一、考核目的：
為總結x5年度個人與部門的工作情況，強化員工責任意識，推進良性競爭，提高管理人員管理能力，併為明年的員工培訓與發展提供參考資料，制度此考核方案
二、考核範圍：
x5年3月1日前正式通過試用期考核的在職員工
三、考核原則：
以提高員工的綜合能力為導向，由直屬領導考核，堅持公平、公正、充分溝通的原則;
四、考核組織和責任
1、綜合管理部：負責考核辦法的制定、通知、組織實施及考核結果的統計;
2、各部門
1)各評估人應按時、如實對被考核人進行評分，並就考核最終結果與被考核人做溝通面談，提出明年工作目標;
2)評估人對考核結果的完整、公正、合理性負責;間接領導對考核結果負有監督責任。
五、考核方法：
根據不同層級、職別，結合個人工作目標完成度與部門工作目標完成度進行考核，具體內容見下表：
1、不同層級、不同職別員工的評價方法表
2*注：每年年初在績效評價前，根據當年的業務特點，對績效評價中的關鍵指標進行調整和更新，在得到被評價者的認可後執行。
六、考核程式
七、績效結果反饋與申訴
1.被考核人的考核結果反饋由其直接主管負責，被考核人在考核表中籤名。
2.員工如對個人考核結果持異議，可在收到反饋意見資訊的2個工作日內向綜合管理部郵件或書面提出績效複議要求，綜合管理部需協同評分人於5個工作日內與員工面對面溝通並得出最終考核得分，溝通內容需做書面記錄。
八、其他
1、考核方案、方法等屬於公司內部資訊，任何人不得外洩。
2、員工考核成績只在部門內部公示，部門間不得隨意打探或者詢問考核結果的實際運用，直接領導應對考核成績不理想的員工進行鼓勵和改進輔導。
3、考核結果及所有考核文件全部由綜合管理部存檔備案。
一、總則
(一)目的和宗旨
為加強公司對全體員工的績效管理和績效考核工作，客觀公正地考核評價員工的工作業績，規範和約束員工行為，持續改進提高員工績效，激勵員工奮發向上，確保員工工作目標與公司目標保持一致，特制定本制度。
績效管理宗旨包括：
1、考察員工的工作績效;
2、作為員工獎懲、調遷、薪酬、晉升、退職管理的依據;
3、瞭解、評估員工工作態度和能力;
4、作為員工培訓與發展的參考;
5、有效促進員工不斷提高和改進工作績效。
(二)適用範圍
本制度適用於公司全體計時員工，不含勞務派遣工。
(三)考核原則
1、業績導向原則：堅持樹立積極正確的績效考核導向，突出效益和貢獻，兼顧公平和公司、員工的可承受能力，合理拉開績效考核檔次，避免考核等級的平均化。
2、崗職考核原則：以目標管理為重點，針對各級管理人員和各類員工各自的崗位、職責，抓住關鍵績效指標和工作目標進行考核。
3、公開公平原則：以充分調動每一名員工的積極性為目的，切實做到考核辦法的制定、考核過程對員工公開，確保考核結果公平、公正。
4、持續改進原則：考核目的在於監督責任者的職能履行與實施，促進責任者對公司/部門/崗位目標的有效貫徹與實現，因此在考核中要注重對責任者的自我糾正和改進情況的評價。
二、考核組織與責任
(一)組織保證和權責
1、公司成立績效考核領導小組，負責全域性績效考核工作。公司總經理任考核領導小組組長，公司副總經理/總監為考核領導小組成員。
總經理負責：批准公司級績效考核總體方案;批准各部門第一負責人(包括主管副總經理、各部室經理，下同)的.績效考核實施方案;負責考評範圍內的績效考核評價及結果審定。
常務副總經理負責：負責審批直接下級部門的績效考核方案;負責對直接下級部門第一負責人進行考核、評分;負責指導和督促下級部門各項績效管理工作;負責公司各部門績效考核結果和績效工資發放的稽核批准;
副總經理負責：負責審批直接下級部門的績效考核方案;負責對直接下級部門第一負責人進行考核、評分;負責指導和督促下級部門各項績效管理工作。
2、公司績效考核領導小組下設工作組，綜合辦主任任組長，各部門負責人為成員，負責考核工作的具體業務指導和督促檢查工作。
綜合辦負責：制訂有關績效管理政策和總體方案;負責指導、督促、檢查和考核各部門對績效考核工作開展情況;員工考核資料的管理;員工各項正負激勵的統計。
各部門負責人職責：負責本部門績效考核與評價方案的設計與實施;負責對本部門員工進行考核、評分;負責批准直接下級的評價結果及對評價的公正性進行檢查監督;負責對直接下級的績效面談，並監督直接下級對其下屬的績效管理。
(二)績效管理責任
1、績效管理和績效考核是全公司上下各級管理者不可推卸的責任，綜合辦負責指導、監督和提供技術方面的支援。
2、各級管理者必須強化對績效管理和績效考核的認識，牢固樹立績效管理與績效考核的意識，不斷改善和提高下屬的職業能力和工作業績。
三、績效管理和績效考核的程式
績效管理和績效考核是一個不斷迴圈往復的過程，其基本程式為：制定績效指標和目標值——績效形成過程指導——績效考核——績效面談——制定績效改進計劃。
(一)制定績效指標和目標值
1、績效指標和目標值確定的一般規則是：每年初根據公司年度戰略規劃制定或修訂各部門負責人的績效指標及目標值，再由各部門負責分解細化本部門各崗位的績效指標及目標值。
部門內各崗位的月度考核指標不是一成不變的，各部門經理應根據部門月度工作計劃、工作重心和崗位職責做調整，使之符合部門工作績效提升的實際需要。
2、考核指標設立的原則
(1)可控性：指標能夠測量或具有明確的評價標準，必須為被考核人所能影響;
(2)當期可測量性：指標能夠測量的最短週期應與考核期一致;
(3)重要性：指標項不宜過多，注重於對業績有直接影響的關鍵指標，根據各期工作重點有所側重，一般為8個;
(4)一致性：各層次目標應保持一致，下一級目標要以分解、完成上一級目標為基準。
3、部門內各崗位的考核內容包括：量化目標(工作成果)考核、追加目標和任務(指令性工作)考核、工作行為考核、工作態度考核、管理能力和行為考核、不良事故考核等。臨時考核專案可在考評表的“其他加減分”欄目做相應的加分和扣分。
各部門分解制定部門內各崗位的績效指標時，應根據員工具體崗位職責，在上述考核內容中選取組合相適應的員工個人考核內容。
4、如考核期內總體戰略規劃和經營管理目標有重大調整，則績效指標和指標值可以隨之調整修訂。
(二)績效形成過程指導
各級管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導，並把下屬在業績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現等如實記錄，以便為實施和改進績效管理積累客觀依據。
(三)績效考核
各級管理人員在考核評分時，必須依據客觀事實進行評價，避免主觀誤差和個人偏見，同時做好評價記錄，以便進行考核面談。
四、考核評定
(一)考核週期
績效考核工作按考核週期分為月度考核和年度考核。
年度考核根據公司績效管理工作的推進情況和公司經營管理需要另行擬定實施方案細則。
(二)主管及主管以下人員月度考核流程
五、月度考核結果運用
(一)月度績效考核得分與月度績效工資掛鉤
1、員工月度績效工資=績效工資基數-績效係數-績效考核得分率
2、各部門按月向綜合辦提交本部門人員的績效考評表和得分統計表，由綜合辦負責各部門月度績效考核結果的彙總，按照《公司薪酬管理辦法》稽核、計算員工績效工資，按規定程式審批後發放。
(二)月度績效考核得分與員工不稱職認定及其處理掛鉤
1、在6個月內，員工累計三次績效考核得分低於80分的，視為不稱職，由各部門列入培訓物件進行崗位業務培訓，並報綜合辦備案。
培訓物件經培訓考核合格的重新上崗。培訓期1-3個月，培訓期間績效工資按80%發放，即：培訓期績效工資=績效工資基數-績效係數-績效考核得分率-80%。
培訓期滿仍不能達到原崗位要求的，列入轉崗物件，調離原崗位處理，由各部門負責人書面提議並報請公司按程式批准後交綜合辦執行。
員工不同意轉崗或轉崗後仍不能達到考核要求的，予以解除勞動合同。
2、在全年度內，員工累計五次績效考核得分低於80分或三次低於70分的，視為不稱職，列入轉崗物件，調離原崗位處理，由各部門負責人書面提議並報請公司按程式批准後交綜合辦執行。
員工不同意轉崗或轉崗後仍不能達到考核要求的，予以解除勞動合同。
3、因獲得批准的請假而被扣減績效得分的，不在上述1、2條處理範圍。
六、考核結果管理
(一)考核結果反饋及溝通
被考核者有權瞭解自己的考核結果。各部門管理人員進行績效考核時，應與被考核者面談。因出差無法進行面談的，應予以電話溝通，並做好相應記錄。面談的主要目的在於：
1、分析、確認、顯示被考核者的強項及弱點，讓被考核者瞭解自身工作的優、缺點，幫助考核者發揮強項、改進弱點。
2、討論被考核者產生不足的原因，區分下屬和管理者應承擔的責任，以便形成雙方共同認可的績效改善點。
3、反映被考核者現階段的工作表現，對被考核者提出期望，共同制定績效改進計劃(如：自我努力，進行培訓，調動工作崗位，重新分配工作職能等)，並制訂下階段的目標，對下一階段工作的期望達成一致意見。
(二)考核指標和結果的修正
績效管理制度作為企業核心制度具有一定剛性，不能經常進行調整，但是當公司發生重大變化時，可進行相應調整。
(1)當本制度的依據和條件發生重大改變時，綜合辦應及時組織對制度的適宜性、符合性進行評價並對需改進的條款進行修訂，按規定的程式稽核和審批後執行。
(2)當公司組織機構發生重大變化時，綜合辦應組織對各中層管理崗位的月度績效考評表作適當的調整。
(三)考核結果歸檔
員工績效管理和績效考核的檔案，是公司重要的人力資源管理基礎性材料，必須嚴格管理，一經考核結束，綜合辦須將原始表格歸檔，員工個人和考核者只能保留影印件。
考核過程中的任何評價和資料都屬於保密資料，將嚴格保密，考核結果只對被考核者本人、被考核者所在部門負責人、人事和公司領導公開，對其他人一律保密。
(四)考核申訴
被考核者如對績效考核結果有異議，均可在一週內提出申訴。被考核者首先應與考核者或所在部門負責人溝通來解決。未能解決的，可向公司綜合辦提出申訴，綜合辦須在接到申訴之日起五個工作日內，對申訴者的申訴給予答覆。
七、附則
(一)本制度由綜合辦制定並解釋，並組織實施。
(二)本制度自--年-月21日起執行。
一、總則
為規範公司對員工的考察與，特制定本制度。
二、績效考核目的
1、在公司造就一支業務精幹的高素質的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊的人才隊伍，並形成以考核為核心導向的人才管理機制。
2、通過績效指標體系的設計、考核，使員工明確工作重點，追求工作成果，實現公司目標。
3、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發現問題，為下一階段工作的績效改進做好準備。
4、通過客觀公正的進行合理的績效獎金分配，樹立以業績為導向的績效文化。
5、為培訓、薪資調整、年度評優、崗位調整、考核辭退依據。
三、績效考核原則：
1、基本原則：客觀、公正、公開、公平。
2、以崗位職責為主要導向原則：關注本崗位業績指標是否達成，即“人與標準比”。
3、要求個人考核以事實和資料反映工作的成效性；
4、主管對下屬的績效表現負直接責任，下屬的成績就是主管的成績，主管應通過績效輔導和過程管理，提高個人的能力及素質水平以促進持續的績效改進。
四、績效考核物件
1、公司部門經理級、主管級、普通級管理幹部
2、另有下列情況人員不在考核範圍內：
2.1試用期內,尚未轉正員工
2.2連續出勤不滿三個月或考核前休假停職六個月以上員工
五、績效考核週期：月度考核
具體地說：績效考核時間安排：月度考核時間為：下個月度1日至5日；月度考核需在月度5日前完成
六、考核責任
1、直接上級和部門負責人：下屬員工績效管理的直接責任人，設計被考核物件的考核，包括考核指標、目標值、評分標準，觀察、記錄員工的日常績效表現，輔導員工進行績效改進，必要的反饋和指導，幫助下屬完成績效計劃和達到績效目標，對下屬進行績效評估，與下屬進行持續的績效溝通。
2、公司總經理：依據公司年度目標和計劃，制定各部門(負責人)的考核指標並進行考核，對各部門的考核結果進行稽核，對各部門工作進行指導，促進整體績效目標的達成和提高。
3、人事行政部：考核制度的制定與解釋，宣傳與溝通，考核工作的組織、監控與督導，考核資料統計、考核分佈狀況的稽核，結果的.應用與反饋，向員工和主管指導、支援與培訓，受理員工的考核申訴。
七、績效考核流程
設定績效考核指標?績效考核與評估?績效考核操作程式?績效面談
1、設定績效考核指標
1.1根據公司的年度經營計劃目標，由總經理設立各部門月度績效目標，部門經理根據部門工作性質和內容擬定下屬每位員工績效考核目標。其考核的內容是每個崗位，每個人最主要的且必須完成的工作
1.2由上下級雙方經過充分溝通達成共識，在《月度績效考核任務書》上簽字確認。
1.3工作過程中可根據實際需要對任務目標進行必要的調整。
2、績效考核與評估：
(1)考核結果劃分：就各項工作任務目標的完成情況，對下屬工作結果進行評分，評分方法《月度績效考核任務書》中說明。然後按分數排序並根據“1、2、3、4”績效定義，得出四個等級的考核結果。
(2)1級員工績效定義：在完成全部考核目標的基礎上，對公司團隊作出突出的貢獻的；為公司掙得了榮譽或降低了成本的；主動承擔額外的工作任務和責任的；能積極主動提升素質技能，使工作績效有顯著提高的。
(3)2級員工績效定義：完成了全部考核指標，工作積極主動，完成了基於本崗位應知、應會、應做、應想的全部事情，並完全無投訴的。
(4)3級員工績效定義：沒有全部完成考核指標的；無正當理由不服從上級工作安排的；與客戶、上/下級、同事發生爭吵，破壞組織氣氛的；不按業務流程操作，造成工作失誤或經濟損失5000元以下的。
