關於HR勞動合同

在代理本案前，我曾給企業分析過案件勝敗的機率，敗訴的風險主要在於沒有直接證據，打官司就是打證據，既然沒有書面勞動合同，就應當支付未籤合同的雙倍工資。但我們也從以下幾個方面分析了勝訴的可能：一、有證人證言，符合法律規定的證據種類;二、員工身份的特殊性。穆某系企業hr,負責該項工作，理應知道本人及時與用人單位訂立書面勞動合同以及合同的重要性，而且這也屬於穆某的崗位應盡之責，現在全公司都簽訂了勞動合同，唯獨其作為hr沒簽訂合同，這顯然不是公司的過錯，故公司不應當承擔賠償責任。但該推理已經被仲裁裁決、一審判決所推翻。

本案發生的關鍵在於公司的管理疏漏，而導火線是企業曾承諾的利益得不到兌現，企業在穆某離職交接時就應當意識到其職位的特殊性和勞動合同的關鍵性。建議看到本案的企業能合理防範此類風險，而看到此文的hr不要效仿穆某，保留hr最起碼的職業道德。