尊敬的領導：
您們好!
我們熱愛國家、熱愛黨 、熱愛計程車行業!
為了使出租車行業健康可持續發展，使出租車能更好的為市民提供安全便捷高效的個性化優質服務!為大合肥全面進步助力!全體合肥市計程車從業人員懇請，市政府和相關主管部門為保持計程車行業健康、穩定、有序發展，請嚴厲打擊各種猖獗的黑車，加大處罰力度。
現有的打擊手段和處罰力度太輕，不能讓非法者付出承重的代價，導致黑車有恃無恐。要從源頭上剷除黑車生存的土壤。行業的外部經營環境和內部的問題已嚴重擾亂和阻礙了計程車行業的健康發展，懇請市政府和主管部門能解決阻擋行業健康發展的障礙。
一、外部市場經營環境
(1)以網際網路私家車為代表的大量黑車已造成了很嚴重的社會問題。如環保問題更加嚴峻、眾所周知的堵車、市場經濟的公平原則、人民生命財產安全、法律被踐踏、社會穩定的局面、社會輿論的錯誤導向、道德的淪喪、更多的人沒了判斷是非的能力等等。
大量黑車使堵車更加嚴重，堵車時造成了計程車運力資源大量浪費、運力大幅度下降，運力下降又造成了打的困難，越堵就越打不到車。
(2)各種專車平臺公然踐踏現有法律，對社會穩定造成了嚴重影響，嚴重擾亂了計程車行業的`正常經營和發展。專車平臺打著改革和創新的旗號肆意踐踏法律傷害國體，黑車時刻侵害著廣大守法者的合法權益，讓守法者生存困難，而非法者確富足有餘沾沾自喜。
試問，如果社會各行各業都效仿專車平臺的做法那以後誰願意守法，法律還存在嗎?社會能穩定嗎?中國夢能實現嗎?
(3)網際網路黑車已嚴重背離了國家交通發展的大戰略，根據本國國情確立了公共交通優先發展，計程車作為公共交通的補充要有序發展。
然而資本家卻打著共享經濟的旗幟來實現自己的私利，目無法紀!試問，這種共享經濟的做法如果延伸到社會的方方面面，那國家的法律還存在嗎?
在咱們國家人口數量龐大的國情下沒有了法律，社會終將支離破碎，這種結果難道是每一個有良知的中華兒女願意看到的嗎?
二、內部問題
(1)建議對計程車服務過程中的重點問題實行零容忍監管，加大監管力度。誰損害行業或合肥市形象就砸誰的飯碗，改革監管手段有效利用新安通的網路全過程記錄加大對駕駛員的監督。
加大監管力度的同時要讓優秀的駕駛員有個體面的收入並解決養老、醫療社保保障(要讓收入與服務掛鉤)，把不好的駕駛員淘汰出局，嚴把駕駛員入門關。
長期以往下去，計程車行業的人員素質和服務就能大幅上升，同時嚴厲打擊黑車並加大處罰力度，斷了駕駛員幹不好本職工作就去開黑車的念想。
(2)車輛投放：要求對計程車市場需求重新調研，使出租車投放量能滿足市民出行需求，達到平衡狀態。後增加的計程車必須能滿足市民個性化的出行需求，車型不能一刀切(高、中、低車型和數量要科學的配比)，不能再換高價低配的車子，讓市民好打車的同時能享受個性化的優質服務!
(3)現有的掛靠公司要改革重組：建立優質服務管理能力的考核制度。公司的服務和管理手段必須與時俱進(利用網際網路)，不能讓現有公司充當代買費用的角色。而且現在的管理體制漏洞損害了車主和駕駛員的合法權益，比如：
二級維護，有令不執行，有的公司仍然在收取費用;
每年的保險費不透明，公司加價買保險的現象很普遍;
今天，我看了____鋁業____年形勢教育材料，深感____鋁業面臨形勢的嚴峻。
作為____鋁業一名最為普通的員工，我深感自己的責任重大，廠興我榮、廠衰我恥。每一名員工都不希望企業關門，因為____鋁業是在我們手中發展壯大的，企業是我家，發展靠大家，面對嚴峻的形勢，我們____鋁業每一名員工都要認真的思考，我該怎麼辦?我要怎麼辦?特別是我們一線員工最有發言權，因為企業每一天的生產成本是在我們的手中產生。
以下是我個人的建議：
一、有關部門要嚴把原材料、物料和裝置的進廠質量關，質量的好壞直接影響著我們的成本，質量是企業的生命。
二、廠內礦石和煤炭的二次倒運，要科學管理，減少不必要的環節。
三、廠內成品氧化鋁和氫氧化鋁噸包的二次倒運，要嚴把吊裝工的技術關，要精細作業，我們經常看到在二次倒運過程中，有些雪白的氧化鋁散落在地面，不知是噸包有質量問題?還是吊裝工的技術問題?看了讓人心痛。
四、“氧化鋁市場是闖出來的，不是等出來的!”記得1994年我廠的經營形勢跟現在一樣，後來我瞭解到廣州佛山有很多家合資陶瓷廠，我帶著咱廠氧化鋁產品說明書，到了佛山我向各家陶瓷廠宣傳我廠氧化鋁最適合陶瓷行業使用，在廣州我們打開了氧化鋁的銷路。
在這裡我想說的就是：“現在我廠氧化鋁產品多樣化，但是產品再好也要靠我們的銷售人員走出去瞭解市場，去宣傳我們的產品，去闖市場，去佔領市場”。
五、節電方面，辦公區域、有關路段應加強用電管理。
六、節水方面，公司各單位要杜絕長流水，持續廣泛開展修舊利廢活動。
____年____鋁業到了最危險的時刻，但是我廠員工的素質是高的，全體員工愛崗敬業，公司領導要動員全體員工為企業獻計獻策，把成本降到最低。
技術中心員工：____
____年1月20日
尊敬的洪總您好:
我是公司的一名普通工人，在進入公司2年多的時間裡，讓我深深體會到了公司目前存在許多管理上的問題，也許這些問題只是我的個人理解，但是希望洪總您能再百忙之中抽出時間來聽一下一個普通員工的意見!
一.人事管理-這是公司管理最薄弱的環節. 首先。人事方面的缺點在於人員的引進與升遷缺乏制度，常憑個人好惡與私人關係決定一切，使無人情關係的優秀人才無法久留。
人才是企業最寶貴的資源。企業在執行和發展的過程中需要大量具備專業知識、綜合素質較高的人才，企業管理者需要不斷吸收、培養、塑造優秀的人才，為我所用。
公司需要有專門的具備專業知識的人力資源管理人員，負責人才招聘。企業應設立人力資源管理員，管理人才招聘、培訓等事務。
一般來說，招聘人才需要四個步驟:
第一步，由部門負責人提出崗位需要的人才，以及標準，經人事專員評估，評估招聘的必要性，以及具體的人才標準;
第二步，由人事專員對應聘者進行測試，這個測試需要特定的方法和程式。;
第三步，部門負責人對經人事專員推薦的應聘者面試，主要考察其專業知識和技能，工作能力;
第四步，由總經理或者主管副總根據應聘者的綜合素質、公司發展要求和應聘者的發展潛力，確定最終的人選。
得人為第一，在選擇人才的時候就一定要嚴格嚴謹，講求科學的方法和程式。得人之後，接下來就是合理使用人才。“人盡其才”，要讓每個人都在他適合的崗位上，也要讓每個崗位上都有一個適合它的人才。給每個人一個定期展示自己才能的機會，每個崗位也定期實行公開公正公平的競爭上崗。公司設立一定的制度，對人才獎懲分明，優勝劣汰。不但讓每個人所擁有的聰明才智得以完全發揮，而且還要讓每個人的潛能激發出來，得以發掘。使用人才的同時，注意不斷培養人才。鼓勵和敦促員工充實專業知識，去經歷各種事務和環境，積累經驗;提高道德水準，增強責任感。一方面，公司提供這樣的機會和並給予支援，另一方面，逐漸有意識的培養這種學習和競爭的氛圍。
其次，公司的管理層混亂複雜，簡單的一個生產部，就出現車間主任-主任助理-工段長-工段長助理(副段長)-班組長-副班長.
在這裡建議生產部的組織架構為:生產經理、車間主任、段長，組長四階管理組織架構，這樣的管理組織是最合理、簡便、增值的。我們公司根本沒有必要設立助理，一個人能做的事情，分給幾個人來做。辦公室人員及管理人員與生產人員的比例遠遠不成正比，公司的利潤被極大的消耗。因此，必須精簡機構及人員，才能有效的降低成本，為公司創造效益。公司要向更精簡更有戰鬥力的組織機構發展才是公司贏取利益及壯大的根本
再次，公司的裙帶關係太過明顯，管理層中有多少人沒能力有關係的!管理層對我們普通的小員工來說，那是遙不可及的，不是沒能力而是沒關係!一個班長，一個段長，甚至一個普通的A類員工的評選只要你有關係，就能上，再有能力沒有關係沒有“送禮”，你都不行!
希望公司領導能夠給我們普通員工設立晉升制度和競爭機制，實行優勝劣汰，讓我們員工看到成長，上升的空間!
二，工資-這是公司最善變的環節。
工作，對於我們員工來說，目的，一是為了掙錢生活，二是為了滿足事業追求。而有一個穩定的薪酬考核制度是保證員工穩定工作的一個基本要求，我們公司的薪酬制度每年都會變，甚至一年變2次，而且每次改動會使有的員工工資一下漲1000元，有的員工工資會大幅度下降，從而使一個員工的工資在一年裡出現兩樣。這樣沒有保證的薪酬大大降低了工人的工作熱情，出現得過且過的現象!
每一個員工他會根據自己的知識、生活經驗、環境等因素，來追求工資最高化，希望自己的工資越多越好;同時，他也會意識到自己的勞動力和智力可以“值多少錢”，讓自己的智力或勞動力價值和工資有一個配比關係。基於這樣的原因，每個職工對自己的工資有一個心理價位，工資達到或超過這個價位則樂於接受，工作有動力，反之則心裡不滿，效率低下。公司與職工，在一定程度上是交易和合作的關係。公司向職工購買勞動力和智力，而職工則將自己的能力出售給公司。優秀的價格才能購買到優秀的勞動力。所以，我覺得公司工資管理的原則是:公司付給職工高薪，公司要求職工高效率、創造更多價值。只有高薪才能吸引到高素質的人才;只有高薪才能激發職工的工作激情，促使職工提高效率;只有高薪才能提高職工的責任意識進而提高責任心;只有高薪才能促使職工優勝劣汰;只有高薪才真正體現人性化的管理本質。在提供比較高的工資的同時，公司也應該要求每個員工具備紮實的專業知識和出眾的能力，優秀的品質和團隊、服務、管理精神。只有人才的強強聯合，才可以為公司創造更大的價值。
再這裡建議公司能夠採取考核薪酬的方式，從業績，效率，責任心，特殊貢獻等方面來考核員工。
三，部門的設定
我們公司設定的部門不少，但是到底有幾個能真正起到促進企業成長的呢? 1.技術部
技術部是一個企業最重要的部門，沒有技術的支援那這個企業就是一個“死”企，沒有任何價值的企業。我們公司的技術部除了會下單子，沒別的作用，就練最基本的工藝流程都是照工人的操作來制定的，遇到真正的技術問題根本就解決不了。膠的配方，工藝的改進從來就沒下過心思研究!
