為了建立有效的後備幹部培養機制，有計劃、有步驟地合理開發和培養後備幹部隊伍，以便建立公司的後備幹部梯隊，為公司持續快速發展供給人才資本支援，特制定本方案：
一、培養目標
堅持“專業培養和綜合培養同步進行”的後備幹部培養方向，即培養在某一專業工作內掌握較高技術水平並熟悉本工作領域其他相關知識，且有較高管理水平的複合型後備幹部人才。
二、培養物件
__公司中層管理人員後備人選。
三、培養週期
一般為1-3年。
四、培養原則
1.循序漸進的原則
2.學習與工作相結合的原則
3.注重發展潛力，重在培養提高
4.備用結合、動態管理的原則
5.分級分類管理、突出重點原則
五、培養職責
公司領導班子負責確定後備幹部候選名單、審定培養計劃、最終審議培養效果的評估和後備幹部的晉升。
公司人力資源管理部負責組織後備幹部培養計劃各項工作的開展：如在崗培訓的落實和監督、崗位交流、培養效果的評估等。
各部門領導為其所管理部門後備幹部培養的輔導人，負責協助後備幹部制定培養提升計劃，對日常各項培養工作的開展進行指導。
六、培養方法
（一）定期業務培訓
1.每年由市分公司外聘培訓師，對後備人員開展一次管理技能提升培訓，時間一般安排在每年的5-6月；培訓結束一個月內，後備人員需要提交培訓心得體會到人力資源部，字數1500字以上。
2.每季度由人力資源部指定2門網上大學課程，要求後備人員及現有中層領導進行網上學習。同時要求後備人員根據個人提升需要，自選2門網上大學課程進行學習。每季度次月提交上一個季度的網上大學學習心得到人力資源部，字數1000字以上。
3.由人力資源部組織相關專業部門每年精選2-3本書箱或影音資料，由後備人員及現有中層自學或集中學習。在規定學習時間結束一個月內提交學習心得並交人力資源部，字數1000字以上。
4.每半年由人力資源部牽頭各專業部門，根據以上培訓及學習資料，組織理論考試（主要包括案例分析、理論知識、邏輯知識、行業情景、企業主要生產經營工作等），目的是對後備人員的學習情景及綜合本事提升情景進行評估。
（二）負責專項工作
有意識地安排後備幹部做一些時間緊、任務重、突擊性較強的實際工作，使他們在實際工作中經受鍛鍊和考驗。主要如下：
1.負責本領域兼職內訓工作：由人力資源部徵集各專業部門意見，制定專題培訓計劃，由相關領域人員負責專項課題培訓，一般每人每年至少有2個專題的兼職內訓任務。經過兼職內訓工作提高後備人員的學習本事、溝通和表達本事、組織本事。
2.負責帶領“營銷突擊隊”或“營維突擊隊“開展專項突出活動，經過實戰提升組織本事和帶隊伍本事。
3.根據公司領導和專業部門需求，有針對性的負責臨時性的專項工作，經過專項工作提升業務本事、計劃本事和組織本事。
4.後備人員每年至少開展1次基層專題學習調研，每次調研時間一般為一週，經過基層調研，並撰寫一篇不少於20__字的調研報告。使後備人員瞭解一線生產經營情景、運作情景以及存在的主要問題，提高服務基層的意識和處理基層問題的本事。
（三）實行後備幹部定期談話和交流制度
1.公司領導每年要對所分管的後備幹部談話至少一次，人力資源部領導要對所有的後備幹部談話至少二次，瞭解他們的思想、工作情景，肯定成績、指出不足，多鼓勵，讓後備幹部時時自重、自警、自省、自律，到達教育幹部、解決問題的目的，幫忙解決後備幹部認識及工作中的不足，提高綜合素質，不斷提高解決各種問題的本事。並將談話資料作為培養考核後備幹部的一項重要措施。談話記錄詳見附件一。
2.在日常管理中，要經常瞭解後備人員思想情景，及時發現各種思想傾向和問題，及時進行幫忙教育。對工作和學習中出現的困難，公司領導及人力資源部要及時談話，幫忙分析原因，解決實際困難，鼓勵和支援後備幹部大膽工作。
（四）崗位交流鍛鍊
1.市分公司本部較為成熟的後備幹部，由市分公司黨委有計劃的分批安排到縣分公司、鄉鎮支局等一線去工作，一般以掛職支局長或縣分公司總經理助理主為、擔任一線主管為輔助的方式，向基層學習，積累經驗，提高自身素質。掛職鍛鍊時間一般為1年。
2.各縣分公司較為成熟的後備幹部，由市分公司黨委根據培養方向，有計劃安排到市分公司管控部門或業務部門工作，重點安排到市場部或網路運營部任主管，使後備幹部全面瞭解公司的工作及運作模式，增強全域性觀念和統籌本事。掛職鍛鍊時間一般為1年。
3.加強其他後備幹部交流換崗，使幹部得到多方面的鍛鍊，增加多方面的才幹。
（五）建立後備人員專職導師制每名後備人員指定2名導師，其中1名為本單位的正職領導，另1名根據培養方向選擇其它相關部門領導擔任導師.導師要負責對後備人員進行輔導，主要是專業知識、經濟管理本事和領導水平的綜合培養，儘可能在部門內部給予後備人員更多的鍛鍊機會，同時每季度必須與後備人員進行一次溝通交流（填寫附件一），瞭解他們的思想、工作情景，肯定成績、指出不足，多鼓勵，讓後備幹部時時自重、自警、自省、自律，到達教育幹部、解決問題的目的，幫忙解決後備幹部認識及工作中的不足，提高綜合素質，不斷提高解決各種問題的本事。同時導師應當每年負責組織本單位績效考核小組對後備人員進行年度考核及評估，將考核結果按附件二要求報人力資源部備案，作為後備人員任用的重要依據之一。
對於履行導師職責較好，能夠按期溝通並有溝通記錄、每年度提交考核評估情景，所指導的後備人員晉升為中層領導且該後備人員認可導師培養工作的，給予導師獎勵1000元人。
（六）參加公司重要會議
後備人員每月必須參加市分公司的經營分析會及其它指定參加的會議，各部門領導應儘可能安排後備人員參加本單位的各項會議，使後備人員掌握公司生產經營情景，提高後備人員的資訊量及全域性觀念，掌握公司的工作重點，為今年任職積累知識和經驗。
（七）召開年度工作彙報會
每年11月初舉辦一次後備幹部學習及工作彙報會，由公司領導及人力資源部領導聽取彙報。後備人員需要彙報的主要資料包括：自我一年來的工作成績、主要提高、收穫體會、存在不足及下一步本事提升計劃。彙報時間為每人10分鐘，然後由公司領導及人力資源部領導點評，幫忙後備人員發揚成績，克服缺點，總結經驗，提高本事。
七、其它要求
（一）建立後備幹部資訊庫。由人力資源部負責建立後備幹部資訊庫，包括後備幹部簡要情景登記表、年度考核材料、民主測評情景、培養和獎懲情景等。
（二）實行動態管理。後備幹部隊伍既要堅持相對穩定，又要實行動態管理。每年根據考核及培養情景，淘汰部分年齡偏大、成長慢、不適應中層領導培養需要的人員，缺位時經過公開選拔方式予以補充。在出現相關問題時能夠隨時對人員做出相應的調整。
（三）堅持備用結合的原則。能夠將後備幹部理解培養、實踐鍛鍊和學習等方面表現，作為提拔任用領導幹部的重要依據。今後，公司提拔任用的中層管理人員，儘可能研究在後備幹部中產生。
（四）各部門領導應給予後備人員更多的鍛鍊機會，支援後備人員培養工作，保障後備人員的學習、培訓及鍛鍊時間。
（五）各縣（區）分公司及各部門應當參照本辦法對本單位的班組長及有潛力的員工進行培養，提高人力資源整體素質。
1、總則
第一條目的
建立和完善公司人才培養機制經過制定有效的人才培養與開發計劃合理地挖掘、開發、培養公司戰略後備人才隊伍建立我們公司的人才梯隊為公司的可持續發展供給智力資本支援
第二條原則
堅持“內部培養為主外部培養為輔”的培養原則並採取“滾動進出”的方式進行迴圈培養。
第三條人才培養目標
公司人才培養目標始終堅持“專業培養和綜合培養同步進行”的人才培養政策即公司培養專家型的技術人才和綜合型的管理人才。專家型的技術人才指在某一工作領域內掌握較高技術水平的人才綜合型管理人才指在本單位或本部門工作領域具備全面知識有較高管理水平的人才。
第四條人才培養組織體系
公司建立“統分結合”的人才培養體系職能部和各專案組作為公司人才培養的基地負責人才培養物件的初步甄選和人才培養計劃的具體實施人力資源部作為公司組織協調部門負責人才培養規劃、人才甄選標準和程式的制定、培養物件的確定和培養計劃的統籌安排。
第五條主要資料本管理辦法由以下幾個方面組成戰略人才培養體系的構成、戰略人才的甄選、戰略人才培養模式、戰略人才的培養方法、戰略人才的淘汰與晉升。
2、戰略人才培養體系的構成公司戰略人才培養體系由“雛鷹計劃”、“飛鷹計劃”、和“精鷹計劃”和
“雄鷹計劃”四個部分組成。由這四個部分共同構成公司戰略人才庫。
第六條:“雛鷹計劃”
第七條“飛鷹計劃”
第八條“精鷹計劃”
第九條“雄鷹計劃”經過上述四個計劃逐步將培養物件培養成關鍵崗位繼任者和公司後備人才。關鍵崗位主要指公司根據當前或根據未來發展所需要的一些重要中級和高階崗位。後備人才主要是指公司為因應未來發展變化貳儲備的一些可替代公司某些中、高階崗位的具有培養潛質的人才。
3、戰略人才的甄選經過科學的測評慎重的甄選選拔出真正具有領導或專業潛質的後備人才以樹立公司
用人及人才晉升理念。
第十一條甄選條件、進入戰略人才培養隊伍的員工必須能夠勝任現有崗位工作有強烈進取精神有必須的培養潛質。
第十二條甄選工具
1、《戰略人才推薦表》
2、《職業錨職業傾向自我評價測試問卷》
3、《管理人員本事評價表》
4、職業滿意度測試
5、《霍蘭德職業傾向測驗表》
第十三條甄選程式對於公司戰略人才首先由人力資源部根據甄選條件和甄選工具提候選人員名單然後由總經理確認戰略人才庫入選人員名單。
4、戰略人才的培養模式為了適應不一樣崗位的需要結合員工的職業生涯發展規劃公司對戰略人才採用下
列兩種培養模式[由整理]
第十四條複合型經營管理人才培養模式對於複合型經營管理人才公司採取寬口徑培養模式即採用輪崗工作不一樣系統掛職鍛鍊不一樣部門新專案工作繼續教育多種培養方式相結合的方式進行培養。
第十五條業務管理型專才培養模式對於業務管理型專才。強調又紅又專在業務線和管理線上深度培養。公司採取用叉培養模式即採用業務或專業領域內輪崗專案工作繼續教育內部指導人培養等多種培養方式進行培養。
5、戰略人才的培養方法為了保證人才培養的正對性、有效性。公司對列入戰略人才培養計劃的各級人員
採用不一樣的培養方式。
第一部分對於列入“雛鷹計劃“的人員對於列入“雛鷹計劃”的後備人員能夠採取內部導師、在職培訓、外部培訓等方法進行培養具體資料如下：
