一、現狀分析
1、目前高職院校對創新創業教育重要性的認識尚未真正到位。創新和創業教育尚未變成高職院校師生的共同行動。原因是一部分管理者認為，現在學校擴招，教育資源嚴重不足，能維持學校的正常運轉就不錯了;一部分教師覺得現在生源質量下降，傳統意義上的學習質量都難以保證，還談什麼創新創業?大多數學生則在應付著各種考試，能否創新那是走上工作崗位以後的事。
2、“雙創型”人才培養模式沒有得到根本性的確立。一是各種政策、制度和措施沒有形成一個系統的體系，而只是在傳統培養模式基礎上的區域性修正和補充;二是形式重於實質，在“雙創型”人才培養中沒有起到真正的作用。
3、創新創業教育缺乏強有力的目標導向。長期以來創新創業教育還沒有真正納入教師教學工作業績考核範圍。對學生傳統單一評判模式的考核制度和考核方法依然在教學領域保持，成為實施素質教育、培養“雙創型”人才的“瓶頸”，阻礙著人才能力和素質的提高。
二、方案探討
1、轉變教育理念，實現創新創業的一體化教育創新與創業是一個辯證的統一體，創新是一個從新思想的產生到新知識、新技術、新產品或服務的發現、發明和設計的過程，創業是一個發現和捕捉機會並由此創造新產品或服務並實現其潛在價值的過程。創新是創業活動的前提和基礎，是創業活動的最核心要素和最本質的特徵，是創業的靈魂和關鍵，也是創業可持續性的保障。而創業基於創新，並推進創新。高職教育“雙創型”人才的培養也應實現創新教育與創業教育一體化。
2、確定“雙創型”人才培養目標“雙創型”人才的目標特徵有以下二個方面：一是“雙創型”人才應具有紮實的知識根基和較完備的知識結構;具有良好的自主學習、再學習的習慣和能力;具有典型的創新創業意識和堅忍不拔的精神;具有敏銳的洞察力、獨到的思維方式，善於判斷和把握機會;具有高超的創新、實踐、實施和拓展能力;具有優秀的團隊精神和社會競爭力。二是“雙創型”人才也應該具有專業人才的行業特徵。
3、優化“雙創型”人才培養模式建立由學校培養與學生自我發展相結合、第一課堂與第二課堂相結合、校內理論教學和模擬教學與校外實踐教學相結合、國內社會形勢教育與國際背景教育相給的開放式教育教學模式，充分發揮學生、學校、社會在“雙創型”人才培養中的多元作用。
4、創新“雙創型”人才培養教學方法在教學過程中，強調學習過程比學習的結果更為重要，要摒棄傳統的以講授式為主的教學方法，積極推行以下三種教學方法：一是案例教學法，通過組織學生討論一系列實際存在案例，提出解決問題的方案，使學生掌握有關的專業技能、知識和理論;二是模擬教學法，運用模擬器或模擬情境使學生在接近現實情況下扮演某個角色，並和其中的人或事產生互動，以達到預期的學習目的，以培養學生資訊獲得、動作技能和決策等能力;三是“實戰”教學法，在一個真實的社會環境和工作環境中，使學生在現實情況下扮演某個真實的角色，開展業務工作，以達到真實的學習目的。
5、強化“雙創型”人才培養的實踐教育為了進一步加強對學生綜合能力、創新能力的培養，根據經濟社會發展形勢和科學技術的進步要求，不斷更新和優化實踐教學內容，增加綜合性、設計性、開放性、創新性實訓內容，確保學生在實訓教學環節中得到充分的基本技能和創新能力訓練。
6、改革考核方式考核內容應以針對學生的能力、素質與創新因素進行檢測，要儘量具有挑戰性、競爭性，能充分激發學生的創新意識、創新慾望、創新激情，能激勵學生不遺餘力地去探討、鑽研;在考核標準上，把創新因素作為最主要的評判指標。採用開放式、靈活多樣的考試方式，建立以開卷考核、分散考核、過程考核等為主要形式的考核方式。
7、建立保障機制一是健全組織機構，成立大學生創新創業教育領導小組和大學生創新創業指導中心，負責全校大學生創業教育工作，加強對“雙創”教育的組織、協調和管理。二是健全規章制度，制定大學生創新創業教育指導意見，將“雙創”教育納入規範化、制度化管理。三是設立“雙創”專項基金，對學生的“雙創”活動進行專項資助。
三、結束語
本文旨在確定“雙創型”人才的培養目標定位，分析傳統的人才培養模式與“雙創型”人才培養模式的差異，在創新創業教育中人才培養模式如何進行轉型提供探討方法。
一、遵循原則
1.遵循規律性。堅持系統培養理念，整體統籌各學段，理順各學段的功能定位與育人目標，使其依次遞進、有序過渡。
2.注重整體性。著眼完整人的成長，整體統籌各學科，加強學科間的相互配合，發揮綜合育人功能。
3.體現協同性。整體統籌各類教育陣地與教育型別，實現協同聯動，構建協調一致的育人環境。
二、具體措施
1.實施三段聯動戰略，深化落實貫通培養
著眼於新的大學聯考形勢和學生的未來發展，解決各年級教學研究和實踐中各自為戰的.問題，在創新人才落實三段聯動責任制，促進我市創新教育教學研究和實踐更加科學有效。
一是根據學生在各年級的年齡特徵、學習心理、學習任務的不同，將三個年級學生應養成的創新習慣、需掌握的創新技能和應形成的創新能力綜合考慮，統籌安排各學段的教學任務，做到三段既相對獨立，又密切聯絡。加強學段間教學內容銜接的研究，協調三個學段的工作步調，實現學段教學和研究力量的優勢互補和各種教育資源的共享，發揮學段統籌協作的整體整合效益。
二是確定具體任務。根據學科教學的特點，統一制定提高創新能力的戰略規劃。跟蹤最新教改成果，提出具有前瞻性的學科教學發展意見。開展三個學段學科貫通培養等重大課題研究。統一組織有關的創新教育活動，為課堂教學提供正確的導向。發現與解決影響創新教育發展的問題，確定重點研究課題。
三是落實段聯動措施。建立由三個年級教研員組成的學科創新教育研究小組，實行首席教研員制。組長在學科教研工作中要起核心作用，發現問題、設計活動，組織領導本學科其他各學段教研員和教師進行教研教改。分學科制定三段聯動工作計劃，有針對性地設計活動開展研究工作。創新教育研究中心和教研室對學科創新教育教學聯動的情況每半年考評一次，主要是對學科組提出的研究問題、開展的研究活動、研究的成果進行綜合評價。評價結果學科組內實行捆綁式考核，納入教研員學科負責制。
2.建立創新潛質學生資料庫，聯動跟蹤培養
創新潛質學生是創新活動中湧現出來的具有濃厚興趣、創新思維和動手實能力的學生，對於潛質學生加強跟蹤管理有利於他們的良好的後續發展，同時能夠發揮積極的榜樣作用，使創新學生群體不斷壯大。
一是學校從創新課程落實及創客大賽、實驗技能大賽、科技節、藝術節等活動中，通過資料跟蹤分析，發現創新潛質人才，形成潛質學生資料庫並及時跟進培養，並推薦參加市級以上創新教育活動。市創新教育研究中心通過搭建各類競賽活動，對學校具有創新潛質的學生進行篩選，建立市級資料庫，推薦參加省級、國家級創新活動。
二是學校通過資料庫關注潛質學生髮展動態，結合人生規劃課程，及時與市創新教育研究中心、普通高中、中等職業學校等做好溝通，為學生後續發展搭建橋樑，為高中、中職學校提供創新潛質的學生，同時學校結合自主招生政策，為有創新潛質的學生升入高校牽線搭橋。
3.出臺貫通培養實施方案，提供政策保障
出臺加強中國小創新人才貫通培養實施方案，確保人才貫通培養工作有政策保障。
一是加強組織領導。市級相關部門聯合成立中國小創新人才貫通培養工作領導小組，安排1名局領導分管中國小創新人才貫通培養工作，確定創新教育研究中心負責中國小創新人才貫通培養的管理和業務指導工作。同時，各中國小校要有1名校級領導分管創新人才貫通培養工作。
二是保障經費投入。教育局將中國小創新人才貫通培養經費列入預算，重點支援科技教育資源、基地建設、裝置設施購置、科技競賽活動舉辦等工作。各學校在公用經費中安排創新人才教育經費，重點用於活動耗材的購置、活動資源的引入、校內外活動的實施。
三是完善評價制度。教育局把學校創新人才培養工作列入教育工作檢查評估的重要內容;各學校對創新教育活動輔導教師工作納入學校評價系統。學校對學生參加創新教育活動進行多元、動態、過程性評價，並將考核結果納入學生綜合素質評價範疇。對高中學生創新成果記入檔案，賦予相應學分，建立創新人才培養與高校自主招生相對接的優先錄取制度。
