高管人員聘用的“勞動合同”分析

高管人員聘用的“勞動合同”

對於公司高層管理者這類特殊群體，法律法規並沒有特別約定，也使得公司高管在與企業發生勞資糾紛時，最終得到與普通勞動者不同的結果。在勞動仲裁中，高管也一直是勞動爭議中較為複雜的人群。因其聘用和工作與一般勞動者不同，並且很多高管同時是公司股東。公司高管人員往往兼具“勞動者”和“僱主”的雙重身份屬性，那麼，在雙重身份下，高管還能不能像一般勞動者那樣主張呢?他們的“勞動合同”能否用“聘任書”、“經營目標責任書”代替呢?

XX年10月，小羅到凱迪公司工作，雙方未簽訂書面勞動合同。同年11月，凱迪公司發文任命小羅為副總經理，內容涉及工作職責、年薪和績效薪酬。XX年10月小羅晉升為總經理。XX年7月，凱迪公司免去小羅總經理職務。XX年8月，小羅申請仲裁，要求凱迪公司支付未簽訂勞動合同的雙倍工資。

仲裁機構支援小羅的請求，凱迪公司不服訴至法院。法院認為，凱迪公司與小羅雖未簽訂勞動合同，但XX年至XX年簽訂了經營目標責任書，它明確了勞動者與用人單位之間的勞動關係和勞動者的相關權利和待遇，具備了勞動合同的基本要件，故XX年至XX年期間應視為簽訂了書面勞動合同。XX年1月之後，凱迪公司與小羅既未簽訂書面勞動合同，也未簽訂經營目標責任書，應承擔支付雙倍工資的責任，判決凱迪公司支付小羅XX年1月至7月期間未簽訂書面勞動合同雙倍工資。最終，雙方在二審期間達成調解協議，凱迪公司支付小羅雙倍工資28萬元。

首先，我們要了解高管聘用的程式及相關適用的法律法規有哪些?

在聘用方面，董事、監事一般與股東會簽訂聘用合同，而總經理、副總與財務負責人及章程規定的高管人員則與董事會簽訂聘用合同，形成董事會決議下發。這樣的高管就與公司形成的委任關係，其隸屬性較一般員工的勞動關係而言較弱。而有的公司，章程規定除總經理以外另有一些高管由總經理直接任免，那麼，這類高管的聘用直接由勞動合同法來調適。

如果該高管是總經理，他理應對公司所有規章制度、組織結構一手籤批下發，勞動合同也隸屬於他的工作職務管理範疇。而如果由總經理提名董事會任免的副總，其作為職業經理人已經掌握了公司的所有規章及作為勞動者應具有的權利義務。公司不與你籤合同，你可以要求公司規範勞動合同簽訂流程並主動與公司簽訂。作為高管本身具有對抗職場的風險與認知，一旦訴諸仲裁索要雙倍工資從理性上是行不通的。

總經理的聘用及除經理以外的高管聘用程式適用《公司法》，勞動關係適用的法規是《勞動法》與《勞動合同法》。

《公司法》第148條規定：“董事、監事、高階管理人員應當遵守法律、行政法規和公司章程，對公司負有忠實義務和勤勉義務。董事、監事、高階管理人員不得利用職權收受賄賂或者其他非法收入，不得侵佔公司的財產。”

《勞動合同法》第82條規定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資”。

其次，用人單位與高管人員之間所簽訂的蘊含勞動者權利義務內容的經營目標責任書能否視為書面勞動合同?

用人單位與高管人員僅簽訂了聘任書或經營目標責任書，未簽訂書面勞動合同的情況下，只要能夠提供證據證實雙方之間確實存在勞動關係，可以明確高管人員與用人單位之間最基本的權利義務關係，比如：約定了公司高管工作職責、薪酬、績效獎金等，就應視為簽訂了書面勞動合同。

由於對公司高管人員勞動合同形式缺乏統一規範，導致實踐中大多數公司以聘用協議、聘任書、股東協議書中關於高管人員任職的約定、簽訂目標責任書等五花八門的形式與高管人員建立勞動關係，並約定勞動報酬。

對上述以各種不同形式呈現的文字能否認為已簽訂書面勞動合同，高管人員與用人單位往往各執一詞。其實，書面勞動合同僅僅是雙方當事人締約的意思表示的載體，隨著勞動合同形式日趨多元，不能僅從形式上要求書面勞動合同書，而應該從實質上進行判斷。因此，不論用人單位與高管人員簽訂的是何種形式的協議，只要該協議訂立過程建立在自願、合法、協商一致的基礎上，能確認雙方已建立勞動關係及雙方的基本權利義務，以及高管人員的崗位和相關待遇，就可以認定為已簽訂勞動合同。

就本案而言，小羅作為總經理屬於高管人員，雖然未與凱迪公司簽訂書面勞動合同，但是凱迪公司自XX年至XX年間與小羅簽訂了目標責任書，明確了小羅的工作職責，確定了基本工資和績效工資的計算方式，已具備勞動合同的基本內容，應視為雙方簽訂了勞動合同。而XX年，凱迪公司與小羅既未簽訂經營目標責任書，亦未簽訂書面勞動合同，因此，XX年1月至7月期間應認為雙方未簽訂勞動合同。

最後，公司高管人員適用“雙倍工資罰則”應當具備何種條件?

高管人員是否適用“雙倍工資罰則”，應綜合考量高管人員的崗位職責與職權範圍、高管人員是否存在過錯及用人單位有無未簽訂書面勞動合同的過錯等情況，視具體情形而定。

公司高管兼具勞動者與“僱主”的屬性決定了其適用“雙倍工資罰則”時，也應當有別於普通勞動者。判定公司高管未簽訂或續簽書面勞動合同是否適用“雙倍工資罰則”，應當綜合考量以下幾個方面的因素：

(1)公司高管的崗位

若公司高管人員系人力資源經理，因其對勞動法律、法規的知悉程度通常遠遠強於普通勞動者，代表用人單位與員工簽訂勞動合同、進行勞動人事管理之職，假若“未與自己”簽訂書面勞動合同，應視為人力資源經理嚴重失職，自行承擔未簽訂書面勞動合同的不利，自然不得向用人單位主張雙倍工資。

若公司高管人員屬於其他崗位的經理，比如，專業技術研發崗位經理、市場營銷崗位經理、財務負責人等，因其不參與勞動人事的管理，往往對勞動法律、法規比較生疏，此種情形下，他們的境況與普通勞動者無異，審理過程中，就應著重審查用人單位有無未簽訂書面勞動合同的事實，確實未簽訂書面勞動合同的，就當然適用“雙倍工資罰則”。

(2)用人單位有無不簽訂書面勞動合同的過錯

若用人單位能提供充分的證據證實其履行了簽訂合同的必要程式與行為、高管人員明顯得到了簽訂合同的機會、合同條款公平合理等情況，就足以認定其在主觀上沒有未簽訂書面勞動合同的過錯，顯然，可以免除“雙倍工資支付”責任。

若用人單位未能提供充分證據證實其無過錯，則要承擔因未簽訂書面勞動合同的“雙倍工資支付”責任。

(3)公司高管與用人單位之間建立勞動關係的規範化流程

首先，由用人單位董事會授權或同意確定高管人員的聘任期限與職責要求，發放高管人員聘任書;

其次，再由用人單位與高管人員簽訂標準化的權利義務明確、內容詳細的書面勞動合同。