2.銷售部
銷售部是一個企業生死命門，直接影響到企業的生死!我們公司的產品70%的是機械廠的配件產品，可以這麼說，我們廠主要依賴於機械廠!做個假設，如果沒有機械廠我們廠的銷售部能不能接下單子?我們廠的銷售額會不會有現在的樣子?我們廠銷售人員手中的訂單能不能養活我們廠300人?
3.人事部
人事部是給企業注入生命力的部門，然而我們公司的人事部只是一個擺設部門，公司人員的任命和調動單憑“關係”兩個字.你和段長的關係好，你可能就會被任命為班長，你和公司內部和高層關係好了，你就可能成為段長，這樣的任命屢見不鮮，難道這些都是通過人事考核調動的嗎?
公司新進的員工不管你有沒有能力，不管你有沒有技能，只要有領導一句話你就可以進來，這樣的人事部留有何用?
4.生產部
生產部是企業動力機。是要求最簡單，最合理，最增值的部門!而我們的生產部繁瑣的不能再繁瑣了。管理層的人層層帶助理，難道他們就真的這麼忙?忙到需要助理來協助工作嗎?
5.質檢部
質檢部是企業對客戶，對自己負責的部門!對一個企業來說，質量永遠第一!質檢人員應該嚴格對每一道工序進行把關，要了解和熟悉每一道工序!做到對產品的真正的瞭解，而不是隻知道這裡有個泡，那裡有個露布或者缺膠!也不是每次都等產品到現場出了問題後才知道質量不過關，然後回來追究責任!
四，車間生產
1..現場管理:原來實行的5S管理扔到一邊了，物品擺放雜亂。更好的現場管理是做好生產管理的根本。
2.工藝流程及操作流程不當，導致生產成本極大浪費，合理安排，運用適當的人員，貨品的擺放位置(半成品)，技術不熟練所導致的浪費(材料、人力、管理)
3.現場品質控制能力低下，大量的不良品出現:
A、首先，管理人員的品質意識不夠或根本沒有以公司為家的思想，得過且過。
B、管理人員的品質宣導能力差或本身的工作能力不夠，任由員工自生自滅。
C、員工的品質意識低下或根本不瞭解自己怎麼做才算合格與不合格;
D、品質管理措施及制度不健全，讓員工在心底裡沒有產生一種如果把貨做壞了將要受到怎麼樣的處理，及會造成或導致什麼樣的後果.
E、品質標準不明確，什麼樣的貨品需要什麼樣的標準等級，因此要建立明確的檢驗手法及允收標準;
4.員工的工作積極性低落，浪費現象嚴重，亂丟產品、腳踩貨品、隨意的做壞貨品等現象:
A.均為管理工作跟不上，教育宣導的深度及力度不夠。
B.公司在這方面也存在問題，企業文化的創造氛圍性不夠:比如公司的廠刊，沒有主題，這期廠刊是以品質、效率、成本還是安全等等為主題呢?
C.管理人員是員工的老師、是員工的榜樣，洪總你可以在車間觀察觀察，看一下我們公司的管理人員，大到副車間主任、小到組長，有那一個管理人員會給員工起到榜樣的作用，讓員工能有學習的機會，管理人員到車間照樣和員工一樣，亂拿亂丟貨品，對掉在地面上的貨品視而不見，叫人看到心寒!這樣員工能做好嗎?能會養成以公司為家的思想嗎?管理人員要以實際行動感化、感動、帶動員工。管理人員要做到對員工:用之以情，曉之以理，為人師表才是管理員工的根本。
6.管理團隊的整體素質及能力、團隊精神太差。各自為政，部門組別抗爭集體，個人利益大於公司利益，不團結，工作原則性不強，管理能力低下。有些管理人員根本就不夠管理人員的資格，這樣將如何把生產部的工作做上去?效率能提高嗎?管理團隊精神能建立起來嗎?
7.生產車間管理人員時常不在作業現場的現象時而有之，這樣將如何把生產工作做好?效率、品質、安全及人員管理都處於失控狀態(在我以前的工作中是沒有出現過類似的現象)。加強管理人員的責任心，親自動手能力及親力親為的思想才是管理的最關鍵之關鍵!
8.安全生產意識淡薄，管生產必須管安全。車間不但有員工存在不安全的作業現象，而且我們的有些管理人員同樣違規作業，實為令人擔憂，這樣將如何抓好安全生產工作?因此，在此方面:
A必須加強安全意識的強化管理，出現工傷事故務必及時、嚴肅、徹底的處理，並制定切實可行的糾正預防措施。
B時刻宣傳因不注意安全所導致的工傷事故的例項及後果，讓員工在心理上產生及認識到安全生產的重要性。
C制定安全管理制度，以層層責任制的管理方法來保障安全生產，為公司降低安全風險。
9.車間的不良品、剩餘品、半成品等太多，大量的佔有生產現場空間，導致生產工作非常被動，現場管理混亂，不良品大批的出現，工單欠數無從查詢，補單現象多的嚇人，嚴重的提升倉儲積壓，浪費大量的庫存空間。因此建議:急需立即清理積壓品、倉存品、廢品、不良品，降低公司無形成本的浪費。
以上是我在公司工作了2年的體會和意見，希望洪總您能斟酌，同時也希望我們公司能夠真正成長成橡膠行業的領頭軍!
我想公司領導不會因為一個員工的意見書就開始調查，開除員工吧!
一個普通員工
王總你好:
企業文化是企業的靈魂，是推動企業發展的不竭動力。企業文化不應該僅僅是帶有本企業特色的價值觀念、經營準則、經營作風、企業精神、道德規範、發展目標，也應該包涵員工們的自我凝聚、自我改造、自我調控、自我完善、自我延續。公司的高速發展與各級管理人員的綜合能力、全體員工的專業能力提升較慢形成較大的反差歸根結底就是對企業文化的認識不足，從而放鬆了對自我的改造和學習。
本人進入公司已四個月了, 針對公司目前內部管理的現狀我認為以下幾點:
1、員工在公司工作也只是抱著“做一天和尚撞一天鐘”的心態，沒有一個人會把公司當成自己的“家”來愛護，部門主管安排的工作慢慢去做，甚至拖著不做。
2、各部門溝通不暢、脫節以及工作和佈置的任務偏差、不能按時完成、工作效率不高，問題在於流程不完善，執行力度不強。
3、公司員工與員工之間相互攀比、抱怨、排擠，甚至為了達到目的而進行人生、人格攻擊和誣陷。
4、在工作流程上公司不能將一些問題根據“輕重緩急”的原則區別處理，而下面從主管到員工不服從、不配合都已麻木了，也根本就不會去考慮這些問題，不論是大事還是小事，是急事還是慢事，都一概按“規矩”辦事，是為了避免產生責任?這種工作流程看上去是為了避免出錯，而實際上給企業增加了許多隱患，更可怕的是無形中造成公司中層主管形同虛設、員工無責任感，他們永遠都不會有歸宿感、責任感和工作積極性!
工作中的積極性與責任心在於企業凝聚力的打造，即人心的凝聚。執行力度不到位和各部門溝通不暢首先是公司的管理團隊和執行團隊(即各部門主管)的問題，要使員工有凝聚力需要先從部門主管做起。如果公司管理層以及各個部門主管都無法凝聚成一支有戰鬥力的隊伍，那麼整個公司的執行力只能是空談。
公司需要規範管理制度、明確工作標準、優化工作流程，再輔以貼心的企業文化凝聚人心，打造高效率的團隊。執行並持續改善公司的內部管理，應該是制度化的硬性管理和人性化的柔性政策相結合，約束和激勵雙管齊下，解決人心的問題。
綜上所述，本人認為主要有三方面需要提高和改善，如下: 一、進一步加強執行力、凝聚力，整頓各部門的工作範圍、工作制度以及各部門之間的工作流程。對主管責任、權利清晰定義，對各崗位工作職責明確定位，對各部門之間的分工協作清晰界定。如果工作流程及規章制度不清晰流暢、不嚴謹，便會出現各自推諉責任的弊病，任務佈置下去沒有效果，還是不可能有執行力和凝聚力。當然工作制度及工作流程理順了以後，需要老總大力推動，獎罰分明。
二、進一步加強企業的綜合管理，建設有效的績效考核制度及薪酬制度。要由過去的“用人管人”向“用制度管人”進行轉變;從“以人為本”向以“執行為本”轉變，從“以崗位為本”向以“目標為本”轉變;從“以職能導向”向“以流程導向”轉變，兩者相容。實行統一的制度和紀律來約束全體成員的行為，才能形成客觀公正的管理機制和良好的組織秩序。
三、進一步加強和完善企業文化建設。它的管理作用主要是通過精神引導彌補管理制度的不足，是一種柔性的因素。培養企業的共同價值觀，逐漸通過價值觀形成對員工的行為規範，形成企業較強的凝聚力，最終對企業績效發揮作用，併成為企業可持續發展的源動力。
倡議不是管理，管理的關鍵是行動，落到實處，並使之行之有效。所以，改善及管理，應該從管理層做起，貫徹到每一個崗位，每一個環節，言必行，行必果。
20xx年4月13日
企業文化是企業的靈魂，是推動企業發展的不竭動力。企業文化不應該僅僅是帶有本企業特色的價值觀念、經營準則、經營作風、企業精神、道德規範、發展目標，也應該包涵員工們的自我凝聚、自我改造、自我調控、自我完善、自我延續。公司的高速發展與各級管理人員的綜合能力、全體員工的專業能力提升較慢形成較大的反差歸根結底就是對企業文化的認識不足，從而放鬆了對自我的改造和學習。
本人進入公司已四個月了，針對公司目前內部管理的現狀我認為以下幾點：
1、員工在公司工作也只是抱著“做一天和尚撞一天鐘”的心態，沒有一個人會把公司當成自己的“家”來愛護，部門主管安排的工作慢慢去做，甚至拖著不做。
2、各部門溝通不暢、脫節以及工作和佈置的任務偏差、不能按時完成、工作效率不高，問題在於流程不完善，執行力度不強。
3、公司員工與員工之間相互攀比、抱怨、排擠，甚至為了達到目的而進行人生、人格攻擊和誣陷。
4、在工作流程上公司不能將一些問題根據“輕重緩急”的原則區別處理，而下面從主管到員工不服從、不配合都已麻木了，也根本就不會去考慮這些問題，不論是大事還是小事，是急事還是慢事，都一概按“規矩”辦事，是為了避免產生責任?這種工作流程看上去是為了避免出錯，而實際上給企業增加了許多隱患，更可怕的是無形中造成公司中層主管形同虛設、員工無責任感，他們永遠都不會有歸宿感、責任感和工作積極性!
