進行績效考核的想法不是產生於現在，而是在XX年前——1999年那時我拿出一個關於辦公室內部各個崗位的初稿。而後，又搞過幾次，為統一認識，每次我還做思想動員（這些內容見網上XX、XX、XX關於崗位責任的動員文章）。從“根”上講，這一制度設想還源於我初當祕書長的任職目標——北仲實現四個“一”：一個好品牌——成為信譽卓著仲裁機構；一支好隊伍——優秀的仲裁員和工作人員隊伍；.一套好制度，保障機構持續發展；.一個好基礎——物質基礎。原來以為機構實現自收自支是很了不得的事，當時目標是積累1000萬。現在的設定的目標，自然不可同日而語。我發現歷史總是驚人的相似，現在我們搞績效考核大家擔心、議論的問題與當年討論中遇到的問題相差無己，當年一些同志說的話彷彿尤在耳邊。過去講話所針對的問題，放在今天仍有意義。過去，沒有推行績效考核不是不想，而是不能。我記得彼德德魯克好像說過，誰都知道績效考核對提高績效的價值，但真正實行的人很少，因為太難。我理解太難有幾點：一是考核標準的設計。標準細了，執行成本高，操作不了；粗了失去衡量的標準又沒意義。我們曾在XX年聘請人力資源諮詢公司幫助我們搞績效考核方案和執行軟體。公司的人說與北仲合作，他們學到很多東西，但很有挫敗感——他們無法提供更多的東西。他們所能想到的，我們已經想到，而且，想得更深、更透。績效考需要將工作目標具體化、量化，對高知識含量、高度創造性的仲裁工作來說，其複雜程度遠超出人們想象。而且，這不是最難，最難的是執行。能否順利實行，不僅取決於標準本身的科學性、合理性、包容性，而且取決於人們對標準的理解和執行。如果執行者沒有積極、合作、建設性的態度，再好的標準也是一紙空文。因此，儘管過去我對崗位責任制做過若干次動員和說明，但我依然還想就績效考核制度對北仲現在及未來的意義進行說明。
一、為什麼現在要實行績效考核?
這有個時機和緊迫性問題。再過四年我將退休。年初的交流會上，有仲裁員已提出我離開後北仲的持續發展問題。他的意思是要儘快培養接班人。中國社會是個重視“接班人”的社會。我們從小接受的教育是作“無產階級革命事業的接班人”。但培養“接班人”對中國民主法治建設究竟有多少作用？法治社會靠的是制度而不是人，一套好的制度可以幫助組織沿著既定方針、原則繼續發展，保持組織的優良傳統和文化。一個差的制度就可能產生讓好人變壞的負作用。制度是一種實踐，光寫在紙上的東西不算是制度，必須落實在行動上，被大家認同，履行和遵守，形成一種習慣和風氣。只有這樣，組織才有可能“不因領導人的改變而改變”。如果以我退休時間倒計時，績效考核制度達到這樣的程度，我們剩下的時間已經不多了。再晚恐怕就來不及了，甚至搞不成了。北仲從成立之日起就不斷改革，其目的是將計劃經濟下的“單位”變成市場經濟條件下的“非營利組織”。我們走得比別人快，比別人遠，我們能有近乎奇蹟的發展，很大程度上得益於此——當別人承受變革帶來的痛苦和成本時，我們獨享變革帶來的紅利。但是，我們的改革遠未到位，我們的薪酬體制和其他人事制度還沒有起到激勵和約束作用。而這些是以績效考核為前提的，前提不解決其他的搞不了。改革就要破釜沉舟，一竿子插到底，半途而廢，會產生畸形和怪胎，走上歧路。與其如此，不如不改。改革不僅會遇到外來的壓力，也會受到我們自身的思維方式和行為習慣的制約。前些年網上流行慄陸莎寫的《走出單位》文章。她說“單位是國家權力向社會成員個體的延伸，代理國家行使著社會組織、社會治理、社會控制、社會資源分配、社會發展等全方位的職能”。“單位制度教化了一代又一代中國人，即使是年輕的一代也依舊帶著它的特徵走進職場”。中國僱員在跨國公司發展遇到的“瓶頸”，就是這種單位制度下形成的思維習慣和行為方式，也是我們改革過程中的阻力（儘管我們從一開始就進入北仲，而且，北仲在體制、文化方面與舊式“單位”有諸多不同。但整個大環境是這樣，我們的父母、親朋好友、同學可能曾在或正在制度文化下工作，我們在思想觀念或多或少受這種單位文化的影響）。所以改革不僅需要勇氣、魄力和毅力，還需要各種資源。現在是改革的最佳時間，我們有主觀意願，也有客觀資源，應該積極推進改革。否則，將來會出現半途而廢的現象，那些發生在其他單位裡的官僚主義、人浮於事、效率低下、任人唯親，裙帶關係、貪汙腐敗等，有可能在北仲上演。屆時，所到傷害最大的是同志們。
