應的憑證，且這些憑證與總帳、收支明細帳一起放置，對於往後的查詢帶來一定的困難。
二、整改措施
針對以上出現的問題，筆者認為可以從以下幾個方面入手，
1、加強內部的溝通，帳目與實物管理相分開的目的是為了防止腐敗，但也要加強溝通，以保證會計與實物管理員之間的積極性。
2、對於新軟體的應用，國家相關的研發部門一要注重與以往軟體的共融性，應該在原軟體的基礎上進行創新。除非必須放棄原有的，那也需要進行相應的公告，組織人員學習新軟體的精髓。二是要注重新軟體實際應用性的調研活動，要注意到現實運用中可能出現的問題。
3、加強學習。首先應組織專門負責人進行統一學習，集思廣益，徵求大家對不同分類標準的看法，徵求大家在學習過程中遇到的問題，而統一進行調整。同時，要學習新舊軟體中的區別，基本上，由於年輕幹部的接受度比較強，且對舊軟體的依賴性較弱，以他們帶動中老年幹部的學習。
4、建立在日記帳、撥出、撥入明細帳的基礎上，建立損溢、報虧明細帳，注意要憑證的保管與檔案的管理。
5、儘量做到一個“口子”進出，杜絕政出多門，建議上級有關部門對下所配置的資產，儘量事先通知相關入帳部門，做好入口臺帳登記。
6、完善固定資產管理制度，加強對資產構建、處置的檢查監督，完善管理辦法，包括固定資產登記制度、固定資產報告制度、固定資產盤點制度和固定資產處置程式等。
PS;上面只是個人的一點拙見，因剛剛接觸相關內容，對於一些專業術語，對於這方面的管理並沒有深入探討，只是工作將近一個月下來的感受。個人意見，沒有多大可信度。
敬愛的老師，校長：
你們好!
我是六年級4班的'一名學生。在這幾年的生活，學習中，學校，老師給了我們無微不至的關懷和教育，使我們從一個不懂的小毛孩成長為一名合格的國小生。如今，我還有半年多就國小畢業了。
現在，我們的學校發展得很快，電腦室，舞蹈室，應有盡有，成為了設施完備的學校，老師也是精挑細選才進來的。所以，大家在這裡學習得也很輕鬆，愉快。但是，作為學校和老師，工作都不會是十全十美的。因此，我在這兒給學校提以下幾項建議：
1：多派一些人手管理樓梯口，特別是升旗，做操上下樓的時候，維持秩序，不讓樓道擁擠，造成堵塞。
2：在每個班的教室中安上電視，如果學校有什麼重要的事情廣播，就不用在操場上說了。
3：在體育上多開一些專案，比如，踢足球。打籃球，打乒乓球，跳繩等，這樣可以讓我們多掌握一些技能，再加上長期鍛鍊，我們的身體會更好。
4：將圖書館開放，想借書看的可以辦讀書卡。還可以 問一下同學們喜歡哪類書。再去買一些回來。
敬愛的校長，為了我們更好的成長，生活。請你接受我提出的建議吧!
最後，祝您：
身體健康!工作順利!
__商業有限公司
員工績效考核實施方案
一.總則
為加強和提升員工的工作績效，提升企業整體素質，增強企業競爭力，規範公司對員工的考察和評價，特制定本方案。
二.考核的目的
1.造就一支業務精幹、高素質的人才隊伍，確保個人、部門和公司績效目標的實現，並形成以考核為核心導向的人才管理機制。
2.及時、全面、公正的對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發現問題，促進下一階段工作的績效提升。
3.為員工薪酬調整、年度評優、晉升或獎勵、降職、辭退等提供人事評核的客觀依據，以達到公平、公正、公開的目的。
三.考核原則
1.以公司對員工的經營業績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本考核依據的原則;
2.客觀、公平、公正、公開的原則。
四.考核適用範圍
凡公司中層以下(包括中層)所有人員的考核適用本方案。但以下人員不適用本方案：
1.試用期內，尚未轉正的員工;
2全年連續出勤不滿6個月(包括請假與其它各種原因缺崗)的員工。
五.考核組織機構
成立績效管理委員會，負責組織和領導公司績效管理的各項實施工作。委員會主任由公司總經理擔任，副主任由公司總經理助理、辦公室主任擔任，成員由辦公室、財務審計部、資訊管理部、經營管理中心轄下各部門、物業管理中心轄下各部門等部門主管組成。
1.績效管理委員會構成
主任：__X
副主任：__X、__X
成員：______________________________
2.各成員職責
(1)委員會主任職責：負責領導公司績效管理工作，對公司所有人員的考核指標和考核結果有審批和裁定權;
(2)委員會副主任職責：組織實施公司的績效管理工作，主持委員會日常的工作，定期向委員會主任彙報考核情況，對委員會主任負責。