工作中的積極性與責任心在於企業凝聚力的打造，即人心的凝聚。執行力度不到位和各部門溝通不暢首先是公司的管理團隊和執行團隊(即各部門主管)的問題，要使員工有凝聚力需要先從部門主管做起。如果公司管理層以及各個部門主管都無法凝聚成一支有戰鬥力的隊伍，那麼整個公司的執行力只能是空談。
公司需要規範管理制度、明確工作標準、優化工作流程，再輔以貼心的企業文化凝聚人心，打造高效率的團隊。執行並持續改善公司的內部管理，應該是制度化的硬性管理和人性化的柔性政策相結合，約束和激勵雙管齊下，解決人心的問題。
綜上所述，本人認為主要有三方面需要提高和改善，如下：
一、進一步加強執行力、凝聚力，整頓各部門的工作範圍、工作制度以及各部門之間的工作流程。對主管責任、權利清晰定義，對各崗位工作職責明確定位，對各部門之間的分工協作清晰界定。如果工作流程及規章制度不清晰流暢、不嚴謹，便會出現各自推諉責任的弊病，任務佈置下去沒有效果，還是不可能有執行力和凝聚力。當然工作制度及工作流程理順了以後，需要老總大力推動，獎罰分明。
二、進一步加強企業的綜合管理，建設有效的績效考核制度及薪酬制度。要由過去的“用人管人”向“用制度管人”進行轉變;從“以人為本”向以“執行為本”轉變，從“以崗位為本”向以“目標為本”轉變;從“以職能導向”向“以流程導向”轉變，兩者相容。實行統一的制度和紀律來約束全體成員的行為，才能形成客觀公正的管理機制和良好的組織秩序。
三、進一步加強和完善企業文化建設。它的管理作用主要是通過精神引導彌補管理制度的不足，是一種柔性的因素。培養企業的共同價值觀，逐漸通過價值觀形成對員工的行為規範，形成企業較強的凝聚力，最終對企業績效發揮作用，併成為企業可持續發展的源動力。
倡議不是管理，管理的關鍵是行動，落到實處，並使之行之有效。所以，改善及管理，應該從管理層做起，貫徹到每一個崗位，每一個環節，言必行，行必果。
日期
1、關以營銷部與策劃部之間的銜接問題。當前的工作模式是營銷部有了意向單，相關業務人員直接和與策劃部做一個簡單的口頭介紹，這樣的工作模式明顯不太規範，所以我認為當營銷部有了意向單後應由相關業務人員通過書面形式給策劃部一個簡要的交待(客戶的相關資訊、客戶對活動的相關要求以及活動的總造價等) 讓我們做一個瞭解，有必要可再通過會議口頭商討。
2、關以公司值日方面的問題。由於近期公司人員變動較大，建議將公司值日表重新安排並嚴格執行。
3、關以業務部內部人員的協助問題。大多新員工因初來乍到，對公司的業務並非那麼瞭解，為了能夠促使他們快速成長，所以需有相關的老員工或上司來帶來教，而我們每個都是凡人，或多或少會有一些私心，所以為了能促使老員工或部門主管以一顆真心誠的心來帶來教新來的同事，故在此我認為應將他們設定成一個利益共同體----當新員工做成一筆單子後，上面的主管也給予相應的獎勵，其最終目地也是為了能公司創造更多更豐厚的利潤。
4、關以公司推廣方面。對於禮儀慶典公司來說，做各種高階媒體(報紙、電視、路牌等)可以，但不太適合，其不太合適主要是因為那些主流媒體價格偏高，而此行業利潤也並非豐厚，所以在此我建議公司每個人是不是應該各自建立一個部落格，其內容主要寫一些關以公司的相關情況，如公司簡介、經營範圍等。讓我們每個人都充當起一個業務員的角色。同時在閒暇之餘也對相關網站多去發貼子。這種方法可能不能帶來什麼大單子，但我相信只要長期堅持下去，一些小單子肯定會有的。
5、關以檔案列印方面。建議廢紙的多次使用。雖然紙張非不貴，但今天浪費一張明天也浪費一張，一個月一年累積起來也是一筆不小的費用，所以非正規檔案用紙，建議大家採用作廢紙張檔案的背面列印，達到節約用紙的目的。
6、關以網路使用方面。 建議大家至少每週更新一次防毒軟體，全盤徹底防毒一次(可以選擇週六)，避免個人中毒影響到區域網網路的使用(重大病毒爆發應隨時升級病毒庫)，另餐辦公時間儘量避免下載，以免拖其網速，影響公司網路使用。
7、關以工作模式方面的問題。公司平時需要相互傳輸的檔案不多，所以一直使用QQ傳輸，當然，如果檔案不大，用QQ傳輸還是比較方便的，但出現大幾百上千兆的檔案用QQ傳就顯得太慢了，所以建議公司採取檔案共享的方式。另外，將公司的印表機也設定共享，這樣每個人都可以隨時列印，這樣即給工作帶來了方便，其工作效率也不知不覺提高了。
8、關以下班後關閉公司相關裝置的問題。每天下班後電腦是全部關閉了，但還有一些顯示器和印表機還是開著的，雖然這樣基本耗費不了多少電，但第二天開閘的瞬間會給機器帶來一定損傷，從而縮短了機器的使用壽命，所以建議公司的每位同事下班後別忘了檢查自己的顯示器以及印表機是否關閉了。
9、關以合理化建議評比及獎勵。公司即然制定了這個制度(公司每月每人給公司提出10條合理化建議)那麼是否也應該採取一個獎勵制度，以激勵公司每位成員為公司的發展添磚加瓦。對於提出的合理化建議者，公司通過論證若切合實際，有可行性，操作性強的。一經採納，給予一定獎勵。此獎勵根據建議的優秀程度遞增。
以上是我個人一點不成熟的想法，可能有很多不正確的地方，如果語言或建議傷害了大家，請大家諒解。
關於對公司管理的幾點建議
我到公司已經近三個月了，通過這三個月以來對公司的觀察瞭解，我感到公司的規模、未來的發展前景很大，但是對具體的管理模式我提出以下幾點具體看法：
首先，公司的發展及生產的產品在本地區已突出明顯的優勢。我公司目前所生產的木塑產品在南疆，乃至在全疆都有很好的市場發展潛力，問題在於目前公司沒有很好的營銷團隊去開拓市場、挖掘市場，沒有很好的宣傳，導致全疆大部分地區的人民不認知、不瞭解木塑產品，公司生產的產品銷路不大，產品在市場上幾乎沒有佔有率。
其次，公司在生產管理方面存在很大的誤區和漏洞。公司生產管理沒有正規的管理模式，各階層管理人員素質不高，能力不強，不具備或者不能很好的發揮管理者的作用，導致公司生產管理脫節，有訂單不能及時生產，員工工作熱情不高，沒有積極性。另外公司對員工指導教育不到位，致使員工工作理念思路不清晰，只一味講求完成任務，工作上沒有責任感。
第三，公司薪金制度一直沿用傳統的固定工資制度，在工資薪水方面對員工沒有激勵，個別特殊崗位沒有特崗補助，長期以來對員工形成的理念是幹多幹少一個樣、干與不幹一個樣，只求得過且過的思想比較嚴重。
第四，公司新老員工之間缺乏溝通，老員工對新員工的傳、幫、帶作用發揮不明顯。工作過程中老員工對新員工缺乏教導、培養，工作時老員工都是自己衝在前面，但是後面沒有人跟進，再加上新員工工作積極性不高，不願意主動靠上去動手幹，只是站在旁邊看有沒有給自己分配任務，沒能給新員工提供一定的工作空間，長期以來導致新員工在工作上沒有新鮮感，工作中沒有衝勁，對自己未來的發展前景感到渺漫，以致產生不願乾的念頭。
第五，班組工作制度不完善，現行管理模式不正規。車間實行兩班倒12時工作制，各班組白班、夜班倒班不及時，沒有合理的安排每週一次、還是多久一次的倒班制度，致使白班員工長期上白班，夜班員工長期上夜班，個別員工有怨言，在工作中提不起精神，工作效率下降。
第六，車間員工沒有嚴格的定崗、定位，對生產工藝流程記錄不及時、不清楚。沒有詳細的記錄各個時間段的各種資料，沒有完整的記錄筆記，導致工作過程中同樣的問題多次出現，每次都不能及時解決。
第七，原料的計劃採購環節不及時不到位，車間與庫管、採購之間缺乏統籌協調，經常性由於原料短缺造成生產線停機或有訂單不能及時生產。
最後，公司部門之間職責任務不明確，遇有個別問題，部門之間有推諉、扯皮的想象。綜合辦發揮不了職能作用。
針對以上存在的問題提出以下解決方案：
1.著手培養一批有能力、懂業務、會操作的業務員隊伍，從中選拔出銷售部領導人才，儘快組織人員劃片區、定任務進行市場走訪、宣傳、考察調研，制定出詳細的營銷策略，引導公司逐步走入正規的銷售渠道。
2.加強基層員工管理教育，定期組織員工進行培訓、學習。組織學習員工手冊，各部門規章制度，通過學習不斷提高員工的自身素質。加大內部引導力度，促進員工之間的人際交流，搞好上下級關係。通過促進交流，逐漸統一共識，引導員工樹立正確的人生觀、價值觀，定位員工思想意識，強化團隊理念，樹立團隊精神，使之形成凝聚力，戰鬥力!