第十六條內部導師根據公司《內部導師手冊》及公司《內部導師管理制度》對列入“雛鷹計劃”的人員進行培養。凡列入公司“雛鷹計劃”的公司戰略人才員工必須按公司《培養積分管理制度》完成必須的積分。規定期限內沒有積滿培訓積分的將不在作為公司戰略人才進行培養。
第十八條外部培訓根據公司《培訓管理制度》凡列入公司“雛鷹計劃”的戰略人才能夠參加公司付費的外部長短期培訓但必須與公司簽訂相應的培訓協議凡拒不簽署培訓協議的公司將不在作為公司戰略人才進行培養。
第二部分對於列入“飛鷹計劃”的後備人員能夠採取內部導師、崗位輪換、在職培訓、外部培調等方法進行培養。具體資料如下
第十九條內部導師根據公司《內部導師手冊》及公司《內部導師管理制度》對列入“飛計劃”的人員進行培養。
第二十條崗位輪換
1、輪崗目的由於飛鷹計劃主要在於培養中層管理人員所欲其崗位輪換的目的主要是使其能夠熟悉部門內部不一樣崗位的主要職責和不一樣崗位間的配合情景。
2、輪崗前提輪崗人員必須勝任本職工作。
3、輪崗範圍本部門內部不一樣崗位間的輪換。
4、輪崗週期輪崗週期原則上分為三個月和六個月具體輪崗時間由各單位根據實際情景確定。
5、輪崗審批部門內部人員的輪崗需由部門經理審批公司人力資源部備案。
6、輪崗人員的管理部門內部輪崗人員仍由部門經理對其日常工作進行管理。
第二十一條內部培訓凡列入公司公司“飛鷹計劃”的公司戰略人才員工必須按公司《培養積分管理制度》完成必須的積分。規定期限內沒有積滿培訓積分的將不在作為公司戰略人才進行培養。
第二十二條外部培訓根據公司《培訓管理制度》凡列入公司“飛鷹計劃”的戰略人才能夠參加公司付費的外部長短期培訓但必須與公司簽訂相應的培訓協議凡拒不簽署培訓協議的公司將不在作為公司戰略人才進行培養。
第三部分對於列入“精鷹計劃”的人員對於列入“精鷹計劃”的後備人員能夠採取內部導師、崗位輪換、在職培訓、外部培調等方法進行培養。具體資料如下
第二十三條內部導師根據公司《內部導師手冊》及公司《內部導師管理制度》對列入“飛計劃”的人員進行培養。
第二十四條崗位輪換
1、輪崗目的由於飛鷹計劃主要在於培養中層管理人員和技術拔尖人才、銷售拔尖人才所以其崗位輪換的目的主要是使其熟悉公司不一樣部門主要職責和不一樣部門間的配合情景。
2、輪崗前提輪崗人員必須勝任本職工作。
3、輪崗範圍本部門內部不一樣崗位間的輪換。
4、輪崗週期輪崗週期原則上分為三個月和六個月具體輪崗時間由各單位根據實際情景確定。
5、輪崗審批部門內部人員的輪崗需由部門經理審批公司人力資源部備案。
6、輪崗人員的管理部門內部輪崗人員仍由新任職部門主管領導對其日常工作進行管理。
第二十五條內部培訓師為了滿足公司高階崗位所必須的溝通本事、表達本事以及知識自主積累總結本事凡列入公司“精鷹計劃”的公司戰略人才根據公司《內部培訓師管理制度》。報名參加內部培訓師並完成相應的工作。凡不報名參加內部培訓師或未能完成《內部培訓師管理制度》規定工作的將不再作為公司戰略人才進行培養。
第二十六條內部培訓凡列入公司“精鷹計劃”的公司戰略人才的員工必須按公司《培訓積分管理制度》完成必須的積分。規定期限內沒有積滿培訓積分的將不再作為公司戰略人才進行培養。
第二十七條外部培訓根據公司《培訓管理制度》凡列入公司“精鷹計劃”的戰略人才能夠參加公司付費的外部長短期培調但必須與公司簽訂相應的培訓協議凡拒不簽署協議的公司將不再作為公司戰略人才進行培養。第四部分對於列入“雄鷹計劃”的人員對於列入“雄鷹計劃”的後備人員能夠採用崗位輪換、內部培訓師、在職培訓、外部培訓等方法進行培養。具體資料如下
第二十八條崗位輪換
1、輪崗目的由於雄鷹計劃主要為公司培養分公司總經理級或副總經理公司運營副總經理、營銷副總經理、工程副總經理人才所以其崗位輪換的目的主要是使其能夠熟悉公司不一樣部門主要職責和不一樣部門間的配合情景。運營副經理的主管財務部、綜合部、報建部、成本部、營銷副經理主管銷售和策劃、工程副經理主管工程部、監理部、招標部針對上述主管區域不一樣將有針對性的培訓。
2、輪崗前提輪崗人員必須勝任本職工作。
3、輪崗範圍公司不一樣部門間的輪換。輪崗週期輪崗週期原則上分為三個月、六個月和一年三種具體輪崗時間由各單位根據實際情景確定。
4、輪崗審批部門間的輪崗需由主管副總審批公司人力資源部備案。
5、輪崗人員的管理部門間輪崗人員由新任職部門的主管領導對其日常工作進行管理。
第二十九條內部培訓師為了滿足公司高階崗位所必須的溝通本事、表達本事以及知識自主積累總結本事凡列入公司“雄鷹計劃”的公司戰略人才必須根據公司《內部培訓師管理制度》報名參加內部培訓師並完成相應的工作。凡不報名參加內部培訓師或未能完成《內部培訓師管理制度》規定工作的將不再作為公司戰略人才進行培養。
第三十條內部培訓凡列入公司“雄鷹計劃”的公司戰略人才的員工必須按公司《培訓積分管理制度》完成必須的積分。規定期限內沒有積滿培訓積分的將不再作為公司戰略人才進行培養。
第三十一條外部培訓根據公司《培訓管理制度》。凡列入公司“雄鷹計劃”的戰略人才能夠參加公司付費的外部長短期培訓但必須與公司簽訂相應的培訓協議凡拒不簽署協議的公司將不再作為公司戰略人才進行培養。
6、戰略管理人才的淘汰與晉升
第三十二條目的為了保證公司戰略人才培養規劃的有效實施促使公司戰略人才進取進取的精神公司戰略人才將實行動態管理。每半年和公司其他管理制度相結合進行調整一次淘汰不貼合條件的人員並吸收新的優秀人才加入。
第三十三條淘汰經過績效考核不能勝任現有工作崗位的由主管領導提議經人力資源部確認沒有進一步培養潛質的將不再作為公司戰略人才進行培養。凡淘汰過程中未能到達本制度第十八條。第二十二條、第二十八條和第三十二條規定和公司簽訂培訓協議的。或未能到達本制度第二十六條和第三十條規定不報名參加內部培訓師的經人力資源部確認不再作為公司戰略人才培養。
凡淘汰出公司戰略人才培養計劃的人員仍有機會再次進入公司戰略人才培養計劃但第二次被淘汰的人員將失去再次進入公司戰略人才培養計劃的資格。公司將根據《培訓評估管理辦法》對各層次戰略人才的培養工作進行評估在是評估過程中凡不配合評估工作的個人人力資源部將根據具體情景研究淘汰出戰略人才管理庫。
第三十四條晉升當公司出現崗位空缺時將優先從公司戰略人才庫中選拔適合人選戰略人才庫中沒有適宜人選的再研究從公司外部引入適合人才。
7、附則
第三十五條本管理辦法的擬定和修改由公司人力資源部負責報公司批准後執行。
第三十六條本管理辦法由人力資源部負責解釋。
第三十七條本管理辦法自公佈之日起執行。
在當前企業發展的大形勢下，企業對於人才的需求日益提升，這促進著廣大企業人才培養行為的推行和企業培訓行業的發展。當前在人才培養方面的工作，很多企業也是承認企業培訓的權威性的，可是當前的企業培訓卻並不能夠很好地解決企業的人才問題，其中主要原因就是沒有較強的針對性。所以當前企業在人才培養方面的工作，還需要從很多方面多加註意：
一、企業應當加強內部培訓行為：
很多企業發展的主要問題並非技術型別的人才，而是管理型別的人才，這往往導致很多企業在管理決策的制定方面頻頻出現問題進而影響企業的發展。同時企業內有著充足的科學研究人才和工程技術型人才，問題就在於這些人才沒有專業的管理本事，所以企業能夠針對技術型人才進行管理方面的培訓，促進企業內部人才狀況的轉變，這對於企業的發展來說有著很大的幫忙。
二、企業應當注重培養創新人才：
21世紀最重要的是人才，這句話從世紀初開始就被廣泛提起，直到當前，人才問題依舊是困擾著廣大企業發展的一個問題，尤其是當前時代注重創新，企業更急需擁有足夠的創新型人才。而針對這種需求，管理者能夠在企業內部的一些部門去尋找具有較高潛力的新秀進行重點培訓，以到達提升員工創新本事為標準，並且最終能夠切實提升企業整體的創新水平。
三、經過一些輔助的企業研發模式以達成促進員工創新的目的：
對於企業創新人才需求方面的問題，企業需要進行有針對的研發部門的建設工作，這樣做一方面在促進企業人才的發展，另一方面還能夠使企業的相關部門具有更為強烈職責感，促進部門更好的工作。
四、企業應當針對人才培養的願景去營造良好的企業環境：
一個企業的整體狀況和其發展的狀況在很大程度上都取決於一個企業的整體環境。對於企業之外的人也是如此——並且第一印象是最為深刻的，所以在企業人才培養方面的工作不僅僅要注重人才培養的效果，對於企業的文化方面也是需要重點關注的，僅有在多方面入手並且用心去做，才是堅持企業健康快速發展的關鍵。
以上的相關常識主要就是針對當前企業人才問題的介紹以及一些問題，企業應當注重這些相關問題，並且找出企業的具體方式，才是當前企業發展的主要工作。
“訂單式”人才培養是校企合作的重要形式，是實現學校、企業、學生“三贏”的有效途徑，是深化教育教學改革、充分利用企業資源、提升學生就業質量的有效載體，是當前最受企業歡迎的校企合作方式之
一。為進一步加強我校“訂單式”人才培養工作，增強校企合作的針對性和有效性，提升對區域經濟社會發展的貢獻率，特制定本辦法。一、“訂單式”人才培養的原則
（一）面向市場、適應需要原則
廣大教職工要有強烈的市場意識，經過多種途徑與企業建立聯絡，掌握企業的需求資訊，確定合作方向。選擇“訂單式”人才培養合作物件，首先要研究合作物件對人才培養的需求情景，研究對方在行業內的實力和基礎，學生畢業後是否願意到該企業就業；其次要研究對方的裝置條件、技術和管理水平，學生能否學到知識與技能，能否學以致用；第三要研究對方對合作教育的進取性。校企雙方在充分進行市場調研的基礎上，經過簽訂“訂單式”人才培養協議，構成一種法定的協作關係。
（二）平等協商、互惠互利原則
“訂單式”人才培養的校企雙方本著“平等協商、互惠互利”原則，有利於學校利用企業優質實踐性教育資源為教育服務；有利於企業利用高職院校辦學特色，為企業有針對性地培養貼合要求的人才。所以，在實施”訂單式”人才培養過程中，必須充分研究學校、用人單位和學生等多方面的利益和要求，充分研究人才培養目標和教育規律的要求，根據訂單的約定，保證校企雙方在人才培養過程中是一種合作、互利的關係，保證學生自願參與定向培養工作。
（三）課程設定以就業為導向原則