(5)4級員工績效定義：有重要工作指標未完成的；洩露公司商業祕密或財務祕密的；未能及時解除事故隱患，發生安全事故，造成公司財產損失5000元以上的；不遵守制度流程的；徇私舞弊；被有效投訴的。
(6)對被評為“1、3、4”級的員工，須說明評估理由，並有書面的事實依據。
連續三次被評為“3”級、“4”級的員工，將被視為不能勝任崗位工作，公司將考慮崗位調整或辭退。
3、績效考核操作程式：
(1)、考核物件先自評，目的是讓所有被考核人積極參與到績效考核中來，被考核人按照《月度績效考核任務書》，自我評定自己當月工作得失，然後發給直接上級複評
(2)、上級複評：直接主管對員工的表現進行復評，並對考核績效定義最後評定，然後彙總部門考核傳送行政人事。
(3)、行政人事：行政人事協助總經理對各部門經理績效考核複評，然後彙總當月所有被考核人績效工資，提交總經理簽字後交由財務，原件為財務工資核算依據，印復件為行政人事存檔。
4、績效面談：
(1)績效面談是一個雙向的、正式的溝通。
(2)被評為“1、3、4”員工，必須由其上司(總經理)進行面談。
(3)績效面談由人事行政專員督導實施、跟蹤落實，並負責保管/歸檔面談記錄。
八、績效工資基數等級：
(1)部門正副經理：800元
(2)部門主管：700元
(3)普通員工：600元
績效定義為1級員工，績效工資按基數的120%發放；績效定義為2級員工，績效工資按基數的100%發放；績效定義為3級員工，績效工資按基數的80%發放；績效定義為4級員工，績效工資按基數的50%發放。
九、績效工資發放
管理人員的月度績效工資隨月度固定工資發放。
十、績效考核申(投)訴
考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設定的特殊程式。
(1)、員工可在考核結果公佈後的2天內，對存在的分歧向直接上司提出口頭申述。上司在給予解釋與說明後，仍不能達成一致的，可向行政人事提出書面申訴，由行政人事專員進行調查協調，行政人事專員接到投訴單的3個工作日內查明原因並正式書面回覆員工，如屬直接上司故意為難、公報私仇等行為的，將對責任人處4級懲罰。
(2)、考核申訴的同時必須具體的事實依據
一、概念
1、績效管理是員工和經理就績效問題所進行的雙向溝通的一個過程。在這個過程中，經理與員工在溝通的基礎上，幫助員工訂立績效發展目標，然後通過過程的溝通，對員工的績效能力進行輔導，幫助員工不斷實現績效目標。在此基礎上，作為一段時間績效的總結，經理通過科學的手段和工具對員工的績效進行考核，確立員工的績效等級，從中找出員工績效的不足，進而制定相應的改進計劃，幫助員工改進缺陷和不足，使員工朝更高的績效目標邁進。
總結一句話，績效管理是經理和員工的對話過程，目的是為了幫助員工提高績效能力，使員工的努力與公司的遠景規劃和目標任務一致，使員工和企業實現同步發展。
2、績效考核是對員工一段時間的工作、績效目標等進行考核，是前段時間的工作總結，同時考核結果為相關人事決策（晉升、解僱、加薪、獎金）等提供依據。
二、區別
1、績效管理是一個完整的系統，績效考核只是這個系統中的一部分；
2、績效管理是一個過程，注重過程的管理，而績效考核是一個階段性的總結：
3、績效管理具有前瞻性，能幫助企業和管理者前瞻性地看待問題，有效規劃企業和員工的未來發展，而績效考核則是回顧過去的一個階段的成果，不具備前瞻性；
4、績效管理有著完善的計劃、監督和控制的手段和方法，而績效考核只是考核的一個手段；
5、績效管理注重能力的培養，而績效考核則只注重成績的大小；
6、績效管理能建立經理與員工之間的績效合作伙伴關係，使經理和員工站到一起，而績效考核則使經理與員工站到了對立的兩面，距離越來越遠，製造緊張的氣氛和關係。
三、聯絡
二者的聯絡是，績效考核是績效管理的一個不可或缺的組成部分，通過績效考核可以為企業績效管理的改善提供資料，幫助企業不斷提高績效管理的水平和有效性，使績效管理真正幫助管理者改善管理水平，幫助員工提高績效能力，幫助企業獲得理想的績效水平。
四、正確協調部門、員工績效考核的重要性
績效考核是企業開展績效管理的一項重要基礎工作，目的是在員工價值創造和價值回報之間構建公正合理、適度激勵的價值評價機制，以提高工作效率和企業績效。員工績效是部門、企業績效的組成部分，員工績效的實現有助於部門績效的完成，但員工績效的完成並不一定保證部門績效的達成。因此，需將部門績效考核與員工績效考核很好地結合。
1、部分部門工作績效效益不能從員工工作績效中反映，而在部門績效中得到反映，尤其是那些需要部門整體合作才能完成的工作。如果只對員工績效進行考核，會掩蓋部門、組織的工作，員工就會忽視對部門、組織的責任感和缺乏整體觀念。所以，如何正確處理部門績效與員工績效的關係，特別當員工績效和部門績效生衝突時，二者績效的合理評價和密切結合是解決問題的關鍵。
2、因員工素質差異和管理者管理水平差異導致部門之間整體績效水平的差異，管理者對下屬和員工對自身的要求不同將影響績效考核的結果。管理者在績效考核中如果不能正確處理這種差異，會影響績效考核的公正性、公平性，產生如下後果:
（1）整體績效相對優秀的部門主管為了維護本部門員工的積極性和相對公平性，可能採取一些方法縮短與部門平均績效的差距，從而降低對部門員工的工作標準要求，這樣會使員工失去追求更高目標的熱情和動力。
（2）部門績效較差的員工因薪酬水平和部門績效高的員工無差異，考核結果對其未形成壓力，因此就不會主動改進績效，提高績效水平。
（3）員工思考和處理問題時只從自身利益出發，缺乏大局觀念和全域性觀念。
根據亞當斯公平理論，員工經常進行“自我-內部”，“自我-別人”，“別人-內部”，“別人-外部”比較，當績效考核出現外部、自我不公平和內部不公平時，員工會改變投入；或改變自己的產出；或者改變自我認知等。這將導致績效考核流於形式，出現員工重新回到“大鍋飯”時代，從而阻礙部門、企業績效的實現。另一方面，在企業，合作、協助是企業成功重要因素。如果員工之間不合作，他們提供的產品和服務的質量就會受到很大損壞。所以在績效考核時，在對員工個人績效考核的同時，必須科學開展部門績效考核，將二者緊密結合起來。
五、企業對部門績效考核、員工績效考核關係處理的現狀
1、只有員工績效考核。大部分企業只有員工績效考核。這些企業認為，對員工進行績效考核了，就沒有必要對部門績效進行考核。
2、只有部門績效考核。部分企業只進行部門績效考核。這些企業認為員工績效考核太複雜，每個員工都有不同的績效考核標準，員工、主管要填寫很多表格，而考核後又要與員工反饋、溝通，還要根據員工考核情況進行培訓，所以特別在人力資源部人手緊張時，不願意搞員工績效考核。或者害怕開展員工績效考核後形成員工間的競爭，引起員工間的爭鬥，部門協調困難。
3、部門、員工績效考核都有，但二者關係處理不當。有些企業，在員工績效考核時也進行部門績效考核，但二者關係處理不當。或沒有將部門績效考核結果與員工考核結果結合起來；很多企業因部門考核的差別使考核結果失真，擴大部門之間考核的不平衡。
六、協調部門績效考核與員工績效考核的思路
1、正確認識團隊績效、部門績效、員工績效的關係。團隊是由兩個以上具備互補知識與技能的人所組成的、具有共同目標和具體的、可衡量的績效目標的群體，團隊成員為達到共同的團隊目標相互負責、彼此依賴。員工績效是員工行為和產出的綜合結果，是企業績效的基礎。部門績效是為了達成組織的目標，通過持續開放的溝通過程，將組織目標分解到各個部門，形成各個部門有利於組織目標達成的預期的利益和產出。部門績效管理已成為企業培育競爭優勢、獲取核心競爭力的戰略性舉措。
團隊績效的考核物件是來自各部門的組成團隊的.團隊成員，團隊績效目標是跨部門的；部門績效目標是各部門對企業整體目標分解所得到的任務，是該部門全體員工奮鬥的共同目標。有些人認為，團隊績效強調協作以集體績效為主，而部門績效只強調分工以個人績效為主。本文認為，這是對部門績效的片面理解。要實現部門績效，也必須部門的員工認真履行自己的職責，在完成個人績效的同時，互相協調、相互配合，共同完成部門績效任務。
如果過分強調員工績效，會導致部門內部過度競爭，影響部門整體績效，甚至犧牲部門利益；如果過分強調部門績效，忽視員工績效，則很難確定個體在部門的作用。當績效考核與員工的薪酬待遇相聯絡時，容易造成內部不公，影響部門整體凝聚力，也容易造成“搭便車”“大鍋飯”，影響部門績效和組織戰略目標的順利實現。因此，企業在進行績效考核時要正確處理部門、員工二者績效考核的關係，將部門績效與員工績效緊密聯絡，讓員工清楚地認識到，只有部門績效、企業績效的實現，才能使員工績效得到肯定。
2、部門、員工績效關係處理方法
（1）進行員工多緯度績效考核，協調部門績效與員工績效的關係。員工績效考核可以實行季度考核、年度考核。部門考核實行年度考核。員工績效考核主要從績效維度、能力維度、態度維度等方面進行。績效緯度包含任務績效、管理績效（管理人員）、周邊績效。周邊績效體現對相關部門服務的結果。主要包括：協作性、響應時間、服務質量等。周邊績效考核員工與有關協助部門和部門員工內部之間的工作協調、配合情況，從而杜絕了部分員工只顧自己的績效完成而不管部門整體績效任務完成情況，也倡導了企業積極的績效文化。
（2）將部門績效考核結果運用到員工績效考核綜合評定對應等級比例中。進行部門績效考核時，對部門績效進行等級比例限制:優佔5%；良佔20%；中佔40%；基本合格佔30%；不合格佔5%。部門績效考核後，將部門績效考核結果與員工績效考核結果通過員工績效考核綜合評定等級比例聯絡起來，從而協調部門績效與員工績效的關係。
（3）部門績效考核結果計入員工績效考核結果。部門績效考核在年底進行，將部門績效考核結果與員工年度績效考核相結合。人力資源部在計算員工年度績效結果時，部門考核結果可以按50%比例計入中層管理人員年度最終考核結果，按20%比例計入員工年度最終考核結果。
（4）建立積極、協作企業文化。人力資源管理的最終目的，是為人性發展尋求一條科學途徑，使組織力量得到最大的發揮，取得優異的組織效益。企業文化能夠協調個體與部門之間的績效目標並在二者利益之間找到平衡點。企業應該建立積極、協作的企業文化，鼓勵員工在完成個體績效任務的同時，關心部門績效、組織績效，員工之間形成協作、互助、友愛的關係，在合理的競爭的同時強調員工之間的配合。
3、部門績效考核與員工績效考核關係處理的注意事項。在企業績效考核時，實行末位淘汰容易造成員工工作的不安定感，使得員工與上級的關係緊張，同事間關係複雜，導致工作環境的惡化。也會導致員工的不滿，挫傷其工作積極性，特別是在員工的考核缺乏客觀公正的情況下，淘汰更容易帶來負面影響。因此，企業在對不合格員工淘汰時，應該比較靈活，不要一刀切，不要全部中止或解除合同，而是在績效考核結果反饋時，與員工認真分析績效不佳的原因，並結合員工個人不同的情況，採取調換崗位，降低工資或下崗培訓等多種形式。
企業在進行績效考核時，必須將部門績效與員工績效考核緊密結合，在對個人任務績效、管理績效（管理人員）、能力、態度考核時，也注重考核周邊績效的，並將部門績效考核結果充分利用到員工績效考核結果中，使個人績效和部門績效均獲得明顯提升，激發員工工作熱情，最終實現員工和企業共同價值的創造。
七、改進績效管理的方法
STEP1：分析績效差距
在對員工和部門實施績效考核之後，管理者往往面對著一堆的資料資料。這時候，什麼才是你最應該關注的呢？毫無疑問，是那些沒有達到預期績效指標的專案。為什麼績效結果會跟原先制定的績效目標產生差距呢？為什麼員工的績效會出現不足呢？只有發現了問題，才能夠找出解決問題的方法，也才能夠進一步地提升企業的實力，確保企業穩健的發展。
而第一步，自然就是要分析績效差距。下面，我們就介紹一下幾個最常用的分析績效差距的方法。
第一，目標比較法。
目標比較法就是將考評期內員工的實際工作表現與績效計劃的目標進行對比，尋找工作績效差距和不足的方法。比如當月的銷售額目標是10萬，而你只完成了8萬，這2萬就是差距。通過目標比較比較法，你可以進行的後續分析是這些差距來源是由於對工作專案的不瞭解導致的計劃的偏差？還是人員在執行過程中出現了拖沓或失誤？抑或者是由於外部出現了無法預料的變化？
第二，歷史比較法（環比）。與歷史資料進行比較。比如你上個月的銷售額是8萬，這個月卻只完成了6萬，兩者一比較，這個差距很明顯就出來了。歷史分析法適用於那些對外部變化不敏感的工作，例如行政類、技術類等等崗位的員工。而對於類似於銷售等等對外部市場變化或者對於季節時間變化較敏感的崗位則不適用。
第三，歷年同期比較法（同比）。比如去年2月份你的銷售額是9萬，今年2月份卻只有8萬，這個差距。說明你跟去年同期有差距。再比如去年3月份人員流失率是8%，今年3月份人員流失率是10%，2%就是這個差距。這樣的比較法其實是解決了歷史比較法中類似於銷售等崗位或者工作受時間或者季節影響等因素無法很好地進行比較的問題。
第四，橫向比較法。公司同部門同職位的人，工作做的如何，你跟他們相比，究竟做的好還是差，差距在哪裡？公司業績最好的銷售員，一個月能銷售50萬，而你只能銷售10萬，這中間就會發現有40萬的差距，還有很大的改進空間。橫向比較法實則是排除了外部環境的影響，直接考察的員工個人的能力素質等因素，因為通過橫向比較法，每個員工面對的是同樣的外部環境，做的是相同的工作，而帶來差距的原因更多是來自於員工自身。