3.搞好工資制度改革，建立基礎工資+工齡工資+效績工資+獎金或補助的薪金髮放模式，激勵員工相互之間的競爭意識，促使其提高工作積極性、主動性、責任感。通過效績工資考核模式，逐步進行工作崗位調整，充分發揮員工的最大能力。
4.公司引導員工進行正確的內部交流，通過開展各種活動，逐步消除員工之間的交流障礙。培養好基層管理人員的工作能力、職權範圍內的指導管理能力，能夠處理一般問題的果斷幹練能力。切實抓好新老員工之間的傳、幫、帶工作，給新員工一定的具體操作的空間，讓每一位員工都能熟練掌握操作技能，從而促進員工之間的競爭上崗機制。
5.根據工作能力合理調配員工工作崗位，儘量達到每一個班組的工作人員能力適中，班組長能夠帶領本班員工完成好工作任務，處理一般突發問題。制定嚴格的工作流程、工作制度，做好班組員工定期倒班休息制度，形成規律。
6. 合理分配車間員工，做好員工定崗定位管理工作。根據員工對各個崗位的操作熟練程度，每個崗位指定具體人負責，抓好每個流程、每個環節的操作工藝。每班人員由班長具體負責，車間主任負責抽檢，對每個生產階段的資料進行登統計造冊，製作工作記錄。定期組織員工進行分析研討，提高工作技能。
7.加強庫房管理，做到各種原料定點、定位、分堆存放，並在原料堆上方設定醒目的標籤。庫管能做到對庫存原料品名、數量一目瞭然，及時和車間溝通定時上報常用物資採購計劃，避免出現原料短缺現象的發生。
8.具體明確各部職責、任務，加強部門之間的工作協調力度。引導
綜合辦真正發揮統攬全域性的職能作用，逐步完善公司管理程式，使公司管理步入正規。
以上是我對公司發展的幾點不成熟的建議，敬請參考!
x年x月x日
關於對公司明年管理重點的幾點建議
公司問題主要體現在部門溝通不暢、脫節以及工作和佈置的任務偏差、不能按時完成、工作效率不高，在於執行力不強，究其原因在於標準、監督以及責任心的問題;工作中的積極性與責任心在於企業凝聚力的打造，即人的歸屬感問題。
鑑於以上，需要進一步細化公司的管理制度，明確工作標準，優化工作流程，再輔以企業文化增強員工歸屬感，加強培訓，不僅僅是基層員工的技能培訓，更應該加強對中層管理幹部的執行力，團隊合作的培訓，在思想上轉變企業員工對公司制度的認識，讓他們明白制度是告訴他們怎麼去做的，不是約束他們不能去做的。公司的管理應該是制度化的硬性管理和人性化的柔性政策相結合，獎罰分明，獎到動心、罰到痛心。 鑑於此，對於內部管理改善，初步構想及建議如下：
一、 明確定位監督檢查部門，明確其職責。加大對各部門、各職位的工作監督力度。隨
時瞭解他們的工作動態。
二、 整頓各部門的工作範圍、工作制度以及各部門之間的工作流程。對主管責任、權利
清晰定義，對各崗位工作職責明確定位，對各部門之間的分工協作清晰界定。只有明確各自的職責才能讓人明白自己該去做什麼，才會減少推諉情況的發生。這就需要更加明晰的崗位說明書去規範。明確該幹什麼、該怎麼幹之後就需要規範行為，不能為達目的不擇手段。這就需要有完善的獎罰制度，既考核及薪酬制度。
三、 建設有效的績效考核制度及薪酬制度。要由 “用人管人”向“用制度管人”進行
轉變。公司目前有績效考核但是隻是總體的科室通用考核以及員工績效考核。仍然需要細化考核制度，細化到每個部門都有各自的考核體系。這樣就能讓獎罰都有據可依，才能使公司的各種獎罰更具說服力。因此企管部重點應是細化考核體系，當然這需要全公司相關部門的配合才能完成。
四、 進一步加強企業文化建設。加大培訓力度，完善公司培訓體系。
對公司企業文化建設的建議包括：
1、 設立生日獎金。
工作滿三個月的員工，按身份證出生年月在生日的當月可享受一定數額的生日獎金，或者一定的禮品。
2、 設立總經理信箱，包括電子信箱以及郵件信箱。
目的在於兩點：廣開言路。讓員工對公司建設、管理有參與感，有主人翁的感覺。
公司雖然有電子信箱dxdq-作為合理化建議的提交郵箱，但是知道的人很少，所以這一舉措的實行，就流於了形式。建議對合理化建議的內容進行細化。重點宣傳。
3、 設立圖書角。在整個公司內部，營造學習的氛圍。
4、 創辦內刊。
運用這種文化參與、文化薰陶的形式，讓每一個員工融入到企業文化
五、建立人才儲備庫，設立儲備幹部崗位。
建立人才儲備庫意在為公司培養、儲備管理人才、骨幹人才、技術人才，避免因人才流動給公司帶來影響，構建有層次的人才團隊。儲備幹部崗位可以為每個部門提供後備人才，同樣對儲備幹部的培養應該根據公司需要及個人特點進行管理方向、技術方向等的安排，這就需要完善公司的人才培養機制。
鑑於以上幾點，建議企管部重點應放在職務說明書的編制，績效考核體系的完善，完善公司企業文化，建立公司人才培訓、培養機制等幾個方面來，細化工作應該是編制職務說明書，細化編制各部門績效考核制度，主持創辦內刊，編寫培訓制度，包括晉升、競爭幾個方面，加大招聘力度，逐步改善公司人才學歷水平。
x年x月x日
尊敬的陳總：
您好!
上次我們交流之後，我對公司的業務範圍，以及財務狀況，有了一個初步的瞭解，現就陳總提出的三個方面，謹慎的提出我的幾點建議：
1、 對內內控方面：
對內，我們除了專案預算之外，還需要建立健全完善的內部預算機制，對於管理費用，銷售費用的控制，我們需要有年度財務預算，季度的，月度的，每個所屬部門，都需要定期的上報本部門本月度的財務預算和資金計劃，使得一切費用的發生，是在預算之內，特殊情況需要超出預算的，必須經過部門負責人和公司領導審查，通過之後，才可以發生。對於管理費用中的特定項，比如業務招待費，差旅費等等的發生，應當先申請，控制在在規定額度之內。
2、 對外融資方面：
首先，我不是非常的瞭解公司當前的資產負債率，當然，如果傳統的融資模式已經考慮過了，那麼，我們現在可以考慮專案擔保的融資模式，目前我接洽的並且關係非常親近的融資機構有瑞橋擔保，新華信託，華夏銀行加州支行等。對於反擔保措施的考慮上，不是大的問題，我們最近才做了一個1000萬的擔保貸款，擔保公司和銀行的合作業務之中，我們可以利用擔保公司的需求，借我們的專案，去實現這個融資，比如，擔保公司也需要從銀行融資出去，他們的主要業務，就是對外放息，我們與擔保公司合作，貸出的資金，各用一半或者是各用一部分，這就是擔保公司的需求，在這樣的合作模式之下，反擔保措施，就會成為一個形式化的東西，當然，這樣就要求專案必須可靠，對於還款的保障必須嚴格。目前，就我瞭解的公司狀況來說，不必走信託渠道去融資，一個原因，是規模不能達到信託的要求，再者是信託融資成本過高。
3、 內部團隊建設：
內部一個完整的財務體系，需要設立這幾個崗位：主辦會計，主要負責公司內部全面的財務核算，根據既定的公司財務制度，稽核所有成本費用，參與稽核內部預算及專案預算，參與審定資金計劃，編制公司全面經營的財務報告，定期提交公司總經理和董事長關於公司經營的財務成果報告;根據預算和資金計劃，提出資金使用的預警報表，以及內部財務檔案的管理;對外會計，主要負責納稅申報，融資報表的編制，配合會計師事務所完成公司的融資審計報告以及年度審計報告，參與內部預算和專案預算的核價工作;負責公司對外銷售發票的開具等等;預算員，負責編制專案預算，和公司財務預算，一方面根據定額，但也要結合市場的實際情況，編制的預算，最大可能的貼合市場實際，參與材料的實際市場核價，並簽署意見，出納，主要銀行現金事務，現金銀行日記賬等等，日常費用的收支，定期與會計核對，配合公司內部審計，包括現金銀行帳的審計工作;財務總監，負責編
制公司的年度，季度財務預算，確定對外融資方案，指導會計完成融資機構所需要的資料，稽核成本，費用，稽核內部財務報告，審定資金計劃;對於應收，應付等款項的管理等等。
這樣的財務團隊組合，要能相互配合，財務工作，尤其在融資方面的工作，需要和公司行政等部門密切配合的，因此每個崗位都需要有良好的溝通能力和協作精神，作為財務管理崗位應和公司領導緊密溝通，因為每個崗位都需要在職責明確，制度明確的基礎上，才能做的更好，怎麼分工，怎麼協作，這是領導層在制定遊戲規則上，應該多方面考慮的問題，建立起良好的協作平臺，團隊的戰鬥力就會提升，工作的效率，也才能夠提高。
以上，是對陳總提出的三個問題的簡要回答。當然，財務管理方面，還有不可或缺的一個方面，就是稅籌，因為在上次和陳總的交流中，我知道，整個公司是多元化的公司，在這個方面，我想，一定會有稅籌的空間，但是對於這個問題，我的建議，是聘請稅務師事務所，給我們做一次全面的稅務策劃，找出其中可以利用的稅籌空間，稅務籌劃，我個人認為，這不是一個人能完成的事情，集思廣益，一次性支出，長久性受益，因此，專業的團隊，做出的方案，我會認為，是相對準確有效的。
20xx年上半年，我廠緊緊圍繞有效實現公司“追求卓越，顧客滿意”的質量方針，公司質量目標、廠長工作思路，和“一絲不苟，不優不休”質量管理年活動的統一部署，以工作的創新與改善為出發點，以強化內審和持續改進為工作重點，大力開展質量體系內部稽核和質量改進活動，確保質量方針的貫徹落實和質量目標的實現，質量體系保持了持續改進和有效執行。現將半年來我廠質量體系建設工作情況簡要彙報如下:
一、質量體系建設主要工作開展情況
抓好ISO9000質量管理體系建設是加強企業基礎管理的切入點和重要舉措，是提升企業質量管理水平的一個平臺，半年來我廠在貫徹落實公司質量管理體系建設20xx年的工作總體部署，結合“一絲不苟，不優不休”質量管理年活動要求，結合企業的實際工作安排，組織開展了以下一系列質量管理體系建設工作:
(一)是為加強了體系建設工作的組織領導。根據組織和部門人員分式重新調整了質量體系建設工作領導小組，同時，重新確認了各部門貫標負責人、體系內審員和檔案員。從而實現了質量管理體系建設工作組織上的保證。
(二)是年初以來，對此項工作的總體策劃做到了早謀劃、早落實。先後出臺了《20xx年度質量體系建設工作策劃書》、《20xx年度質量體系內部稽核計劃書》、《20xx年度產品質量專題內部稽核策劃》、《20xx度產品質量內部監控計劃》、《20xx年質量管理年活動實施方案》、《20xx年度質量體系管理考核細則》等一系列指導全年體系管理工作綱性的檔案。
(三)是採取調研和召開專題會議方式，確定了企業年度質量目標和各職能分解目標，經專題會議對其適宜性、充分性、有效性評審之後，由各職能部門分解到具體崗位或個人。同時明確了目標跟蹤責任。
(四)是通過發放調查問卷、人員摸底、部門溝通和會議形式，重新建立起一支質量管理體系建設隊伍，進一步明確了各職能部門兼職體系管-理-員，內審員和檔案管-理-員的分工職責與績效考核方式。
(五)是召開質量體系建設工作專題會議，傳達和學習了檔案精神，並在3月上旬由企管科組織各部門體系負責人及兼職體系管-理-員對公司管理評審會議工作落實情況、內部質量管理體系檔案執行情況開展了一次全面自查和工作梳理，對內部質量管理體系檔案進行了一次全面評審，更新和梳理了內部執行檔案和記錄。同時，根據檔案和記錄的控制要求，驗證了各部門檔案記錄清單的規範性和現場執行的有效性。
(六)是通過內部、外部培訓與交流，進一步增強了全員的質量意識和貫標工作的主動性和時效性。3月中下旬，我廠外聘上海質量教育培訓中心資深老師來廠開展了一期質量管理體系標準知識的培訓和現場模擬內審培訓。3月底，又派出各部門業務骨幹參加了由上海質量培訓中心舉辦的質量管理體系內審員知識培訓，通過對標準和內審知識和經驗的培訓交流與學習，對照日常工作，大家感受很多，既增強了對ISO9001:20xx標準的理解，又較好地掌握了內審技巧。增強了參訓人員發現問題、分析問題和處理問題的能力。這些能力在後來的日常工作中得到很好的體現。