首先，課程設定應研究就業市場的需求，課程設定要直接與就業目標掛鉤，要瞄準某種職業並落實到具體崗位，就業方向要在課程方案中1
清晰體現。第二，課程設定應滿足工作需要，即應根據職業需要的知識、本事來設定課程，確定課程的性質和資料。第三，要研究學生可持續發展與即時就業的需要，以專業技術學習為基礎，兼顧就業需要的靈活性和學生的選擇性來設定課程。
（四）教學規範性原則“訂單式”人才培養是學校人才培養工作的一種重要方式，必須遵守高等職業教育教學的基本要求，要保證教學完整性、系統性和靈活性。教學計劃內集中實習、課程設計環節可與企業上崗培訓相結合，由用人單位給出實習成績。畢業環節可結合用人單位實際，由指定教師和企業相關人員共同指導畢業論文或畢業設計，並參加答辯。
二、“訂單式”人才培養的程式
針對行業企業需求，校企簽訂訂單培養協議，雙方共同制定人才培養方案，學校根據企業生產特點靈活調整課程設定，企業選派技術專家講授部分專業課程，可根據需要共同編寫專業教材。學生在學校、企業兩個地點進行學習，定期到企業進行實訓，畢業後直接到用人單位就業。為保證”訂單式”人才培養的質量，必須對其全過程進行嚴格的控制和管理。
（一）前期調研，選擇合作企業
要圓滿完成“訂單式”人才培養工作，首先就要選擇良企為合作伙伴，選擇那些生產規模大、技術含量高、科研本事強、發展後勁大和有合作願望的企業，異常是剛剛籌建的大型成長性企業，對學生今後的發展空間較大。
（二）與企業簽定訂單協議
在對企業進行綜合評定並確立合作意向後，經過充分協商，學校、企業、學生按照審批程式正式簽訂“訂單式”人才培養合作協議書。協議書的資料要涉及合作目標、合作原則、培養物件、培養時間、三方的權利義務、其他事項等，從法律上保障“訂單式”人才培養的順利進行。2
校企合作協議要注重保護學生切身利益，訂單班學生在頂崗實習期間，應當繳納意外傷害保險。
（三）公開選拔訂單班學生
校企精心組織和優化訂單班的生源。學校和企業以專題的形式對學生開展廣泛的宣傳，向學生全面如實介紹企業的情景和“訂單式”人才培養模式的操作過程、工作崗位和基本待遇等，理解學生諮詢。企業派出人員對報名學生進行筆試、面視，經過綜合考核合格，組成訂單班。訂單班校企雙方共同培養的期限不低於9個月。訂單班組織完成後，要將組織情景和人才培養方案及時報校企合作處、教務處、招生就業處等有關職能部門備案。
（四）共同制定人才培養方案
訂單協議簽定後，根據人才培養目標，遵照教育教學規律，雙方共同制定人才培養方案。人才培養方案包括培養目標、課程體系、教學資料、教學計劃和教學方式等。人才培養方案必須適應企業的用人標準，具有針對性、前瞻性、實用性和靈活性，人才培養方案的制定由學校教師、行業企業專家、技術人員共同完成，行業企業專業技術人員擔任部分專業課教學。
（五）課程與教材開發
在”訂單式”人才培養的實施過程中，應進取開發適應訂單班教育的課程。這些課程是按照用人單位的崗位需要、企業文化、管理特點等確定的，體現了不一樣訂單的要求和不一樣人才培養目標的特點。課程與教材開發是保證”訂單式”人才培養質量的重要環節，開發過程應有企業專家和技術人員參與。具體控制要求包括：深入瞭解和掌握用人單位的工作崗位群的要求，進行職業崗位分析，明確培養物件應具備的知識、技能、職業道德、綜合本事等；課程與教材開發方案應與用人單位共同擬訂；課程與教材開發方案應具有前瞻性，儘量避免只注重眼前的實用主義，防止課程基礎過於狹窄而影響學生的可持續發展。
（六）實踐教學環節（包括頂崗實習）
實踐教學（包括頂崗實習）是“訂單式”人才培養過程的重要環節，其控制要點主要有：學校與用人單位共同承擔實踐環節的指導與組織；用人單位應供給貼合培養目標的工作實踐崗位；實踐教學環節時間不少於一學期。
（七）對教學質量進行全程監控
“訂單式”人才培養是校企合作的高階形式，是建立在校企雙方的高度信任的基礎上的，這種信任必須緣於其實施過程中嚴格的過程管理。年終由學校交流合作處牽頭，組織教務處、招生就業處等相關職能部門組成“訂單式”人才培養考核小組，對“訂單式”人才培養工作進行考核。過程控制和評估的基本要求有：雙方安排專人對“訂單式”人才培養班級進行管理；用人單位切實履行培養協議；面向學生開展徵求意見提議座談會和問卷調查活動，針對培養過程中存在的問題，及時制定整改措施；學校應對學生的學習效果、頂崗時間、崗位輪換等情景進行跟蹤，建立頂崗學生的實訓檔案；技能水平、頂崗實習中的表現等應作為學生學習考核的重點。
三、“訂單式”人才培養的保障機制
系部主要負責人是“訂單式”人才培養第一職責人，專業負責人（專業建設委員會主任）是本專業“訂單式”人才培養的直接職責人，骨幹教師和企業技術人員是校企合作的中堅力量。專業負責人（專業建設委員會主任）是專業與企業的直接聯絡洽談人，負責校企合作協議的起草，校企合作專案的立項申報及實施，校企合作成果總結，校企合作資料的建檔；系部負責校企合作協議、校企合作專案的初審上報，各專業校企合作的檢查指導評價；校企合作處等部門對系部上報校企合作專案進行審查，分管校企合作的學校領導、學校院長籤批後生效。
一、現狀分析
1、目前高職院校對創新創業教育重要性的認識尚未真正到位。創新和創業教育尚未變成高職院校師生的共同行動。原因是一部分管理者認為，現在學校擴招，教育資源嚴重不足，能維持學校的正常運轉就不錯了;一部分教師覺得現在生源質量下降，傳統意義上的學習質量都難以保證，還談什麼創新創業?大多數學生則在應付著各種考試，能否創新那是走上工作崗位以後的事。
2、“雙創型”人才培養模式沒有得到根本性的確立。一是各種政策、制度和措施沒有形成一個系統的體系，而只是在傳統培養模式基礎上的區域性修正和補充;二是形式重於實質，在“雙創型”人才培養中沒有起到真正的作用。
3、創新創業教育缺乏強有力的目標導向。長期以來創新創業教育還沒有真正納入教師教學工作業績考核範圍。對學生傳統單一評判模式的考核制度和考核方法依然在教學領域保持，成為實施素質教育、培養“雙創型”人才的“瓶頸”，阻礙著人才能力和素質的提高。
二、方案探討
1、轉變教育理念，實現創新創業的一體化教育創新與創業是一個辯證的統一體，創新是一個從新思想的產生到新知識、新技術、新產品或服務的發現、發明和設計的過程，創業是一個發現和捕捉機會並由此創造新產品或服務並實現其潛在價值的過程。創新是創業活動的前提和基礎，是創業活動的最核心要素和最本質的特徵，是創業的靈魂和關鍵，也是創業可持續性的保障。而創業基於創新，並推進創新。高職教育“雙創型”人才的培養也應實現創新教育與創業教育一體化。
2、確定“雙創型”人才培養目標“雙創型”人才的目標特徵有以下二個方面：一是“雙創型”人才應具有紮實的知識根基和較完備的知識結構;具有良好的自主學習、再學習的習慣和能力;具有典型的創新創業意識和堅忍不拔的精神;具有敏銳的洞察力、獨到的思維方式，善於判斷和把握機會;具有高超的創新、實踐、實施和拓展能力;具有優秀的團隊精神和社會競爭力。二是“雙創型”人才也應該具有專業人才的行業特徵。
3、優化“雙創型”人才培養模式建立由學校培養與學生自我發展相結合、第一課堂與第二課堂相結合、校內理論教學和模擬教學與校外實踐教學相結合、國內社會形勢教育與國際背景教育相給的開放式教育教學模式，充分發揮學生、學校、社會在“雙創型”人才培養中的多元作用。
4、創新“雙創型”人才培養教學方法在教學過程中，強調學習過程比學習的結果更為重要，要摒棄傳統的以講授式為主的教學方法，積極推行以下三種教學方法：一是案例教學法，通過組織學生討論一系列實際存在案例，提出解決問題的方案，使學生掌握有關的專業技能、知識和理論;二是模擬教學法，運用模擬器或模擬情境使學生在接近現實情況下扮演某個角色，並和其中的人或事產生互動，以達到預期的學習目的，以培養學生資訊獲得、動作技能和決策等能力;三是“實戰”教學法，在一個真實的社會環境和工作環境中，使學生在現實情況下扮演某個真實的角色，開展業務工作，以達到真實的學習目的。
5、強化“雙創型”人才培養的實踐教育為了進一步加強對學生綜合能力、創新能力的培養，根據經濟社會發展形勢和科學技術的進步要求，不斷更新和優化實踐教學內容，增加綜合性、設計性、開放性、創新性實訓內容，確保學生在實訓教學環節中得到充分的基本技能和創新能力訓練。
6、改革考核方式考核內容應以針對學生的能力、素質與創新因素進行檢測，要儘量具有挑戰性、競爭性，能充分激發學生的創新意識、創新慾望、創新激情，能激勵學生不遺餘力地去探討、鑽研;在考核標準上，把創新因素作為最主要的評判指標。採用開放式、靈活多樣的考試方式，建立以開卷考核、分散考核、過程考核等為主要形式的考核方式。
7、建立保障機制一是健全組織機構，成立大學生創新創業教育領導小組和大學生創新創業指導中心，負責全校大學生創業教育工作，加強對“雙創”教育的組織、協調和管理。二是健全規章制度，制定大學生創新創業教育指導意見，將“雙創”教育納入規範化、制度化管理。三是設立“雙創”專項基金，對學生的“雙創”活動進行專項資助。
三、結束語
本文旨在確定“雙創型”人才的培養目標定位，分析傳統的人才培養模式與“雙創型”人才培養模式的差異，在創新創業教育中人才培養模式如何進行轉型提供探討方法。
一、專業簡介
英語專業是我校重點扶持建設的特色專業之一。本專業秉持“錯位競爭，特色發展”的辦學理念，結合我校應用型人才培養目標，通過加強學科建設、課程建設以及實踐教學建設，教育教學質量穩步提升。本專業依託我校雄厚的法學、商學教育背景，發揮學校學科優勢，在充分強化英語語言知識，培養學生綜合應用能力的前提下，引導學生兼修法律和國際商務領域的基礎知識和理論，成為既有英語語言優勢又有專業特長的適應社會經濟國際化發展需求的高素質應用型人才。
本專業注重加強教學團隊建設，有一支團結敬業、具有創新精神和發展潛力的優秀教學團隊，教學成績斐然。碩士研究生考試通過率穩定在20%以上;英語專業四級考試一次性平均通過率85%,高出全國通過率29.7個百分點;專業八級考試曾以85.14%的一次通過率創得佳績，高出全國43.11%的平均水平。另外，我係學生在“外研社杯”、全國大學生演講比賽、“希望之星”、英語風采大賽、“21世紀杯”、大學生英語演講大賽、山東省科技英語大賽等國家級、省級比賽中多次獲獎,並被授予“山東省外語優秀人才培養基地”的光榮稱號。