“校企合作、工學結合”是利用學校與企業的各自優勢資源，以市場為導向的有針對性地開展產教研一體化人才培養形式;是將以理論知識學習和素養教育為主的學校教育與以經驗技能和崗位能力培養的企業生產實踐有機結合起來，實現“做中教、做中學”的人才培養模式，這種人才培養模式將職業教育從院校拓展到企業，使學生真正融入企業與社會，實現了學生能力素養與崗位要求的“零距離”對接。為此許多職業院校在招生招工形式、專業課程設定、人才培養模式、實訓基地建設、產教融合渠道、教師與師傅雙向交流機制等方面積極開展探索。洛陽鐵路資訊工程學校與河南資訊工程學校等中職學校立足自身特點，遵循職業教育發展規律，在現代學徒制方面做出了一些探索。
一、校企合作政策的有利引導
《國家中長期教育改革和發展規劃綱要(20__—20__年)》強調“以服務為宗旨，以就業為導向”推動教育教學改革，實行“校企合作、工學結合、頂崗實習”的人才培養模式。這是經濟發展模式轉變、產業結構轉型升級的內在需求，對促進職業教育更務實、更健康的發展，加強社會建設和文化建設，實現中華民族偉大復興具有重要意義。
出臺優惠政策，改善辦學環境
一是對積極開展校企合作的企業給予財政資金傾斜，並給予優惠政策，包括稅收減免或者專項資金補助，補償企業因校企合作所付出的成本。20__年河南省批准了學校的河南省中等職業學校特色校建設方案，20__年河南省批准學校開展河南省中等職業學校數字化校園試點建設方案，省財政提供專項資金，較好地改善了學校的辦學環境。二是校企雙方要加強崗位安全意識教育，要求企業應支付學生合理勞動報酬，併為實習生購買“責任保險”，切實保障學生、學校和企業的權益。三是在政府引導和監管下，開展PPP合作機制的探索與試點工作，促進校企雙方優勢資源的整合。
拓寬融資渠道，創新辦學體制
為認真貫徹落實《國務院關於加快發展現代職業教育的決定》，河南省按照產權制度要求，出臺《關於進一步優化中等職業學校佈局提升辦學水平的意見》，探索多元體制辦學形式，採取公辦民助、民辦公助、股份制等多種形式體制改革;充分考慮職業教育發展的實際，鼓勵和支援學校、行業、企業、社會團體與個人等各方面的力量參與職業院校產權制度改革。
依行業辦專業，建專業饋行業
學校以“立足地方，依靠企業，服務行業”為原則，和中鐵電化局設計院、中鐵電化局三公司、北京通號工程有限公司、洛陽電務段等多家企業就專業建設、課程設定、分配機制、人才培養方案進行積極溝通、簽訂校企合作協議，合作建設集鐵道訊號、鐵道通訊技術和電氣化鐵道供電等專業的校內綜合實訓演練場;與中鐵建電氣化局、中國鐵路通號總公司等單位加強合作，設立校外實訓基地。不僅可以滿足學校專業實訓的需要，充實了專業實踐技能教學環節，同時實現資源共享，輻射周邊地區，為企業、其他院校學生提供培訓服務。
二、現代學徒制中人才培養模式的改革與實踐
根據教育部20__年印發《教育部關於開展現代學徒制試點工作的意見》精神，學校積極開始試點，推行包括人才培養目標、聯合招生方式、教學方案制訂、課程體系開發、職業資格證書獲取等方面的現代學徒制試點改革和探索。目前，河南省入選全國165家首批現代學徒制試點學校，正按照現代學徒制要求穩步推進實施，逐步完善“基礎素能+核心素能+拓展素能”的素質培養體系、“過程考核+德育學分+職業認證”的人才評價體系、“學生—學徒—準員工—員工”四位一體的人才培養模式。
“校企共建，多元評價”的創新機制
學校與合作企業聯合成立專案試點領導小組，分設祕書處、理論研究團隊、實踐探索團隊(通訊、訊號、供電三個專業團隊);合作企業相應成立專案辦公室，分設技術小組、協調小組、指導委員會。
校企雙方共同制定五個育人環節。一是共同制訂人才培養方案，二是共同研討實訓方法與實訓專案，三是共同制訂學生評價與考核標準，四是共同做好“雙元”(教師與師傅)教學與管理，五是共同做好學生招生與就業，使現代學徒制落到實處。
學校聯合企業在20__ 級學生中共同組建3 個鐵道訊號專業、2 個電氣化鐵道供電專業、2個鐵道通訊專業學徒班，開展現代學徒制試點專案;同步實施“雙元結構教師小組”教學團隊教學，併為學徒制班級配備有豐富管理經驗的德育教師;另外引入全國鐵道職業教育鐵道通訊、訊號、供電專業教學指導委員會作為第三方評價機構對現代學徒制專案的實施進行過程監控、評價和反饋。
“立德樹人，技能為本”的立體培養
1.職業素養的培養
學校組織專家編寫校編教材《崗前教育教程》，開展辯論賽、演講賽、歌手賽、才藝賽、體育賽，“法律講堂”“道德講堂”“模擬應聘”與“企業文化周”，舉辦愛心社。一是培養學生良好的職業素養;二是引導學生平穩進入社會，解除困惑，樹立信心，快速實現角色轉換，縮短上崗後的磨合期，全方位融入企業團隊;三是引導學生熟悉企業文化，瞭解企業的運作模式和工作特點，介紹薪酬、勞動保險、勞動合同等方面內容，促進企業文化與校園文化的融合;四是引導學生明確人生目標，做好職業規劃。
2.專業技能的培養
學校與企業聯合制定課程開發標準，建立“過程共管”的實訓管理制度，採用“師帶徒”模式增強專業實踐教學，完善現代學徒制教學體系與評價體系;以崗位需求為引導，加強實訓基地建設，開發實訓專案，改革實訓方式，促進學生身份與學徒身份的融合，使之有利於培養學生的崗位能力和創新能力。
“寓學於工，工學結合”的培養模式
1.針對在校學生工學結合
如第一學年的每學期用兩個月開展校內實訓，獲得基本實踐技能;第二學年的每學期用兩個月到企業實訓基地進行頂崗實習，獲得專業技能，在校期間假期還可進行專項技能實踐的教學形式。如，學校與中國鐵建股份有限公司開設的中鐵建“十四局通訊班”，中鐵建“十四局供電班”，校企雙方本著互助合作、共同發展、積極交流、互惠互利的原則，採用該模式校內教學與頂崗實習。
2.針對企業職工的工學結合
學校根據用工企業的用人標準和專業技能需求，與相關企業聯合共同開設職工培訓班，包括學歷教育班、專技人員培訓班、特殊行業或工種培訓班等。如，學校與中鐵建電氣化局一公司合作的“一公司訊號班”、中國中鐵的的“三公司訊號班”就是針對企業職工再學習、再教育而開辦的職工班等。
“校企共育，權責共擔”的訂單培養
學校按企業“訂單”要求招生，由企業、職業院校和學生簽訂三方培養協議，按企業要求制定培養目標和教學計劃、教學內容進行專業培養，職業院校依據企業對人才培養的要求，為企業“私人定製”專業人才，做到招生招工一體化。
學校開展校企合作的中國鐵路通訊訊號集團公司的“濟南通號班”“天津通號班”，以“市場需求”為導向採用訂單模式培養學生。在“訂單培養”實施過程中，企業和職業院校要實現兩個“雙向對接”：一是素質教育、技能教育與企業需求的對接，做到“產銷對路”;二是學生與員工角色的對接，學校開展就業指導、崗前培訓，創設企業環境、企業管理的方式，使學生養成遵守規章制度，服從企業決策的員工意識。“訂單模式”培養的人才不僅為學校贏得聲譽，更為企業儲備了大量的高素質技能人才，創造了很好的社會效益。
“以賽促教、以賽促建”的平臺對接
大賽是競技場，也是風向標。學校在鐵道訊號專業、通訊技術專業、電氣化鐵道供電專業的全國鐵路職業院校技能大賽中屢次獲得各專業一、二等獎。競賽深化了與行業更緊密的合作，多項競賽都有知名企業參與，促進了學校和企業的互動，便於研討、開展專業建設;比賽內容與產業發展、行業標準融合，促進了學校教育教學、課程體系、實訓專案的改革創新[4]，引領“人人皆可成才，人人盡展其才”的人才觀，塑造“技能改變命運，大賽點亮人生”的價值觀。
一、專業簡介
英語專業是我校重點扶持建設的特色專業之一。本專業秉持“錯位競爭，特色發展”的辦學理念，結合我校應用型人才培養目標，通過加強學科建設、課程建設以及實踐教學建設，教育教學質量穩步提升。本專業依託我校雄厚的法學、商學教育背景，發揮學校學科優勢，在充分強化英語語言知識，培養學生綜合應用能力的前提下，引導學生兼修法律和國際商務領域的基礎知識和理論，成為既有英語語言優勢又有專業特長的適應社會經濟國際化發展需求的高素質應用型人才。