第五，行業比較法。同樣是銷售，市場上本行業其他公司的銷售員的平均銷售額是9萬，你卻只完成了7萬，這個說明你跟市場有差距。行業比較法更適合於企業、部門或者組織，而非個人。通過對行業的研究，分析自己組織的經營狀況，從而可以更好地找準企業巨集觀上存在的問題，和提升的方向。
STEP2：查明產生差距的原因。
績效差距產生的原因有很多，具體可以分為員工個體原因和企業原因。
員工個體原因包括：性別、年齡、智力、能力、經驗、閱歷（個人客觀原因）；個性、態度、興趣、動機、價值觀、認識論（個人主觀原因）。
企業原因包括：外部資源、市場、客戶、對手、機遇、挑戰（外部原因）；內部資源、組織、文化、人力資源制度（內部原因）。
就筆者多年管理諮詢的經驗，在查明原因步驟中，企業要著重注意如下這些方面：
1、目標設定不合理。目標定的過高或者過低，這些都會導致績效出現偏差。舉一個簡單的例子：市場上其他銷售員的月銷售額是10萬元，你卻給他定20萬元，他能完成嗎？
2、缺乏激勵，員工工作積極性不高。如果員工超額完成目標了，公司給予的獎勵很低，或者根本沒有，那麼可想而知，員工的士氣必然受到影響，員工的工作積極性必然降低。相反，如果員工犯了錯誤，卻沒有及時懲罰，這樣就無疑於慫恿了員工犯錯。在激勵方面，正負激勵都需要考察。
3、人崗不匹配。如果發現是員工很努力，卻沒有辦法達到績效指標，那麼很有可能是人崗不匹配。每個員工都有其自己的優勢與長處，可能某個人在銷售崗位能做的很好，而在行政崗位卻沒有突出的業績。每個人都有適合自己的崗位，關鍵在於是否善於發現和挖掘員工的長處。有些員工的績效不好，並不是他不努力，他每天加班加點，累死累活，但結果就是不好。這個時候得考慮他是否適合這個崗位了。
4、人員能力欠缺。比如某個崗位，本來工作是要有很規範的操作標準的，但是你沒有進行嚴格的操作培訓，導致員工對操作標準不熟練，從而影響了員工的績效。針對能力欠缺的情況，企業可以通過工作分析，查明崗位需要的人員素質，針對員工開展必要的有針對性的培訓。
5、公司的組織運轉出了問題。當公司許多崗位都出現績效低下的時候，那就得檢查一下公司的組織執行情況了。具體而言，可能有以下幾個方面的原因：
（1）公司的組織結構。如果公司官僚機構太多，那麼必定會影響組織決策的效率，從而影響組織的整體績效。
（2）公司的流程制度。如果流程混亂，甚至缺失某些環節，則必定影響工作的推進和開展，進而導致績效出現一些問題。
（3）崗位職責的設定。如果企業存在崗位職責不清晰，職責目標不明確等問題，則可能表現出崗位相互之間職責重疊，多工少責任等的現象，人員也可能互相之間推諉扯皮，破壞員工之間的和睦關係。
（4）部門之間的配合機制。
以上方面都是在企業中最常出現的影響績效的問題。
STEP3：實施績效的改進。
1、制訂合理的績效目標。針對目標過高問題，對工作標準進行衡量和評估，制定一個合理的目標。
2、建立和完善獎懲機制。做到賞罰分明，促進真正有業績的員工能得到獎勵，對那些違反公司規定的行為進行及時的制止和懲罰。
3、建立人才合理流動的機制。對於公司的人員根據其能力進行崗位的調動，允許公司之間崗位的輪換與調動。讓真正適合某一崗位的人到該崗位上去。
4、建立起公司的人才培養機制。定期通過分析績效差距，從績效差距中提煉培訓需求，組織員工培訓，起到切實改善員工績效的目的。
5、建立公司組織執行機制。梳理崗位職責，明確設崗目標。優化公司的流程體系，確保流程順暢，建立定期的溝通機制，確保公司內部同事間的配合。對組織結構進行優化，促進組織的高效運轉。
另外，在實施績效改進工作中，企業常常會面對如下的矛盾衝突：
1、員工自我矛盾：員工一方面希望得到真實評價，另一方面又希望得到表揚。
2、主管自我矛盾：過鬆無法完成改進目的，過嚴影響關係。
3、組織目標矛盾：組織目標與個人目標衝突。
如何更好地解決以上的這些矛盾衝突？一方面企業要加強對績效考評的監督，確保績效管理的公平公正；另一方面，也要做好績效管理的落地，加強與員工之間的溝通，確保在績效溝通中得到雙方一致的意見，共同為企業的利益而服務。
為提高收費崗位服務質量，激勵收費員工作積極性，確保費用收取的正確度和視窗工作的高效率，建立良好的院部視窗形象，特制定月績效考核方案。
一、績效考核內容：
1. 洩露病人隱私者，一經發現扣款當事人30元。
2、未執行服務規範禮儀、用語的，發現一次扣發當事人20元。
3、在辦公區域更換工作服、梳頭、打扮發現一次扣發當事人5元。
4、在辦公明顯區域擺放私人衣服、包等他人私人物品，發現一次扣發5元。
5、收費過程中當著病人面接聽私人電話或聊與工作無關的話題者，發現一次扣發10元。
6、辦公區平時應保持整潔乾淨，經抽查衛生不合格又未及時改正的，當班人員每人扣發10元。
7、病人資訊資料打錯與票據不符月累計5次以上的(含5次)暫定，扣發當事人20元。
8、在收費處嬉戲大聲說話，影響院部形象者發現一次扣發5元。
二、違反以下情況之一的，不得享受當月績效獎金。
1、遭投訴經查證屬實的，不予獎勵。
2、月病、事假次數累計超2天的不予獎勵。
3、違反員工手冊制度和相關規定累計金額達40元者，不予獎勵。
三、 部分服務規範禮儀：
1、儀表：收費員儀表整潔、大方並主動微笑服務。接待醫院內外人員的諮詢、交費時，應注視對方，語氣溫和，音量適中的耐心解答。
2、收費人員使用文明禮貌用語如下：
十字語：“請”，“您好”，“對不起”，“謝謝”，“請慢走”。
(1)、雙手接到患者的單子時要說“您好”;
(2)、請問是__先生/女士(阿姨)嗎?
(3)、您好，一共是__元__角;
(4)、先生/女士(阿姨)，請問有__零錢嗎?
(5)、找您__元,請核對一下;
(6)、雙手遞出單子時要說“請慢走”!
(7)、請拿申請單到×樓×科作檢查;
(8)、請到__科，換/開個單子。
月績效考核獎金暫定200元，如有不妥之處，另行討論後及時修訂和完善。
為了加強後勤工作規範化、科學化管理，充分調動公司後勤人員的工作積極性，牢固樹立服務意識，創造性地開展工作，確保公司各項任務的全面完成，特制定本考核方案，作為後勤人員量化考核的依據。
第一條：考核工作堅持客觀公正、注重實績、師生公認的原則，堅持考核結果與獎懲相結合的原則，考核物件為全體後勤人員。
第二條：每季度考核一次。
第三條：考核內容主要包括德、能、勤、績四個方面分等考核。
1、思想道德修養：主要從政治態度、工作態度和道德素養三個方面來考核：
①、政治態度：熱愛黨的教育事業，團結進取、為人師表，有敬業、奉獻精神，能按公司安排積極參加各類政治學習。
②、工作態度：服從分配，大是大非觀點鮮明，熱愛本職工作，能秉公辦事，不假公濟私，工作踏實，能吃苦耐勞，勤勤懇懇。
③、道德素養：關心同志，不散佈流言蜚語，不說不利於團結和工作的閒話，不製造矛盾，對人寬容，樂於助人，誠實守信，胸襟坦蕩，顧全大局，勇於承擔責任。
能：主要考核後勤人員的工作量和工作情況，按時保質保量完成本職工作，勇於承擔責任，幹一行愛一行精一行，獨擋一面，工作效率高。熱愛本職工作，具有創造性，工作積極主動有條不紊，積極改進工作作風，具有進取精神，不輕易滿足現狀，提高服務質量，工作有計劃，對本職工作的開展，完成有一定的超前意識，在第一時間解決問題，能堅持原則，按章辦事，敢抓敢管，嚴於律己，無失職行為。
出勤：主要考核後勤人員的工作紀律，具體表現為嚴格遵守公司各項規章制度，不遲到不早退，堅守工作崗位，積極參加各類集體活動，大小會議不無故缺席、遲到、早退。
績：主要考核後勤人員的工作質量與效益，具體表現為履行崗位職責，佈置任務完成情況。
第四條：考核等次分為優秀、合格、基本合格、不合格四等，有下列情況之一的不能確定為優秀等。
1、本季度工作中有重大事故
2、在廉政、行風建設方面表現較差的
3、季度病、事假累計超過一個月的. 凡屬以下情況之一者，明確為不合格
1、由於失職、瀆職發生責任事故，造成經濟損失；
2、受記過以上處分尚未撤銷或觸犯刑律、受拘留以上刑事處罰；
3、全年累計曠工3天以上；
第五條：考核的基本程式
1、同行互評，每季度結束前召開全體後勤人員會議，全體後勤人員以無記名方式填寫測評表。
2、行政領導測評，由相關各處室代表組成。
3、考核小組測評，由考核小組對後勤工作人員填寫測評表。
4、綜合評價，測評中同行評價佔總分的20%，行政領導測評分佔30%，考核小組評價佔50%，評定最後綜合得分=同行測評個人平均得分×20%+考核小組測評人均分×50%+行政領導測評人均分×30%。
5、考核總分為100分。綜合得分90~100分為優秀等，70~89分為合格等，60~69分為基本合格等，59分以下為不合格等。
6、考核結果
考核等次結果由公司領導集體審定後，通知給被考核者。被考核人如對考核結果有異議，要在考核結果與本人見面之日起一週內向公司考核工作領導小組申請複議。考核工作領導小組經調查核實，在15天內做出維持或改變原等次的決定，並以書面通知的形式通知其本人。
測評結果作為評先評優獎懲的主要依據。
xx公司
20xx.9
一、考核、獎勵原則：
1、以銷售指標為，毛利額指標為基礎，同時同各項管理指標掛鉤為原則。
2、以考核指標同每月工資和年終獎掛鉤的方式進行考核。
3、公司各項與報酬有關的人事制度中所涉及到的“工資”，指的是上述“固定工資”部分，即原工資標準的60%部分。
二、考核、獎勵指標：
1、考核指標分為10項：
①銷售額、
②毛利額、
③零銷售、
④高庫存、
⑤負庫存、
⑥損耗、
⑦可控費用、
⑧人工佔比、
⑨其他收入、
⑩服務。
2、獎勵指標分為4項：
三、工資結構：
1、總績效工資=Ax3、毛利績效工資=毛利額績效基數x毛利額完成率其中毛利績效基數佔總績效基數的40%。
2、管理績效工資=管理績效基數-∑（管理績效基數x各項管理指標扣減比率）
a）、其中管理績效基數佔銷售績效基數的60%
b）、其它各項績效管理工資在計算時，都以管理績效基數為值，分別算8次，並最後累加。該項指標只作扣減，下限為全部扣完。
四、各項考核指標的完成標準：
1、銷售額：以完成預算銷售額的比例為依據考核。
b)銷售完成率折算為：
該毛利額=銷售-成本-買贈-棄貨-損耗-折扣。
2、零銷售:
當月連續四周的零銷售商品SKU數不能超過本店商品總SKU數的12%,每超過1%,扣管理績效基數的20%,上限為管理績效基數的100%。零銷售商品的SKU數以當月地區運作部的相關報告資料為準。
3、負庫存:
負庫存SKU數應控制在SKU總數的1.5%以內,每超過總SKU數的0.3%,扣管理績效基數的20%,上限為管理績效基數的.100%。負庫存SKU數的提交標準以資料分析室的標準為準。
4、高庫存：
高庫存商品指食品庫存天數在56天以上（含）、非食品庫存天數在105天以上（含）、除進貨在兩週內的新品外的商品，其庫存總額和佔總庫存額的比例應控制在8%之內。每超過0.5%，扣管理績效基數的16%,上限為管理績效基數的100%。高庫存商品庫存額以地區運作部的資料為標準。
5、損耗:
門店損耗為全年銷售的0.27%,每年考核兩次。每超過損耗額的1%,則扣減管理績效基數的'20%,上限為管理績效基數的100%。
6、服務：
以公司總部對服務質量的相關標準進行考核。扣罰措施參見公司總部具體規定。
7、可控費用：
門店的可控費用佔銷售總額的4.9%,即全年562萬,每超過1%,則同比扣管理績效基數的10%,扣罰最高限為管理績效基數總額的100%。
8、其他收入:
其它收入指：小偷罰款收入、條碼銷售收入、促銷員管理收入、其它不固定名目收入等的淨收入（不包括由採購與供應商談判簽定合同後所增加的返利收入、廠商贊助收入、場租收入等）。該項收入全年預算40萬,各月分別為:
以上指標每低於10%,扣管理績效基數的5%,上限為管理績效基數的100%。
9、人工佔比：
用正式工和小時工的工資總額佔淨銷售的比例進行考核。該比例應控制在1.35%以內。每超過0.05%，扣管理績效基數的30%,上限為管理績效基數的100%。
五、獎勵指標的完成標準：
1、毛利獎：
分階段計算綜合毛利額的完成情況，超出毛利額預算部分的12%，作為獎勵，統一上報公司審批，由地區總經理制定具體分配後兌現。其中店長或主持工作的副店長分6月和12月兩次考核和兌現；店長助理、部門經理或主持工作的經理助理以季度為單位進行考核和兌現；其他所有員工以月度為階段進行考核和兌現。
2、最佳服務獎：
每季度對各店的服務考核成績情況進行統計，成績排名前三名的店，分別給予相應店的店長800、600、300元、員工60、50、30元獎勵。
3、最佳員工滿意度獎：
以人事部的員工滿意度調查結果為依據，滿意度最好的前三個店，分別給予相應店的店長1000、800、600元、員工60、50、30元獎勵。
六、各考核點的考核週期和績效工資兌現方法：
1、考核指標的考核週期和績效工資兌現方法：
除損耗和可控費用2項指標外，其餘8項指標當月考核，當月兌現。損耗和可控費用兩項指標按其佔比從管理基數中全額預提，損耗分別在兩次大盤月、可控費用分別在6月和12月考核和兌現。
2、獎勵指標的兌現方法：
a)銷售、毛利超額部分的獎勵，按第六項第1條要求執行。
b)對服務的獎勵分季度兌現。
c)其它獎勵項原則上年底兌現。
d)地區總經理可根據整體情況進行調節，決定是否調節獎金髮放頻次。
七、舉例：
例如某月完成：銷售額預算92%、完成毛利額預算80%、零銷售佔13%、負庫存1.4%、高庫存7.3%、未作盤點，所以沒有損耗值、可控費用未到考核期、其他收入比預算低一個百分點、服務達到標準、人工佔比為1.4%。則工資計算方法為：
1、假設舉例員工工資為1000元。則固定工資=原工資的60%=600元。則A=400元。
2、總績效基數=Ax銷售完成率=400x100%=400元