本專業培養的畢業生因既掌握英語又兼修法學、國際商務基礎理論知識與實踐操作技能，在就業市場上具有明顯的競爭優勢，受到用人單位的歡迎。
二、培養目標
本專業旨在培養學生德、智、體、美全面發展，具有紮實的英語語言基礎和寬厚的人文素養，具有一定的創新意識，較強的實踐應用能力、自主學習能力和社會適應能力，並能熟練運用英語在外事、教育、法律、經貿、文化、科技、軍事等部門從事翻譯、教學、管理、研究等工作的應用型高素質英語人才。
三、培養要求
1.掌握馬克思主義基本原理，樹立正確的世界觀和人生觀，熱愛社會主義祖國，具有較高的思想道德素質，良好的政治、文化、心理素質，較強的團隊意識和健全的人格;
2. 具有紮實的英語語言功底，掌握英語聽、說、讀、寫、譯等技能，熟悉英語語言學、文學等專業基礎知識;
3. 具備較好的人文社會科學基礎，對英語國家的語言、經濟、社會、文化等有較廣泛的瞭解，具有一定的跨文化交際能力;
4. 具有較強的實踐能力及一定的科研能力和創新意識;
5. 具有較強的自主學習能力和學習意識，掌握科學的學習方法，具有良好的學習習慣;
6. 具有良好的審美情趣和人文素養;
7. 身體素質達到國家規定的大學生體育鍛煉合格標準，具備健全的心理和健康的體魄;
8. 具有較強的社會適應能力，能夠勝任從事本專業範圍內各項工作的要求;
9. 掌握日語及計算機基礎知識及應用技能;
10.鼓勵學生獲得至少一種專業能力證書或職業資格證書。
專業能力證書： 英語專業四級證書、英語專業八級證書、全國英語翻譯證書、上海外語口譯證書、託福、雅思等。
職業資格證書：教師資格證、對外漢語教師資格證、劍橋商務英語證書、導遊資格證、法律英語證書、律師資格證等。
四、學制、學時與學分
基本學制四年，按照學分制管理，修業年限3到6年。
總學時：2416學時。
總學分：165.5學分，其中，必修課128.5學分(通識必修課27.5學分，專業必修課52.5學分，實踐必修課48.5學分);選修課34學分(通識選修課8學分，專業選修課16學分，實踐實訓選修課10學分);素質拓展3學分。
五、授予學位
按規定要求完成學業並符合學士學位授予條件者，授予英語語言文學學士學位。
六、專業核心課程
1.基礎英語 20學分
本課程是英語專業基礎階段的必修、精修課程,它旨在通過語言基礎訓練與篇章講解分析，培養學生聽、說、讀、寫、譯的'專業技能，為學生高年級階段進一步學習《高階英語》及相關後續專業課程打下紮實的語言功底。
2.高階英語 8學分
本課程是為英語專業高年級學生開設的主幹課，它旨在通過閱讀和分析內容廣泛的材料，培養學生對英語語言深層次的理解和欣賞，豐富學生英語國家的社會文化知識，增強學生對文化差異的敏感性，培養學生綜合分析問題的能力和整體素質。
3.英語泛讀 4學分
本課程是英語專業基礎教學的一門必修課,它旨在培養學生的英語閱讀能力、語篇分析能力以及邏輯思維能力。同時，通過閱讀訓練幫助學生提高閱讀速度，積累語言知識，加深英語語言文化的積澱。
4.英語聽力 16學分
本課程是英語本科專業一、二年級開設的專業基礎課程，也是一門實踐必修課。它旨在循序漸進地引導學生進行一系列正規嚴格的聽力技能訓練，逐步提高學生對各類視聽語料的理解能力，為學生進入高年級學習打下基礎。
5.英語口語 8學分
本課程是英語專業的必修課程。本課程旨在是通過大量的口語練習和實踐，逐步培養和提高學生用英語進行口頭交際的能力，同時幫助學生了解主要英語國家的文化背景和生活習俗。
6.英語寫作 2學分
本課程是英語專業的主幹課程之一。它旨在培養學生的語言欣賞能力、英語思維能力、篇章組織能力和表達藝術，有助於書面表達的準確性、條理性、生動性和說服力。
7.英國文學史及作品選讀 3學分
本課程是英語專業高年級階段的專業必修課程。課程通過對英國文學各個階段的主要作家和作品的分析使學生了解英國文學主要文學流派及其創作特點，提高學生的文學閱讀、理解與鑑賞能力，增強對西方文學及文化的理解，提高他們的綜合人文素質和批判思維能力。
8.美國文學史及作品選讀 3學分
本課程是英語專業高年級階段的專業必修課程。課程旨在使學生通過學習美國文學的主要文學思潮、流派、名家名作，瞭解美國文學的發展演變規律、異域文化特質和審美精神;培養學生正確研究、評價美國文學思潮流派、經典作家作品，提高綜合的文學批評能力和文學鑑賞能力。
9.英語翻譯 4學分
本課程是英語專業高年級階段的專業必修課程。本課程主要講授英漢互譯基本理論和實用技巧，注重提升翻譯實踐能力，致力於培養在社會生活的各個領域勝任英漢互譯任務的專門人才。
10.英語語言學 3學分
本課程是英語專業高年級階段的專業必修課程,它旨在使學生系統地瞭解語言的語音、文字、詞彙、語法、語義等方面，把握語言與語境、語言與文化、語言與文學、語言與教學等各種關係，並提高對語言的重要性的認識。
學校自_年一月四日實施拔尖人才重點培養計劃以來，我校青年學科帶頭人的選拔、培養工作取得了可喜的成績，一批在國內外有較大影響的青年學科帶頭人脫穎而出。為進一步加大拔尖人才選拔培養力度，根據《東北林業大學名師英才工程實施方案》精神，結合我校“_”期間教師隊伍建設發展規劃，學校在總結以往工作經驗的基礎上，決定在“_”期間繼續實施拔尖人才重點培養計劃。現就選拔培養拔尖人才工作重新規定如下：
一、培養目標
學校通過拔尖人才重點培養計劃的實施，力爭用5年的時間選拔出80名左右年輕的優秀人才作為“拔尖人才”進行重點培養和扶持，經過幾年的努力，使學校重點建設的各學科領域都有一批年富力強的中青年學科帶頭人，並且使他們都成為本學科領域國內知名的專家、學者，從而保證我校重點建設的各個學科能始終保持國內領先地位。
二、選拔條件
1.遵紀守法，愛崗敬業，有良好的職業道德和嚴謹求實、科學民主的治學作風。
2.團結容人，有與同代人及隔代人合作共事的品格和獻身教育、獻身科學的無私奉獻精神。
3.具有堅實的理論基礎，學術思想活躍，勇於開拓創新，善於集思廣益、博採眾長，有很大的發展潛力和培養前途。
4.掌握兩門外語，其中一門能熟練地進行學術交流。
5.能使用現代教育技術手段從事教學活動。
6.具有博士學位，職稱為副高職以上。
7.身體健康，精力充沛，年齡一般不超過40週歲。
8.在具備上述各項條件的同時，還須具備以下任意兩條：
⑴5年獲國家(科技進步、自然科學、發明創造、教學成果)三等獎以上1項或省部級二等獎以上1項或省部級三等獎2項。以上各獎均應是獲得證書並在課題中承擔主要任務者。
⑵ 近5年獨立撰寫並正式出版有學術價值的專著或主編過由專業指導委員會批准出版的本學科全國統編教材1部。
⑶近5年在國際著名學術期刊上發表論文2篇;或在國內本學科領域最具權威的期刊雜誌上發表論文5篇以上;或所發表的論文有一篇被sci收錄，有3篇被ei收錄的。以上所發表的論文要求本人必須為第一作者或通訊作者。
⑷ 在國際學術機構擔任職務;或在國內一級學會擔任理事以上職務者。
⑸ 已經或正在使用雙語進行教學者。
⑹近5年是國家級科研專案或國家及省部級各類科研基金專案的主持人，其個人獨立支配的科研經費在10萬元以上，人文社會科學領域的科研專案，個人獨立支配的科研經費在5萬元以上者。
⑺在科技開發和科技成果推廣中成績顯著，取得一定的經濟效益，為國家和區域經濟做出突出貢獻並被國內同行一致認可者。
三、選拔程式
選拔拔尖人才必須按以下程式進行：
1.根據選拔條件，個人提出申請並填寫《東北林業大學拔尖人才重點培養物件登記表》，學科或專業進行民主評議，然後由所在學院按照條件要求組織專家進行初評。
2.各學院經過初評產生的候選人要向學校人事與專家工作處提供《東北林業大學拔尖人才重點培養物件登記表》、代表其學術水平的論文、著作以及鑑定證書、獲獎證書、課題立項說明書等有關佐證材料。
3.學校組織專家進行會議評審。候選人在規定時間按規定要求要向評審專家彙報個人學習經歷、工作業績以及科研等情況，並闡明自己近3年的學術計劃。同時還要回答評審專家的提問。
4.評審會專家評議討論並投票表決。
5.學校對專家評審通過的人選進行公示。
6.學校批准公佈。
四、選拔範圍
拔尖人才選拔的範圍包括學校規劃確定的所有學科和專業。同時，學校特別鼓勵教學科研人員在新興學科、交叉學科以及邊緣學科領域裡尋找新的生長點。凡近年來在一些新興學科、交叉學科和邊緣學科領域內有較為深入研究的教學科研人員符合上述選拔條件的，也可以按程式申報。
五、支撐條件與組織管理
1.為確保此項計劃的順利推進，學校將成立由校長任組長的“東北林業大學名師英才工程領導小組”負責抓這項工作，由下設在人事與專家工作處的辦公室負責具體實施。
2.學校為確定的拔尖人才提供如下支援條件：
(1)為每位拔尖人才配備一臺膝上型電腦。
(2)拔尖人才每月享受特殊貢獻津貼100元。
(3)學校每年為拔尖人才提供1～2次參加國內重要學術會議的差旅費用。
(4)每年為拔尖人才提供500元書報資料費補貼。
(5)為每一位拔尖人才指定一名導師。
(6)對拔尖人才工作、生活上的實際困難，學校優先予以考慮解決。
3.對拔尖人才的任務要求：
拔尖人才不僅要完成規定的教學任務，而且還必須完成下列科研任務：
⑴每年必須在東北林業大學中文學術期刊目錄a類所規定的雜誌中發表一篇學術論文或在國外著名學術期刊中發表論文1篇。上述發表的論文要求均應為第一作者，且必須是以東北林業大學名義發表的。
(2)3年內必須申請獲得一項省部級科研專案，且本人必須為第一主持人，個人可獨立支配科研經費在10萬元以上;人文社會科學領域的科研經費在5萬元以上者。
(3)5年內必須出版一部高水平的學術專著;或獲得一項省部級科技獎勵。
4.學校的拔尖人才實行動態管理。每年進行一次考核，兩年進行一次評估。完不成規定任務指標，經評估低於三分之二票數者，將取消拔尖人才重點培養資格，不再享受拔尖人才各種優惠政策。
5.拔尖人才在下面情況下將不再作為重點培養物件繼續培養：
(1)經民主推選並經組織批准為學科帶頭人;
(2)年齡滿45週歲;
(3)有嚴重的學術腐敗問題和學術製假者;