(3)委員會成員職責：各成員(即各部門主管)直接負責對本部門所有下屬員工的考核工作，制定和修改本部門員工的考核指標，每階段考核完畢把考核結果彙總反饋到考核委員會。
六.考核時間
考核分為年會考核和年終考核。具體時間安排如下表：
考核類別考核時間複核時間考核終定時間
年會考核7月1日—7日7月8日—11日7月15日
年終考核次年1月2日—10日次年1月11日—15日次年1月18日
注：1.考核時間是各職能部門主管組織實施本部門績效考核的時間，並與本部門員工共同討論制定和修改考核指標，把考核結果反饋到辦公室。
2.複核時間是指績效管理委員會對有爭議的考核結果及員工申訴的事件進行調查瞭解和仲裁的時間。
3.考核終定時間是辦公室將考核結果進行彙總、備案歸案的時間。
4.以上時間若遇節假日，依次順延。(如遇春節，則可能提前)
七.考核內容和考核標準
1.考核內容
考核內容分為工作業績考核、工作能力考核、工作態度考核三大類，每類考核權重不同，不同部門類的員工，其考核標準權重也不同，著重工作業績考核。每類考核內容下分若干個考核指標，具體見各類人員考核量化表。
2.考核標準
考核標準按分層分類考核。員工考核分為中層及主管人員考核和中層以下人員考核，並專門設計考核標準和量表;根據部門性質和功能的特點將員工分為經營管理類和職能管理類兩大類，並專門設計考核標準和量表。兩類員工考核權重比例如下表：
部門類別考核專案經營管理類職能管理類
工作績效70%50%
工作能力15%30%
工作態度15%20%
注：1.員工考核總評分=業績分+能力分+態度分
2.經營管理類部門包括：經營管理中心轄下各部門和財務審計部
3.職能管理類部門包括：辦公室、資訊管理部、物業管理中心。
八.考核形式
考核形式分本人自評和上級評議。各級計算權重分別為：本人自評佔20%、上級評議佔80%。
九.考核程式
辦公室根據每階段的考核工作計劃，發出員工考核通知，列明考核目的、物件、方式和考核時間進度安排等事項。考核程式如下：
1.本人自評：員工首先進行自我評估，按照考核量表要求打分;
2.上級評議：部門內部被考核者的直接上級對被考核者進行評估打分。
3.部門主管將每位被考核者的各級考核結果按照考核標準權重的規定用加權平均法進行彙總，把考核結果填寫到員工考核彙總表並加具部門意見，然後在規定時限內提交辦公室。
4.辦公室根據部門考核結果進行審批，並填寫考核結果運用意見。
5.提交考核管理委員會主任(總經理)審批。
6.辦公室把員工考核結果單下發員工個人，同時，進行考核資料歸檔。
十.績效面談
每次考核結束後，直接上級應與員工進行績效面談。績效面談是為了肯定成績，指出不足，提出改進意見和建議，幫助員工制定改進措施並確認本次的考核結果。
1.績效面談前應先讓員工完成《員工績效考核面談表》中員工填寫的部分。
2.績效面談應選擇不受干擾的地點，時間應不少於30分鐘。
3.績效面談結束時，雙方應簽字確認。並記錄清楚雙方面談結果、一致和分歧等資訊。
4.績效面談結果應及時彙總到辦公室。具體時間如下：
(1)年會考核績效面談結果於每年7月11日前彙總到辦公室;
(2)年終考核績效面談結果於次年1月15日前彙總到辦公室。
十一.考核結果及其應用
1.考核結果的等級
考核結果按員工考核綜合得分劃分為五個等級：優秀、良好、稱職、基本稱職、不稱職。具體界定如下：
等級優秀良好稱職基本稱職不稱職
考核總分90分以上80-89分70-79分60-69分60分以下
2.考核結果的應用
績效考核結果將應用於:崗位調整、人事調配、人事晉升、薪資調整、獎金髮放等方面。主要採用以下形式進行：
(1)績效考核結果為“優秀”的員工，給予職位晉升或獎金元的獎勵;
(2)績效考核結果為“良好”的員工，給予獎金元的獎勵;
(3)績效考核結果為“稱職”的員工，不作任何調整;
(4)績效考核結果為“基本稱職”的員工，不作任何調整，但如果連續兩次考核結果為“基本稱職”的員工，給予降低薪資、降職、調崗、辭退等懲罰處理。
(5)績效考核結果為“不稱職”的員工給予降低薪資、降職、調崗、辭退等懲罰處理。
十二.考核申訴
考核申訴是為了使考核制度完善和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設立的特殊程式。員工如對考核結果有重大異議的,可在接到考核結果的3天內提出申訴,申訴人進行考核申訴同時必須提供充分的理由和具體的事實依據。考核申訴程式如下：