(七)是紮實組織開展了內部稽核和日常督查工作。3月初和6月下旬，經過認真策劃和準備之後，我廠依據GB/T19001-20xx-idtISO9001-20xx標準和內部質量管理體系要求，結合公司和廠年度稽核計劃，組織內審員中部分中層幹部和業務骨幹開展了兩次內部稽核活動，每月堅持日常檢查與集中督查，並及時反饋檢查和稽核中發現的問題，責任相關部門認真分析原因和落實整改措施，並在規定的期限內通過有效驗證。
(八)是4月中旬開展了一次質量管理體系記錄檔案專項檢查與整改工作。專項檢查依據標準、建立的體系檔案和記錄控制要求，由涉及到體系的各部門(車間)的體系管-理-員參加，各部門(車間)的體系檔案員配合，採取分組形式，組織檢查驗3月份的質量管理體系檔案自查和月度內審發現的問題落實整改情況，以及質量管理體系記錄檔案受控清單，記錄充分性，發放範圍，發放版本與現場質量記錄的一致性，執行和填寫的有效性。結合管理規範，現場培訓和解決檢查中發現的一些問題。通過開展專項檢查與整改工作，進一步明確了質量管理體系各記錄檔案介面，各職能部門職責與溝通程式，解決了體系運作中銜接不良而易出現推卸責任、扯皮和兩層皮現象，促進質量體系管理中記錄控制統一調控、使用資源，共享檔案和記錄，減少管理環節，降低了管理和體系執行的成本，提高了體系執行效率和企業的整體管理水平。
(九)是4月圍繞厂部 “一絲不苟，不優不休”質量管理年活動和部門質量管理年活動方案要求，積極做好活動宣傳動員和工作部署，積極參與活動座談討論。針對提高廣大員工對GB/T19001-20xx標準的理解和應用能力要求，組織各相關部門通過宣傳欄質量體系08版標準知識進行宣貫。
(十)是紮實開展質量管理體系檔案評審工作。5月中上旬，為了使本次檔案評審工作落到實處、不走過場，企管科採取了層層深入、多項溝通、專業支援、民-主集中的新評審方式。一是將檔案評審工作深入到崗位。檔案評審歸口管理部門下發《檔案評審意見表》到檔案制訂部門、檔案執行部門、相關崗位進行了最基層的檔案評審意見收集工作，檔案制訂部門統一將意見進行彙總並上報到企管科集中。二是將檔案評審工作落到實處、細處。檔案評審歸口管理部門根據要改進檔案的彙總意見採用了開放、集中的方式進行評審，即對於非技術性的檔案改進意見由內審員進行逐字逐句逐條的評審，對於技術性檔案(如裝置管理、品質管理的改進意見)則採取了邀請相關技術專家進行集中的評審。三是根據改進檔案對影響工作的輕重緩急制訂了檔案評審意見的修訂計劃表，計劃表明確了需改進的67個檔案的完成時間和責任人。通過檔案評審，一方面提高了我廠三級檔案的實效性、實用性，較好地預防了工作中的“兩張皮”現象，另一方面也促進了企業質量管理體系工作的持續改進和發展。另外，5月26日至5月28日，檢查驗證各環節質量管理體系不符合項、觀察改進項落實整改後的效果。6月中旬，以質量體系建設工作上水平為目標，組織開展一次質量體系建設意見建議徵詢活動。
二、質量體系執行情況
按照省公司“管理高效化、執行規範化、執行標準化”工作要求，在公司統一策劃和部署下，我廠質量體系得以建立並保持有效執行，全廠員工認真貫徹落實“追求卓越，顧客滿意”的質量方針，緊緊圍繞省公司和本廠質量目標，以質量管理體系為平臺，強化過程控制和質量改進，大力開展技術革新和技術改造，各項工作取得了明顯成效。
(一)、質量方針在全廠上下得以貫徹，員工質量意識、改進意識進一步提高，“以顧客為關注點”、“一絲不苟，不優不休”質量管理理念進一步加強，質量目標圓滿實現。
20xx年第一季、第二季度我廠產品在國家局的各類檢驗中合格率xx0%;產品在委託省局質檢站的各類檢驗中合格率xx0%;技術中心監督檢驗合格率xx0%;本廠質檢站成品檢驗合格率達xx0%，產品重大工序質量事故為零。廠圓滿實現了兩個季度的各項質量目標。
(二)、裝置維護保養情況更加良好，裝置執行穩定，監視和測量裝置得到合理配置，裝置進行了全面檢定，產品質量得到了有效的監視。截止5月底，我廠的綜合裝置有效作業為80% ;依據年初制訂的監視和測量裝置檢定計劃執行表，對各時間段需檢定的裝置進行了嚴格的執行，裝置校準或檢定率為xx0%;裝置大、中項修及技改根據已批覆專案，正在組織實施;生產計劃執行率xx0%。
(三)、員工崗位任職能力和技能水平進一步提高。
今年以來，我廠緊密結合企業實際，藉助質量體系貫標平臺，不斷完善措施，優化管理，真抓實幹，注重效果，有力地抓好了全年教育培訓工作。並按照崗位分類要求，結合各部門人力資源的狀況，對照《各級人員工作崗位任職要求》，找差距、理思路，制訂出全廠20xx年度的《年度培訓計劃》，內容涉及政治理論、綜合和專業管理、專業技術、生產操作等幾大類。半年來，我廠創新培訓機制，大力開展職工教育和崗位技能培訓，共計劃培訓專案51個，完成培訓專案26個，培訓專案實施率目前達51%。
(四)、在現場管理方面，通過推行實施6S管理制度，加大了現場整治力度。各車間裝置、生產半成品、現場物品實行定置管理，車間物流有序，場所整潔，生產工作環境明顯改觀，現場管理水平進一步提升。
(五)、質量管理體系的內部稽核、檢查、改進和完善機制已建立，糾正預防性措施均已落實且效果明顯。今年上半年通過了2次企業內部稽核(含1次公司級稽核)，累計發現問題5項，對稽核中發現的問題，各部門均按要求對進行了原因分析，制定並實施相應的糾正措施，經驗證達到了預期目標。
(六)、按照“質量管理年”活動要求，一是5月開展了“找問題、查隱患、防事故”的主題活動，對我廠存在的質量問題、質量隱患、防止質量事故等方面進行拉網式排查，共查出問題11項，對查出的問題制定了整改措施，明確了責任人和完成時間。二是5月20日召開了“一絲不苟、不優不休”質量管理年主題座談會，暢談感想，提高全員質量意識。三是將季度質量例會改成了一星期一次的質量事故典型案例分析會，使得問題早發現早解決;四是質量體系建設工作有條不紊，中旬組織實施了質量管理體系檔案評審，評審出49個檔案須改進，並根據評審意見制訂了檔案修訂計劃。5月下旬對20xx年相關部門內部及認證稽核發現的不符合項、改進項整改措施的有效性進行了一次專項檢查。檢查發現所有整改措施都有效。我廠質量體系工作有計劃、有部署的方法得到了公司經濟執行部的讚揚，並給兄弟廠學習借鑑。
常務副會長從以下五個方面對錯峰生產工作提出了要求：
一、要通過行業自律公約來堅定不移地貫徹執行錯峰生產政策，促進企業效益、行業利潤水平上一個新臺階。錯峰生產就是“去庫存”，去庫存不僅有效化解熟料產能過剩，更要讓熟料生產所消耗的資源有個價值回升。去庫存就是要反對低價傾銷，去庫存就是要企業效益回升。
二、本次鄭州會議目的就是要貫徹20xx年3月3日“冀魯豫水泥企業錯峰生產工作會議”的決議，要保持20xx年年底的價格高位優勢，為20xx年全省水泥價格穩定作出貢獻，要旗幟鮮明地反對個別企業的市場低價傾銷行為，任何低價傾銷行為都是對錯峰生產成果的破壞，對行業自律的攪局。協會的市場督查組織要對低價傾銷企業進行披露曝光。
三、錯峰生產是水泥行業供給側改革的創新舉措，這一創新成果得到了政府認可，20xx年長江中下游地區及南方地區將探索推行錯峰生產。對於行業來說，錯峰生產是解決行業利潤最大化與產量供給、社會成本關聯問題的供給側改革之路;對於企業來說，是實現企業利潤最大化與產能發揮、企業綜合成本平衡關係的手段;對於行業協會來說，要倡導“行業利益高於企業利益，企業利益孕育於行業利益之中”的自律行為，要引導水泥企業承擔社會責任，建立市場公平競爭、共贏發展的市場環境。
四、錯峰生產成果鞏固關鍵因素在於企業主要領導人。要把錯峰生產和企業自身利益追求、企業文化精髓相結合，不能忽略市場競爭的共贏原則。錯峰生產考驗的是企業主要領導人的誠信和責任。
五、水泥行業供給側結構性改革的關鍵在於“去產能”。建議XX省協會和企業要積極探索設立“產業結構調整專項資金”，組建省級水泥投資管理公司，加快過剩產能退出，提高區域市場集中度，優化產業佈局，打造省級水泥技術創新研發中心，為XX省水泥行業供給側改革走出一條創新道路。
20xx年XX月XX日
關於對公司管理的幾點建議
我到公司已經近一年了，通過這一年以來對公司的觀察瞭解，根據公司實際情況提出一些小建議，希望為公司的發展盡綿薄之力。 首先，企業文化的創造氛圍不夠濃厚，需進一步加強企業文化建設。企業文化的管理作用主要是通過精神引導彌補管理制度的不足，是一種柔性的因素。培養企業的共同價值觀，逐漸通過價值觀形成對員工的行為規範，形成企業較強的凝聚力，最終對企業績效發揮作用，併成為企業可持續發展的源動力。
其次，培訓工作雖然已經開展，但個別部門主管對培訓工作不重視，每次培訓總找各種理由拒絕參加，以致部門集體缺乏培訓意識和積極性，培訓後續反饋與評估機制脆弱，導致培訓未能取得預期的效果。
第三，新老員工之間缺乏溝通，老員工對新員工的傳、幫、帶作用發揮不明顯，工作過程中老員工對新員工缺乏教導、培養。
第四，員工工作積極性不夠，上下級之間缺乏溝通。士氣表現在員工對工作的投入，員工對工作是否投入，在很大程度上，取決於他們跟上司之間的關係。
針對以上存在的問題提出以下改進方案和措施建議：
一.加強企業文化建設。
1、 設立總經理信箱、總經理開放日。
目的在於兩點：1)廣開言路。主管領導多和大家接觸，多聽聽各層級員工的建議和意見，集思廣益進行管理。比如管理者邀請所有的下屬，就“如何提高公司效率”“如何降低成本”“如何提高利潤”等問題，提出自己的見解。一旦員工的建議得到採納，就通報表揚，同時根據其建議所產生的經濟效益，公司給予相應的獎勵。一個人能夠暢所欲言、提出建議，得到上級的積極反饋，他的士氣就會極大提高。
2)讓員工對公司建設、管理有參與感，有主人翁的感覺。所以這一舉措一旦實行，就不能流於形式，一定要落到實處。總經理信箱可匿名投遞，總經理開放日指在每月的指定日期，開設談心室，公司任何人員可直接與總經理面對面溝通。對於員工意見，公司一定要予以處理，對於好的意見及開創性的建議，予以獎勵;對於投訴和抱怨予以回覆，以安撫民心。
2、 設立公司圖書室，定期開展讀書交流會。在公司內部設立專門的圖書室，放置公司訂閱的圖書、報刊，並鼓勵員工把自己平時愛看的與職場、管理、專業相關的書捐贈出來(離職後書可帶走)，放入圖書角，供大家翻閱分享。兩週舉行一次讀書交流會，交流自己的心得體會，適時進行總結。在整個公司內部，營造學習的氛圍。
二、加強員工培訓。
進行培訓需求分析，不斷完善培訓制度與培訓流程，加強培訓考核與激勵，建立培訓反饋與效果評估機制，健全培訓管理與實施體系，每月定期舉行培訓。建立公司培訓公告欄，利用公告欄與簡訊服務平臺的功能，加大宣傳力度，強化現代培訓理念，營造全員學習氛圍。
加強新員工入職培訓，深入宣導公司的發展史、組織構架、
企業文化、開發專案、企業榮譽、公司規章制度、員工日常行為規範、5S與品質意識等，讓新進員工能快速融入公司環境。深化執行《員工福利制度》和其他企業文化建設的工作，營銷管理部負責公司一線銷售員工的產品知識培訓，顧問式銷售技巧、溝通技巧的培訓、客戶管理、檔案管理、合同管理等，綜合管理部輔助進行個人效能管理(時間、目標管理)、打造高績效團隊培訓、員工綜合素質培訓等培訓活動，解決銷售人員專業技能的欠缺和提升業績。
三.提高企業凝聚力。
加強基層員工管理教育，定期組織員工進行培訓、學習。組織學習員工手冊，各部門規章制度，通過學習不斷提高員工的自身素質。加大內部引導力度，促進員工之間的人際交流，通過開展各種活動，逐步消除員工之間的交流障礙。通過促進交流，逐漸統一共識，引導員工樹立正確的人生觀、價值觀，定位員工思想意識，強化團隊理念，樹立團隊精神，使之形成凝聚力，戰鬥力!