(4)由於種種原因不宜作為拔尖人才繼續進行培養者。
6.實施拔尖人才重點培養計劃是我校在新世紀之初培養中青年學科帶頭人的重大舉措。各個學院要高度重視，千方百計為他們的成長創造寬鬆、自由、和諧的工作環境，並且要注意給他們壓擔子，讓他們積極參加所在學科重大科研專案，安排他們到一些重要崗位上去鍛鍊，以增長他們的才幹，培養他們的組織協調能力，還要積極為他們出國考察、訪問及參加各種國內外學術交流創造條件，特別是要積極推薦他們到有關學術團體中擔任職務，提高他們在國內的知名度。
一、遵循原則
1.遵循規律性。堅持系統培養理念，整體統籌各學段，理順各學段的功能定位與育人目標，使其依次遞進、有序過渡。
2.注重整體性。著眼完整人的成長，整體統籌各學科，加強學科間的相互配合，發揮綜合育人功能。
3.體現協同性。整體統籌各類教育陣地與教育型別，實現協同聯動，構建協調一致的育人環境。
二、具體措施
1.實施三段聯動戰略，深化落實貫通培養
著眼於新的大學聯考形勢和學生的未來發展，解決各年級教學研究和實踐中各自為戰的.問題，在創新人才落實三段聯動責任制，促進我市創新教育教學研究和實踐更加科學有效。
一是根據學生在各年級的年齡特徵、學習心理、學習任務的不同，將三個年級學生應養成的創新習慣、需掌握的創新技能和應形成的創新能力綜合考慮，統籌安排各學段的教學任務，做到三段既相對獨立，又密切聯絡。加強學段間教學內容銜接的研究，協調三個學段的工作步調，實現學段教學和研究力量的優勢互補和各種教育資源的共享，發揮學段統籌協作的整體整合效益。
二是確定具體任務。根據學科教學的特點，統一制定提高創新能力的戰略規劃。跟蹤最新教改成果，提出具有前瞻性的學科教學發展意見。開展三個學段學科貫通培養等重大課題研究。統一組織有關的創新教育活動，為課堂教學提供正確的導向。發現與解決影響創新教育發展的問題，確定重點研究課題。
三是落實段聯動措施。建立由三個年級教研員組成的學科創新教育研究小組，實行首席教研員制。組長在學科教研工作中要起核心作用，發現問題、設計活動，組織領導本學科其他各學段教研員和教師進行教研教改。分學科制定三段聯動工作計劃，有針對性地設計活動開展研究工作。創新教育研究中心和教研室對學科創新教育教學聯動的情況每半年考評一次，主要是對學科組提出的研究問題、開展的研究活動、研究的成果進行綜合評價。評價結果學科組內實行捆綁式考核，納入教研員學科負責制。
2.建立創新潛質學生資料庫，聯動跟蹤培養
創新潛質學生是創新活動中湧現出來的具有濃厚興趣、創新思維和動手實能力的學生，對於潛質學生加強跟蹤管理有利於他們的良好的後續發展，同時能夠發揮積極的榜樣作用，使創新學生群體不斷壯大。
一是學校從創新課程落實及創客大賽、實驗技能大賽、科技節、藝術節等活動中，通過資料跟蹤分析，發現創新潛質人才，形成潛質學生資料庫並及時跟進培養，並推薦參加市級以上創新教育活動。市創新教育研究中心通過搭建各類競賽活動，對學校具有創新潛質的學生進行篩選，建立市級資料庫，推薦參加省級、國家級創新活動。
二是學校通過資料庫關注潛質學生髮展動態，結合人生規劃課程，及時與市創新教育研究中心、普通高中、中等職業學校等做好溝通，為學生後續發展搭建橋樑，為高中、中職學校提供創新潛質的學生，同時學校結合自主招生政策，為有創新潛質的學生升入高校牽線搭橋。
3.出臺貫通培養實施方案，提供政策保障
出臺加強中國小創新人才貫通培養實施方案，確保人才貫通培養工作有政策保障。
一是加強組織領導。市級相關部門聯合成立中國小創新人才貫通培養工作領導小組，安排1名局領導分管中國小創新人才貫通培養工作，確定創新教育研究中心負責中國小創新人才貫通培養的管理和業務指導工作。同時，各中國小校要有1名校級領導分管創新人才貫通培養工作。
二是保障經費投入。教育局將中國小創新人才貫通培養經費列入預算，重點支援科技教育資源、基地建設、裝置設施購置、科技競賽活動舉辦等工作。各學校在公用經費中安排創新人才教育經費，重點用於活動耗材的購置、活動資源的引入、校內外活動的實施。
三是完善評價制度。教育局把學校創新人才培養工作列入教育工作檢查評估的重要內容;各學校對創新教育活動輔導教師工作納入學校評價系統。學校對學生參加創新教育活動進行多元、動態、過程性評價，並將考核結果納入學生綜合素質評價範疇。對高中學生創新成果記入檔案，賦予相應學分，建立創新人才培養與高校自主招生相對接的優先錄取制度。
隨著經濟社會的發展與變革，高等教育不斷髮展壯大，大學的功能得以擴充套件和延伸。但不變的是，大學始終圍繞著人才培養這個根本任務，致力於提高人才培養的質量和水平。無論提升科研水平、發展研究生教育，還是拓展社會服務多麼重要，本科教育始終是研究型大學生存和發展的根基。
在經濟發展新常態和高等教育大眾化背景下，我國研究型大學的本科教育應定位於：為高階人才的成長奠定基礎。成人教育和成才教育是本科教育階段的兩個基本任務，研究型大學需基於高階人才應具有的素質和能力，在對學生實施成才教育的同時，更加關注對學生進行成人的教育。武漢大學將以人才培養為本、本科教育是根作為基本的辦學理念，努力打造世界一流本科教育，深入推動教學內涵建設和本科教育教學改革，以期為經濟社會發展培養出更多更好的拔尖創新人才。
一、高等學校本科教育使命的迴歸
在經濟和社會發展日新月異，大學功能不斷拓展的新形勢下，再次強調大學人才培養的基本職能，既是對大學傳統的堅守和弘揚，也是基於經濟社會發展對大學地位和作用的深刻認識。從世界高等教育的發展歷程看，人才培養是大學的最初使命，也是大學承擔的根本任務。
在大學建立研究所、實驗室，鼓勵教師和學生參與到學術知識的創新過程之中，有利於培養出具有創新性的學術人才。在承擔人才培養、科學研究職能的同時，強調大學應該肩負的服務社會功能，則拉近了大學與社會的距離，增強了大學培養的人才的社會屬性和社會適應性。儘管大學的職責和功能隨著社會的發展在不斷地擴充套件，但大學的根本任務依然是培養人才。大學是由教師和學生組成的一個學術共同體。沒有大學生的機構，就不能稱其為大學。凡是有大學生要教育培養的地方，都必須把高質量的教學工作作為基本的要求。因此，無論大學如何發展，無論社會對大學有什麼期待，只要有學生需要培養，人才培養就是大學的根本任務。
二、我國研究型大學本科教育的定位
辦學定位是指大學為明確自身在整個高等教育體系和格局的位置，理性把握自身角色和使命，確定服務面向、發展目標而進行的一系列前瞻性戰略思考和規劃活動。一方面，辦學定位體現了大學的基本辦學指導思想和辦學理念，是大學歷史傳統的延續和傳承;另一方面，辦學定位對大學的辦學行為和未來發展具有統領作用，它必將引導大學的改革和發展方向。我國對高校的分類有多種標準。不同型別、不同層次的大學，其本科教育的定位理應不同。
按科研含量和學術水平來說，大學分研究型大學、教學研究型大學、教學型大學;按學科的綜合性程度來說，大學分單科性院校、多科性院校和綜合性大學;按人才培養的層次來說，大學分專科院校、本科院校、具有碩士或博士授予權的大學等。按本科人才培養的規格來說，大學有應用型本科教育和學術型本科教育之分。而且，同一型別或者同一學校在不同歷史時期，其本科教育的定位也可能不同。改革開放以後，由於國家經濟社會發展急需大批專門人才，因而在相當長的歷史時期，我國不同型別的高等學校本科教育的定位也是培養專門人才。
三、武漢大學本科教育改革基本設想
在我國經濟發展新常態和世界高等教育大發展的背景下，武漢大學將以“人才培養為本、本科教育是根”作為基本的辦學理念，努力打造世界一流本科教育，深入推動教學內涵建設和本科教育教學改革，以期為經濟社會發展培養出更多更好的拔尖創新人才。作為一所學科齊全、科研實力雄厚、面向國際的綜合性、研究型大學，武漢大學的本科人才培養目標定位於：致力於培養具有堅定的民族精神、強烈的社會責任感和使命感、開闊的國際視野、人格健全、知識寬厚、能力突出的拔尖創新人才。
課程教學是本科人才培養的主渠道。採用什麼樣的課程體系來組織教學，直接影響和決定著高等學校人才培養的規格和質量。只有經過精心設計，符合知識內在邏輯與學生髮展需要，與學校的人才培養目標高度吻合的課程體系，才是較為科學和完善的課程體系。因此，大學究竟應該構建什麼樣的課程結構，應該開設哪些課程，課程的教學內容如何確定，以及怎麼處理前繼課程和後續課程的關係，是大學教師要研究的重要課題。
百年大計，教育為本;教育大計，教師為本。教師的師德師風、教學水平和綜合素質是促進本科教學質量的關鍵因素。好教師的言傳身教、為人為學，對處於成長期的青年學生來說，發揮著潛移默化的影響和作用。好的教師能夠帶領學生在求知的道路上不斷進取，激發學生學習的熱情和動力，指導學生正確選擇專業、課程，並幫助學生做好自己的人生規劃。因此，高等學校教育教學改革應以提升教師教育教學素質為核心，通過開展一系列教師教學培訓和專業發展工作，引導每一位教師成為懂教育的學者，不僅學問做得好，教學水平也很高，既做學問家，又做學問教育家。
大學是一個學術性組織，承擔著人才培養、科學研究、社會服務與傳承創新文化等多項職能。如何認識和落實本科教育的基礎地位，如何引導教師積極投入教學，如何培養學生的社會責任感，如何營造全員育人的良好氛圍，如何發揮科研對教學的促進作用，如何推進教育與教學的有機結合，如何促成有效的教育教學管理體制和機制的建立和執行等等，都是高等教育管理者應該思考的重要內容。大學應通過一系列規章制度的建立和完善，不斷創新教育教學管理制度，為深入推進高等教育改革提供政策保障。
為切實提升財經學院專業建設內涵，提高財經學院人才培養質量，經學院教職員工充分討論，特制定財經學院卓越人才培養計劃實施方案。
一、卓越人才培養計劃的組織管理
在學院黨政領導下，根據歸口管理的基本原則，以辦公室、實驗室、教學系為實施單元，制定相應實施細則。學院黨政領導班子負責總體計劃研究、任務分解、過程控制與總結。
二、卓越人才培養計劃總體目標
以“特立交通，經濟天下”為辦學特色，以“深化教學改革，推動學科發展，建設教學研究型學院”為主題，以培養具有“深厚的人文底蘊、強烈的創新意識、寬廣的國際視野、紮實的專業知識”的複合型人才為目標。