本專業注重加強教學團隊建設，有一支團結敬業、具有創新精神和發展潛力的優秀教學團隊，教學成績斐然。碩士研究生考試通過率穩定在20%以上;英語專業四級考試一次性平均通過率85%,高出全國通過率29.7個百分點;專業八級考試曾以85.14%的一次通過率創得佳績，高出全國43.11%的平均水平。另外，我係學生在“外研社杯”、全國大學生演講比賽、“希望之星”、英語風采大賽、“21世紀杯”、大學生英語演講大賽、山東省科技英語大賽等國家級、省級比賽中多次獲獎,並被授予“山東省外語優秀人才培養基地”的光榮稱號。
本專業培養的畢業生因既掌握英語又兼修法學、國際商務基礎理論知識與實踐操作技能，在就業市場上具有明顯的競爭優勢，受到用人單位的歡迎。
二、培養目標
本專業旨在培養學生德、智、體、美全面發展，具有紮實的英語語言基礎和寬厚的人文素養，具有一定的創新意識，較強的實踐應用能力、自主學習能力和社會適應能力，並能熟練運用英語在外事、教育、法律、經貿、文化、科技、軍事等部門從事翻譯、教學、管理、研究等工作的應用型高素質英語人才。
三、培養要求
1.掌握馬克思主義基本原理，樹立正確的世界觀和人生觀，熱愛社會主義祖國，具有較高的思想道德素質，良好的政治、文化、心理素質，較強的團隊意識和健全的人格;
2. 具有紮實的英語語言功底，掌握英語聽、說、讀、寫、譯等技能，熟悉英語語言學、文學等專業基礎知識;
3. 具備較好的人文社會科學基礎，對英語國家的語言、經濟、社會、文化等有較廣泛的瞭解，具有一定的跨文化交際能力;
4. 具有較強的實踐能力及一定的科研能力和創新意識;
5. 具有較強的自主學習能力和學習意識，掌握科學的學習方法，具有良好的學習習慣;
6. 具有良好的審美情趣和人文素養;
7. 身體素質達到國家規定的大學生體育鍛煉合格標準，具備健全的心理和健康的體魄;
8. 具有較強的社會適應能力，能夠勝任從事本專業範圍內各項工作的要求;
9. 掌握日語及計算機基礎知識及應用技能;
10.鼓勵學生獲得至少一種專業能力證書或職業資格證書。
專業能力證書： 英語專業四級證書、英語專業八級證書、全國英語翻譯證書、上海外語口譯證書、託福、雅思等。
職業資格證書：教師資格證、對外漢語教師資格證、劍橋商務英語證書、導遊資格證、法律英語證書、律師資格證等。
四、學制、學時與學分
基本學制四年，按照學分制管理，修業年限3到6年。
總學時：2416學時。
總學分：165.5學分，其中，必修課128.5學分(通識必修課27.5學分，專業必修課52.5學分，實踐必修課48.5學分);選修課34學分(通識選修課8學分，專業選修課16學分，實踐實訓選修課10學分);素質拓展3學分。
五、授予學位
按規定要求完成學業並符合學士學位授予條件者，授予英語語言文學學士學位。
六、專業核心課程
1.基礎英語 20學分
本課程是英語專業基礎階段的必修、精修課程,它旨在通過語言基礎訓練與篇章講解分析，培養學生聽、說、讀、寫、譯的'專業技能，為學生高年級階段進一步學習《高階英語》及相關後續專業課程打下紮實的語言功底。
2.高階英語 8學分
本課程是為英語專業高年級學生開設的主幹課，它旨在通過閱讀和分析內容廣泛的材料，培養學生對英語語言深層次的理解和欣賞，豐富學生英語國家的社會文化知識，增強學生對文化差異的敏感性，培養學生綜合分析問題的能力和整體素質。
3.英語泛讀 4學分
本課程是英語專業基礎教學的一門必修課,它旨在培養學生的英語閱讀能力、語篇分析能力以及邏輯思維能力。同時，通過閱讀訓練幫助學生提高閱讀速度，積累語言知識，加深英語語言文化的積澱。
4.英語聽力 16學分
本課程是英語本科專業一、二年級開設的專業基礎課程，也是一門實踐必修課。它旨在循序漸進地引導學生進行一系列正規嚴格的聽力技能訓練，逐步提高學生對各類視聽語料的理解能力，為學生進入高年級學習打下基礎。
5.英語口語 8學分
本課程是英語專業的必修課程。本課程旨在是通過大量的口語練習和實踐，逐步培養和提高學生用英語進行口頭交際的能力，同時幫助學生了解主要英語國家的文化背景和生活習俗。
6.英語寫作 2學分
本課程是英語專業的主幹課程之一。它旨在培養學生的語言欣賞能力、英語思維能力、篇章組織能力和表達藝術，有助於書面表達的準確性、條理性、生動性和說服力。
7.英國文學史及作品選讀 3學分
本課程是英語專業高年級階段的專業必修課程。課程通過對英國文學各個階段的主要作家和作品的分析使學生了解英國文學主要文學流派及其創作特點，提高學生的文學閱讀、理解與鑑賞能力，增強對西方文學及文化的理解，提高他們的綜合人文素質和批判思維能力。
8.美國文學史及作品選讀 3學分
本課程是英語專業高年級階段的專業必修課程。課程旨在使學生通過學習美國文學的主要文學思潮、流派、名家名作，瞭解美國文學的發展演變規律、異域文化特質和審美精神;培養學生正確研究、評價美國文學思潮流派、經典作家作品，提高綜合的文學批評能力和文學鑑賞能力。
9.英語翻譯 4學分
本課程是英語專業高年級階段的專業必修課程。本課程主要講授英漢互譯基本理論和實用技巧，注重提升翻譯實踐能力，致力於培養在社會生活的各個領域勝任英漢互譯任務的專門人才。
10.英語語言學 3學分
本課程是英語專業高年級階段的專業必修課程,它旨在使學生系統地瞭解語言的語音、文字、詞彙、語法、語義等方面，把握語言與語境、語言與文化、語言與文學、語言與教學等各種關係，並提高對語言的重要性的認識。
一、 資格條件
(一)認同寶源企業文化和歷史使命，為人誠信，擁有良好的個人品質和職業道德，愛崗敬業。
(二)能夠較好的面對和處理工作中的壓力，能夠以發展和變化的眼光對待工作，善於接受新鮮事物，擁有良好的學習習慣，具備持續的自學能力。
(三)具有較強的溝通和語言表達能力。
(四)在寶源工作期間，有良好的工作業績和績效評價，具備較強的專業工作能力。
(五)大專(含)以上學歷，35歲(含)以下，在集團工作1年(含)以上。
二、後備人才的申報與選拔程式
各部門、各基地於每年的6月及12月上報本部門的後備人才名單。綜合管理部根據各部門、各基地申報名單對候選物件進行審查、考核，篩選，確定人選，進入後備人才庫。
(一)申報
申報人填寫《後備人才申報表》(附後)，通過以下方式上報綜合管理部：
1、各部門、各基地以部門、基地名義推薦，並將申報表報綜合管理部。
2、各部門、各基地員工向綜合管理部自薦，直接將申報表報公司綜合管理部。
3、公司提名。
二 選拔入庫
綜合管理部對申報材料進行初審後，通知申報人蔘加選拔測試。通過測試者正式進入後備人才庫，並開展培養工作。選拔考核主要包括以下4輪，每輪考核設定基準分，未達到基準分者即淘汰。達到基準分者進入下一輪考核。每輪考核成績保留，最後成績為各輪成績加權平均。
1、專業英語水平測試： 主要包括英語筆試和英語口試。
2、價值觀念及綜合素質測試： 主要包括職業傾向測試、個性特徵測試、智力測試或寫作。
3、業務知識測試：
4、面試： 由公司領導、綜合管理部領導及相關部門人員組成面試小組進行面試，採取一對一交談或無領導小組討論形式，側重思維、表達能力的測試。
三、後備人才的培養
後備人才的培養有基礎培訓、輪崗實習、內部兼職和掛職鍛鍊四種方式。
一基礎培訓
1、培養主題：企業文化、管理知識、溝通技巧等通用性知識。
2、培養方式：參加集團或公司統一組織的企業文化、管理知識、溝通技巧等培訓;參加公司安排的外部培訓。
3、培養目標：使後備人才熟悉業務知識、管理工具、管理方法等。
二輪崗學習
1、培養主題：業務流程、實際技能的掌握和應用
2、培養方式：將後備人才安排到各部門進行工作學習，瞭解該部門實際情況。重點了解各崗位業務知識、工作流程、相關規章制度等內容。輪崗週期分為三個月、六個月、一年三種。輪崗結束，後備人才需在一個月內上交輪崗實習報告，報告應注重實效，達到分析現狀、解決問題、優化管理的目的。考核報告由該部門經理初評打分、綜合管理部經理複核評分，兩者按6：4比例權重後得出實習報告最終成績。實習報告成績將作為輪崗實習工作的主要考核依據。