具體措施如下：1、新員工進來的時候，人力資源專員要帶新員工到各個部門熟悉一下同事和工作環境，互相簡單介紹，增進了解。
2、指定一個老員工為新員工的輔導老師，並且讓老員工的考核和新員工的工作業績掛鉤，這樣老員工會主動幫助新員工。
3、如果新員工比較多，可舉行一些新老搭配的競賽活動或者組合PK，評選黃金搭檔，激勵新老員工團結協作。
4.在工作中建立一定的模板，如工作計劃、各類通知、值班表、會議紀要等，新員工上崗後能快速高效地投入工作中。
四.注重改善上下級關係，激發員工積極性
暢銷書《關鍵朋友》的作者湯姆·拉思認為，那些能跟經理成為好朋友的員工，對工作的滿意度是其他同事的2.5倍。
拉思指出，要想成為出色的經理人，祕訣之一，就是要了解每個員工的性格，據此調整自己的管理方式。“全世界最優秀的經理人，並不是精通系統或流程的專家，而是真正懂得下屬的人，這樣，他們才能最大限度地提高員工的工作效率”。那些關心員工感受、注重處理和員工之間複雜關係的公司，通常會更成功。換句話說，提升士氣，在很大程度上，要求管理者關心人性，而不是簡單地制定制度或獎勵金錢。具體措施如下：
1. 在工作之餘，主管要和員工打成一片。下班後可跟員工們一起下班，週末一起去打打球、吃個飯、逛逛公園什麼的，與他們成為真正的朋友，讓他們真切的體會到主管的親和力。日子久了，員工會管自己的直屬主管叫“老大”，做事會很積極。只要這群人積極了，其他人就好辦了。
2. 以身作則，言傳身教。主管不能拿自己做不到的是要求員工，要求他們的事情自己一定要做得到。
3. 公私分明。跟員工的私交可以很好，但公事上要一板一眼，而且主管要把這個想法經常告訴員工們。別利用公務之便給誰牟利(更不能給自己牟利)，也別看誰不順眼就公報私仇。
4. 用公司的標準制度管理員工。對於犯錯的人不停地拿制度去念，
日子久了他就算嘴上不服，實際行動還是會照做。當然，制度不光是要求員工，也是要求主管的，所以主管也要嚴格遵循(以身作則)。
5.多為員工創造一些溝通機會，比如每週部門會議，每月一次員工座談會，每季一次部門聚會，每年一兩次戶外活動等。
6. 員工活動 。利用午間、晚間、週末等時間舉辦一些趣味活動，甚至公司經費允許的話可以請外面的表演團體來公司舉辦活動，豐富員工的業餘生活。不但要照顧員工的口袋，也要照顧他們的心理，多辦些活動可以有效增進凝聚力，讓員工感覺到集體的溫暖和人文關懷。
倡議不是管理，管理的關鍵是行動，落到實處，並使之行之有效。所以，改善及管理，應該從總經理做起，從管理層做起，貫徹到每一個崗位，每一個環節，言必行，行必果。
x年x月x日
一、 管理和服務意識觀念上的改變
建立深入人心的物業企業文化理念和服務宗旨，住宅產品是紮紮實實的，服務應該是真真切切，“真誠善意、誠信透明、嚴謹細緻、周到高效”的服務理念應深入每個工作人員工作日常行為。
改變物業是管理機構的觀念，物業是一個服務機構，是靠服務獲取收益或增值收益的機構。改變隸屬房產公司“家侗的意識觀念，業主才是物業的衣食父母，才是一切保障的來源，沒有好的服務就不可能有好收益，也不會有獲得業主認可的伴隨通脹收費標準的提升，更可能不會有繼續提供服務的機會。
二、 設定參照標準、模式及學習的樣板
譬如以萬科為樣板模式，與業主建立親人般的鄰里溫情為服務目標。萬科物業的模式無疑是目前杭州房產市場中最值得學習稱道的，從普通保安和保潔人員人上體會到禮貌規範周到的服務，不僅提高了物業的品質，更提升和促進了萬科房產品的銷售及品質延伸。
一個房產品的品質是全方位的，不僅僅是產品的工程營造，更多的應該是後續服務。在住宅樓市不景氣房產品開發處於微利時代的形勢下，除了品質就是服務，而能帶來長期受益和社會效益就是後續的服務，後續服務的主力就是物業。
三、 以模式為標準建立管理制度、用人機制、訓導機制、督查機制
1、管理制度:工程質量參照萬科或其他優秀物業管理企業的制度建立健全自身的管理規程、工作紀律、服務禮儀、維修響應機制、訓練培訓制度、以業主反饋為主的考核獎罰措施，完善工作人員保險福利保障，逐年提升的待遇措施，從制度上去健全規範和提升員工歸宿感。制度首先不是管理而是梳理，包括內部人員的溝通情緒，工作生活的關注梳理。譬如暑天崗亭是否配置空調或冰塊，是否預置了工作人員飲用水，上廁所是否有人替崗，是否保安人員內部小群體以強欺弱等等，這些都是有真實事例和悲情故事。只有對員工充滿溫情的關注，才可能有物業工作人員的健康心態，才可能有業主的溫情服務，這方面“海底撈”的理念和方式值得學習和參考。
2、 用人機制:吸引優秀的專業物管負責人很關鍵。
一個房產公司如果隨隨便便叫一個做行政去兼任物業老總，這本身就說明這家房產公司沒有從根本上重視物業的重要性，不建立一個有效的用人管理機制，不具備管理經驗、細節管理、制度機制建立的人如何能建設一個像樣的物業服務公司?