三、卓越人才培養計劃實施方案
(一)專業提升計劃
1.專業提升計劃目標
“專業提升計劃”以促進財經學院所有本科專業內涵提升為根本目標，各專業通過5年建設，建成在市內有較強競爭力、在校內擁有比較優勢與特色的專業，使我院人才培養質量再上一個新臺階。
(1)會計學專業
進一步強化專業優勢與特色，人才培養質量、專業綜合實力和社會知名度達到市內同類院校先進水平，校內專業評估達到“優秀”，並爭取通過國家專業評估與認證。
(2)市場營銷專業
進一步完善人才培養體系，明確專業特色與優勢，加強實習基地建設，加強校企合作，人才培養質量、專業綜合實力和社會知名度達到市內同類院校前列，校內專業評估達到“良好”，並積極爭取成為市級特色專業建設點。
(3)經濟學專業
進一步完善人才培養體系，培育專業特色與優勢，人才培養質量、專業綜合實力和社會知名度達到校內先進水平，校內專業評估達到“合格”，並積極爭取成為校級特色專業。
(4)國際經濟與貿易專業
健全人才培養體系，培育專業特色與優勢，人才培養質量、專業綜合實力達到校內中上水平，校內專業評估達到“合格”，並積極爭取成為校級特色專業。
2、專業提升計劃基本思路
(1)研究專業發展戰略、人才培養定位，明確專業建設目標與建設思路，確定專業特色和優勢建設方向。
各專業成立專業建設委員會，委員會由外校專家、行業專業、校內專業專家構成，負責專業的建設和發展。
各專業在研究專業發展定位、優化人才培養方案時，必須邀請專業建設委員會專家討論、診斷2次以上，由學院相關領導牽頭，各系負責組織。
(2)完善與優化人才培養方案，創新人才培養模式，形成科學合
理的課程體系和實踐教學體系。
在新修訂的人才培養方案中，要進一步突出實驗實踐教學，各專業在把握總學分不變的前提下，適當增加實驗實踐學分。形成理論課程、課內實驗課程、獨立實驗課程、實訓課程、課外實踐課程相互融合相互補充的有機體系。
理論課程的設定，要符合應用型人才培養的基本方向，突出學生動手實踐能力的培養，要與學分制密切結合，逐步實現學生選課、選師、選時的自由。
(3)加強課程建設，更新教學內容，完善教學大綱，建設精品課程。
逐步推行課程負責人制，完善課程授課質量規範，建立院-校-市三級精品課程體系。
(4)加強教材建設，完善實驗教材。
加強學院教材規劃與建設，特別是加強實驗課程大綱與教材的編寫與出版。
(5)加強教學團隊建設，提升專業師資隊伍素質。
各專業根據課程性質努力打造優質教學團隊，完善團隊考評機制，加強團隊建設與學習，不斷提升專業教師隊伍素質。
(6)加強教學改革與研究，圍繞專業建設與人才培養開展針對性的改革實踐。
以培養學生綜合能力為基本目標，不斷進行教學改革與研究，加強理論課程、實驗課程、實踐課程的教學形式、教學內容及考核方式等方面的改革，並形成一系列改革成果。
(二)學生實踐能力提升計劃
(1)更新教育理念，實現從重視學生知識傳授向重視學生綜合能力培養的轉變。用3-5年時間將各個專業打造為實踐特色鮮明的應用型專業。
(2)成立學生實踐工作部，專職管理學生校內外實踐活動。學生實踐工作部由專業教師、學生工作教師、學生幹部組成，每年年初制定實踐計劃，年末提交實踐總結。
(3)創造學生校內實踐平臺，提升學生校內實踐能力。由學生實踐工作部與宣傳部、學工部、後勤總公司密切合作，建立校內學生實踐教學基地。
(4)創造並拓展學生校外實踐平臺，提升學生校外實踐能力。以學生實踐工作部為主導，以學生社團為依託，組織學生開展校外實踐活動，創新實踐活動形式和內容。
(5)積極組織學生參與國內外各種專業競賽，不斷提高學生綜合運用知識的能力和組織能力，培養學生的團隊合作精神。
(三)學生人文禮儀素質提升計劃
(1)制定財經學院學生禮儀規範標準，加強學生傳統文化教育。
(2)加強學生文體素質培養，舉辦形式多樣的學生文體比賽。
(3)加強學生職業道德、社會公德培養，構建學生道德檔案，建立學生道德資訊跟蹤系統。
(四)學生就業提升計劃
(1)完善財經學院學生就業工作制度規範，明確學院、教學系、教輔人員和專業教師的職責。
(2)廣泛聯絡社會行業單位，建設學生就業實習基地，拓寬學生就業渠道。
(3)加強學生就業指導，更新就業觀念，創新就業形式。
(4)通過3-5年時間的建設，會計系簽約率達到校內前十位，一次性就業率超過96%;市場營銷系簽約率達到校內前二十位，一次性就業率超過93%;經濟學系簽約率達到校內前三十位，考研率達到20%，一次性就業率超過90%;國際經濟與貿易系簽約率達到校內前三十五位，考研率達到20%，一次性就業率超過88%。
四、卓越人才培養計劃實施的組織保障
(一)專業建設委員會
各專業成立專業建設委員會，委員會由外校專家、行業專業、校內相關專業專家構成，負責專業的建設和發展，確定專業發展定位，探索專業發展特色，診斷專業發展問題，提出專業發展實施方案。
(二)教學團隊
以學科專業為基礎，以相似相近課程群為單元，整合學院教學資源，組建優質教學團隊。教學團隊實行負責人制，設負責人1人，每個教學團隊由若干相關課程負責人組成。
(二)科研團隊
以學科專業為基礎，以教師研究興趣為導向，以教師研究方向為核心，整合學院科研資源，組建優質科研團隊。
一、 資格條件
(一)認同寶源企業文化和歷史使命，為人誠信，擁有良好的個人品質和職業道德，愛崗敬業。
(二)能夠較好的面對和處理工作中的壓力，能夠以發展和變化的眼光對待工作，善於接受新鮮事物，擁有良好的學習習慣，具備持續的自學能力。
(三)具有較強的溝通和語言表達能力。
(四)在寶源工作期間，有良好的工作業績和績效評價，具備較強的專業工作能力。
(五)大專(含)以上學歷，35歲(含)以下，在集團工作1年(含)以上。
二、後備人才的申報與選拔程式
各部門、各基地於每年的6月及12月上報本部門的後備人才名單。綜合管理部根據各部門、各基地申報名單對候選物件進行審查、考核，篩選，確定人選，進入後備人才庫。
(一)申報
申報人填寫《後備人才申報表》(附後)，通過以下方式上報綜合管理部：
1、各部門、各基地以部門、基地名義推薦，並將申報表報綜合管理部。
2、各部門、各基地員工向綜合管理部自薦，直接將申報表報公司綜合管理部。
3、公司提名。
㈡ 選拔入庫
綜合管理部對申報材料進行初審後，通知申報人蔘加選拔測試。通過測試者正式進入後備人才庫，並開展培養工作。 選拔考核主要包括以下4輪，每輪考核設定基準分，未達到基準分者即淘汰。達到基準分者進入下一輪考核。每輪考核成績保留，最後成績為各輪成績加權平均。
1、專業英語水平測試： 主要包括英語筆試和英語口試。
2、價值觀念及綜合素質測試： 主要包括職業傾向測試、個性特徵測試、智力測試或寫作。
3、業務知識測試：
4、面試： 由公司領導、綜合管理部領導及相關部門人員組成面試小組進行面試，採取一對一交談或無領導小組討論形式，側重思維、表達能力的測試。
三、後備人才的培養
後備人才的培養有基礎培訓、輪崗實習、內部兼職和掛職鍛鍊四種方式。
㈠基礎培訓
1、培養主題：企業文化、管理知識、溝通技巧等通用性知識。
2、培養方式：參加集團或公司統一組織的企業文化、管理知識、溝通技巧等培訓;參加公司安排的外部培訓。
3、培養目標：使後備人才熟悉業務知識、管理工具、管理方法等。
㈡輪崗學習
1、培養主題：業務流程、實際技能的掌握和應用
2、培養方式：將後備人才安排到各部門進行工作學習，瞭解該部門實際情況。重點了解各崗位業務知識、工作流程、相關規章制度等內容。輪崗週期分為三個月、六個月、一年三種。輪崗結束，後備人才需在一個月內上交輪崗實習報告，報告應注重實效，達到分析現狀、解決問題、優化管理的目的。考核報告由該部門經理初評打分、綜合管理部經理複核評分，兩者按6：4比例權重後得出實習報告最終成績。實習報告成績將作為輪崗實習工作的主要考核依據。
㈢內部兼職
培養主題：增強對各部門工作的認識和了解，提升員工 綜合素質和能力。 培養方式：兼職人員以學習、調研、協助為職責，參與 兼職部門具體業務的運作過程，提出相關意見和建議，並承擔相關工作，在兼職業務上接受兼職部門領導管理。
㈣掛職鍛鍊
1、培養主題：綜合技能的全面鍛鍊和提升
2、培養方式：將後備人才安排到各部門相應崗位上掛職，由綜合管理部審批發文。掛職的時間不應低於10個月。 掛職鍛鍊的崗位編制做為臨時編制，僅用於培養後備人才，不作為公司正式的編制。
四、後備人才的考核、淘汰、出庫、任用及後續跟蹤
㈠ 後備人才考核
1.後備人才考核、淘汰週期為2年。
2.考核包括培訓考核、崗位考核、能力測試3大部分。
其中：培訓考核指每次培訓結束後，由培訓組織單位組織各種形式的考試(如筆試、小組討論、心得撰寫、課題研究等)，對培訓結果給予評價。 崗位考核指每半年由後備人才所在部門對其進行績效考核，對後備人才的工作情況進行評價。 能力測試指檢查兩年內後備人才是否取得一項中級(含)以上職稱或考取更高階學位。
㈡ 後備人才淘汰 有以下情況者，經公司領導審批後，從後備人才庫中淘汰：
1.崗位考核成績連續兩年處於所在部門50%排名以下者;
2.能力測試不合格者(兩年內未完成自學內容者);
3.培訓表現不合格者(未能參加必修課程學習或違反培訓紀律、培訓考核成績兩次以上不合格者);
4.違背誠信承諾書內容，或在工作中及公司組織的各類活動中，行為方式與寶源集團倡導的企業文化理念不符者。
㈢ 後備人才出庫及任用
1.後備人才在培養過程中或培養結束後，根據公司各部門、各基地的人才配置需要，由綜合管理部統一調配，兼職培訓、輪崗學習或掛職鍛鍊。經考核合格，成為公司新設或空缺崗位聘任的首要人選，正式任命後，視為正式出庫。2年內未任命的後備幹部自動出庫。
2.後備人才出庫後，納入各公司的正常管理程式。
3.後備人才庫將遵循“滾動、跟蹤、淘汰、發展”的培養原則，淘汰不合格者，發展新的後備人才，實現人才滾動培養。
五、相關說明
㈠ 後備人才入庫後，其原人事關係不變動。
㈡ 後備人才入庫後，由綜合管理部根據培養方案，安排其參加培訓、考核或者掛職鍛鍊等。
㈢ 為了做好後備人才的選拔和培養工作，各部門需提高對此項工作的重視程度，參照選拔條件，積極、慎重地推薦後備人才候選人;對於申報或入選後備人才庫的員工，所在部門要在日常工作中給予大力支援，公司將後備人才的培養工作，作為對該部門第一負責人考核的指標之一。