三內部兼職
培養主題：增強對各部門工作的認識和了解，提升員工 綜合素質和能力。 培養方式：兼職人員以學習、調研、協助為職責，參與兼職部門具體業務的運作過程，提出相關意見和建議，並承擔相關工作，在兼職業務上接受兼職部門領導管理。
四掛職鍛鍊
1、培養主題：綜合技能的全面鍛鍊和提升
2、培養方式：將後備人才安排到各部門相應崗位上掛職，由綜合管理部審批發文。掛職的時間不應低於10個月。掛職鍛鍊的崗位編制做為臨時編制，僅用於培養後備人才，不作為公司正式的編制。
四、後備人才的考核、淘汰、出庫、任用及後續跟蹤
一 後備人才考核
1.後備人才考核、淘汰週期為2年。
2.考核包括培訓考核、崗位考核、能力測試3大部分。
其中：培訓考核指每次培訓結束後，由培訓組織單位組織各種形式的考試(如筆試、小組討論、心得撰寫、課題研究等)，對培訓結果給予評價。崗位考核指每半年由後備人才所在部門對其進行績效考核，對後備人才的工作情況進行評價。能力測試指檢查兩年內後備人才是否取得一項中級(含)以上職稱或考取更高階學位。
二 後備人才淘汰 有以下情況者，經公司領導審批後，從後備人才庫中淘汰：
1.崗位考核成績連續兩年處於所在部門50%排名以下者;
2.能力測試不合格者(兩年內未完成自學內容者);
3.培訓表現不合格者(未能參加必修課程學習或違反培訓紀律、培訓考核成績兩次以上不合格者);
4.違背誠信承諾書內容，或在工作中及公司組織的各類活動中，行為方式與寶源集團倡導的企業文化理念不符者。
三 後備人才出庫及任用
1.後備人才在培養過程中或培養結束後，根據公司各部門、各基地的人才配置需要，由綜合管理部統一調配，兼職培訓、輪崗學習或掛職鍛鍊。經考核合格，成為公司新設或空缺崗位聘任的首要人選，正式任命後，視為正式出庫。2年內未任命的後備幹部自動出庫。
2.後備人才出庫後，納入各公司的正常管理程式。
3.後備人才庫將遵循“滾動、跟蹤、淘汰、發展”的培養原則，淘汰不合格者，發展新的後備人才，實現人才滾動培養。
五、相關說明
一 後備人才入庫後，其原人事關係不變動。
二 後備人才入庫後，由綜合管理部根據培養方案，安排其參加培訓、考核或者掛職鍛鍊等。
三為了做好後備人才的選拔和培養工作，各部門需提高對此項工作的重視程度，參照選拔條件，積極、慎重地推薦後備人才候選人;對於申報或入選後備人才庫的員工，所在部門要在日常工作中給予大力支援，公司將後備人才的培養工作，作為對該部門第一負責人考核的指標之一。
四 參加崗位鍛鍊的後備人才薪資待遇參照其輪崗崗位值執行，由鍛鍊所在部門考核;後備人才原崗位由所在部門安排人員頂替。
一、企業人力資源管理人才現狀
企業核心競爭力本質上是結合戰略、人才、管理、技術等基礎上形成的保持企業長期競爭優勢的能力，獲得人才優勢是打造企業核心競爭力的關鍵所在。企業為了獲取人才優勢，提升核心競爭力，往往會選擇大規模的外部招聘，以滿足人才的需求，而忽略了內部人力資源的培養和選拔。導致了人力資源部門面臨這樣的難題：一方面，外部招聘的員工由於缺乏對企業文化和業務狀況的瞭解，難以在短期內發揮其所在崗位的最大組織效能，並且外部招聘新入職的員工忠誠度較低，可能會進一步導致企業人才的流失。另一方面，在企業的內部員工看來，他們的能力積累和提升被上級和企業管理者所忽視，極有可能挫傷內部員工的工作積極性，員工難以看到自己職業未來的發展方向與上升空間，從而影響企業人力資源的穩定，這樣的企業對於人才恐怕很難有長久的吸引力。究其原因，在於人才使用和培養機制方面存在如下問題。
首先，企業軟環境。在中國這個講究“人情關係”的社會氛圍影響下，有部分員工認為，企業人員的引入和晉升大部分依靠與領導的關係，形成了員工之間缺少信任，甚至因利益相爭而導致內部人際關係緊張;此外，“大鍋飯”的傳統思維，也導致不少員工缺乏動力、不思進取。
第二，缺乏長遠人才培養規劃。通常企業中主要靠員工的“師帶徒”模式或自己邊摸索邊學習培養工作技能，缺少高技能型和管理型人才的知識的更新與補充。
第三，如今科技資訊發達，職場生力軍多為80後、90後大學畢業生，這一職場人群心眼活、想法多、膽識大。企業在管理人才的過程中，80後、90後常由於新入職場不受看中而跳槽。一旦，企業人才流失，後備人才培養不足，則會出現人才青黃不接，甚至出現人才危機。
所以，關注企業內部人力資源的培養和選拔，建立企業內部後備人才梯隊管理機制勢在必行，迫在眉睫。
二、如何留住後備人才
後備人才問題是當今企業面對市場競爭與未來發展的關鍵問題。如何用好新生員工與如何把新生員工培養成優秀的後備人才，是這個問題的癥結所在。企業要想能夠百年長青，需要不斷地增加新鮮血液，並擁有培養優秀接班人才的良好機制。
1。招聘遵循“最適合”原則
在開展招聘工作的過程中，對於人才的引入既要考慮企業現狀及發展需要，又要考慮人才自身的需求，綜合各項主客觀因素，選擇人才，講究適用、匹配原則。最好的人才不一定最適合企業現階段崗位的需求，只有適合本企業、本崗位的人才，企業才應該聘用。
2。良好的工作環境
良好的工作環境是穩定和平衡員工心態的重要條件。對於人才來說，輕鬆愉悅工作的環境、可以接受下屬建議的上級、患難與共的同事也許比任何事物都重要。
3。適度的成就感
企業要使人才感到值得留下，並且甘願付出他們的才華與智慧，就必須給予能幹的員工更多的機會，給予工作成績優異的員工應有的收穫與報酬。
4。知人善用
給有能力和發展的員工更大的發揮空間，是讓員工心存感激的良方。有了這種感激做基礎，就不必擔心員工會離開了。提高員工對企業的滿意度和歸屬感，長久以來都是留住人才的好辦法。
三、後備人才培養模式
企業後備人才包括管理型與技術型兩大類，其培養模式也不盡相同。
1。管理型後備人才的培養機制
(1)管理培訓生計劃。是企業對經過篩選的、富有管理潛能的一批新員工，採取系統的、專門的培訓、輪崗、導師輔導等培養措施，迅速有效提升其管理技能和工作技能素質，並逐漸安排其進入企業管理類崗位承擔管理職責。這種方式適合於急需人才的企業大批地培養新人。
(2)企業接替規劃。也稱“接班人接替規劃”，是企業通過內部人才評價與篩選確定、並持續關注那些可能成為中、高層崗位管理人才的高潛質員工，對其在工作技能和個人綜合素質上進行培訓與開發，通過內部晉升的方式，安排他們逐步接替企業重要管理崗位。
(3)人才加速儲備庫計劃。是從總體上為高管崗位發掘和培養高潛質的後備人才。通過富有挑戰性的工作和任務，為這些後備人才提供學習的機會，加速後備人才的成長速度。通過設立領導力中心，崗位分析、模擬測試、觀察和評估、反饋和評估報告等四個步驟，對候選後備人才現有綜合能力與崗位所需要的實際能力進行全面對比，進而確定具體的培養計劃。
2。技術型後備人才的培養機制
(1)崗位技能培訓。分為崗前、在崗和轉崗三個階段。崗前培訓可以使新員工瞭解企業的歷史沿革和文化制度，掌握入職必須的崗位基本知識和技能。在崗培訓主要是明確各個崗位的理論知識、專業知識和實踐知識。轉崗培訓則是當員工進行內部調動時，為適應新工作崗位而進行的培訓，以補充新知識、新技術、新能力。
(2)專業技術人員培訓。要制定規劃，對年輕的技術人員通過培訓給其以深入基層的機會，學習一些與未來技術開發工作相關的基本技能;對於中老年技術人員，要不斷地更新知識，擴大知識視野，保持不斷創新的活力。
(3)建立技能鑑定制度。隨著培訓機制的逐步建立，高技能人才技術鑑定制度也應建立起來。有關鑑定內容、工種物件、證書發放以及主持鑑定的主體部門、監督部門及其資格認定、約束機制等也都應隨之完善、補充或修訂，實現用制度來規範技能教育。
四、後備人才培養計劃的建議
1。建立人才發展通道
企業應該為後備人才建立良好的發展通道，通過人力資源部門與員工個人的面談溝通確定其發展目標和通道，激勵員工不斷提升自己的能力，實現個人職位提升。通常，企業應為員工設定管理類和技術類通道，員工可依據自身崗位和條件，選擇適合自己的發展通道。
2。完善人才選拔機制