二、為什麼要實行績效考核？
首先，儘管我們已經有包括崗位責任制在內的各項規章、制度。但沒有績效考核，沒有相應獎懲制度，這些制度的實施將大打折扣。現在的管理是建立在管理者個人的領導水平、專業素養、道德修養及個人魅力基礎上的。如果管理者變化，要想保持整體管理水平不變，只能靠制度。北仲管理的核心是持續不斷地提升績效。我們的崗位責任制以及其他規章制度及日常管理工作都是圍繞這個核心。有人說北仲的管理已經到了極致——已沒有發展的空間，能夠保持現狀都不容易。我認為，績效考核及配套改革搞好了，北仲將迎來新的、更大的發展。人們很容易低估自己的潛力，而這種潛力是我們未來發展的最大資源。我們一直致力於開發這種潛力。績效考核是開發潛力的有效途徑。我實施崗位責任制長達十年，為績效考核實施也準備了十年，在此期間形成的規章制度、辦法凝聚著新老同志心血以及北仲的管理經驗和做法。我們好不容易才走到今天的程度，可以說，萬事俱備，只欠東風——實施這項制度。現在再不搞績效考核，那將是前功盡棄，非常遺憾，我們既有愧於前人，也有愧於後人，更對不起自己。
其次，北仲機構改革力度最大、成效最顯著的是用人制度。各地仲裁機構對此羨慕不已。外地仲裁機構領導認為，北仲用人自主，能夠聘用高素質人才。而他們沒有用人自主權，“想要的人進不來，不想要的，塞進一堆”，“不幹活的人走不出去，留下來還影響他人”。工作人員羨慕北仲的“公平競爭，機會均等”。沒有“領導說你行，不行也行，領導說你不行，行也不行”現象，也沒有“老人老辦法，新人新制度”，造成的不平等。我們大家都是這種制度的受益者，要想將這一制度堅持下去，就得繼續深化改革。績效考核將幹部對員工考核的標準公開，不僅使每個人得到公平對待，而且，這種公平要讓大家都看到，將公正、公平、公開、任人唯賢的用人制度貫徹到底。績效考核相當於交通規則，透明度很高。一開始，大家可能會覺得彆扭和約束，時間長了，習慣成自然，沒有警察，道路交通也暢通無阻。績效考核搞好了，大家都能避免和及時克服低階錯誤，可用將更多的時間和精力用於個人的全面發展。
其三，我們雖然有勞動合同聘用制、崗位年限制、幹部競聘制度，實現了人才“能進能出”和幹部“能上能下”。但我們人事制度上的改革還不徹底。我們的薪酬體制依然保留大鍋飯的因素，其後果是幹好幹壞一個樣，損害了績效高的工作人員的積極性。這一點在過去的相關會議上，有同志提出來過。其實，在大家的心裡這是個問題。要想不走回單位體制下“論資排輩”的老路，在薪酬和晉升制度上體現獎勵先進，督促後進的效果，就得在績效面前公平競爭。因此，儘管績效考核涉及利益，比較敏感、麻煩、困難，但我們必須知難而上，不能猶豫不決，裹足不前。如果貽誤時機，我們將自食其果。
以上是我就績效考核的意義所做的說明。總之，這項制度對北仲將來的意義和作用要大於現在，對於你們的關係要大於我。大家都還年輕，無論是從物質上，還是個人發展上，我們都要依賴北仲這棵“大樹”。我們當然要努力使她健康成長，永葆青春。需要強調的是，績效考核能否實施，不僅取決於考核的標準，更取決於大家對這項制度的態度。如果大家以積極的、建設性的態度，我們會比較容易地解決實施中的各種問題，實現制度的最佳效果。如果，以消極的、否定的態度，一個小問題也能帶來意想不到的麻煩和後果。屆時，考核的失敗，不是敗在制度上，而是敗在我們對待制度的態度上。就像仲裁一樣有的地方發展不好，不是這項制度不行，而是執行這個制度的人不行。
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