重塑一個有品質的物業服務公司需從根本上把一些優秀物業企業的管理人員放到主要的領導崗位上，譬如物業總經理、某專案物業經理、保安隊長、保安訓導主管、保潔訓導主管等，可以先探索試點性的建立起來，逐步在探索中規範校正摸索出適合自己的模式。
物業工作人員的產生，譬如萬科很多的保安在部隊剛退伍的時候就全部簽訂工作服務合同而保證部隊作風的延續財富人生: ;企業管理制度大全706個DOC一些服務人員直接從職業院校招聘，延續一份難得的真誠單純。一個公司的保安和其他工作假如全部依賴低成本的從社會上招聘，不僅僅流動性大而且不安全，就很難訓導和管理使用。
3、訓導機制:新招人員就業上崗之前，必須經歷一個嚴格的管理規章、文化理念、業務培訓、工作規範等方方面面的培訓並頒發企業內部上崗證，並每年組織驗證重新評估一次，留用的待遇升級;提供觀摩萬科、綠城學習優秀管理方式，觀摩研究自身管理小區的各種問題，編制個人訓導畢業總結。從一開始就做好規矩，管理才能走上正軌。
4、督查機制:設立房產企業內部人員暗訪巡查及業主委員監督檢查機制，並配套公告嘉獎和懲戒警示措施，對物業日常工作的落實、細節管理進行監督檢查，提高工作服務的憂患意識，促進服務品質的提升。要把業主委員會視為衣食父母的代表，並視為物業服務的免費督查機構，以這樣的心態來尊重和看待業主委員會的物業才會有健康溫情的服務。
某些小區專案在圈定工作人員服務範圍後，譬如保潔人員，是否每天有清掃，是否每層都有清掃，清掃的結果如何是否有監督檢查和反饋，業主的反饋是否有整理重視。
四、真誠善意、誠信透明、嚴謹細緻、周到高效
人與人都是平等的，人心也都是肉長的，不會因為是物業服務人員就會低人一等。往往被低人一等的物業人員，是否需要自己去檢討一下不能受到尊重的原因，是否言行舉止上不規範，是否工作規程上存在問題，是否服務內容不夠細緻，不能總去埋怨業主素質的問題。只有業主選擇物業沒有物業選擇業主的權利，真誠善意的去對待每一個給自身帶來收入機會的業主。雖然業主素質確實參差不齊，但服務不能參差不齊而需要規範統一，以服務贏得尊重。
物業與業主矛盾除了服務之外，還有一個很重要的領域就是物業費用賬目收支公開透明，只有誠信透明態度，把本該屬於全體業主權益的營業用房、車位出租、廣告等收入交還，才能取得業主信任並使得業主自身切實履行各項應盡的責任和義務。時刻把業主各種問題、業委會的督查當成鏡子整理自身服務狀態。
沒有一個小區不會不存在質量問題，關鍵是後續物業服務中是否有及時的響應維修機制，周到的配套處置措施，以及可靠的維修技術人員或協作單位。許多房產企業都會在工程營造部門中抽調人員監管維修事宜，以保障維護維修的及時高效。
物業公司只有從意識上、制度上、執行上等各方面洗心革面的理順，才能建立一個規範像樣的值得尊重的公司，才能在行業中樹立品牌。
1、各個部門的溝通要流暢，保持高度的和-諧。
建議改進的方法：加強各門門之間的感情的溝通，在不損壞各部門利益的基礎之上要使各個部門的小利益同公司的大利益相互和-諧，使幾個目標和為一起，這樣我們的工作才能取得較大的進步。對於些工作檔案政策之類的書面規定，一定要全面的落實，特別是銷售和財務部門要及時地聯絡。不要等到問題發生實在解決，那時不僅事倍功半，同時也會嚴重的影響積極性。
2、一切要以事實說話。
建議改進的方法：在我們的工作過程中，一切要以事實為依據，根據現實問題反映出來的問題進行對症下藥，不僅要進行全面地瞭解，還要進行辯證的眼光看問題。對一些經常出現的問題要及時的溝通。沒有調查就沒有發言權，及時給你機會也不要信口開河，為了發言而發言。我們做工作不是給領導看的，而是要有所收穫。不要拿著公司的資源給自己謀利益。
3、提高工作效率。
建議改進的方法：有些事情我們不能的幹一件說一件，好多事情是可以歸結成一類的，要儘量歸結成一個制度或是流程，避免重複。比如我們對一些代理商的政策，我們銷售部門都執行好幾個月了，財務竟讓不知道該政策，弄得我們的信譽受到很大的打擊，我們的一些政策要及時地下發給各個部門，別再讓我們每次給代理商落實政策時都要經過好幾個領導的簽字，不僅代理商的積極性受到打擊，我們也跟著倒黴，代理商對我們的信譽不再信任，我們對公司的一些爭將不再積極了。這是很危險的，建議將公司的一些政策切實落實到各個部門避免此類情況再次發生。
4、中國兵器工業集團公司甘肅銀光化學工業集團有限公司拓寬合理化建議工作的內容和形式，採取多種措施，加大創新創效力度，將今年合理化建議節創1000萬元的目標調整為20xx萬元，推進該項工作廣泛深入開展。廣大員工充分利用企業搭建的施展個人聰明才智的平臺，立足崗位、立足持續改善，積極提交、實施合理化建議，促進企業效益與效率的提升，為努力實現全年合理化建議節創20xx萬元目標努力。
銀光集團進一步健全完善合理化建議工作機制，制定考核細則，每月考核各分子公司及集團機關合理化建議評審率、反饋率、實施率，將節創價值完成率納入年度考核，並將考核結果在部(處)級管理人員崗位績效中予以體現。企業將按照員工參與率不低於80%、採納率不低於50%、實施率不低於60%的目標,通過開展積分抽獎活動、持續推行"金點子"評選，編輯《合理化建議彙編》、開展合理化建議成果釋出活動等形式，激發全員參與合理化建議的積極性和主動性。強化合理化建議的實施以及後評價工作，定期制定實施計劃，及時跟蹤督導，確保實施的合理化建議收到實效，推動合理化建議向現實成果的轉化。1-2月份，銀光集團員工提交合理化建議近8400條，實現節創價值81萬餘元。
各分子公司及集團機關將合理化建議工作與精益生產和精細化管理相結合，與創先爭優活動相結合，與技術創新工作相結合，與深化班組建設相結合，與提升員工素質相結合，使合理化建議工作制度化、規範化、長效化。健全和完善合理化建議的工作機制、考評機制、激勵機制、保障機制及推進機制，規範合理化建議的收集、評審、公示、實施、評估、獎勵、推廣等環節，明確相關部門及單位的職責，做到閉環管理。定期召開合理化建議工作專題會，及時總結、分析存在問題，商討解決辦法，推進合理化建議工作廣泛深入開展。加強員工價值流分析、TPM、魚刺圖等精益管理工具培訓學習，增強員工的創新意識和創新能力，提高合理化建議的質量。
東方公司建立公司級、分廠(單位)級、班組(科室)級三級管理模式。將合理化建議工作納入"五好一準確"優秀班組建立工作中，實行自己提、自己改、改自己，提高班組的民-主管理能力。將年度合理化建議目標分解到各單位，制定下發合理化建議工作管理辦法、推進方案、實施辦法，開展精益生產、精細化管理和合理化建議勞動競賽，細化合理化建議的收集、彙總、評審、實施、獎勵、公示、存檔程式。
紅光公司實現合理化建議工作的系統化、流程化、無紙化。 建立合理化建議收集、反饋系統，對合理化建議實行電子表單化管理，發揮資訊系統的自動跟蹤分析功能。將用於合理化建議獎勵的部分資金劃撥至基層單位，由基層單位負責與本單位相關的合理化建議的評審及獎勵工作，使合理化建議得到及時有效實施，提升建議評審、獎勵、實施的效率。將員工提交的跨業務、跨專業的合理化建議集中組織評審。並將合理化建議工作作為三支人才評定的重要依據納入人才隊伍建設，開展"每月一星"、合理化建議冠亞季軍等獎勵活動，引導員工持續改善與提高。
含能材料分公司實行周提交、周評審、月反饋的工作流程。總結分析合理化建議工作推進過程中存在的問題，制定改進措施，提高工作效率，層層提交、層層評審，自下而上地建立了"基層單位-專業評審組-分公司級"三級推進機制。各單位進一步完善合理化建議活動實施方案，根據實際情況，同步建立了評審及獎勵機制，積極查詢工作中的改善點。將合理化建議工作與"五好一準確"優秀班組建立，主任工程師、兩個帶頭人、技師津貼有機結合。技術人員還深入班組為員工修改、完善合理化建議，並幫助實施採納的建議。
聚銀公司加大合理化建議獎勵力度。將收集到的合理化建議分設參與獎、採納獎、專案獎、節創價值獎等4個獎項，統一獎勵。對於已實施的合理化建議在一年內因改善而降低成本或增加收入的，該公司按年節約或新創價值的2%提獎金，最高獎勵達5萬元。將可行性、經濟性和安全性檢查效果明顯的建議，由評審部門下發《合理化建議實施工作聯絡單》及詳細實施計劃，督促責任單位按照時間節點儘快實施，並跟蹤階段性效果;對於不能明確預測實施效果的建議，出具試驗或試行方案，在小範圍內對實施效果加以驗證後再確定具體實施方案。在技術質量類合理化建議評審工作中加入"確認建議"流程。評審前，技術專責人先與合理化建議提交單位溝通，落實建議的真實性、準確性及必要性，作為評審參考，再提出採納或不採納的意見、理由。
北方錦化公司合理化建議工作重在解決生產難題。將合理化建議工作作為提升企業基礎管理、深化技術創新的一項經常性、長期性工作來抓，積極引導廣大員工結合生產實際獻計獻策，解決制約生產線高負荷穩定執行的瓶頸問題。在公司內部和入口網站製作和開闢合理化建議專欄，對員工提交的合理化建議及時評審、及時公佈、及時反饋，增強廣大員工立足崗位創新增效的積極性，確保合理化建議工作良性發展。同時，創新合理化建議評選辦法，加大合理化建議獎勵力度，按照合理化建議的先進性、可行性和效益性進行評審，按其提高的經濟效益，創造的價值進行計算和評估，決定獎勵等級和獎勵金額。
集團機關進一步挖掘員工合理化建議的潛在價值。重新篩選在首次評審中可能被遺漏的好建議和金點子，尊重員工的智慧。秉持"以人為本、全員參與，放手發動群眾，讓員工成為管理者"的思路，調整工作方式、完善工作機制。將各單位提交的本單位不能實施的綜合性合理化建議，組織專業部門人員集中評審。督促各基層黨組織引導管理人員，充分發揮管理優勢、應用管理資源，立足本職崗位，從改進本部門、本專業管理水平出發，對標先進管理，提升工作標準，重點提交併動手實施改進企業管理的合理化建議，不斷提升合理化建議的提交質量。加大對合理化建議的獎勵力度，凡提交不重複的建議，每條均可獲得20元的參與獎。
尊敬的董事長:
你們好!很榮幸能服務於建設集團有限公司!
時間飛快我加入已經十年多時間，很高興看到公司不斷的壯大，每年業績斐然，這已經解決了企業的生存問題，可能也另同行望塵莫及，這也是一個企業的生存之本。在這種另人欣喜的情況下，我們公司的管理層仍然能居安思危，在公司的管理上提出了更高的要求，這也是我堅持服務於公司的原因之一。因此，基於對公司瞭解，在此提出一下建議。以下建議出於本人對本職工作的充分重視，真誠希望能夠對公司的發展有所裨益，希望公司走得更穩鍵走得更遠，因此若有言辭不妥之處，請領導多多諒解。
回想起剛進公司的時候，我從公司最底層的電工而至今日不斷的得到完善，崗位責任的不斷的變換、欣喜之餘對公司的各項管理制度的執行，每每感覺收效甚微，遠遠不能達到公司預期效果，公司經過幾年的聯營，回過頭看還得回到起點:公司組織構架的完善，必須的制定崗位責任制、必須從公司的各項管理制度做起。有規矩才有方圓，我想所有的企業管理人員都能夠認識到制度對企業管理的重要性。當然我們公司的組織架構還是實際存在，企業管理制度也是實際存在的，然而，在這段時間的一建工作，經常出現遇到問題時找不到相關的制度或處理問題的依據，需要公司不得不補充、修訂或制定新的管理制度，比如專案責任制管理、專案宿舍管理、專案門衛管理、公司辭工管理等等，但這種頭痛醫頭，腳痛醫腳的方式畢竟不是長久之計。我們**集團公司的組織架構在以前聯營時可能適用，大家都靠自身的自覺性或對企業的忠誠度的不同來約束自己的行為，依據自身素養來為企業盡職盡責地做事，但企業發展了，新鮮的血液被注進了，不同地域、不同價值觀、不同素養的人又組合到一起，公司規模擴大了，組織構架就隨之會引起變化。我們就必須調整我們以往的組織架構，重新明確新的崗位職責，以往“人管人”的方式無法適用我們公司的管理，取而代之的是應該是用“制度管人”。
首先從組織構架的設計來說起，按我們企業的特點和規模，應該實行的是總經理向董事會負責制，然後實行崗位責任制，編制的組織機構圖，作為股東或董事會成員，可以在企業任職，但其許可權不能超越自己的崗位職責，更不能凌駕於總經理之上，除非在股東會議才能行使自己作為股東的權利。如果每個股東都同總經理擁有同樣的許可權直接參與企業的日常管理，那勢必會給公司的管理造成一定上的混亂，也讓公司的管理人員無所適從，不知道該向那位負責，該向那位彙報工作，該接受那位的工作指示—---而往往股東們並不一定能做到決策或意見一致。
有了適宜的組織架構，就應按照每個崗位的特點要求進行因崗定人，一建的所有專案獨立個體而不能像封建帝王一樣，給參與創業的員工或親友分侯加爵，排座次，安排到一些管理崗位。中國有句古話:兵熊熊一個，將熊熊一窩，不稱職的一個管理人員，不僅影響自己的團隊，甚至會直接影響公司的整體經營績效，管理界的著名的“木桶效應”就很直接的說明了這一問題。
有了完善的組織構架，就需要建立適宜的管理制度。在制定制度的過程中，公正(含有公平與正義之意)的精神，從制度建設角度來說應該是一切制度的本質特徵。制度的公正性不僅要在制定是表現出來，更要在執行中要表現出來，在同一個管理制度下，如果在處理問題時不能一視同仁，甚至出現一些特權階層，那麼制度存在的必要性，或者執行力度就會面臨嚴重的考驗，會出現員工對制度置若罔聞，甚至對抗制度的執行。
在企業管理制度建設的指導思想中，如果員工的一切活動都是與金錢直接掛鉤的，人格、成長、心理、精神、信仰完全被置於一邊，企業精神，自然就在多勞多得的效率口號下被拋棄了。適宜的管理制度不僅會成為管理人員們日常管理的得力工具，也會成為獨特企業文化形式的表現，而企業文化的靈魂就是企業精神。如果用更普通的詞觀念來概括，那麼所有有關企業文化的問題歸根到底還是回到四個字上“價值觀念” ，它應包含最基本和絕對的管理哲學思想:人道和公平。觀念決定一切，沒有觀念上的完整性、系統性，管理制度就是隨意的，企業管理不可能有生命力和永續性和連續性;而在觀念上具有決定作用的往往是企業的決策層。我們都知道花無百日紅、企業無永遠盛，如果一個企業僅僅是靠金錢作為公司與員工的唯一紐帶，企業不能保證自己的工資水平永遠高於別人，永遠沒有低谷，這種純粹的金錢關係也會被更強大的金錢所打敗:高素質核心員工逐利而走，在工資水平差不多的情況下大多數員工會選擇較好人文環境的企業，其結果就是很高的員工流動率!企業花大量時間、金錢培養的員工離職，會使得企業經常處於不穩定中，維持現狀就是一個無可奈何的選擇，提高發展就只能隨遇而安了。
現在我們**公司的員工的工資並不是很低，但為何員工的流動性很大?目前我們的企業管理隨意性比較強，在一些事件的處理中，缺乏客觀、公正性，這不僅帶來相互的對立性，也帶來負面效應。在員工的工資與職務升遷方面，缺乏一個公平、嚴格、透明的制度，沒有讓員工看到自己的發展方向，也無從給他樹立一個奮鬥的崇高目標，更沒有一個統一員工思想與價值觀的信仰來凝聚所有人的理想，導致了部分管理人員的思想混亂、以自我為中心，在這樣的企業管理狀態中，我們一建公司如何能夠建設一支一流的員工隊伍而立於不敗之地呢?