3、毛利績效基數=總績效的40%=400x40%=160元
4、毛利績效工資=毛利績效基數x毛利完成率=160x80%=128元
5、管理績效基數=總績效基數的60%=400x60%=240元
6、零銷售、負庫存、高庫存、其他收入、服務、人工佔比的扣減率分別為：20%、00%、00%、12%、00%、30%。另有損耗和可控費用需預提。
7、管理績效工資=管理績效基數-∑（管理績效基數x各項管理指標扣減比率）=240-[（240x20%）+（240x12%）+（240x30%）]=240-148.8=91.2（元）。另有損耗和可控費用兩項指標，累計到考核其期時統一計算。計算基數為240元。
8、總績效工資=毛利績效工資+管理績效工資=128+91.2=219.29、該月總工資=固定工資+總績效工資=600+219.2=819.2。
（另有損耗和可控費用兩項指標，累計到考核其期時統一計算。計算基數為240元。）
以上考核一式兩份，考核方與被考核方各執一份，雙方共同遵守各項考核指標等內容。公司將充分利用現有資源全力配合XX店店長實現以上經營目標,以上考核的最終解釋權在公司人力資源部。
一、具體工作職能：
1、按照國家財務、稅務等相關法律、法規要求，結合本公司行業特點，科學合理地組織財務活動，制定統一、健全統一、健全的財務規章制度。
2、依據公司年度經營計劃，負責擬定相應的資金需求量計劃和各種財務預算計劃，並積極籌措資金，合理地分配排程資金。
3、遵照企業財務通則、會計準則等，組織會計核算工作，實行會計監督。做好各種款項和有價證券的收付，財物的收發、增減和使用和賬務處理，債權、債務發生的核算，經營收支、費用成本的核算等項工作。
4、嚴格按國家規定的現金使用範圍支付現金，控制庫存現金額。妥善保管庫存現金、各種有價證券、財務印章、空白支票和收據。按照銀行有關結算制度的規定辦理款項的收付。
5、負責公司的經濟統計工作，及時編制各種會計報表，按規定完成稅金的申報、測算、繳納、減免工作。
6、計算和發放公司員工的工資、獎金、福利及保險等款項。負責固定資定的添置、調撥、清產核資、折舊、報損等項管理。
7、參與主要經濟合同的洽談、稽核，做好合同登記、立卷歸檔工作，並負責組織檢查、督促經濟合同的履行。
8、妥善保管會計檔案資料，對各種會計帳冊、憑證、報表進行立卷、歸檔、調閱等作業管理。
9、定期進行會計資料彙總、整理、統計，分析財務計劃執行情況，考核資金使用效果，搞好經濟活動分析，提示企業運作存在的問題，及時為領導決策提供準確的財務資訊、經營管理的合理化建議。
10、收集研究和分析國家有關的財經稅收方針、政策，結合公司實際，提出合理的財務動作方案。
11、協助總經理稽核、確定各子公司年度財務預算和經營目標，制定子公司的目標管理考核方案，並實施過程監督。
12、按照國家審計法規、公司財務審計制度的規定，公司領導的具體指令，負責做好公司內部的各項審計工作。
13、完成總經理交辦的其他工作任務。
二、工作考核標準（主要專案）
1、能夠堅決執行總經理下達的各項工作指令，並且圓滿地完成。
2、建立了統一、健全的財務管理體系，能夠嚴格按照國家財經法規合理地組織公司的各項財務活動，促進公司財務管理工作的科學化。
3、能夠協助總經理通過財會資料的統計分析，揭示經營存在的問題，及時提出各種合理化建議。
4、按照公司整體經營計劃要求，能認真過細地策劃財務運作方案，並制定出切實可行的財務預算計劃，並且積極為公司籌措資金和合理地排程使用資金，為公司的經營活動正常執行，起到了資金保障作用。
5、通過對經營過程中各款項收支的核算，財物收發、增減的核算，債權與債務發生的核算，各種費用成本的核算，對經營活動實行了全面監督和控制，發揮了財務工作為公司理財當家的作用。
6、審計工作能夠堅持按法規制度的要求完成領導指派的任務。工作原則性強，業務精明，為公司領導把好了經濟稽核監督關。
7、對直屬下級部門工作要求嚴謹，各職能崗位的日常工作均能按程式和規範的運作要求進行，並且做到了工作質量到位，工作效率較高。
8、與其他職能部門在工作上能較好地溝通和協作配保合。
內容
績效考核辦法通常也稱為業績考評或“考績”，是針對企業中每個職工所承擔的工作，應用各種科學的定性和定量的方法，對職工行為的實際效果及其對企業的貢獻或價值進行考核和評價。它是企業人事管理的重要內容，更是企業管理強有力的手段之一。業績考評的目的是通過考核提高每個個體的效率，最終實現企業的目標。在企業中進行業績考評工作，需要做大量的相關工作。首先，必須對業績考評的涵義作出科學的解釋，使得整個組織有一個統一的認識。
方法
績效考核，是企業績效管理中的一個環節，常見績效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等：
一、相對評價法
（1）序列比較法
（2）相對比較法
相對比較法是對員工進行兩兩比較，任何兩位員工都要進行一次比較。兩名員工比較之後，相對較好的員工記“1”，相對較差的員工記“0”。所有的員工相互比較完畢後，將每個人的得分相加，總分越高，績效考核的成績越好。
（3）強制比例法
強制比例法是指根據被考核者的業績，將被考核者按一定的比例分為幾類（最好、較好、中等、較差、最差）進行考核的方法。
二、絕對評價法
（1）目標管理法
目標管理是通過將組織的整體目標逐級分解直至個人目標，最後根據被考核人完成工作目標的情況來進行考核的一種績效考核方式。在開始工作之前，考核人和被考核人應該對需要完成的工作內容、時間期限、考核的標準達成一致。在時間期限結束時，考核人根據被考核人的工作狀況及原先制定的考核標準來進行考核。
（2）關鍵績效指標法
關鍵績效指標法是以企業年度目標為依據，通過對員工工作績效特徵的分析，據此確定反映企業、部門和員工個人一定期限內綜合業績的關鍵性量化指標，並以此為基礎進行績效考核。
（3）等級評估法
等級評估法根據工作分析，將被考核崗位的工作內容劃分為相互獨立的幾個模組，在每個模組中用明確的語言描述完成該模組工作需要達到的工作標準。同時，將標準分為幾個等級選項，如“優、良、合格、不合格”等，考核人根據被考核人的實際工作表現，對每個模組的完成情況進行評估。總成績便為該員工的考核成績。
（4）平衡記分卡
平衡記分卡從企業的財務、顧客、內部業務過程、學習和成長四個角度進行評價，並根據戰略的要求給予各指標不同的權重，實現對企業的綜合測評，從而使得管理者能整體把握和控制企業，最終實現企業的戰略目標。
三、描述法
（1）全視角考核法
全視角考核法（360°考核法），即上級、同事、下屬、自己和顧客對被考核者進行考核的一種考核方法。通過這種多維度的評價，綜合不同評價者的意見，則可以得出一個全面、公正的評價。
（2）重要事件法
重要事件是指考核人在平時注意收集被考核人的“重要事件”，這裡的“重要事件”是指那些會對部門的整體工作績效產生積極或消極的重要影響的事件，對這些表現要形成書面記錄，根據這些書面記錄進行整理和分析，最終形成考核結果。
績效定量管理法正是在不同的時期和不同的工作狀況下，通過對資料的科學處理，及時、準確地考核，協調落實收入、能力、分配關係。
四、目標績效考核法
目標績效考核是自上而下進行總目標的分解和責任落實過程，相應的，績效考核也應服從總目標和分目標的完成。因此，作為部門和職位的KPI考核，也應從部門對公司整體進行支援、部門員工對部門進行支援的立足點出發。同時公司的領導者和部門的領導者也應對下屬的績效考核負責，不能向下屬推卸責任。績效考核區分了部門考核指標和個人考核指標，也能夠從機制上確保上級能夠積極關心和指導下級完成工作任務。
五、寫實考評法
考核指標的SMART原則
S：(Specific)------明確的、具體的，指標要清晰、明確，讓考核者與被考核者能夠準確的理解目標；
M：(Measurable)------可量化的。一家企業要量化老闆、量化企業、量化組織架構。目標、考核指標更要量化，比較好、還不錯這種詞都不具備可量化性，將導致標準的模糊，一定是要數字化的。沒有數字化的指標，是不能隨意考核的，一考核就容易出現誤差；
A：(Attainable)-----可實現的，目標、考核指標，都必須是付出努力能夠實現的，既不過高也不偏低。比如對銷售經理的考核，銷售收入20__萬，要求1.5億，也不給予任何支援，這就是一個完全不具備可實現性的指標。指標的目標值設定應是結合個人的情況、崗位的情況、過往歷史的情況來設定的；
R：(Realist)------實際性的、現實性的，而不是假設性的。現實性的定義是具備現有的資源，且存在客觀性、實實在在的；
T：(Timebound)-----有時限性的，目標、指標都是要有時限性，要在規定的時間內完成，時間一到，就要看結果。如要求20__萬的銷售額，單單這麼要求是沒有意義的，必須規定在多長時間內完成20__萬的銷售額，這樣才有意義。
如何設定目標
目標績效來源於對企業經營目標的分解，即為完成戰略而將企業經營目標逐層分解到每個部門及相關人員的一種指標設計方法。
從管理學上說，目標是比現實能力範圍稍高一點的要求，也就是“蹦一蹦，夠得著”的那種。“目”就是眼睛看得到的，想得到的，願意得到的，它是一種夢想；“標”者，尺度也。目標就是有尺度的目標，沒尺度的夢想叫幻想、空想、異想天開。
目標不是憑空吹出來的，不是虛刻畫出來的，不是閉門造車想出來的，而是企業上下一心，大家一起締造出來的，要有詳實的資料，有人認同，有完成的週期，還要有激情，要經過精確的預算和計劃。
目標設立後，企業一定要想辦法把它變成大家的夢想，要讓每一個員工都去認同它。只有當員工和公司存在共同信念時，員工才能在一家公司深入長期地發展。
通過目標分解所得到的指標，其考核的內容是每個崗位、每個人最主要的且必須完成的工作。各層級人員的目標指標是層層分解而得的。績效考核必須是由上而下的，董事長、總經理要以身作則，單純地只對普通員工做考核是不能形成企業的考核文化的。
常見的指標
銷售額（銷售收入）生產成本（次品率、產品成本、生產員工產值、生產成本降低率）
採購成本（原材料成本、裝置成本、進貨成本）
管理成本（運營成本節約率）
營銷成本（費銷比）
人員工資成本（人才達成率、人才培訓率、工作飽和度、工資效益比）
稅務成本（節稅率、稅銷比）
商業模式建設（商業模式的量化、標準化、有形化）
生產系統建設（生產流程、標準的制定、頒佈、培訓、實施、修訂）
組織系統建設（組織系統的方案制定、頒佈、培訓、實施、修訂、評估）
業務系統建設（業務流程的制定、頒佈、培訓、實施、修訂）
財務體系建設（財務流程、規章制度的制定、頒佈、培訓、實施、修訂）流程體系建設（運營流程的制定、頒佈、培訓、實施、修訂）
常用方法
一、簡單排序法
（一）簡單排序法的含義簡單排序法也稱序列法或序列評定法，即對一批考核物件按照一定標準排出“1234……”的順序。該方法的優點和缺點。
（二）簡單排序法的操作首先，擬定考核的專案。第二步，就每項內容對被考核人進行評定，並排出序列。第三步，把每個人各自考核專案的序數相加，得出各自的排序總分數與名次。
二、強制分配法
（一）強制分配法的含義強制分配法，是按預先規定的比例將被評價者分配到各個績效類別上的方法。這種方法根據統計學正態分佈原理進行，其特點是兩邊的最高分、最低分者很少，處於中間者居多。
（二）強制分配法的適用性
三、要素評定法
（一）要素評定法的含義要素評定法也稱功能測評法或測評量表法，是把定性考核和定量考核結合起來的方法。該方法的優點與缺點。
（二）要素評定法的操作
（1）確定考核專案。
（2）將指標按優劣程度劃分等級。
（3）對考核人員進行培訓。
（4）進行考核打分。
（5）對所取得的資料分析、調整和彙總。
四、工作記錄法
工作記錄法一般用於對生產工人操作性工作的考核。該方法的優點和缺點。
五、目標管理法
（一）對於目標管理的認識
1.目標管理的含義目標管理法（MBO）是一種綜合性的績效管理方法。目標管理法由美國著名管理學大師彼得·德魯克提出。目標管理是一種領導者與下屬之間的雙向互動過程。彼得德魯克認為，並不是有了工作才有目標，恰恰相反，是有了目標才能確定具體工作。當組織最高層確定了組織目標後，必須對其進行有效合理的分解，轉變為各部門以及每位員工的分目標，管理則根據分目標完成情況對下級進行考核、評價、獎懲。
2.目標管理的優點目標管理法的優點較多，也有一定的侷限性。
（二）目標的量化標準目標管理要符合“SMART”的原則，其具體含義。
（三）目標管理法的實施步驟
1.確定工作職責範圍
2.確定具體的目標值
3.審閱確定目標
4.實施目標
5.小結
6.考核及後續措施
六、360度考核法
（一）360度考核法的含義360度考核法是多角度進行的比較全面的績效考核方法，也稱全方位考核法或全面評價法。
（二）360度考核法的實施方法首先，聽取意見，填寫調查表。然後，對被考核者的各方面做出評價。在分析討論考核結果的基礎上雙方討論，定出下年度的績效目標。
（三）360度考核法的優缺點
360度考核法的優點
⑴打破了由上級考核下屬的傳統考核制度，可以避免傳統考核會考核者極容易發生的“光環效應”、“居中趨勢”、“偏緊或偏鬆”、“個人偏見”和“考核盲點”等現象。
⑵一個員工想要影響多個人是困難的，管理層獲得的資訊更準確。
⑶可以反映出不同考核者對於同一被考核者不同的看法。
⑷防止被考核者急功近利的行為（如僅僅致力於與薪金密切相關的業績指標）。
⑸較為全面的反饋資訊有助於被考核者多方面能力的提升。360度考核法實際上是員工參與管理的方式，在一定程度上增加他們的自主性和對工作的控制，員工的積極性會更高，對組織會更忠誠，提高了員工的工作滿意度。