明確的選拔標準，包括企業文化的認同度以及與企業核心能力素質的契合度等方面。具體標準是針對各類後備人才的入庫標準，包括員工基本條件(學歷、經驗、年齡等)、知識、技能、能力素質、個人績效等方面。
3。完善培養管理機制
選擇合適合理的培養方法，包括培訓、輪崗、導師、掛職等方式。各種培養方式適用性也不盡相同，因此對於不同類別的人才企業應選擇適當的方式進行培養。做好培養考核工作，對後備人才培養效果進行評價，明確後備人員能力提升情況，及時發現其在培養過程中的問題，通過面談溝通為後備人才確定新的培養目標。
4。完善人才退出機制
為保證企業最優秀或最具潛力的員工能夠進入後備人才梯隊進行加速培養，應建立合理的退出機制，使人才梯隊管理與企業內部選拔和晉升機制相對接，對後備人才產生良好的激勵作用。一方面，表現優秀的後備人才，經過一段時間的培養，在企業出現空缺崗位時，可以獲得優先晉升的機會。當然，企業應建立並完善內部選拔和晉升機制，明確任用原則和任用標準，完善選拔任用流程，明晰相關責任人，保證晉升選拔公平、公正地進行。另一方面，對於表現較差的後備人員，依據後備人才梯隊淘汰機制進行淘汰。企業應制定合理的淘汰機制，以此充分調動培養物件的積極性。
根據財政部和重慶市財政局印發的會計行業人才隊伍建設中長期規劃，為加大重慶高階會計人才培養力度，解決高階會計人才緊缺難題，特制定本實施方案。
一、總體要求
大力實施人才強市戰略，以培養重慶會計領軍人才和青年英才為引領，以培養高階會計師、總會計師為重點，以培養註冊會計師和會計師為基礎，建設數量充足、結構合理、梯次遞進銜接的會計人才隊伍，全面提升我市會計人才隊伍業務潛力和整體素質，為推動科學發展、富民興渝帶給人才保障。
二、目標任務
按照高起點、高標準、高質量要求，到20__年分類培養：精通會計業務、精於財務管理、有較高政策理論水平和操作潛力很強的重慶會計領軍人才350人(其中：力爭入選全國會計領軍人才50人，具有國際資格的註冊會計師50人);會計業務嫻熟，善於財務管理，職業決定潛力強，操作潛力強的重慶青年英才600人;具有國內先進水平的高階會計人才及總會計師20__人;加大高階會計師、註冊會計師和會計師培養，屆時佔會計人員的比例西部領先。
三、遴選條件和程式
(一)會計領軍人才。取得高階會計師專業技術資格(含透過高階會計師資格考試)，或者取得註冊會計師資格執業5年以上，或者副教授以上職稱(含會計學博士畢業工作2年);年齡原則上不超過45歲;具有本科學歷，能夠運用英語進行聽說讀寫;財務部(科)負責人或後備骨幹。本人申報、單位審查推薦;由市財政局組織對財會、英語和綜合知識進行考試;再面試、綜合審查評選;商市委組織部、市人力社保局確定培養人選。
(二)會計青年英才。取得會計師、註冊會計師、講師等專業技術資格2年;年齡原則上不超過40歲;具有本科學歷，能夠運用英語進行聽說讀寫。具有碩士研究生以上學歷或獲得全國會計師考試金銀榜的考生，條件可適當放寬。人選確定方法同會計領軍人才。
(三)國內領先高階會計人才。選取企事業財務部(科)長以上、高階會計師，年齡55歲以內，由本人報名、單位推薦，根據每年培養計劃，綜合平衡確定培養人選。
(四)總會計師。按照國務院《總會計師條例》，設定和任命的總會計師，年齡55歲以內，具有會計師以上專業技術資格，由本人申報、單位推薦，綜合平衡確定培養人選。
(五)註冊會計師和會計師。貼合財政部規定報考條件的會計人員。
四、培養措施
(一)報考全國會計領軍人才和國際資格註冊會計師，原則上在重慶會計領軍人才中篩選，並適當開展考前培訓。對獲得全國會計領軍人才的，除享受重慶會計領軍人才政策支援外，由市委組織部、市財政局、市人力社保局頒發榮譽證書，並給予表彰。
(二)會計領軍人才培養3年，會計青年英才培養2年。實施集中學習與自學相結合等多種形式培養，並與會計專業碩士專案(MPAcc)有效對接。培養期間實行量化考試和淘汰機制。培養期滿經考試合格後，由市委組織部、市財政局、市人力社保局和培養院校頒發證書。取得重慶會計領軍人才和青年英才的，優先向國有大中型企事業單位推薦使用;入選人員納入市委組織部、市人力社保局人才庫管理;優先向有關部門推薦作專家;優先安排會計財務科研課題並適當給予資金支援;可提前兩年參加高(正高)級會計師考評。
(三)完善正高階會計師考試評審方法、資料，適時增加正高階會計師評審數量，提升正高階會計師質量。
(四)加大高階會計人才培養，按照國內領先水平設定培訓資料，強化管理、理論、綜合潛力培養。對優秀學員頒發榮譽證書;優秀人才納入市委組織、市人力社保局人才庫管理;向有關部門推薦使用。
(五)按照國務院《總會計師條例》，逐步實行總會計師資格認證，完善全市大中型企事業總會計師設定，開展總會計師職能、專業、綜合知識強化培養。
(六)結合會計師年齡、學歷、職務和從事財會工作年限等，修訂完善報考評審高階會計師資格條件;鼓勵我市高等院校開展高階會計師專業知識考前學習培訓，用心參加全國高階會計師專業考試;總結完善高階會計師評審辦法，強化專業技能、綜合知識和實際工作潛力等全面考察，增加高階會計師數量，提高質量;強化高階會計師綜合潛力再提升，結合高階會計師年度繼續教育，完善培訓方式和資料，明確學習任務目標，增強學習自覺性。
(七)實行自主培養和引進相結合，市財政局指導市註冊會計師協會制定考前學習培訓、考試合格激勵、選送註冊會計師到市內外培養提高和引進註冊會計師的激勵政策規定。
(八)鼓勵我市貼合條件的廣大會計人員參加高校、網校專業學習培訓，用心參加全國會計師專業技術資格考試;選取優秀院校、網校供會計人員選取學習;對參加全國會計師考試獲得金銀榜的會計人員給予表彰。
(九)由會計主管部門(市財政局)、用人單位、培養物件個人共同承擔培養經費。培養經費主要用於會計領軍人才和青年英才、高階會計人才、總會計師的選拔、集中培訓、講座、科研、管理等項開支。單位承擔的經費在職工教育經費中列支。
(十)各區縣(自治縣)、行業主管部門和人才使用單位，要主動如實推薦優秀會計人才，用心支援其參加學習、培訓、講座和調研活動，從學習時間、經費方面給予支援和保障。行業主管部門和用人單位，可據此規定原則精神，具體制定鼓勵本行業和單位會計人才培養、激勵和使用政策措施。
五、組織實施
(一)由市委組織部、市財政局、市人力社保局組成重慶市高階會計人才培養領導小組，負責研究決定全市高階會計人才重大培養政策，指導重慶市高階會計人才的培養。
(二)高階會計人才領導小組下設辦公室，辦公室設在市財政局，負責制定重慶市高階會計人才培養具體實施辦法，組織開展重慶市高階會計人才選拔，在市內外高等院校中選取培養機構，指導監督培養院校設計培養方案、實施培養和管理，向領導小組彙報全市會計人才培養工作。
(三)培養院校協助市財政局做好學員選拔、面試工作;具體負責培養資料設計、培養教學、調研指導、考核管理，全面落實重慶市高階會計人才綜合潛力素質提升，培養狀況報告等工作。
(四)各區縣組織、財政、人力社保部門，市級主管部門、企事業單位，要高度重視會計人才的培養，加大宣傳力度，認真做好優秀會計人才推薦上報工作，營造支援人才創新創業的社會氛圍。
一、背景
根據新一年的工作需要，公司共招收了12名08級新員工，組成了一個充滿活力的新團體。可是，由於剛進入公司不久，及員工的性格和潛力等方面的差異，大家的優勢並沒有到達最大化發揮，工作潛力沒有充分展現出來，用心性也有所欠缺。
所以，計劃開展公司人才培養計劃，透過一系列的機制，充分調動員工的用心性和展現員工的才能，實現公司人力資源的優勢互補和有效利用，進一步增強公司的凝聚力，提高整個公司的工作效率和質量。
二、目的
1.透過鼓勵機制，調動員工的用心性，使其全身心投入公司的工作;
2.透過合理的工作安排，充分發揮員工的才能，到達人力資源利用的最優化;
3.透過合作機制，讓員工在與本部門員工或其他部門員工相互交流的過程中取長補短，進一步提升自己;
三、實施方案
1.引入競爭機制。每月評出“公司標兵“及”優秀小組長“一名，並頒發紀念品。