1.員工與直接主管面談後，如對考核結果有異議，先詳細填寫《員工績效考核申訴表》，先向部門主管提出申訴，由部門主管進行解釋和處理;
2.如部門主管解釋和處理後仍有異議，再可向績效管理委員會提出申訴，由辦公室進行復核和調查審定。
3.績效管理委員會最終裁定把最後考核結果反饋到申訴人。
十三.考核資料的管理
員工考核資料必須謹慎保管和保密,並做好歸檔管理工作。考核資料管理工作具體規定如下:
2.辦公室負責保管所有被考核人的考核資料;
3.考核資料必須保密，不得隨意洩漏員工的考核結果;
4.每次考核結果進入個人檔案;
5.需要查閱有關考核資料時，須提出書面申請經部門主管審批同意，然後提交辦公室審批同意後方可查閱。
十四.附則
(1)本方案的解釋權歸辦公室。
(2)本方案的最終決定權、修改權和廢除權歸績效管理委員會。
(3)本方案自發文之日起生效。
附：1.中層管理人員績效考核表
2.中層以下管理人員績效考核表
2.員工績效考核面談表
3.績效考核申訴表
注：檢視本文相關詳情請搜尋進入安徽人事資料網然後站內搜尋員工績效管理工作建議。
(一)辦公室工作人員要當好“五員”。
銀監會成立之初，劉明康主席就針對新時期的監管工作提出了“三管一提高”的新理念，面對新的形勢和任務，基層分局面臨的監管工作任務將更加繁重，同時也對分局辦公室的思想觀念、思維方式和工作方法提出了新的要求。現代化科學技術特別是電子等高科技的迅猛發展，資訊化程度越來越高，對辦公室的工作方式和服務手段提出了新的要求。分局領導的知識化、專業化水平越來越高，對辦公室的參謀水平和服務質量提出了更高要求，這就需要辦公室人員進一步提高想問題、出主意、當參謀、辦事情的能力，努力跟上領導的思想和節奏。在新形勢下，做好辦公室工作，關鍵是當好“四員”：
一是當好“參謀員”。辦公室要當好領導的“千里眼”、“順風耳”。做到參政不幹政、幫忙不添亂、參謀不干擾、輔佐不越位，力求“參”在點子上，“謀”在關鍵處，切實增強三個意識：
一是增強全域性意識。辦公室的工作要重點圍繞中心工作，有目的、有針對性地提供資訊和資料，做到想領導所想、供領導所需，主動搞好調研、摸清實情、當好參謀、提出建議，為領導決策提供優質服務。
二是增強超前意識，始終保持與時俱進的精神狀態。思想要快半拍、工作快半拍，做到“領導未謀有所思，領導未問有所知，領導未示有所行”。要預測和把握工作重點，早作了解、適時提醒，提出建議供領導參考;對領導十分關注而又一時顧及不到的，要多思於前、兼顧於後，充分領會和把握領導意圖。
三是增強精品意識。要把創精品、當高參作為辦公室工作的重要目標定位，追求精品效益。特別是把文字工作作為辦公室工作出精品、出成績的突破點，使文字工作能緊貼分局工作的指導思想。要深入調查研究，注意挖掘第一手材料，捕捉各種資訊。通過經常性的調研和分析，提煉出規律性的東西，形成精品的調研文章。
二是當好“宣傳員”。即要做好下傳上達、上傳下達工作。要抓住重點，及時掌握第一手資訊向上級彙報;及時將上級的政策、檔案精神、領導決策，以及各科室在促進銀行業金融機構改革和提高監管效率等方面的最新資訊、經驗、事蹟等進行及時傳達和大勢宣傳。
三是當好“督辦員”。即要十分重視督辦工作，當好“督辦員”。應抓住四個關鍵點：
1是牢牢抓住決策督辦這個“著力點”;
2是緊緊抓住領導和廣大幹部職工的“關注點”;
3是抓準阻礙決策落實的“梗阻點”;
4是抓住督辦工作中的“空白點”。
在督辦工作中，要找準存在問題的癥結，積極主動提出有針對性的解決辦法和措施，以便修正、完善和補充;要克服領導交一件辦一件的被動應付局面，努力貼近領導的思路來考慮問題，提高督辦的自覺性。
四是當好“協調員”。辦公室協調水平如何，直接關係到領導決策的落實效果，關係到辦公室工作質量的高低。應處理好三個關係：一是擺正位置，處理好與領導的關係。對領導交辦事項要堅決執行，認真辦理，還要經常主動徵求領導對辦公室工作的意見，融洽關係，以便得到領導的重視和支援。二要互相理解，處理好與內部科室和外部監管物件的關係。要多為對方著想，在堅持原則的基礎上，從有利於工作出發，盡力為其辦實事，避免“門難進、話難聽、臉難看、事難辦”的現象發生。三要主動關心，多為各科室和同志們辦實事、辦好事、服好務。
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