360度的不足
⑴考核成本高。當一個人要對多個同伴進行考核時，時間耗費多，由多人來共同考核所導致的成本上升可能會超過考核所帶來的價值。
⑵成為某些員工發洩私憤的途徑。某些員工不正視上司及同事的批評與建議，將工作上的問題上升為個人情緒，利用考核機會“公報私仇”。
⑶考核培訓工作難度大。組織要對所有的員工進行考核制度的培訓，因為所有的員工既是考核者又是被考核者。
一、總則
為全面瞭解評估各職能部門的工作績效，細化、量化公司員工的工作職責和工作成效，發現優秀人才，提高公司工作效率，特制定本辦法。
二、考核範圍
總部直屬部門及各職能部門的正式轉正員工，適用本辦法。
三、考核原則
1、公平、公正原則。績效管理結合各崗位職責和貢獻價值，客觀公正的進行評價，避免各種不正當因素的干擾；
2、績效考核以結果為導向，適當關注過程。工作細化、量化考核，使考核結果能切實反應被考核者的實際工作能力和個人綜合素質，全面評價員工的各項工作表現；
3、及時反饋、有效指導的原則。績效考核結果定期及時的反饋給被考核部門和被考核者，幫助部門和個人發揚長處，彌補不足，及時提升和改進工作方式方法和效率；
4、科學獎懲、激勵原則。考核結果與獎懲、報酬、崗位晉升和評優相結合，鼓勵部門提升員工管理和工作創新提升，激勵員工完成本職工作的同時努力提升自己的業務工作能力和水平，完成績效考核目標，使員工瞭解自己的工作表現與取得報酬，待遇的關係，獲得努力向上改善工作的動力。
四、考核目的
1、部門獲得評優的依據，重點在部門協調管理、績效提升和服務質量考核；
2、員工獲得晉升，調配崗位的依據，重點在工作能力及發揮，工作表現考核；
3、確定工資，獎金的依據，重點在工作成績（績效）考核。
五、考核時間
1、公司定期考核，次月1號實施上月部門考評，6號公佈部門考核成績，並進行排名公告，如遇節假日順延。
2、部門考核成績公告3日之內進行員工個人考評，並由其直屬領導進行一對一的績效面談。
六、考核內容
考核內容主要包括KPI工作績效、工作態度、素質能力。其會考核的核心是KPI工作績效。
（一）部門考核指標包括：
1、總經理評價/主管領導評價；
2、KPI關鍵績效指標考核：由總經理/分管副總於每月25日至月末與部門經理討論確定；
3、月度關鍵工作事項：由總經理/分管領導臨時交辦的月度重要工作；
4、360°評價；
（二）職員考核指標包括：
1、業績考核：每月25至月末由部門經理與員工本人討論確定下月度主要業績指標；
2、能力考核：
3、態度考核：
4、紀律考核：
七、考核形式
考核形式有：
1、上級評定；
2、各職能部門互評。
八、考核指標和方法
（一）考核指標
1、所有考核指標詳見《職能部門月度考核評分表》和《個人月度考核評分表》。 2、職能部門月度考核指標由總經理/副總經理與各部門經理共同制定；員工個人月度考核指標由部門經理與本部門員工共同編制確認。
（二）考核方法
部門考核實行關鍵績效指標考核與360°全面考核相結合的方式進行全面綜合的評定；員工個人實行關鍵績效指標考核及態度行為考核。
部門考評得分=360°考評得分+上級綜合評價+KPI關鍵績效指標得分+月度關鍵工作事項
說明：
1、權重分配：360°考評佔10分，由部門互評得出成績；上級綜合評價佔10分；關鍵考核指標80分（KPI關鍵績效指標70%+月度關鍵工作事項30%）；當月若無月度關鍵工作事項，則KPI關鍵績效指標占100%的權重即可。
評分流程：部門總結—人力資源部統計—評審小組—人力資源部存檔；評審小組由副總經理及以上級別人員構成。
2、考核成績實行強制比例、正態分佈。具體比例如下：
3、等級定義及對應標準：
S級：卓越，90（含）—100；全部完成崗位常規要求；大部分指標超過預期的完成了工作目標。
A級：優秀，80（含）—89；全部完成崗位常規要求；部分指標超過預期完成工作目標。
B級：合格，70（含）—79；大部分完成崗位常規要求，偶有不足；
C級：有待改進，60（含）—69；基本完成崗位常規要求，與工作標準尚有差距。 D級：不合格，60（不含）以下；全部或多數未完成崗位常規要求。
九、考核程式
1、人力資源部根據工作計劃，發出部門和員工考核通知，說明考核目的，物件，方式以及考核進度安排。
2、被考核部門進行自我總結，各級主管和相關部門，準備考評意見。
3、各參與考核的部門和人員依考核辦法使用考評標準量化打分，填寫考核表，進行分值評定。
4、由人力資源部統計出考評物件的總分，並將考核結果公佈給各被考核物件。有疑議者可向主管領導進行申訴，無主管領導的`可直接向人力資源部申訴。不通過人力資源部直接找相關部門申訴的，一經發現取消該部門當月評比資格。 5、最終確定無疑議後由人力資源部公示。
十、考核結果及效力
1、考核結果一般情況要向本人公開，並留存於員工檔案。
2、當月請假累計達到10天（包含以上)不參與當月的績效考核（包含年假、事假、病假、調休等所有休假）；
3、當月有曠工記錄者，取消當月績效參評資格；
4、當月離職人員取消當月績效考核參評資格；
5、異動人員考評：
a、崗位異動：當月15號前（包含15號）參與異動後的部門績效考核；15號後的異動將參與異動前的部門績效考核；
b、職位晉升/降職：當月15號（包含15號）享受調整後的級別績效考核待遇，15號之後的調整將享受調整前的級別績效考核待遇。
6、考核結果具有的效力：
a、決定員工職位升降的主要依據；
b、與員工工資獎金掛鉤；
c、與福利（住房，培訓，休假）等待遇相關；
d、決定對員工的解聘。
十一、申訴流程
1、考核結果公示兩天內為考核成績申訴期，若對考核成績有疑慮可向部門主管領導申訴調解；
2、經部門主管領導同意申訴的事項可填寫《職能部門績效考核成績申訴表》；
3、申訴結果為“申訴成功”和“申訴不成功”。對於申訴成功的事項人力資源部將糾正此次績效考核評價得分，取消不合理的扣分專案；因績效考核以自省為主，考核為輔，故若對於不滿考核結果而提出申訴不成功者，將會扣分加倍，以提醒申訴者要對自己管轄的工作提高責任心和效率。
十二、獎金髮放
十三、附則
本辦法由人力資源部解釋、修改，經公司審批通過後頒佈生效。
第一章 總 則
第一條：為進一步規範我公司的人力資源管理制度，將員工的工作業績科學、合理地與員工的報酬、獎懲相結合，以激勵員工增強工作的積極性和創造性，高質量地完成工作任務，特制定本制度。
第二條：本制度適用於安吉錢江水利供水有限公司綜合部、營業所、工程部、生產執行部。
第二章 績效考核基礎管理
第三條：為保證績效考核的客觀、公正，成立以總經理為核心的績效考核管理小組，以對績效考核的有效性進行監督和平衡。其主要職責為：領導和指導績效考核工作，聽取各部門負責人的初步評估意見和彙報，糾正評估中的偏差，有效地控制考核評估的尺度，確保績效考核的客觀公正。 組長： 副組長： 成 員：
第四條：績效考核的基本原則：
1、堅持公開、公平、公正的原則。
2、工作目標的設定，堅持能量化的量化、不能量化的也要有相應的評分標準的原則。
3、以崗位職責為主要依據，堅持上下結合、左右結合，定性與定量考核相結合的原則。
第五條：績效考核的目的：
1、通過進行績效考核，提高管理者“帶隊伍”的能力；
2、通過進行績效考核，加強管理者與被管理者之間的相互理解和信任；
3、為薪酬、福利、晉升、培訓等激勵政策的實施提供依據。
第六條：績效考核管理的基礎工作
1、各部門採用共性指標和特性指標相結合的百分制考核。
2、形成有效的人力資源管理機制，讓績效考核與人力資源的其它環節（如培訓、管理溝通、崗位輪換、晉升等）相互聯結、相互促進。
第三章 績效考核的實施細則
第七條：績效考核辦法
各部門採用共性指標和特性指標相結合的百分制考核。由領導小組根據各部門在年度工
作計劃中各類指標完成情況綜合打分。
第八條：考核指標體系
第九條：考核指標評分辦法
（一）共性指標（30分）
1、檔案、會議精神的傳達及落實（4分）
各部門未落實傳達檔案會議精神扣一分；無會議記錄扣1分，最多扣4分。
2、發生安全事故（6分）
發生一起安全事故，不得分。對案件、火災、人身、交通事故、意外等問題隱瞞不報的，一經查實，除按有關規定扣分外，每起案件（事故）加扣4分。
3、廠紀廠規（4分）
上班時間幹私活發現一次扣1分/人，無故曠工和缺席扣1分/次，違反廠紀廠規除按相關規定外，每一次扣分1分，最多扣4分。
4、部門間相互配合（4分）
發現一起不配合事件扣1分，最多扣4分。
5、定期上報相關報表（4分）
少報或遲報一次扣0.5分，最多扣4分。
6、環境衛生（4分）
工作場所不整潔、桌面不整潔、地面不乾淨發現一處扣0.5分，最多扣4分。
7、企業創新創優（2分）
根據總公司對安吉分公司創新創優成果評審結果，綜合考核評分。
8、配合綜合部開展企業文化建設活動（2分） 發現一起不配合扣0.5分。最多扣2分。
（二）特性指標
1、綜合部（70分）
（1） 檔案整理和日常文案工作（10分）
辦公室日常文案工作7工作日內完成，部門上交資料後7日內完成整理，未按規定完成扣2分，最多扣6分。
（2） 證類年檢（10分）
做好各類執照的年檢、發現一次扣2分。最多扣6分。
（3） 報表上報及時率（10分）
發現未按時上報一次扣2分，最多扣6分。
（4） 員工培訓（10分）
組織好員工崗位培訓，發現一次未培訓扣2分。最多扣6分。
（5） 資訊報道（10分）
工作簡報每月一期，當月完成，少一次扣2分，最多扣6分。
（6） 員工工資發放（10分）
發現未按時發放一次扣2分，最多扣6分。
（7） 會議紀要（10分）
廠長辦公會議、例會、專題會議會議後，無會議紀要一次扣2分，最多扣6分。
2、營業所（70分）
（1） 主營業務收入（20分）
完成總公司下達的20xx年供水業務總收入預算目標，得滿分；未完成預算目標的，每少完成 萬元，扣2分，最多12分。超額完成總公司下達的20xx年供水業務預算目標 萬元，加1分，最多加5分。
（2） 抄表正確率（10分） 企業抄表正確率（4分），企業抄表正確率達100﹪，得基本分，每抄錯一個表扣1分，最多扣2分；集鎮抄表正確率（3分），集鎮抄表正確率達97%上得基本分，抄錯3至5個表的扣0.5分，最多扣2分；農村抄表正確率（3分），農村抄表正確率達95﹪以上得基本分，每個行政村抄錯5至10個表的扣0.1分，最多扣2分。
（3） 使用者滿意率（10分）
在抄表，收費，送水費繳納通知單，送水費催繳通知單的過程中，使用者滿意率達98﹪以上的得基本分，超出部分按1戶扣1分計，最多扣6分。
（4） 水費回收率（10分）
企業水費回收率（4分），年企業水費回收率達100﹪得基本分，按一戶企業在連續兩個月拖欠水費的情況扣0.5分，連續超過三個月的扣1分，最多扣3分。集鎮水費回收率（3分），按送水費繳納通知單後45天計，回收率達98﹪得基本分，未按時繳納的2戶以上的扣0.5分，5戶以上8戶以內的扣1分，最多扣2分。農村水費回收率（3分），農村水費回收率達95﹪的得基本分，回收率在85﹪-95﹪之間得扣0.1分，最多扣2分。
（5） 營業廳視窗服務（10分） ①、服務員的著裝和言行舉止。（5分）
按照《城鎮供水服務》之規定，服務人員按規定著裝，著裝整潔，不得混穿，舉止文明用語規範，態度熱情，遵守職業道德，持證上崗。違反一次扣0.5分。電話服務應做到鈴響三聲有應答，客戶等待時間不宜超過20秒，不打私人電話，違反一次扣0.5分,最多扣3分。 ②、業務受理服務（5分）
按程式辦理開戶業務，及時告知安裝部門，違反一次扣0.5分；搶修電話優先告知搶修部門，搶修情況應明確，違反一次扣0.5分。最多扣3分。
（6） 使用者投訴率（10分）
水費收取投訴率，每月不超過2件得基本分，超過2件扣0.5分/件。水費投訴受理事件，優先接待，優先彙報相關負責人，違反一次扣0.5分。供水設施投訴受理，對供水設施存有隱患方面的投訴，對供水設施的整改與用水戶﹑部門﹑單位之間有影響方面的投訴等，受理後應填寫登記，及時彙報相關部門，在2小時內做出響應，並在5個工作日內處理，對在規定的處理期限內不能解決的投訴，應向投訴人說明原因，並承諾解決的時間。違反一項扣0.5分。最多扣6分。
3、工程部（70分）
（1）搶修及時率（10分）
搶修及時，接到報修電話，高禹範圍內20分鐘內到達，良朋範圍30分鐘內到達。超出時間扣1分，最多扣6分。除特殊情況外，需說明。
（2）車輛和工具管理（10分）
搶修車輛保養及時，不能亂開，蠻開，發現一次扣1分，最多扣3分。安裝、維修工具妥善保管，不得亂丟，發現一次扣1分，最多扣3分。
（3）工程質量合格率和工期按時率（15分）
發現一次因工程質量而返工扣1分，最多扣3分。節省搶修材料，不得浪費。發現一次扣1分，最多扣3分。工期未按時完成，發現一次扣1分，最多扣3分。
（4）材料質量合格率（10分）
每發生一起質量不合格扣2分，最多扣6分。
（5）倉庫帳、卡、物準確率和供貨及時率（10分）
每發生一起不相符扣1分，最多扣3分。每發生一起供貨不及時扣1分，最多扣3分。
（6）工完場清率（5分）
發現一處未場清扣0.5，最多扣3分。
（7）使用者投訴率（10分）
每發生一起投訴事件（查實），除相關處理外，扣1分，最多扣6分。
4、生產執行部（70分）
（1）水質綜合合格率（30分）
每發生一起出廠水水質不達標扣5分，最多扣10分。每發生一次衛生局抽驗不合格，扣5分，最多扣10分。
（2）裝置完好率和維修率（10分）
發現一次未按時維修扣2分，最多扣6分。
（3）千噸水成本（30分）