2.在全面發展員工各方面潛力的基礎上，根據員工本身的優勢，重點培養某一方面的才能，如物資管理方面，組織潛力方面，及創新方面的人才。
3.加強團隊精神。不定期的部門餐會，戶外活動(體育運動)，部門小聯誼及與其他部門的聯誼等，進一步增強員工的團隊精神。
4.員工參與制。多讓員工參與到一些條例或者重要事項的商討過程中，充分思考員工的意見，讓其更好地關心本部門及整個協會的發展。
在快速發展的21世紀，企業核心競爭力越來越表現為對作為第一資本的人才的培育、擁有和運用潛力。人才是推動企業健康發展的力量源泉，無論從巨集觀角度，還是從微觀角度來看，人才是企業發展的決定性因素。所以，僅有擁有了充足的人才，高度重視人才的作用，始終堅持以人為本，大力推進人才隊伍建設，企業才能實現跨越式的發展。要實現廣西有色集團的整體發展規劃目標，務必實施人才強企的發展戰略。
要實現集團公司的戰略目標，務必按照“廣泛宣傳、做好規劃、規範制度、建立機制、完善設施、強化載體、注重創新”的總體思路來制定相應措施。根據集團公司的實際狀況及所從事產業的特點，建立集團選人、育人、用人政策，制定科學的考核與激勵機制，重視人才的自己價值的實現。具體措施和方案如下：
(一)輿論宣傳
制定宣傳工作方案，採取多種形式，大力宣傳實施人才強企戰略的重大好處和基本要求，宣傳各單位各部門做好人才工作的經驗做法，營造全系統高度重視、關心支援人才工作的氛圍，樹立科學的人才觀，構建人才強企的經營理念。在有色集團網站和《廣西有色》報上開設“人才強企”專欄，定期組稿宣傳人才強企戰略，及時反映戰略實施動態和取得的成果。
(二)人才隊伍建設規劃
1、充分利用集團公司現有的人才培養平臺，發揮“人才小高地”、博士後流動工作站的作用，利用八桂學者、特聘專家崗的設立優勢，推進集團公司“高階領軍人才引進工程”計劃，透過專案合作、校企合作、產學研結合的途經，透過柔性引進的辦法引進院士和博導等，帶動科技隊伍的成長和培養。
2、抓好集團公司下屬企業領導班子建設，對班子的考察選拔、使用配置、潛力標準、培養方式手段、績效評價、激勵約束、動態管理等方面進行系統的研究和部署。加強對年輕管理幹部的培養使用，促進管理人員隊伍的專業化和年輕化。
3、制定和實施專業技術人才隊伍建設計劃，對專業技術人才隊伍建設的規模數量、潛力標準、培養方式手段、開發培養計劃進度、考察選拔、使用配置、績效評價、激勵約束、動態管理等方面進行系統的研究和部署。合理配置人力資源，提高人力資源使用效率。創新和完善人才評價、選拔、使用、激勵、保障機制，營造良好的人才發展、人盡其才的制度環境。
4、摸清高技能人才隊伍的現狀，制定和實施高階技能人才隊伍的建設培養計劃。對高階技能人才隊伍建設的需求、培養方式手段、開發培養計劃進度等方面進行系統的研究和部署。
5、制定和實施集團公司下屬企業的董事和監事隊伍建設，加強集團公司對下屬公司的調控力度。
(三)職工教育培訓
制定員工教育培訓管理辦法，對員工教育培訓工作進行制度化、規範化、科學化的管理。嚴格執行培訓經費的按規定提取和使用，嚴禁挪作他用。使培訓經費和資源得到有效和充分利用，把員工教育培訓作為公司的一種投資行為，將公司培育成學習型組織。拓展人才培訓渠道，滿足專業技術人才的繼續學習需要，為開發員工潛能、實現集團發展目標帶給智力支援。
圍繞創新潛力建設，各下屬企業根據自身各類人才特點，研究制定各類人才的潛力建設標準，加大教育培訓力度。根據不一樣崗位的工作要求和不一樣類別員工的培訓需求，以全面提高員工的素質和崗位勝任潛力為目標，按人員層次設計培訓資料，分層次、分類別、重點突出地設定培訓課程。
研究設立高階人才開發培養專項資金，有計劃、有重點的培養高尖端有色人才。適時研究和提出高層次人才國際化培訓計劃，為下一步集團“走出去”戰略帶給人才。
全面加強企業領導人員的政治理論學習和思想作風建設，企業領導人員及其後備人員五年內全部輪訓一遍。分批選送優秀後備幹部到各類黨校、高校學習深造。
制定分階段培養計劃，有計劃地開展後續學歷教育，優化員工隊伍文化結構。加強技能開發培訓與鑑定工作，制定分階段開發培養計劃，分批進行技能升級，優化員工隊伍技術等級結構。經常性地開展員工業務技術比武活動。
強化專業技術人員繼續教育，提高專業技術人員隊伍整體素質。深化職稱制度改革，抓好專業技術任職資格和職務評聘工作。
(四)人才的考核評價
建立科學的經營管理人才考核和評價指標體系。制定專業技術人員和高技能人才的崗位考核標準，創新人才評價方法。建立技術人才評價指標體系，在人才考察使用中試行定量評價、潛力測試與職業傾向測試。
(五)人才的選拔使用
制定企業領導人員管理辦法，使企業領導人員的管理走上制度化、規範化的軌道。建設企業領導人員後備隊伍，制定後備幹部管理辦法。
完善下屬公司董事會和監事會管理制度，切實行使其相應權力，履行其職責。加強董事和監事的選聘、考核和管理。使董事監事的管理走上制度化、規範化的軌道。
研究制定首席專家和專業技術帶頭人評選和聘任制度。建立集團公司各類專家人才庫。實施人才儲備戰備。
(六)人才的激勵機制
1、完善企業管理人員年薪制實施辦法，研究探索短期激勵與長期激勵相結合的方式。
2、制定實施首席專家和專業技術帶頭人津貼制度。
3、研究制訂集團公司優秀專家、優秀員工等榮譽稱號序列及評比表彰、獎勵辦法。
4、深化社會保障制度改革，進一步完善企業社會保障制度，進一步推進實施有色集團企業年金管理制度，強化各類保險和福利待遇的激勵作用。
5、設計員工職業生涯通道，有效支撐企業內部的晉升制度和職業生涯規劃，建立技術類和管理類人才通道，並實現對員工的激勵，引導員工將個人目標與組織目標協調一致。
一、資格條件
(一)認同寶源企業文化和歷史使命，為人誠信，擁有良好的個人品質和職業道德，愛崗敬業。
(二)能夠較好的應對和處理工作中的壓力，能夠以發展和變化的眼光對待工作，善於理解新鮮事物，擁有良好的學習習慣，具備持續的自學潛力。
(三)具有較強的溝通和語言表達潛力。
(四)在寶源工作期間，有良好的工作業績和績效評價，具備較強的專業工作潛力。
(五)大專(含)以上學歷，35歲(含)以下，在集團工作1年(含)以上。
二、後備人才的申報與選拔程式
各部門、各基地於每年的6月及12月上報本部門的後備人才名單。綜合管理部根據各部門、各基地申報名單對候選物件進行審查、考核，篩選，確定人選，進入後備人才庫。
(一)申報
申報人填寫《後備人才申報表》(附後)，透過以下方式上報綜合管理部：
1、各部門、各基地以部門、基地名義推薦，並將申報表報綜合管理部。
2、各部門、各基地員工向綜合管理部自薦，直接將申報表報公司綜合管理部。
3、公司提名。
二選拔入庫
綜合管理部對申報材料進行初審後，通知申報人蔘加選拔測試。透過測試者正式進入後備人才庫，並開展培養工作。選拔考核主要包括以下4輪，每輪考核設定基準分，未到達基準分者即淘汰。到達基準分者進入下一輪考核。每輪考核成績保留，最終成績為各輪成績加權平均。
1、專業英語水平測試：主要包括英語筆試和英語口試。
2、價值觀念及綜合素質測試：主要包括職業傾向測試、個性特徵測試、智力測試或寫作。
3、業務知識測試：
4、面試：由公司領導、綜合管理部領導及相關部門人員組成面試小組進行面試，採取一對一交談或無領導小組討論形式，側重思維、表達潛力的測試。
三、後備人才的培養
後備人才的培養有基礎培訓、輪崗實習、內部兼職和掛職鍛鍊四種方式。
一基礎培訓
1、培養主題：企業文化、管理知識、溝通技巧等通用性知識。
2、培養方式：參加集團或公司統一組織的企業文化、管理知識、溝通技巧等培訓;參加公司安排的外部培訓。
3、培養目標：使後備人才熟悉業務知識、管理工具、管理方法等。
二輪崗學習
1、培養主題：業務流程、實際技能的掌握和應用