㈣ 參加崗位鍛鍊的後備人才薪資待遇參照其輪崗崗位值執行，由鍛鍊所在部門考核;後備人才原崗位由所在部門安排人員頂替。
一、指導思想
在醫、教、研方面做出突出成績的醫學科技領軍人才的後備力量，建立起適應我院醫療事業發展和重點專業建設要求、符合醫學科技發展需要的青年人才管理、執行機制和良好環境，為我院醫療事業發展提供人才保證。
二、培養目標
通過選拔中青年醫學人才並經五年的重點培養，使培養物件成為我院醫德高尚、醫療技術水平高、創新意識強、發展潛力大的醫學、科研力量和學科帶頭人，從而合理完善我院“老、中、青”的人才梯隊。
三、人才選拔
(一)選拔條件。
1、優良的思想品德。熱愛本專業，有強烈的事業心和責任感，作風正派，求真務實，願為醫學事業獻身，有高尚的醫德醫風，有埋頭苦幹的求實作風，有堅忍不拔的意志和心理素質。
2、有較強的學術能力和醫學實踐能力。掌握本學科國內外最新學術動態，對學科發展有自己獨到的見解，有一定的工作經驗，能夠處理較複雜的疑難問題，在本專業中有一定影響，能夠提出專業發展的規劃和設想，有較好的科研、教學、臨床、組織管理能力。近五年內無重大醫療事故、工作差錯，無不良醫療行為，無年度考核不合格。
3、具備創新精神和開拓能力。有探索醫學科學求知的熱情和執著追求精神，有創造性的思維方式，勇於開拓進取。具有一定的外語基礎，能夠看懂一般專業外文資料。
4、身體健康，原則上要求年齡在40歲以下。
(二)選拔程式
1、個人申請
2、部門推薦
3、醫院審批
四、培養原則
(一)堅持德、智、體全面發展。在培養中青年後備人才時，要堅持技術和品德兩方面培養並舉，培養出能勝任本職工作的德才兼備的中青年醫學人才。
(二)堅持高標準、嚴格培養。從選拔或考核抓起，提出高標準及起點，做到“寧缺毋濫”，嚴把考核關。建設一支能在醫療、科研等領域有突出成績的中青年醫學人才隊伍。
(三)堅持培養與引進相結合。我院將從工作條件、人事環境、生活條件、職稱晉級等方面下功夫有目的、有針對性地引進優秀人才。
同時大力發展自身後備人才的培養，達到既補血又造血的目的，使醫院成為培養人才的搖籃和人才施展才華的基地，從根本上解決學科發展的問題。
(四)堅持醫、教、研並重。在實施工作中不能以醫療技術水平、科研業績或教學水平其中之一作為單一培養指標，而是要堅持醫、教、研並舉。將中青年醫師培養成三方面都突出的醫院後備人才，促進醫院的醫療、科研和教學三個能力的全面提升。
五、培養措施
(一)進一步加強對培養物件的政治理論學習和職業道德教育，幫助他們樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀，和解放思想，實事求是，不斷創新的科學精神。
(二)加強業務培訓，提高培養物件的業務水平。積極拓寬渠道，採用多種形式為他們的培訓進修、合作研究和科技攻關創造條件和機會。優先推薦他們到各級學術團體任職，積極參與科研課題競爭，給與充分的科研自主權，幫助參與國內外學術活動、出國進修、出版專著，讓他們經受鍛鍊，不斷增長知識才幹。另外，通過聘請有名的國內外專家教授來醫院進行學術講座、專業培訓或指導的方法提高中青年醫師素質。
(三)建立導師制。培養物件須聘請相關領域的專家作為學術導師，提高培養起點。導師必須保證在培養物件所在單位工作一定時間，並與培養物件單位鑑定合同，保證達到預期的培養目標。
(四)鼓勵“老帶新”培養方法。定期組織院內老專家與中青年
醫師相互學習的交流會，用老專家的經驗幫助中青年醫師提高自身醫療水平和醫德醫風。
(五)激勵人才、獎懲分明。通過物質、情感等有效地調動中青年人才的積極性、主動性和創造性，鼓勵中青年醫師創造出成績。在加大人才培養的同時，做到“待遇留人、感情留人、環境留人和條件留人”，留住醫院人才。
六、管理辦法
(一)制定中青年醫學後備人才培養制度和規章，統一組織中青年醫學人才培養計劃的實施。
(二)與培養物件簽定培養合同。
(三)負責批准或撤銷人才培養資助計劃。對未能如期完成合同計劃的培養物件，提出整改意見，限期整改，並視整改情況，決定是否撤消培養資助計劃;
(四)組織評估考核。對培養物件實行目標考核與動態管理，開展定期或不定期檢查和終期綜合評估，建立考評檔案;
(五)根據考評結果，在原核定經費的基礎上，適當調整下一年度經費額度;
(六)組織培養物件通過開展技術諮詢、技術服務、人才培訓等活動為我市基層醫療衛生事業發展服務;
(七)組織培養物件進行省內、國內的合作與培訓，擴大建立科研合作與業務培訓渠道，提高他們的業務能力;
(八)根據考評結果，對醫學重點人才培養工作成績顯著的單位和個人給予表彰和獎勵。
一、 資格條件
(一)認同寶源企業文化和歷史使命，為人誠信，擁有良好的個人品質和職業道德，愛崗敬業。
(二)能夠較好的面對和處理工作中的壓力，能夠以發展和變化的眼光對待工作，善於接受新鮮事物，擁有良好的學習習慣，具備持續的自學能力。
(三)具有較強的溝通和語言表達能力。
(四)在寶源工作期間，有良好的工作業績和績效評價，具備較強的專業工作能力。
(五)大專(含)以上學歷，35歲(含)以下，在集團工作1年(含)以上。
二、後備人才的申報與選拔程式
各部門、各基地於每年的6月及12月上報本部門的後備人才名單。綜合管理部根據各部門、各基地申報名單對候選物件進行審查、考核，篩選，確定人選，進入後備人才庫。
(一)申報
申報人填寫《後備人才申報表》(附後)，通過以下方式上報綜合管理部：
1、各部門、各基地以部門、基地名義推薦，並將申報表報綜合管理部。
2、各部門、各基地員工向綜合管理部自薦，直接將申報表報公司綜合管理部。
3、公司提名。
二 選拔入庫
綜合管理部對申報材料進行初審後，通知申報人蔘加選拔測試。通過測試者正式進入後備人才庫，並開展培養工作。選拔考核主要包括以下4輪，每輪考核設定基準分，未達到基準分者即淘汰。達到基準分者進入下一輪考核。每輪考核成績保留，最後成績為各輪成績加權平均。
1、專業英語水平測試： 主要包括英語筆試和英語口試。
2、價值觀念及綜合素質測試： 主要包括職業傾向測試、個性特徵測試、智力測試或寫作。
3、業務知識測試：
4、面試： 由公司領導、綜合管理部領導及相關部門人員組成面試小組進行面試，採取一對一交談或無領導小組討論形式，側重思維、表達能力的測試。
三、後備人才的培養
後備人才的培養有基礎培訓、輪崗實習、內部兼職和掛職鍛鍊四種方式。
一基礎培訓
1、培養主題：企業文化、管理知識、溝通技巧等通用性知識。
2、培養方式：參加集團或公司統一組織的企業文化、管理知識、溝通技巧等培訓;參加公司安排的外部培訓。
3、培養目標：使後備人才熟悉業務知識、管理工具、管理方法等。
二輪崗學習
1、培養主題：業務流程、實際技能的掌握和應用
2、培養方式：將後備人才安排到各部門進行工作學習，瞭解該部門實際情況。重點了解各崗位業務知識、工作流程、相關規章制度等內容。輪崗週期分為三個月、六個月、一年三種。輪崗結束，後備人才需在一個月內上交輪崗實習報告，報告應注重實效，達到分析現狀、解決問題、優化管理的目的。考核報告由該部門經理初評打分、綜合管理部經理複核評分，兩者按6：4比例權重後得出實習報告最終成績。實習報告成績將作為輪崗實習工作的主要考核依據。
三內部兼職
培養主題：增強對各部門工作的認識和了解，提升員工 綜合素質和能力。 培養方式：兼職人員以學習、調研、協助為職責，參與兼職部門具體業務的運作過程，提出相關意見和建議，並承擔相關工作，在兼職業務上接受兼職部門領導管理。
四掛職鍛鍊
1、培養主題：綜合技能的全面鍛鍊和提升
2、培養方式：將後備人才安排到各部門相應崗位上掛職，由綜合管理部審批發文。掛職的時間不應低於10個月。掛職鍛鍊的崗位編制做為臨時編制，僅用於培養後備人才，不作為公司正式的編制。
四、後備人才的考核、淘汰、出庫、任用及後續跟蹤
一 後備人才考核
1.後備人才考核、淘汰週期為2年。
2.考核包括培訓考核、崗位考核、能力測試3大部分。
其中：培訓考核指每次培訓結束後，由培訓組織單位組織各種形式的考試(如筆試、小組討論、心得撰寫、課題研究等)，對培訓結果給予評價。崗位考核指每半年由後備人才所在部門對其進行績效考核，對後備人才的工作情況進行評價。能力測試指檢查兩年內後備人才是否取得一項中級(含)以上職稱或考取更高階學位。
二 後備人才淘汰 有以下情況者，經公司領導審批後，從後備人才庫中淘汰：
1.崗位考核成績連續兩年處於所在部門50%排名以下者;
2.能力測試不合格者(兩年內未完成自學內容者);
3.培訓表現不合格者(未能參加必修課程學習或違反培訓紀律、培訓考核成績兩次以上不合格者);
4.違背誠信承諾書內容，或在工作中及公司組織的各類活動中，行為方式與寶源集團倡導的企業文化理念不符者。
三 後備人才出庫及任用
1.後備人才在培養過程中或培養結束後，根據公司各部門、各基地的人才配置需要，由綜合管理部統一調配，兼職培訓、輪崗學習或掛職鍛鍊。經考核合格，成為公司新設或空缺崗位聘任的首要人選，正式任命後，視為正式出庫。2年內未任命的後備幹部自動出庫。
2.後備人才出庫後，納入各公司的正常管理程式。
3.後備人才庫將遵循“滾動、跟蹤、淘汰、發展”的培養原則，淘汰不合格者，發展新的後備人才，實現人才滾動培養。
五、相關說明
一 後備人才入庫後，其原人事關係不變動。
二 後備人才入庫後，由綜合管理部根據培養方案，安排其參加培訓、考核或者掛職鍛鍊等。
三為了做好後備人才的選拔和培養工作，各部門需提高對此項工作的重視程度，參照選拔條件，積極、慎重地推薦後備人才候選人;對於申報或入選後備人才庫的員工，所在部門要在日常工作中給予大力支援，公司將後備人才的培養工作，作為對該部門第一負責人考核的指標之一。
四 參加崗位鍛鍊的後備人才薪資待遇參照其輪崗崗位值執行，由鍛鍊所在部門考核;後備人才原崗位由所在部門安排人員頂替。
為了提高公司員工和管理人員的素質，提高公司的管理水平，保證公司可持續性發展，特制定如下《達州市給排水總公司20_年人才教育培訓計劃》：
一、培訓目的