千噸水成本指標基數是與去年同期相比，持平得基本分，每降0.5%加0.5分，最多加5分。每增加0.5%扣0.5，最多扣5分。
第十條：加（扣）分指標評分辦法
（一）重大貢獻、重大失誤考核辦法：
（二） 重大失誤懲罰標準
重大
第十一條：考核的時間
月度考核時間為次月的1-3號，年度考核為次年的1月1-7號。若逢節假日，依次順延。
第十二條：考核等級
依據總得分情況，將考核指標情況分為四級，具體定義如下：“優秀”“良好”“合格”“低於要求”。（商議指標標準）
優秀： 良好： 合格： 低於要求：
第四章 績效考核結果的管理
第十三條：績效考核結果的管理
綜合部做好統計和考評跟蹤，並整理部門的績效考核表，建立部門績效考核檔案，以備查、檢索。
第十四條：考核結果的運用
1、績效獎金分配
根據績效考評的結果確定績效考評等級程度，進行績效獎金的分配。
2、表彰
對公司各部門每月考評得分進行排序，第一名授予“優秀部門”，並通報表揚。
3、培訓和人事調整
（1） 一年內考評2次“低於要求”者，部門負責人不得參與年底評優。
（2） 綜合部總結考核情況，彙報考核小組，由考核小組提交廠長辦公會議；
同時，對績效考核方案進行完善。
4、年度績效考核結束後，由綜合部負責彙總考核情況，報財務部計發相關報酬。
第十五條：年度考核的內容主要為全年各月份的考核得分平均值。
第十六條：公司內凡有與本規定相牴觸的規章制度，以本制度為準。
第十七條：本制度由綜合部負責解釋。
第十八條：本制度自下發之日起執行。
一、目的
1、績效考核的目的是為了不斷開發員工的職業能力，提高員工在工作執行中的主動性、有效性及工作質量，從而改善公司整體績效，達到企業的管理目標。
2、考核的結果主要為員工轉正、薪資調整、職務變更、崗位調動、培訓、獎勵和淘汰等人事管理提供依據。
二、種類和適用範圍
類別、實施時間、適用範圍、月度考核、該月結束後三個工作日內、餐廳全體管理人員和員工（當月連續休假五天以上者除外）、
備註：當月休假時間較長的員工，績效工資的發放標準參見：4.6.2。
三、月度考核職責
1、區域經理/區域主管負責按照考核標準為餐廳經理/主管進行考核。
2、餐廳經理/主管負責按照考核標準為本餐廳副經理、部長/副主管、領班進行考核，副經理、部長/副主管、領班按照考核標準為本餐廳員工進行考核。
3、全部考評中，人力資源部負責本制度的修訂、培訓和監督實施；負責對考核結果進行監督、均衡調整和分析；負責根據考核結果報批績效工資；負責考核資料的存檔。
4、考評表一式兩份，員工所在分店存檔一份，人力資源部存檔一份。
5、營運部經理、區域經理/區域主管負責副經理、部長/副主管、領班和員工最終考核結果的稽核。
6、副總裁、營運部經理負責餐廳經理/主管最終考核結果的稽核。
四、管理規定
1、實施原則
（1）客觀性：考核內容和結果要客觀地反映員工的實際情況，考核人應避免由於親近性、主觀性等偏見所帶來的誤差。
（2）公平性：對同一崗位的員工使用相同的考核標準。
（3）公開性：考核結果在各家分店公示三日。
（4）對考評結果將採用末尾淘汰制的方法獎勵、（培養）提升及淘汰員工。
如圖所示：
1～34～9～904～61～2
注：每月aaa員工為1～3
aa員工為4～9；
a員工為80～90；
b員工為4～6；
c員工為1～2。
餐廳經理/主管不納入餐廳計算總數內，副經理、部長/副主管、領班及員工按本店總人數計算比例
2、考核內容和分值
（1）月度考核主要考核員工的崗位職責以及工作中表現出來的工作態度（如可靠性、主動性、協助精神等）、工作能力（包括計劃性、創造性、解決問題、有效溝通、培訓指導、激勵下屬等能力）和成本意識等；管理人員和基層員工的考核內容各有側重。
（2）崗位職責的考核內容和標準可結合不同崗位要求，副經理、部長/副主管、領班及員工組側重於工作質量和工作過程（即行為主導型），餐廳經理/主管側重於工作結果（即效果主導型）。
（3）分值：
副經理、部長/副主管、領班及員工組：
考核內容、崗位職責、工作態度、工作能力、成本意識、總分、附加項、月度考核
10、40、30、20、100、±10
備註：“附加項”的考核內容及評分標準見。
餐廳經理/主管：
考核內容、崗位職責、工作目標、工作態度、工作能力、成本意識、總分、附加項、月度考核
10、40、20、20、10、100、±10
備註：“附加項”的考核內容及評分標準見。
（4）“附加項”的考核內容及評分標準：
表彰加分：受到營運部書面公開表揚的個人，可得5分/次；受到公司書面公開表揚的個人，可得10分/次。
處理扣分：受口頭警告者，得-4分/次；受書面警告者，得-8分/次。
3、考核許可權
（1）各管理人員負責對直接下屬實施考核，具體見附表一。
（2）第二考核人對第一考核人的考核結果產生異議時，應與第一考核人溝通、達成共識，但第二考核人擁有最後決策權。
（3）第一考核人對第二考核人的最後決策無法接受時，可以越級向上反映或可向人力資源部反映。
4、考核結果的計算
（1）各單項內容考核均採取得分法，各單項得分之和為該員工的考核成績。
（2）考核成績分aaa、aa、a、b、c五個等級:
aaa：工作表現一貫卓越。對公司及餐廳做出卓有成效的貢獻，並維持持續的高標準工作質量。該員工是餐廳中最出色的工作表現者。
aa：工作表現經常超出其工作目標所期望的要求。員工對目標能有效地作出反應，並根據情況予以調整，對公司及餐廳作出貢獻，是餐廳中比較出色的工作表現者。
a：工作表現符合要求及期望，能圓滿地完成任務。是餐廳中穩定表現的成員。
b：工作表現不能達到工作的要求和期望者被列為需要改進的成員。
c：工作表現無法令人滿意，員工很大程度上不能達到工作要求。
各等級對應分值見評估表格。
5、考核結果的應用
（1）試用期員工的月度考核結果作為其試用期滿能否轉正的依據。
（2）所有員工的月度考核成績分別與當月工資中的浮動獎金支付比率掛鉤；詳見附表二。
（3）考核成績與公司其它獎勵的評定掛鉤。
（4）考核成績作為評選“年度優秀員工”依據之一；年度內，月度有一次以上（含一次）評估為b的，不得評為年度優秀員工。
（5）月度考核成績為“b”時，第一次發出《工作表現警告書》，為期30天，再次評估，結果為a，警告結束；當年度出現第二次“b”時,再次發出《工作表現警告書》,為期30天，再次評估，結果為a，警告結束；當年度出現第三次“b”時,發出《離職通知書》，立即辭退並不做任何補償。
（6）月度考核成績為“c”時，發出《離職通知書》，立即辭退並不做任何補償。
6、浮動獎金的發放標準
（1）正常出勤的員工，當月的績效工資按4.5規定的標準發放。
（2）當月休假時間較長的員工，按如下規定發放浮動獎金：
l在一個月內累計休年假、補休假或其它有薪假達到或超過5天以上者，當月評估級別不得超過a。
l休工傷假者，按相關管理制度執行。
7、考核結果的分析
（1）績效考核完畢後，人力資源部應於15個工作日內對考核結果進行歸檔、整理，並編寫《考核統計和分析報告》，內容包括：
l各項結果佔總人數的比例；各分店的考核結果是否均衡。
l統計（aaa、aa、a、b、c）的員工比率。
l是否有明顯的考評誤差出現，及採取何種措施預防。
（2）考核分析結果將作為制定和實施各項人力資源管理政策，如招聘、選拔、培訓等的依據。
8、考核結果的反饋和投訴
員工如對考核結果有意見，可直接找部門負責人申訴；如對部門負責人的解釋不服，可找人力資源部申訴。
餐飲 部是酒店的重要職能部門，餐飲部的績效 考核也是酒店重點考察的內容，因為提高餐飲部的業績對酒店營業額的提升有著重要作用。那麼該如何強化酒店餐飲的管理呢，不妨參考中國吃網 小編分享的餐飲部績效考核評分細則。
為強化餐飲管理，保持客人用餐擁有禮貌、熱情、周到、高效的服務環境，提升餐廳 菜品 出品質量，努力降低成本，確保管理達標，依據《酒店餐飲部績效考核辦法》，特制定本細則。
1、顧客滿意度（10分）
標準：①、當月顧客滿意度調查滿意度達95%以上，②、當月顧客投訴不能超過1次；③、當月顧客投訴解決率。
考核依據：①、顧客滿意度問卷調查表的統計結果；②、顧客投訴統計。
評分：①、顧客滿意度調查未達標者扣5分；②、顧客投訴一次扣5分；③、每月顧客投訴解決率不得低於100%，每低1%，一次扣2分。
2、產品質量（10分）
標準：①、按客用標準驗收食材質量，儲存的蔬菜新鮮、無腐爛變黃，肉類、鮮活食品材料無異味、變質，儲存存量合理，餐料符合食品標準；②保證廚房出品的質量及菜品量化標準；③、根據前臺及客人的需求保證出品的速度；、認真分析客人需求，在菜品上推陳出新；④、客人投訴。
考核依據：①、有無客人對菜品質量的投訴；②、客人及前廳對出品速度的投訴記錄；③、現場檢視。
評分：①、有客人對菜品質量投訴、現場檢查發現菜品有瑕疵、發生退菜一次扣5分；②客人及前廳對出菜的速度投訴一次扣5分；③、儲存餐料、食品材料有變質、存量過大一次扣2分；④、積極創新菜品，每月至少推出兩款新品，創新品種贏得客人好評，營業額在當月菜品中名列前三名的，加5分，未推新品的，一次扣1分
3、安全衛生及裝置完好（30分）
標準：①。店面及後廚的陳列合理，無衛生死角；②、現場清潔衛生達標：衛生潔具無汙漬、破損，大廳、儲物間、桌椅板凳、窗簾、檯布無灰塵無汙漬，地面無垃圾，牆面、天花無蜘蛛網，大廳、衛生間、廚房無“四害”；③、操作符合規範，做好安全防範，營業結束，要及時檢查並關閉爐灶等消防安全閥，無失火、失盜、無食物中毒、無工傷。④、餐飲設施裝置完好無損，總數與臺賬數量符合一致，且能保證正常運轉
考核依據：現場考核
評分：①、店面及後廚的陳列錯亂、不合理，衛生有死角扣2分；②、清潔衛生三處以內未達標一處扣2分，三處以上未達標一次扣10分；③、未關閉爐灶安全閥一次扣2分；發生失火、失盜、食物中毒、員工傷害任何一項事故一次扣本項全分，並可根據情節性質輕重做出行政處罰；④、數量不符，除正常報損外，每缺少1個裝置，扣除5分，並按規定承擔經濟賠償；消防裝置設施完好無損，數量一致，能正常運轉，裝置設施發生破損或不能正常作業的，應在24小時內通知報修，未報修或報修不及時的，一次扣2分，再次檢查時仍未報修的，扣5分，最高可扣10分，已報維修但未修復的情況除外。
4、部門協調（5分）
標準：①、積極參加公司組織員工的培訓 、會議；②、員工的排班、休假的安排符合公司營業需要；③、廚房與前廳部的工作協和諧，部門及員工之間未發生互相抱怨。
考核依據：①、員工培訓記錄；②、員工排班記錄；③、餐廳與前廳工作的協調性。
評分：①、未參加公司組織的員工培訓、會議一次扣2分；②、因安排員工休假影響餐廳營業扣2分；③、餐廳與前廳的工作配合不協調，輕微投訴扣2分，內部員工嚴重投訴經查屬實的，一次扣10分。
5、組織紀律（5分）
標準：①、準時出勤，無遲到、早退、曠工②請假、休假不得超過公司規定；③能嚴格遵守公司的規章制度及國家政策法規
考核依據：①以人事考勤為準；2.請假、休假記錄；
評分：①每遲到、早退一次扣1分；②。每早退一次扣3分，曠工一次扣全分；③請假、休假超過公司規定一天扣2分。
6、服務規範（20分）
標準：①、上崗必須穿戴工衣工牌，儀容儀表符合公司員工手冊規範，②、服務時必須面帶微笑，③、見到客人時要主動打招呼，與客人交流時，必須使用禮貌用語，語言符合服務標準。
考核依據：現場檢查
評分：①、未穿戴工衣工牌，儀容儀表不合要求一次扣5分，②、未進行微笑服務一次扣2分，③、未主動打招呼或發現與客人交流語言不符合服務標準一次扣2分。
7、成本控制（20分）
標準：毛利率控制在50%以上
考核依據：財務報表
評分：①低於50%，每低1個百分點扣2分，毛利率每提高1個百分點加1分，最高加分不超過5分②低於45%時，此項不得分。
為了形成有效的激勵機制，進一步調動員工工作的積極性、主動性、創造性，公司推行績效考核與工資掛鉤辦法，具體為：
一、績效考核細則的制定
考核細則由各分、子公司，生產經營單位、各級管理部門根據集團公司總體目標和各自生產經營管理目標，結合員工崗位特點制定，並要向員工徵求本崗位績效考核細則的意見後確定。其中各煤礦考核細則由煤炭總礦統一制定。各單位、部門制定的績效考核細則，由公司稽核通過後方可實施，每月末考核一次，考核結果與績效工資掛鉤。
二、績效工資
根據員工崗位、職務的不同，從其工資中劃出一部分做為績效工資，其中煤炭公司正職劃出1500元，副職劃出1000元做為績效工資，肥業、通航、集團總部各部門、煤炭公司各部室、各礦、站、辦正職劃出800元，副職劃出500元，普通員工劃出300元，做為績效工資，與每月考核結果掛鉤浮動兌現。
三、績效考核與工資掛鉤辦法
由各單位、部門正副職和員工代表共3x5人組成考核小組，正職負總責，每月底25日對所有員工績效進行考核，得出分數後實行“三崗互換”。95分以上，每超出1分，績效工資上浮5%;85x94分全額發給核定績效工資;84分以下每降低1分，績效工資下浮10%。95分為優秀員工;85x94分為合格員工;75x84分為基本合格員工;74分以下為績效較差員工。連續兩個月考核為基本合格員工和一次考核為較差員工，轉為試用員工，試用期為3個月，期間取消其績效工資，基礎工資按80%兌現，但每月仍進行績效考核，試用期3次考核成績都在85分以上的方可轉為合格員工繼續留用，考核成績連續2次仍在75分以下，單位、部門提出辭退意見報公司，經有關會議研究同意，辦理辭退手續。
每月績效考核結果都要在本單位、部門張榜公佈3天，員工對本人或其它員工考核結果有異議，3天內可以向考核小組書面提出意見，同時向公司人力資源部門申訴，人力資源部門在3天內應該給予答覆，員工對答覆不滿意，可繼續向集團分管領導直至總經理逐級申訴，最終裁決，裁決後要對各個環節有關責任人嚴肅處理。公示後員工沒有異議的，考核結果於每月最後1天前報公司人力資源部門備案。