2、培養方式：將後備人才安排到各部門進行工作學習，瞭解該部門實際狀況。重點了解各崗位業務知識、工作流程、相關規章制度等資料。輪崗週期分為三個月、六個月、一年三種。輪崗結束，後備人才需在一個月內上交輪崗實習報告，報告應注重實效，到達分析現狀、解決問題、優化管理的目的。考核報告由該部門經理初評打分、綜合管理部經理複核評分，兩者按6：4比例權重後得出實習報告最終成績。實習報告成績將作為輪崗實習工作的主要考核依據。
三內部兼職
培養主題：增強對各部門工作的認識和了解，提升員工綜合素質和潛力。培養方式：兼職人員以學習、調研、協助為職責，參與兼職部門具體業務的運作過程，提出相關意見和推薦，並承擔相關工作，在兼職業務上理解兼職部門領導管理。
四掛職鍛鍊
1、培養主題：綜合技能的全面鍛鍊和提升
2、培養方式：將後備人才安排到各部門相應崗位上掛職，由綜合管理部審批發文。掛職的時間不應低於10個月。掛職鍛鍊的崗位編制做為臨時編制，僅用於培養後備人才，不作為公司正式的編制。
四、後備人才的考核、淘汰、出庫、任用及後續跟蹤
一後備人才考核
1.後備人才考核、淘汰週期為2年。
2.考核包括培訓考核、崗位考核、潛力測試3大部分。
其中：培訓考核指每次培訓結束後，由培訓組織單位組織各種形式的考試(如筆試、小組討論、心得撰寫、課題研究等)，對培訓結果給予評價。崗位考核指每半年由後備人才所在部門對其進行績效考核，對後備人才的工作狀況進行評價。潛力測試指檢查兩年內後備人才是否取得一項中級(含)以上職稱或考取更高階學位。
二後備人才淘汰有以下狀況者，經公司領導審批後，從後備人才庫中淘汰：
1.崗位考核成績連續兩年處於所在部門50%排行以下者;
2.潛力測試不合格者(兩年內未完成自學資料者);
3.培訓表現不合格者(未能參加必修課程學習或違反培訓紀律、培訓考核成績兩次以上不合格者);
4.違背誠信承諾書資料，或在工作中及公司組織的各類活動中，行為方式與寶源集團倡導的企業文化理念不符者。
三後備人才出庫及任用
1.後備人才在培養過程中或培養結束後，根據公司各部門、各基地的人才配置需要，由綜合管理部統一調配，兼職培訓、輪崗學習或掛職鍛鍊。經考核合格，成為公司新設或空缺崗位聘任的首要人選，正式任命後，視為正式出庫。2年內未任命的後備幹部自動出庫。
2.後備人才出庫後，納入各公司的正常管理程式。
3.後備人才庫將遵循“滾動、跟蹤、淘汰、發展”的培養原則，淘汰不合格者，發展新的後備人才，實現人才滾動培養。
五、相關說明
一後備人才入庫後，其原人事關係不變動。
二後備人才入庫後，由綜合管理部根據培養方案，安排其參加培訓、考核或者掛職鍛鍊等。
三為了做好後備人才的選拔和培養工作，各部門需提高對此項工作的重視程度，參照選拔條件，用心、慎重地推薦後備人才候選人;對於申報或入選後備人才庫的員工，所在部門要在日常工作中給予大力支援，公司將後備人才的培養工作，作為對該部門第一負責人考核的指標之一。
四參加崗位鍛鍊的後備人才薪資待遇參照其輪崗崗位值執行，由鍛鍊所在部門考核;後備人才原崗位由所在部門安排人員頂替。
為切實提升財經學院專業建設內涵，提高財經學院人才培養質量，經學院教職員工充分討論，特制定財經學院卓越人才培養計劃實施方案。
一、卓越人才培養計劃的組織管理
在學院黨政領導下，根據歸口管理的基本原則，以辦公室、實驗室、教學系為實施單元，制定相應實施細則。學院黨政領導班子負責總體計劃研究、任務分解、過程控制與總結。
二、卓越人才培養計劃總體目標
以“特立交通，經濟天下”為辦學特色，以“深化教學改革，推動學科發展，建設教學研究型學院”為主題，以培養具有“深厚的人文底蘊、強烈的創新意識、寬廣的國際視野、紮實的專業知識”的複合型人才為目標。
三、卓越人才培養計劃實施方案
(一)專業提升計劃
1.專業提升計劃目標
“專業提升計劃”以促進財經學院所有本科專業內涵提升為根本目標，各專業通過5年建設，建成在市內有較強競爭力、在校內擁有比較優勢與特色的專業，使我院人才培養質量再上一個新臺階。
(1)會計學專業
進一步強化專業優勢與特色，人才培養質量、專業綜合實力和社會知名度達到市內同類院校先進水平，校內專業評估達到“優秀”，並爭取通過國家專業評估與認證。
(2)市場營銷專業
進一步完善人才培養體系，明確專業特色與優勢，加強實習基地建設，加強校企合作，人才培養質量、專業綜合實力和社會知名度達到市內同類院校前列，校內專業評估達到“良好”，並積極爭取成為市級特色專業建設點。
(3)經濟學專業
進一步完善人才培養體系，培育專業特色與優勢，人才培養質量、專業綜合實力和社會知名度達到校內先進水平，校內專業評估達到“合格”，並積極爭取成為校級特色專業。
(4)國際經濟與貿易專業
健全人才培養體系，培育專業特色與優勢，人才培養質量、專業綜合實力達到校內中上水平，校內專業評估達到“合格”，並積極爭取成為校級特色專業。
2、專業提升計劃基本思路
(1)研究專業發展戰略、人才培養定位，明確專業建設目標與建設思路，確定專業特色和優勢建設方向。
各專業成立專業建設委員會，委員會由外校專家、行業專業、校內專業專家構成，負責專業的建設和發展。
各專業在研究專業發展定位、優化人才培養方案時，必須邀請專業建設委員會專家討論、診斷2次以上，由學院相關領導牽頭，各系負責組織。
(2)完善與優化人才培養方案，創新人才培養模式，形成科學合
理的課程體系和實踐教學體系。
在新修訂的人才培養方案中，要進一步突出實驗實踐教學，各專業在把握總學分不變的前提下，適當增加實驗實踐學分。形成理論課程、課內實驗課程、獨立實驗課程、實訓課程、課外實踐課程相互融合相互補充的有機體系。
理論課程的設定，要符合應用型人才培養的基本方向，突出學生動手實踐能力的培養，要與學分制密切結合，逐步實現學生選課、選師、選時的自由。
(3)加強課程建設，更新教學內容，完善教學大綱，建設精品課程。
逐步推行課程負責人制，完善課程授課質量規範，建立院-校-市三級精品課程體系。
(4)加強教材建設，完善實驗教材。
加強學院教材規劃與建設，特別是加強實驗課程大綱與教材的編寫與出版。
(5)加強教學團隊建設，提升專業師資隊伍素質。
各專業根據課程性質努力打造優質教學團隊，完善團隊考評機制，加強團隊建設與學習，不斷提升專業教師隊伍素質。
(6)加強教學改革與研究，圍繞專業建設與人才培養開展針對性的改革實踐。
以培養學生綜合能力為基本目標，不斷進行教學改革與研究，加強理論課程、實驗課程、實踐課程的教學形式、教學內容及考核方式等方面的改革，並形成一系列改革成果。
(二)學生實踐能力提升計劃
(1)更新教育理念，實現從重視學生知識傳授向重視學生綜合能力培養的轉變。用3-5年時間將各個專業打造為實踐特色鮮明的應用型專業。
(2)成立學生實踐工作部，專職管理學生校內外實踐活動。學生實踐工作部由專業教師、學生工作教師、學生幹部組成，每年年初制定實踐計劃，年末提交實踐總結。
(3)創造學生校內實踐平臺，提升學生校內實踐能力。由學生實踐工作部與宣傳部、學工部、後勤總公司密切合作，建立校內學生實踐教學基地。
(4)創造並拓展學生校外實踐平臺，提升學生校外實踐能力。以學生實踐工作部為主導，以學生社團為依託，組織學生開展校外實踐活動，創新實踐活動形式和內容。
(5)積極組織學生參與國內外各種專業競賽，不斷提高學生綜合運用知識的能力和組織能力，培養學生的團隊合作精神。
(三)學生人文禮儀素質提升計劃
(1)制定財經學院學生禮儀規範標準，加強學生傳統文化教育。
(2)加強學生文體素質培養，舉辦形式多樣的學生文體比賽。
(3)加強學生職業道德、社會公德培養，構建學生道德檔案，建立學生道德資訊跟蹤系統。
(四)學生就業提升計劃
(1)完善財經學院學生就業工作制度規範，明確學院、教學系、教輔人員和專業教師的職責。
(2)廣泛聯絡社會行業單位，建設學生就業實習基地，拓寬學生就業渠道。
(3)加強學生就業指導，更新就業觀念，創新就業形式。
(4)通過3-5年時間的建設，會計系簽約率達到校內前十位，一次性就業率超過96%;市場營銷系簽約率達到校內前二十位，一次性就業率超過93%;經濟學系簽約率達到校內前三十位，考研率達到20%，一次性就業率超過90%;國際經濟與貿易系簽約率達到校內前三十五位，考研率達到20%，一次性就業率超過88%。