以弘揚五種作風、提升五種潛力為核心、按照不間斷學習、全員培訓的思路，構建貼合公司實際的現代教育培訓體系，健全貼合人才成長規律的激勵約束機制，構成分層次、分類別、多渠道、大規模的人才培訓新格局，培訓和造就一支政治素質好、業務素質好、團結協作好、作風形象好、富有創新精神，能夠應對複雜局面的複合型人才隊伍。20_年底，透過培訓爭取具有本科及以上學歷的員工比例到達20%及以上、企業經營者比例到達70%及以上、管理人員比例到達40%及以上、技術人員比例到達20%及以上，全員培訓率到達95%及以上。
二、培訓物件
公司現有在冊在崗職工、新招聘工作人員。
三、培訓資料
公司簡介、發展歷程、戰略目標、公司文化、工藝藝流程、目標考核實施細則和安全操作規程。
四、培訓形式
(1)實行“1122”優秀人才培訓。採取引進來和送出去的方式，公司培養選拔1名優秀經營人才、1名優秀管理人才、2名優秀技術人才和2名優秀技能人才。
(2)實行創新型人才培訓。在化驗、監測、經營、安裝、收費技術、機電裝置執行控制等重要領域，重點培養1-2名後備人才，培養3-5名創新型優秀拔尖人才，建設創新性高精尖科技人才隊伍。
(3)實行緊缺性人才培訓。每年用心引進和培養電焊、化驗、水質監測、施工現場管理和財務審計等高階專業人才各1名，以滿足公司業務拓展需求。
(4)實行人才拓展培訓。根據給排水建設的要求，全面加強人才拓展培訓，提高企業的凝聚力。年內滾動開展10人次的經營管理、水質化驗、生產執行、維護、水錶安裝管網維修等專業人才培養。
(5)實行學習型班組建設培訓。以開展“愛心活動”、實施“平安工程”為載體，用心培育水蓮文化，建設學習型班組;加強基層班組建設，大力促進在崗學習和現場培訓，開展公司系統所有班組長的輪訓工作。
五、培訓時間
(1)現有在冊在崗職工每季度培訓時間不少於5個工作日;
(2)新招聘工作人員初訓不少三天。
一、企業人力資源管理人才現狀
企業核心競爭力本質上是結合戰略、人才、管理、技術等基礎上形成的保持企業長期競爭優勢的能力，獲得人才優勢是打造企業核心競爭力的關鍵所在。企業為了獲取人才優勢，提升核心競爭力，往往會選擇大規模的外部招聘，以滿足人才的需求，而忽略了內部人力資源的培養和選拔。導致了人力資源部門面臨這樣的難題：一方面，外部招聘的員工由於缺乏對企業文化和業務狀況的瞭解，難以在短期內發揮其所在崗位的最大組織效能，並且外部招聘新入職的員工忠誠度較低，可能會進一步導致企業人才的流失。另一方面，在企業的內部員工看來，他們的能力積累和提升被上級和企業管理者所忽視，極有可能挫傷內部員工的工作積極性，員工難以看到自己職業未來的發展方向與上升空間，從而影響企業人力資源的穩定，這樣的企業對於人才恐怕很難有長久的吸引力。究其原因，在於人才使用和培養機制方面存在如下問題。
首先，企業軟環境。在中國這個講究“人情關係”的社會氛圍影響下，有部分員工認為，企業人員的引入和晉升大部分依靠與領導的關係，形成了員工之間缺少信任，甚至因利益相爭而導致內部人際關係緊張;此外，“大鍋飯”的傳統思維，也導致不少員工缺乏動力、不思進取。
第二，缺乏長遠人才培養規劃。通常企業中主要靠員工的“師帶徒”模式或自己邊摸索邊學習培養工作技能，缺少高技能型和管理型人才的知識的更新與補充。
第三，如今科技資訊發達，職場生力軍多為80後、90後大學畢業生，這一職場人群心眼活、想法多、膽識大。企業在管理人才的過程中，80後、90後常由於新入職場不受看中而跳槽。一旦，企業人才流失，後備人才培養不足，則會出現人才青黃不接，甚至出現人才危機。
所以，關注企業內部人力資源的培養和選拔，建立企業內部後備人才梯隊管理機制勢在必行，迫在眉睫。
二、如何留住後備人才
後備人才問題是當今企業面對市場競爭與未來發展的關鍵問題。如何用好新生員工與如何把新生員工培養成優秀的後備人才，是這個問題的癥結所在。企業要想能夠百年長青，需要不斷地增加新鮮血液，並擁有培養優秀接班人才的良好機制。
1。招聘遵循“最適合”原則
在開展招聘工作的過程中，對於人才的引入既要考慮企業現狀及發展需要，又要考慮人才自身的需求，綜合各項主客觀因素，選擇人才，講究適用、匹配原則。最好的人才不一定最適合企業現階段崗位的需求，只有適合本企業、本崗位的人才，企業才應該聘用。
2。良好的工作環境
良好的工作環境是穩定和平衡員工心態的重要條件。對於人才來說，輕鬆愉悅工作的環境、可以接受下屬建議的上級、患難與共的同事也許比任何事物都重要。
3。適度的成就感
企業要使人才感到值得留下，並且甘願付出他們的才華與智慧，就必須給予能幹的員工更多的機會，給予工作成績優異的員工應有的收穫與報酬。
4。知人善用
給有能力和發展的員工更大的發揮空間，是讓員工心存感激的良方。有了這種感激做基礎，就不必擔心員工會離開了。提高員工對企業的滿意度和歸屬感，長久以來都是留住人才的好辦法。
三、後備人才培養模式
企業後備人才包括管理型與技術型兩大類，其培養模式也不盡相同。
1。管理型後備人才的培養機制
(1)管理培訓生計劃。是企業對經過篩選的、富有管理潛能的一批新員工，採取系統的、專門的培訓、輪崗、導師輔導等培養措施，迅速有效提升其管理技能和工作技能素質，並逐漸安排其進入企業管理類崗位承擔管理職責。這種方式適合於急需人才的企業大批地培養新人。
(2)企業接替規劃。也稱“接班人接替規劃”，是企業通過內部人才評價與篩選確定、並持續關注那些可能成為中、高層崗位管理人才的高潛質員工，對其在工作技能和個人綜合素質上進行培訓與開發，通過內部晉升的方式，安排他們逐步接替企業重要管理崗位。
(3)人才加速儲備庫計劃。是從總體上為高管崗位發掘和培養高潛質的後備人才。通過富有挑戰性的工作和任務，為這些後備人才提供學習的機會，加速後備人才的成長速度。通過設立領導力中心，崗位分析、模擬測試、觀察和評估、反饋和評估報告等四個步驟，對候選後備人才現有綜合能力與崗位所需要的實際能力進行全面對比，進而確定具體的培養計劃。
2。技術型後備人才的培養機制
(1)崗位技能培訓。分為崗前、在崗和轉崗三個階段。崗前培訓可以使新員工瞭解企業的歷史沿革和文化制度，掌握入職必須的崗位基本知識和技能。在崗培訓主要是明確各個崗位的理論知識、專業知識和實踐知識。轉崗培訓則是當員工進行內部調動時，為適應新工作崗位而進行的培訓，以補充新知識、新技術、新能力。
(2)專業技術人員培訓。要制定規劃，對年輕的技術人員通過培訓給其以深入基層的機會，學習一些與未來技術開發工作相關的基本技能;對於中老年技術人員，要不斷地更新知識，擴大知識視野，保持不斷創新的活力。
(3)建立技能鑑定制度。隨著培訓機制的逐步建立，高技能人才技術鑑定制度也應建立起來。有關鑑定內容、工種物件、證書發放以及主持鑑定的主體部門、監督部門及其資格認定、約束機制等也都應隨之完善、補充或修訂，實現用制度來規範技能教育。
四、後備人才培養計劃的建議
1。建立人才發展通道
企業應該為後備人才建立良好的發展通道，通過人力資源部門與員工個人的面談溝通確定其發展目標和通道，激勵員工不斷提升自己的能力，實現個人職位提升。通常，企業應為員工設定管理類和技術類通道，員工可依據自身崗位和條件，選擇適合自己的發展通道。
2。完善人才選拔機制
明確的選拔標準，包括企業文化的認同度以及與企業核心能力素質的契合度等方面。具體標準是針對各類後備人才的入庫標準，包括員工基本條件(學歷、經驗、年齡等)、知識、技能、能力素質、個人績效等方面。
3。完善培養管理機制
選擇合適合理的培養方法，包括培訓、輪崗、導師、掛職等方式。各種培養方式適用性也不盡相同，因此對於不同類別的人才企業應選擇適當的方式進行培養。做好培養考核工作，對後備人才培養效果進行評價，明確後備人員能力提升情況，及時發現其在培養過程中的問題，通過面談溝通為後備人才確定新的培養目標。
4。完善人才退出機制
為保證企業最優秀或最具潛力的員工能夠進入後備人才梯隊進行加速培養，應建立合理的退出機制，使人才梯隊管理與企業內部選拔和晉升機制相對接，對後備人才產生良好的激勵作用。一方面，表現優秀的後備人才，經過一段時間的培養，在企業出現空缺崗位時，可以獲得優先晉升的機會。當然，企業應建立並完善內部選拔和晉升機制，明確任用原則和任用標準，完善選拔任用流程，明晰相關責任人，保證晉升選拔公平、公正地進行。另一方面，對於表現較差的後備人員，依據後備人才梯隊淘汰機制進行淘汰。企業應制定合理的淘汰機制，以此充分調動培養物件的積極性。
1、建立人才發展通道
企業就應為後備人才建立良好的發展通道，透過人力資源部門與員工個人的面談溝通確定其發展目標和通道，激勵員工不斷提升自己的潛力，實現個人職位提升。通常，企業應為員工設定管理類和技術類通道，員工可依據自身崗位和條件，選取適合自己的發展通道。
2、完善人才選拔機制
明確的選拔標準，包括企業文化的認同度以及與企業核心潛力素質的契合度等方面。具體標準是針對各類後備人才的入庫標準，包括員工基本條件(學歷、經驗、年齡等)、知識、技能、潛力素質、個人績效等方面。
3、完善培養管理機制
選取適宜合理的培養方法，包括培訓、輪崗、導師、掛職等方式。各種培養方式適用性也不盡相同，所以對於不一樣類別的人才企業應選取適當的方式進行培養。做好培養考核工作，對後備人才培養效果進行評價，明確後備人員潛力提升狀況，及時發現其在培養過程中的問題，透過面談溝通為後備人才確定新的.培養目標。
4。完善人才退出機制
為保證企業最優秀或最具潛力的員工能夠進入後備人才梯隊進行加速培養，應建立合理的退出機制，使人才梯隊管理與企業內部選拔和晉升機制相對接，對後備人才產生良好的激勵作用。一方面，表現優秀的後備人才，經過一段時間的培養，在企業出現空缺崗位時，能夠獲得優先晉升的機會。當然，企業應建立並完善內部選拔和晉升機制，明確任用原則和任用標準，完善選拔任用流程，明晰相關職責人，保證晉升選拔公平、公正地進行。另一方面，對於表現較差的後備人員，依據後備人才梯隊淘汰機制進行淘汰。企業應制定合理的淘汰機制，以此充分調動培養物件的用心性。
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