四、幾點要求和說明
1.各單位、部門制定考核細則，應以公司經營戰略總體目標和單位、部門的生產經營管理目標為依據，結合員工的崗位特點，突出崗位工作的重點、難點和工作中容易出現的漏洞以及影響大局或給公司可能造成損失等方面的工作，以業績為重，能量化的儘量量化，不能量化的定性考核內容，應是看得見、易於把握和考核操作的。
2.考核組在對員工考核時，要實事求是，依據平時工作記錄，對照考核細則評分。考核過程要客觀、公正、符合事實，絕不允許只憑印象打分。考核結果要公平、公開、自覺接受監督，並要對員工工作成績加以肯定，存在的問題和不足給予反饋。
3.績效考核由各單位、部門正職負總責，嚴禁不負責任的老好人思想，堅決杜絕人為因素造成的考核結果偏差和利用考核機會打擊報復，厚此薄彼，弄虛作假等行為和現象發生，一旦員工有申訴，經核查屬實，對考核組成員給予降職並經濟處罰當月績效工資，如果屬於當事人無理取鬧，同樣給予扣除當月績效工資或並其它處罰。
4.員工的績效考核結果，將做為個人職位晉升、獎金分配、評選先進等事項的主要依據。
一、指導思想
為落實我校教職工獎勵性績效工資分配政策，規範學校內部分配辦法，維護廣大教職工利益，穩定教師隊伍，充分發揮績效工資的槓桿作用，以教職工的貢獻和實績為依據實施獎勵性績效工資分配，合理拉開差距，激勵廣大教職工愛崗敬業，紮實工作，開拓進取，積極主動地完成各項工作崗位目標，努力推進學校可持續發展。
二、實施範圍
按照國家規定執行，市財政局、人社局核定的在編在崗教職員工。
三、分配原則
1、堅持“多勞多得、優績優酬”的原則，以工作量考量和督導考核結果作為分配的主要依據。
2、堅持“公正、公平、公開”的原則，，分配的全過程進行公示、公開，切實做到公平、公正。
3、堅持“科學、合理”的原則，體現激勵功能，獎勤獎優，適當拉開差距。
四、考核內容
按豐大市教育局的檔案精神，績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分，基礎性績效工資佔績效工資總量的70%，已按市政府人事、財政、教育部門聯合出臺的辦法逐月發放；獎勵性績效工資佔績效工資總量的30%，包含班主任津貼、校長崗位津貼、課時津貼、教育教學成果獎勵等，按年度進行考核後發放。
我校全年用於獎勵性績效考核計333萬元整，含考核部分和不考核部分。考核部分共分工作量考核、教育教學管理考核、督導考核、其他考核四個部分。不考核部分為2個假期的月平均績效工資。
五、核算辦法
（一）工作量考核
1、滿工作量標準
（1）課任教師
年級學科高一年級高二年級高三年級備註
語數外12節課12節課12節課
物化12節課12節課12節課
政史地生14節課14節課12節課如果半年是高三,則以13節課計算
音體美信14節課14節課14節課
資訊教師負責年級成績處理、學籍管理、讀卡每週以3節課納入工作量計算，負責電腦維護、讀卡每週以4節課納入工作量計算，學校網站建設每週以3節課納入工作量計算。
（2）中層人員（包括年級主任）各學科滿工作量標準為滿工作量教師的1/2，校級副職各學科滿工作量標準為滿工作量教師的1/3。
（3）按上級檔案到齡退居二線的同志，等同滿工作量。
（4）教職工男年滿57週歲，女年滿52週歲，達到滿工作量一半，等同滿工作量。體育教師男年滿55週歲，女年滿50週歲，達到滿工作量一半，等同滿工作量。小於上述年齡2週歲以內的教職工達到滿工作量的2/3，等同滿工作量。
（5）符合計劃生育政策，在規定假期期間的女同志等同滿工作量。
2、凡跨頭任課的教師以課時少的年級計算，每個教案增加0.5個課時納入計算；教單班教師另外補償周課時數為:課表周課時數/4。跨頭單班不另外補償。競賽輔導的教師按輔導的實際課時數納入計算。
3、語文英語教師的早讀課以每週增加2節課納入計算，體育活動課、課間操以每週增加2課時納入計算。學測科目測試複習期間的早讀課按年級組提供的資料計算。
4、期中期末監考為正常的教學活動，達到總場次人均數為滿工作量，不達人均數者少一場扣除15元，多一場加15元。
5、班主任的班會課以每週增加1節課納入計算。
6、因公請假不扣除績效津貼，病私假在三個月以內每天30元扣除；臨時代課1個月以內，代課補貼標準為每節課15元，代課時間超過（含）1個月併入工作量計算。
7、教輔人員、實驗室人員、在編事業編制性質工勤人員按滿工作量教師的70%參加計算。財務科人員按滿工作量進行考核。
8、其他人員（編制在學校，借用出去）按其滿工作量發放。在校外兼課校內不任課的教師將其在外兼職的費用全部上繳學校，則按在校外兼課的工作量進行考核，否則，不參加學校績效考核。在校外兼課也在校內任課的教師如將其兼職費用全部上繳學校，則按校內外工作量合併後進行考核，如不上繳則按校內任課課時數進行工作量考核。
9、上半年不在本校工作下半年調入的，上半年按滿工作量考核發放，下半年按實考核發放。
10、凡教職工有下列情形之一的，不參加當年績效考核，獎勵性績效不予發放。
（1）凡違反“豐大市教師十不準”、“江蘇省中國小教師職業道德規範”，受到黨紀政紀處分的一律取消當年度的績效考核。
（2）以非法方式表達訴求，影響社會穩定，干擾正常教育教學秩序，損害學校形象和學生利益的。
（3）因管理不善，管教不力，工作失職，導致安全責任事故的。
（4）觸犯法律法規，嚴重違公德和教職員工職業道德，造成惡劣影響的。
（5）歧視學生，體罰或變相體罰學生，造成嚴重後果，影響惡劣的。
（6）從事有償家教、收留學生食宿，經調查核實、情節嚴重的。
（7）全年病假累計超過三個月，私假累計超過一個月，曠職累計超過5個工作日的。
11、在職教師工作量津貼的計算方法：
年平均周課時數/滿工作量課時數x個人年績效總額
x為待定數，每個人的工作量津貼為：
A教師工作量津貼為：年平均周課時數/滿工作量課時數x個人年績效總額，前兩項是可以計算出的一個值，假定為a，那麼該教師的津貼為ax；
B教師工作量津貼為：年平均周課時數/滿工作量課時數x個人年績效總額，前兩項是可以計算出的一個值，假定為b，那麼該教師的`津貼為bx；
C教師工作量津貼為：年平均周課時數/滿工作量課時數x個人年績效總額，前兩項是可以計算出的一個值，假定為c，那麼該教師的津貼為cx；
ax+bx+cx+……＝140萬元（目前還是個約數）；
然後，解出x的值（按初步估算，x為0.47左右），再計算出每個人工作量考核的津貼。
（二）督導考核
由督導室牽頭對各年級教師的教育教學情況進行考核，考核津貼為個人年績效總額的35%。（考核方案另附）
考核成績在前1/4的上浮10%，在後1/4的下浮10%，在中間1/2的按人均數發放。
借用在外人員按借用單位考核等級比照歸類計算。
對其他崗位人員的督導考核由各部門從服務態度、履行崗位職責和完成工作質量等方面的情況通過同事評價、主管評價等方式進行考核，發放標準同教師。
（三）教育教學管理考核
1.班主任按平均每人120元/月（具體考核辦法由政教處負責）發放。
2.教研組長工作津貼：語數外組按100元/月，學測科目組按80元/月，其他按60元/月。（可重複）
3.備課組長工作津貼：語數外組按100元/月，學測科目組按80元/月，其他按60元/月。
（四）假期績效
以每年兩個月假計算，每人的假期績效部分均為個人年績效總額的1/6。
（五）其他
指教科研成果、學科競賽獲獎、安全責任獎等專案，由學校黨委會根據具體情況研究決定。
（六）個人實際獎勵性績效總額
個人實際獎勵性績效總額＝工作量考核+督導考核+教育教學管理考核+假期績效+其他
本考核辦法由學校績效考核領導小組負責解釋，如有特殊情況，由學校考核領導小組會商決定。
為了調動本部門員工的工作積極性和創造性，引導員工努力做好本職工作，不斷提高工作效率和工作質量，根據公司有關規定，結合本部門的'實際情況，特制定本辦法。
一、績效工資分配的基本原則
1、與業績、崗位、技能和貢獻掛鉤，合理拉開差距的原則；
2、公開、公平、公正的原則；
3、定期考核，按月分配的原則。
二、績效考核內容
1、月度考核
本部門人員月度考核統一使用《員工月度績效考核細則》，對當月履行工作職責情況進行考核。
2、年度考核
本部門人員年度考核由當年每月考核得分的平均值、年度工作能力、態度考核綜合確定。
員工年度績效考核綜合得分=員工每月績效考核得分平均值x70%+能力指標考核得分x15%+態度指標考核得分x15%；部門人員年度績效考核綜合得分位於前5%的為優秀。
三、月度績效工資發放
員工月度績效工資發放根據月度績效考核情況確定。
員工月度績效工資=月績效工資基數x個人績效係數x月考評係數
本部績效工資基數根據本部工作指標完成情況部確定。
四、考評程式
（一）、組織考核
1、每月28日前，每個員工把自己當月的工作交部。
2、對員工考核，部長考核分佔60%，副部長及部長助理考核分各佔20%。
（二）、績效反饋面談
次月5日前，部門根據員工績效考核情況進行反饋面談，以幫助其改進和提高工作。
五、其他規定
1、請假者扣2分/天，連續或累計假(法定休息日除外)10天(含10天)，不享受當月績效工資；
2、曠工半天者，扣發本人當月績效工資的50%，曠工一天及以上者，扣發個人當月績效工資。
3、未交當月工作者，扣發個人當月績效工資。
一、目的
為了科學、客觀地評價員工實際的工作表現，更好的激發員工的工作積極性和工作熱情，提高員工的工作效率和工作質量，使公司的管理更加的科學化、規範化，特制定本績效考核方案。
二、考核物件
有限公司車間生產員工。
三、績效考核的原則
1、公開原則：明確規定績效考核的標準、程式和責任，並在執行中嚴格遵守，按期公開考核結果；
2、客觀公正的原則：在尊重客觀事實的基礎上，將被考核者的工作實績與既定標準比較，客觀公正的進行評價；
3、反饋原則：將考評結果直接反饋被考核人，通過溝通肯定成績、指出不足，並對於優秀的案例進行推廣；
4、與薪酬、晉升掛鉤原則：考核結果與薪酬、職位晉升掛鉤。實現能者上、能者多得的以能力說話的工作氛圍；
5、激勵原則：通過考核發現優秀與不足，激發員工的工作積極性，有效地挖掘潛能及實現優秀案例共享。
四、考核機制
1、個人自我評價；
2、直屬上司複評；
3、行政人事部稽核；
4、公司的總經理核定；
五、生產員工績效考核內容
1、態度（40%）：從服從性、尊重領導、工作積極性、工作主動性、責任感、紀律性、協作精神、團結集體八個方面考評。見附件一《一線員工工作態度評價參考表》
2、業績(25%)：主要從目標達成、工作方法、工作品質、工作效率、工作量五個方面考評。見附件二《一線員工工作能力評價參考表》
3、學識及能力（35%）：主要從崗位知識、專業技能、表達能力、進取心、發展潛力、執行能力、創新能力七個方面考評。見附件三《一線員工工作學識及能力評價參考表》
六、生產員工工資構成
生產員工月工資=計件工資（208小時內與基礎工資掛鉤）+計時工資（與基礎工資掛鉤）+績效工資；
1、基礎工資是公司根據員工的素質、技能、工作經驗等專業知識在進廠時與員工約定的或日常考核晉級等方式為員工確定的工資，基礎工資與計件工資、計時工資掛鉤；
2、計件制工資是根據《生產員工工時定額實施細則》規定的按照定額工時的完成情況來核算生產員工工資的方式；
3、計時工資是指安裝、除錯等在沒有定額工時的情況下或生產部臨時安排完成工作時所獲取的工資；
4、績效工資是根據員工的出勤、工作質量、效率、技能、工作表現等確定的浮動工資，根據生產員工當月的工作表現及業績考核發放。
七、績效工資考核辦法
1、勞動紀律考核
1）不服從管理，不服從工作安排該考核項為零分。
2）員工有請假、放假，又有加班，則加班時間先折抵出勤天數。
3）錯誤用電造成出勤天數未滿應出勤天數的，不作為績效工資考核專案。
4）當月缺勤超過7天（含7天）、或曠工，該項績效工資為零。
5）獎懲：警告一次扣3分，小過一次扣5分，大過一次扣8分。嘉獎一次加3分，小功一次加5分，大功一次加8分。
6）考勤：遲到、早退一次扣2分，曠工一次扣5分，請假三天以內者扣1分，請假三天以上者扣3分（不含調休）。
7）各部門主管對於所屬員工應就其工作效率、操作、工作態度、技能每月進行考核，其中有特殊功過者，應隨時報請獎懲。另外員工假期及獎懲應該統計詳載於請假記錄本內，以便於提供考核的參考。
2、各類工作計劃（包括領導交辦的工作）、工作進度
1）按計劃編制的時間，按期、按要求完成工作任務。計劃不執行，該考核項為零分。
2）各類工作計劃、工作進度未按期完工，拖延1天，該考核項扣1分，該項扣完為止。
3、工作質量考核出現瑕疵，實行不合格次數與不合格程度雙重考核。
1）不合格項扣分：每發現1次質量不合格項該考核項扣1分；
2）不合格程度扣分：若自己整改合格不影響整體工作進度扣1分；出現返工扣2分，出現報廢或需要他人返工或整改該考核項為零分。
4、安全管理一票否決
安全管理實行一票否決制，考核員工當月出現違章責任工傷事故或其他安全生產事故，本月績效工資為零。造成公司財產損失的，公司保留對責任人員追償的權利。
5、材料利用及成本管理（造成公司財產損失的，公司保留對責任人員追償的權利）
1）不按要求下料，浪費嚴重，工器具損壞嚴重的該考核項為零分。出現人為損壞公司財物或浪費材料行為的，該項根據情節實行考核分數倒扣制，可以倒扣完所有績效考核分值。
2）因疏於管理，造成財物浪費或工器具損壞，每發現1次扣2分。
3）注重節約、能廢物利用或為公司節約成本提出可行性建議併為公司採納的，公司可以予以獎勵，每次最高可獎勵5分。