四、卓越人才培養計劃實施的組織保障
(一)專業建設委員會
各專業成立專業建設委員會，委員會由外校專家、行業專業、校內相關專業專家構成，負責專業的建設和發展，確定專業發展定位，探索專業發展特色，診斷專業發展問題，提出專業發展實施方案。
(二)教學團隊
以學科專業為基礎，以相似相近課程群為單元，整合學院教學資源，組建優質教學團隊。教學團隊實行負責人制，設負責人1人，每個教學團隊由若干相關課程負責人組成。
(二)科研團隊
以學科專業為基礎，以教師研究興趣為導向，以教師研究方向為核心，整合學院科研資源，組建優質科研團隊。
一、培養原則
1、人力資源部制定後備梯隊人才培養實施計劃，計劃制定原則遵循管理類與生產技術類人才的雙通道培養模式，體現層次性、逐步深化由低階向高階遞進性。
(1)管理通道:公司員工自薦通過選拔、評估後即可參加後備梯隊人才培養計劃，培訓合格並在崗位見習期考核合格即可在公司產生管理崗位時參加競聘，面試合格者免見習期上崗，未見習的，需經過見習期(3-6個月)考核。
(2)生產技術通道:公司員工自薦通過選拔、評估後即可參加後備梯隊人才培養計劃，培訓合格且完成相應的任務指標即可在公司產生技術崗位時參加競聘，面試合格後，通過見習期後即可上崗。
2、充分利用公司各種資源，採取人力資源部和各部門分工協作的方式來實施培養計劃。
二、培養體系
(一)建立以教育培訓、個人提高、導師輔導、行動學習為核心環節的後備人才培養體系。
(二)具體培養方式
1、教育培訓
(1)課程研修:公司安排或個人選擇外部專業機構組織的公開課、論壇、交流會。
外訓驗收:提交書面“培訓總結”或結業證，考核其是否進行轉訓(培訓次數)，以及所學知識在實際中應用程度(質量考核)。
主要是通過內外部資源進行管理知識、技能類相關課程的集中學習與研修。
(2)學歷提升:個人選擇申請參加公司外的學歷提升。
學歷驗收:提交畢業證書或結業證。
(3)外部考察:根據工作需要，公司安排後備人才到異地參加相關的考察、參觀、培訓、交流等。
學習驗收:提交考察報告、考核其是否進行轉訓(培訓次數)，以及所學知識在實際中應用程度(質量考核)。
以此增強對標杆企業的學習、增長後備人才見識，促進各項創新實踐在公司的落地。
2、個人提高
(1)交流研討:公司安排或個人選擇
學習驗收:提交研討報告
發掘內外部資源展開相同崗位對話交流及行業對標以開拓思維、學習創新，通過團隊建設活動等管理主體研討進行經驗交流與分享。
(2)書籍閱讀:個人選擇對崗位有幫助的書籍
學習驗收:提交讀書心得
通過閱讀各類對崗位有幫助的優秀書籍，獲取各方面知識、技能及素養的提升。
(3)資格認證:個人選擇參加各部門或協會舉辦的職稱/職業資格培訓和考試，取得相應資格認證。
學習驗收:提交資格證書
3、導師輔導
(1)一對一導師輔導:公司安排，每名後備梯隊人才要有一名上級作為其輔導人。
學習驗收:提交導師輔導紀錄
(2)高層對話:公司安排後備梯隊人才與公司高管接觸，定期進行職業談話。
學習驗收:學習心得
4、行動學習
(1)專案歷練:公司安排後備梯隊人才主導相關工作專案(一年至少兩次)
學習驗收:提交報告、心得、案例或考核表
旨在通過實際專案歷練，促進理論與實踐相互結合，同時通過提煉工作實踐案例檢驗其學習效果。
(2)代理測試:公司安排後備梯隊人才暫時全權代理計劃培養崗位職務。
學習驗收:提交報告、心得、案例或考核表
通過對後備人才代理期間工作的考核，提前發現在管理過程中亟待提升的方面，以便提前規避，防止未來晉升後的不勝任。測試次數代理期間不少於三次。
(3)見習培養:公司安排或個人選擇，作為本系統部門或高管領導助理形式見習。
學習驗收:提交報告、心得、案例或考核表。
在見習期間，通過參與各類會議、決策、專案等培養深化梯隊人才業務能力、管理能力。
原則上一般基層晉主管見習期3個月，主管晉中層見習期6個月或1年為佳，具體見習時間根據實際情況確定。
(4)跨專業實踐:公司安排或個人選擇，在本崗位工作熟練基礎上，可以採取跨部門、跨專業工作實踐鍛鍊。
學習驗收:提交報告、心得、案例或考核表
三、培養內容
(一)公司安排(共性需求):管理基礎知識+管理技能(自我管理/管理他人/團隊管理等)。
個人選擇(個性需求):業務能力短板+管理實務操作(專案管理/成本管理/品質管理等)。
社會組織:專業培訓機構、院校組織的各類管理培訓、專業主題培訓、學歷提升培訓等。
(二)培訓課程設定
1、角色認知
(1)管理者角色、地位與責任
(2)管理人員素質要求
2、管理技能
(1)團隊建設與管理
(2)企業目標與達成計劃;
(3)溝通與協調(跨部門溝通與合作)
(4)培訓與激勵(指導培養下屬)
(5)績效管理
(6)安全管理
(7)工作調配
(8)如何改進員工工作表現
3、管理實務
(1)生產計劃的編制與控制
(2)成本控制、質量管理
(3)裝置管理、物料管理
(4)定編定員管理
(5)工序管理
四、學習與培訓計劃安排
略
五、過程管控
(一)溝通機制:加強與後備梯隊人才的溝通，瞭解其所思所想並及時解決相關問題，解除其後顧之憂;
(二)反饋機制:及時將梯隊人才工作表現及學習工作成果反饋至其本人及相關主管;
(三)考核機制:實施階段性考核，對優秀者給予表揚激勵、表現一般者給予相應要求和壓力。
六、培養考核
(一)考核指標:專業知識(50%權重)、工作能力(30%權重)、職業素質(20%權重)。詳見《後備梯隊人才培養實施考核表》;
(二)考核資料記錄:分教育培訓、個人提高、導師輔導、行動學習四大培養內容，每大類根據實際培養情況進行細分，比如課堂表現、培訓總結提交、讀書心得、專案歷練表現、工作案例提煉、轉訓次數、轉訓質量評估、考察報告撰寫質量評估等。此類過程資料將統一電子記錄到《後備梯隊培養檔案登記表》臺賬，專門檔案袋保管;
(三)考核結果運用:實施階段考核(每季度一次)，考核得分80分(含)以上者為合格，合格者繼續培養，不合格者取消梯隊培養資格;
(四)每位梯隊人員必須確定一位培養導師。培養導師根據培養目標，每月對培養過程進行效果反饋記錄，定期向人力資源部報備，人力資源部進行跟蹤整理，分析培養效果，以便及時做出方案調整。
1、建立人才發展通道
企業就應為後備人才建立良好的發展通道，透過人力資源部門與員工個人的面談溝通確定其發展目標和通道，激勵員工不斷提升自己的潛力，實現個人職位提升。通常，企業應為員工設定管理類和技術類通道，員工可依據自身崗位和條件，選取適合自己的發展通道。
2、完善人才選拔機制
明確的選拔標準，包括企業文化的認同度以及與企業核心潛力素質的契合度等方面。具體標準是針對各類後備人才的入庫標準，包括員工基本條件(學歷、經驗、年齡等)、知識、技能、潛力素質、個人績效等方面。
3、完善培養管理機制
選取適宜合理的培養方法，包括培訓、輪崗、導師、掛職等方式。各種培養方式適用性也不盡相同，所以對於不一樣類別的人才企業應選取適當的方式進行培養。做好培養考核工作，對後備人才培養效果進行評價，明確後備人員潛力提升狀況，及時發現其在培養過程中的問題，透過面談溝通為後備人才確定新的.培養目標。
4。完善人才退出機制
為保證企業最優秀或最具潛力的員工能夠進入後備人才梯隊進行加速培養，應建立合理的退出機制，使人才梯隊管理與企業內部選拔和晉升機制相對接，對後備人才產生良好的激勵作用。一方面，表現優秀的後備人才，經過一段時間的培養，在企業出現空缺崗位時，能夠獲得優先晉升的機會。當然，企業應建立並完善內部選拔和晉升機制，明確任用原則和任用標準，完善選拔任用流程，明晰相關職責人，保證晉升選拔公平、公正地進行。另一方面，對於表現較差的後備人員，依據後備人才梯隊淘汰機制進行淘汰。企業應制定合理的淘汰機制，以此充分調動培養物件的用心性。
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