不能因未婚先孕解除職工的勞動合同

法律小常識：不能因未婚先孕解除職工的勞動合同

單位依據規章制度，以未婚先孕為由解除了女職工原某的勞動合同。該決定是否合法呢?

XX年8月，年僅18歲的原某從高職院校畢業後，通過招聘到煙臺某電子公司從事電子元件組裝工作，雙方簽訂了為期3年的勞動合同。XX年3月，原某被當地婦幼保健院診斷為“早孕、妊娠反應”，並由醫生開具了休息1周的診病證明，原某據實向公司提出書面請假申請。休假期滿上班的第一天，原某收到由公司人事部門送達的勞動合同解除通知書，解除合同的理由為：原某在尚不足法定婚齡的情況下未婚先孕，此行為違反了單位規章制度，公司決定以嚴重違紀與其解除勞動合同。原某與公司交涉未果後，委託律師向當地勞動人事爭議仲裁委員會提起申訴，要求依法撤銷該公司作出的解除勞動合同決定，雙方繼續履行勞動合同。

該公司在庭審中辯稱：原某等職工入職時，單位組織他們進行了為期3天的入職學習，其中包括單位規章制度的專項學習。規章制度中明確規定，女職工未婚先孕的，給予嚴重違紀處分並解除勞動合同，不支付經濟補償。原某未婚先孕違反了這一制度，在公司內造成嚴重負面影響，公司據此與原某解除勞動合同並無不妥。該公司並提供了原某當初的學習簽字確認。

仲裁委審理後認為，根據《勞動法》和《勞動合同法》第4條的規定，“用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。”同時，參照最高人民法院《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(一)》第19條的規定：用人單位根據勞動法第4條之規定，通過民主程式制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，並已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。該公司在制定規章制度時，程式符合法律、法規的規定，但“女職工未婚先孕的，給予嚴重違紀處分並解除勞動合同，不支付經濟補償”的內容，不符合國家現行的勞動法律、行政法規及政策性規定。因為，在我國現行的《勞動法》及《勞動合同法》中均有女職工在孕期、產期、哺乳期內不得解除勞動合同的規定，該規定並未將未婚女職工排除在保護範圍之外。因此，該規定應屬無效。最後，經仲裁委主持調解，該公司同意與原某繼續履行勞動合同，並及時修改了單位規章制度中的相關內容。