本人向公司提出以上建議，並非是對企業有什麼成見或不好的看法，我們**公司能做到今天的規模，還是有很多很多值得我們自豪和繼續發揚得地方。我上面說到的方方面面，也許是在建築企業中國共產黨同存在的，可能更是一些民營企業普遍存在的現象。但是在產品嚴重同質化、利潤嚴重下滑、同行業競爭加劇的今天，我們只有加強管理，提升自己企業的管理水平，才能切實的提升自己的經營績效，使自己的企業永出不敗之地。
某專案物業管理建議書目錄：
鄭重宣告 …………………………………………………………………… 01頁
摘 要 …………………………………………………………………… 02頁
目 錄 …………………………………………………………………… 03頁
一、 前言 …………………………………………………………………… 04頁
二、公司簡介 …………………………………………………………………05頁
三、專案概況與分析 ……………………………………………………… 10頁
(一) 物業特點及分析 ……………………………………………… 10頁
(二) 管理思路及重點 ……………………………………………… 11頁
(三) 管理目標 ……………………………………………………… 13頁
四、服務模式 ……………………………………………………………… 15頁
(一) 高效管理原則…………………………………………………… 15頁
(二) 服務模式………………………………………………………… 16頁
(三) 客戶方針………………………………………………………… 27頁
(四) 物業管理前期籌備工作………………………………………… 28頁
(五) 小區前期管理 ……………………………………………………31頁
五、管理人員架構 ………………………………………………………… 42頁
(一) 管理組織架構…………………………………………………… 42頁
(二) 管理處組織機構和崗位設定…………………………………… 43頁
六、管理費用預算 ………………………………………………………… 47頁
(一) 前期開辦費用…………………………………………………… 47頁
(二) 管理費用預算…………………………………………………… 53頁
(三) 提請開發商解決問題…………………………………………… 56頁
七、結束語 ……………………………………………………………… 58頁
附件1：科瑞公司營業執照、資質、ISO9000的認證證書
附件2：荊瑞公司營業執照、資質證書
附件3：派遣工作人員的簡歷
尊敬的董事長：
你們好!很榮幸能服務於建設集團有限公司!
時間飛快我加入已經十年多時間，很高興看到公司不斷的壯大，每年業績斐然，這已經解決了企業的生存問題，可能也另同行望塵莫及，這也是一個企業的生存之本。在這種另人欣喜的情況下，我們公司的管理層仍然能居安思危，在公司的管理上提出了更高的要求，這也是我堅持服務於公司的原因之一。因此，基於對公司瞭解，在此提出一下建議。以下建議出於本人對本職工作的充分重視，真誠希望能夠對公司的發展有所裨益，希望公司走得更穩鍵走得更遠，因此若有言辭不妥之處，請領導多多諒解。
回想起剛進公司的時候，我從公司最底層的電工而至今日不斷的得到完善，崗位責任的不斷的變換、欣喜之餘對公司的各項管理制度的執行，每每感覺收效甚微，遠遠不能達到公司預期效果，公司經過幾年的聯營，回過頭看還得回到起點：公司組織構架的完善，必須的制定崗位責任制、必須從公司的各項管理制度做起。有規矩才有方圓，我想所有的企業管理人員都能夠認識到制度對企業管理的重要性。當然我們公司的組織架構還是實際存在，企業管理制度也是實際存在的，然而，在這段時間的一建工作，經常出現遇到問題時找不到相關的制度或處理問題的依據，需要公司不得不補充、修訂或制定新的管理制度，比如專案責任制管理、專案宿舍管理、專案門衛管理、公司辭工管理等等，但這種頭痛醫頭，腳痛醫腳的方式畢竟不是長久之計。我們XX集團公司的組織架構在以前聯營時可能適用，大家都靠自身的自覺性或對企業的忠誠度的不同來約束自己的行為，依據自身素養來為企業盡職盡責地做事，但企業發展了，新鮮的血液被注進了，不同地域、不同價值觀、不同素養的人又組合到一起，公司規模擴大了，組織構架就隨之會引起變化。我們就必須調整我們以往的組織架構，重新明確新的崗位職責，以往“人管人”的方式無法適用我們公司的管理，取而代之的是應該是用“制度管人”。
首先從組織構架的設計來說起，按我們企業的特點和規模，應該實行的是總經理向董事會負責制，然後實行崗位責任制，編制的組織機構圖，作為股東或董事會成員，可以在企業任職，但其許可權不能超越自己的崗位職責，更不能凌駕於總經理之上，除非在股東會議才能行使自己作為股東的權利。如果每個股東都同總經理擁有同樣的許可權直接參與企業的日常管理，那勢必會給公司的管理造成一定上的混亂，也讓公司的管理人員無所適從，不知道該向那位負責，該向那位彙報工作，該接受那位的工作指示—---而往往股東們並不一定能做到決策或意見一致。
有了適宜的組織架構，就應按照每個崗位的特點要求進行因崗定人，一建的所有專案獨立個體而不能像封建帝王一樣，給參與創業的員工或親友分侯加爵，排座次，安排到一些管理崗位。中國有句古話：兵熊熊一個，將熊熊一窩，不稱職的一個管理人員，不僅影響自己的團隊，甚至會直接影響公司的整體經營績效，管理界的著名的“木桶效應”就很直接的說明了這一問題。
有了完善的組織構架，就需要建立適宜的管理制度。在制定制度的過程中，公正(含有公平與正義之意)的精神，從制度建設角度來說應該是一切制度的本質特徵。制度的公正性不僅要在制定是表現出來，更要在執行中要表現出來，在同一個管理制度下，如果在處理問題時不能一視同仁，甚至出現一些特權階層，那麼制度存在的必要性，或者執行力度就會面臨嚴重的考驗，會出現員工對制度置若罔聞，甚至對抗制度的執行。
在企業管理制度建設的指導思想中，如果員工的一切活動都是與金錢直接掛鉤的，人格、成長、心理、精神、信仰完全被置於一邊，企業精神，自然就在多勞多得的效率口號下被拋棄了。適宜的管理制度不僅會成為管理人員們日常管理的得力工具，也會成為獨特企業文化形式的表現，而企業文化的靈魂就是企業精神。如果用更普通的詞觀念來概括，那麼所有有關企業文化的問題歸根到底還是回到四個字上“價值觀念” ，它應包含最基本和絕對的管理哲學思想：人道和公平。觀念決定一切，沒有觀念上的完整性、系統性，管理制度就是隨意的，企業管理不可能有生命力和永續性和連續性;而在觀念上具有決定作用的往往是企業的決策層。我們都知道花無百日紅、企業無永遠盛，如果一個企業僅僅是靠金錢作為公司與員工的唯一紐帶，企業不能保證自己的工資水平永遠高於別人，永遠沒有低谷，這種純粹的金錢關係也會被更強大的金錢所打敗：高素質核心員工逐利而走，在工資水平差不多的情況下大多數員工會選擇較好人文環境的企業，其結果就是很高的員工流動率!企業花大量時間、金錢培養的員工離職，會使得企業經常處於不穩定中，維持現狀就是一個無可奈何的選擇，提高發展就只能隨遇而安了。
現在我們XX公司的員工的工資並不是很低，但為何員工的流動性很大?目前我們的企業管理隨意性比較強，在一些事件的處理中，缺乏客觀、公正性，這不僅帶來相互的對立性，也帶來負面效應。在員工的工資與職務升遷方面，缺乏一個公平、嚴格、透明的制度，沒有讓員工看到自己的發展方向，也無從給他樹立一個奮鬥的崇高目標，更沒有一個統一員工思想與價值觀的信仰來凝聚所有人的理想，導致了部分管理人員的思想混亂、以自我為中心，在這樣的企業管理狀態中，我們一建公司如何能夠建設一支一流的員工隊伍而立於不敗之地呢?
本人向公司提出以上建議，並非是對企業有什麼成見或不好的看法，我們XX公司能做到今天的規模，還是有很多很多值得我們自豪和繼續發揚得地方。
我上面說到的方方面面，也許是在建築企業中國共產黨同存在的，可能更是一些民營企業普遍存在的現象。
但是在產品嚴重同質化、利潤嚴重下滑、同行業競爭加劇的今天，我們只有加強管理，提升自己企業的管理水平，才能切實的提升自己的經營績效，使自己的企業永出不敗之地。
20xx年XX月XX日
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