6、因違反本績效考核方案扣分後，需要按照公司管理制度予以罰款的，罰款專案仍然單獨執行。
一、考核原則
結合相應及工作完成情況，對不同職稱層級、工作崗位、班次的護理人員給予不同的係數，同時結合護理工作質量、服務質量對在崗護士進行量化考核，根據實際工作動態管理分配係數，獎懲罰劣，最大限度地調動護理人員工作積極性。
二、考核內容
考核內容包括護理工作量、護理質控等方面。
三、考核
工作量分(班次分)：白班5分(A班)，小夜班6分(P班)，大夜班(7分)，搭班6分，休息時間送病人根據時間段算分。
工齡分：工齡-0.1。入院當年工齡分為0，次年為0.2，以此類推;臨時聘用護士崗位也計入工齡，(以入院時間開始計算，中途請長假者不算。)
係數：科室不分臨時聘用或正式聘用護士。入科時有護士執業證書的護士，所有考核通過(含護理部及科室考核)，試用期半年年後係數1.0;入科時無護士執業證書或應屆生，所有考核通過，試用期半年後如取得執業證書並能單獨值班者1.0，未取得執業證書或不能獨立勝任工作的0.5;新護士一年內未通過考核者，降係數至0.5直至考核通過為止。其他護士係數1.0。
職稱：工資體現。
職務：護士長1.3，副護士長1.1，未擔任職務的護士1.0。
獎勵：(按獎懲條例)
懲罰：(按獎懲條例)
質控扣款:(醫院質控和護理部質控扣款)
四、核算方法
1.個人績效分=工作量分(工作量分=小夜班╳6+大夜班╳7+白班╳5+工齡分)╳係數╳職務╳職稱。
2.個人獎金=護理組獎金總數∕護理組績效總分╳個人績效總分。
3.實發獎金=個人獎金-懲罰及質控扣款+獎勵
五、護士工作獎懲條例
(一)懲罰條例
1.勞動紀律
上班遲到或早退扣5元，遲到15分鐘30元，30分鐘以上曠工，以科鍾為準，一小時以上除扣款外並按曠工處理上報醫院。上班時間未向護士長請假擅自離崗參照早退處罰辦法。搭班不在科內聽班按脫崗處理，一次300元。
未經護士長同意，擅自換班一次扣100元;擅自換班或請他人頂班造成脫班雙方扣200元(書面請假)，不服從科主任應急調配扣100元。
上班幹私活(打電話閒談、戴耳機聽音樂、手機上網、洗頭洗澡、帶小孩上班、看小說、聊天等)一次扣10元。
上班時間在護士站睡覺一次扣10元，在值班室或其他地方睡覺扣20元。
在辦公場所高聲談笑，引起投訴一次扣10元。
2.儀表與服務態度
上班著裝不整齊(披肩發、戴耳釘耳環、戴手腳鏈、戴戒指、留長指甲、染指甲、未戴胸牌、未戴工作帽、未戴手錶等)，科內質控一次扣10元，護理部質控一次扣20元，上班時間吃早餐扣10元。
與病人或家屬吵架一次扣10元，由於工作失誤而影響護理質量造成醫療糾紛者一次扣60元(造成醫療損失者按醫院法律條例處罰)。
病人或家屬投訴護士態度不好，經核實無誤一次扣20元。
工作人員上班時相互吵架，雙方各扣50元，無理取鬧罵人者加扣20元。
3.工作質量
未進行財產交接雙方各扣10元，發生財產數目不清造成遺失者，追究當事人責任，並按財產損失金額10%賠付(100元之內財產按實際數扣除，100元以上財產，則按100元+超出百元的部分再按10%賠付)。
未進行床邊交接班，交接班未檢視病人雙方各扣10元∕次。
違反操作規程一次扣10元，因違反操作規程或護理工作常規和制度，發生護理安全意外事件如管道脫落、窒息、輸液外滲等按情節輕重扣10元不等，並上報護理部。
護理記錄中有違反書寫原則現象每處扣5元;護理文書塗刮一處扣2元;未及時書寫護理記錄或轉抄不及時造成病歷上交延誤扣6元，造成醫療糾紛者一次扣20元;醫囑未及時簽名每處扣2元，造成醫療糾紛者扣20元;醫囑錄入錯誤且在核對時未及時發現一次扣第一責任人10元、相關責任人各扣6元，每班下班前不查對醫囑或未查對出錯誤者扣10元;護理部護理文書質控檢查發現問題，扣相關責任人10元∕處。
各種登記表記錄不符合要求每處扣2元，各班工作職責未按要求及時完成每次每處扣2元。
發生一般差錯每例扣60元，發生嚴重差錯每例扣100元，並上報護理部。造成科室或病人的經濟損失的由責任人個人承擔。發生差錯主動上報的扣罰減半，隱瞞不報的扣罰加倍。
護理部月質控檢查中所發現問題涉及到個人的，每人次扣10元。
業務理論考試低於70分，扣10元，低於60分扣20元，50分以下扣30元，(包括院內和科內考核)，醫院操作考試不及格或補考一次扣20元。
無故未參加醫院組織的業務學習每次扣20元。
質控員未履行單月質控職責扣10元。
新護士導師為履行指導職責扣除當月津貼20元;如指導的新護士當月考核成績不及格每項扣10元。
(二)獎懲條例
參加護理部業務考試，理論成績90分(含)以上，操作95分(含)以上獎勵10元，100分獎勵30元。
滿意度測評(醫院及科內)受病人或家屬書面表揚者每票加10元，個人收到錦旗或加100元。
及時發現問題，避免差錯事故發生者每例加10元。
第一作者在省級刊上發表論文每篇加10元，核心期刊每篇加20元，發表專著加30元;主持國家級課題每項加40元，主持省級課題每項加30元，主持市級課題(含校級課題)每項加20元。(護士長不參與此項獎勵)
受科室委派參加院內或院外比賽者，加40元，比賽獲獎再按等級獎勵;院內一等獎加160元，二等獎加100元，三等獎加60元;院外一等獎加200元，二等獎加140，三等獎加100元。
全年夜班總數排名本病區前三位的每人加50元。
擔任新護士導師者每月加津貼20元。
為貫徹落實黨的十八大和十八屆三中全會精神，堅持以“科學發展”和“生態優先、加速崛起、富民興縣”為主題主線，著力構建以經濟發展、民生改善、社會和諧提高為重要資料，以“五大改革、五大發展、五大建設”為舉措的鄉鎮綜合目標考核體系，圍繞縣委、縣政府20__年工作重點，全面推進“四個示範縣”建設，結合正在開展的黨的群眾路線教育實踐活動，制定鄉鎮綜合目標分類考核辦法。
一、考核組織機構
鄉鎮綜合目標考核工作由縣目標考核工作領導小組組織，縣鄉鎮綜合目標考核辦公室具體承辦。
二、考核類別
按照國家主體功能區建設要求，圍繞空間規劃和產業佈局，結合20__-20__年度工業發展、招商引資、財政收入、專案建設以及農業發展情景，將全縣鄉鎮分為三個考核類別。一類：天堂鎮、溫泉鎮、來榜鎮、河圖鎮、店前鎮、白帽鎮、菖蒲鎮、蓮雲鄉(以“區鄉合一”體制參與部門績效考核，鄉鎮綜合目標考核只考核其一票否決事項和民生工程等資料，不參與鄉鎮考核排行);二類：五河鎮、黃尾鎮、冶溪鎮、響腸鎮、毛尖山鄉、中關鄉、石關鄉、姚河鄉;三類：頭陀鎮、主簿鎮、青天鄉、包家鄉、和平鄉、古坊鄉、田頭鄉、巍嶺鄉。三個類別鄉鎮在考核指標分值安排上各有側重。
三、考核資料、權重設定
設總分100分，具體專案及權重如下：
(一)、經濟發展(35分)
1、農業發展(一類鄉鎮3分，二類鄉鎮5分，三類鄉鎮6分)
2、工業發展(一類鄉鎮5分，二類鄉鎮4分，三類鄉鎮3.5分)
3、服務業發展(一類鄉鎮7分，二類、三類鄉鎮8分)
(1)服務業發展(一類鄉鎮2分，二類、三類鄉鎮3分)
(2)鄉村旅遊(2分)
(3)電子商務(3分)
4、招商引資(一類鄉鎮5分，二類、三類鄉鎮4分)
5、財政工作(一類鄉鎮6分，二類鄉鎮5分、三類鄉鎮4.5分)
(1)財政收入(一類鄉鎮5.5分，二類鄉鎮4.5分、三類鄉鎮4分)(任務完成90%，人均財政收入增長率、增長額各佔5%)
(2)鄉村債務(0.5分)
6、專案建設(一類鄉鎮5分，二類鄉鎮4分，三類鄉鎮3分)
7、扶貧開發(一類鄉鎮4分，二類鄉鎮5分，三類鄉鎮6分)
(二)、生態保護(25.5分)
1、林業建設及護林防火(3分)
2、水土堅持及防汛抗旱(3分)
3、環境保護(4分)
4、節能工作(0.5分)
5、文化資源保護與文化建設(2分)
6、禮貌創立(含三線三邊環境整治)(5分)
7、完美鄉村建設(5分)
8、違建整治與防控(1分)
9、耕地保護及地質災害防治(2分)
(三)、社會事業(10分)
1、計劃生育(5分)
2、民生工程(5分)
(四)、社會治理(21.5分)
1、平安建設(9.5分)
(1)食品安全(2分)
(2)安全生產(2分)
(3)綜治維穩(3分)
(4)信訪工作(2分)
(5)依法治理(0.5分)
2、執行力(5分)
(1)為民服務全程代理(2分)
(2)行政執行力(嚴格考勤執行請銷假制度、編制“十三五”規劃等)(3分)
3、綜合評議(7分)
(1)比學創(半年觀摩評分)(2分)
(2)縣四套班子領導對各鄉鎮工作評議(5分)
(五)黨的建設(8分)
(1)基層組織建設(2分)
(2)黨風廉政建設(2分)
(3)宣傳工作(2分)
(4)武裝工作(1分)
(5)統戰工作(1分)
縣委、縣政府部分“三重工作”月督查考核加分、扣分。
(六)人口和計劃生育、社會管理綜合治理、環境保護和節能減排、安全生產和重大安全生產事故風險、黨風廉政建設實行“一票否決”。
四、考核辦法
根據縣委“改善考評形式”的要求，本著解決多頭考核、重複考核、繁瑣考核等問題，簡化考核程式，提大學聯考核效率，20__年度鄉鎮綜合目標考核不另行出臺考核細則、不統一組織綜合考核組考核，各考核成員單位原則上年終不組織到鄉鎮的考核，對照本辦法的評分標準，結合統計資料以及平時執法檢查、工作督查、鄉鎮報送的佐證材料等供給考核結果(除扣分指標外，定量、定性指標要體現工作優劣，原則上每類單項最高分與最低分差距控制在5-20%;凡以比值計算得分的均對應三類鄉鎮分別計算)。
考核結果須經單位主要負責同志簽字、加蓋公章、呈送分管縣領導審定後進行公示，於20__年1月上旬將公示後的考核結果報縣考核辦。縣考核辦結合“三重”工作督查、綜合評議，對照考核辦法彙總計算各鄉鎮綜合分值，評出三類鄉鎮的綜合得分前兩名，報縣目標考核工作領導小組稽核後，提交縣黨政聯席會議研究確定。
五、結果運用
1、依照綜合目標考核結果確定每類鄉鎮第一名為一等獎、第二名為二等獎，由縣委、縣政府予以表彰，並分別發給獎金8萬元、6萬元。黨政主要負責人分別按5000元、4500元予以獎勵。
2、縣委、縣政府結合鄉鎮綜合目標考核結果，對鄉鎮機關工作人員予以年度一次性獎勵。鄉鎮綜合目標考核平均獎勵係數為1，獲獎鄉鎮獎勵係數為1.1，每類倒數第二位鄉鎮獎勵係數為0.95，每類末位鄉鎮獎勵係數為0.9(其中黨政主要負責人係數為0.85)。
對綜合目標考核獲得獎勵的，公務員年度考核優秀比例可按20%確定;綜合目標考核結果作為鄉鎮領導班子成員提拔重用或組織調整的重要參考依據之一。根據《黨政領導班子和領導幹部綜合考核評價辦法(試行)》、《嶽西縣調整不適宜擔任現職領導幹部暫行辦法》等規定，對連續兩年考核為“末位”的鄉鎮，將對黨政主要負責人採取組織措施，其班子成員一年內不提拔、不重用。
第一條總則
為提高員工的整體素質，激勵員工的積極性，充分發掘員工的潛力，優化人員結構，持續改進人員的工作方式和方法，鼓勵員工職業生涯的良好持續發展，特制定本制度。
第二條績效考核的作用
1、為員工的績效獎金的核發提供憑證；
2、為公司培訓需求提供依據；
3、為人員的晉升和提薪提供依據。
第三條考核物件範圍
考核物件範圍為X廠廠長、副廠長、主任工程師、副主任工程師、綜合管理部人員、財務部人員、X廠執行維護人員、X廠厂部行政人員。
第四條考核的原則
1、實行以上級考核下級為主，多方面、多角度考核的原則。
2、考核工作以月度、季度、半年和年度為週期進行。
3、實行考核結果與績效工資、年終獎金、職務職級調整等掛鉤的原則。
4、員工的直接上級有義務讓員工知曉其考核結果並有義務就考核結果與員工進行溝通。
5、員工有權利知道自己的考核結果，對考核結果有疑義的，可向綜合管理部申述。
第五條績效工資計算方法及工資級別
1、員工的工資由崗位工資+績效工資兩部分構成。
2、崗位工資約佔工資總額的70%，績效工資約佔工資總額的30%根據員工各部門的個人崗位職責遵守和崗位工作完成情況好壞進行評分，根據評分結果的百分比發放績效工資。績效工資=績效分/100×績效工資。
3、新員工試用期三個月，工資按六百元的標準發放，參加績效考核，崗位工資和績效工資的比例參照正式員工的標準。特殊人才或績效考核出眾者由公司特批可以縮短試用期。
4、工資級別：
開發有限責任公司
工資級別表
第六條考核標準與考核程式一、考核標準：
根據被考核人的綜合素質（德）、個人技術技能（能）、勞動紀律（勤）、任務目標完成情況（績）、成本費用控制情況（廉）等制定考核標準，進行綜合考核。
二、考核程式：
1、一般員工（崗級5崗以下，含5崗）的考核：
（1）一般員工的考核每月進行一次，由其直接上級根據被考核人的德、能、勤、績等方面進行考核。
（2）一般員工的考核指標依據《一般員工考核表》（附件）而定。（3）綜合管理部於下月5日前（如遇週六週日則順延一天）對一般員工上月考核結果進行彙總，計算出每位員工的考核成績並報給財務部，員工的考核成績與上月績效工資和年終獎金掛鉤。
（4）一般員工的年終獎金基數為1個月一般員工平均工資（業務骨幹的年終獎金基數為1.5個月），年終獎金與公司業績掛鉤。
（5）一般員工的年終獎金係數計算方法為：
年終獎金係數=公司業績係數×30%+個人年度考核成績係數×70%公司業績係數由綜合部提供，個人年度考核成績係數見第八條。
2、中層管理人員及業務負責人的考核
中層管理人員及業務負責人指的是崗級為6崗以上（含6崗）的員工。中層管理人員實行月度任務目標考核和半年度綜合素質考核相結合的方法進行。
（1）中層管理人員及業務負責人的考核每月進行一次，由其直接上級根據被考核人的德、能、勤、績、廉等方面進行考核。
（2）中層管理人員及業務負責人須於每月3日前確定本月工作任務目標（填報《中層管理人員及業務負責人月度工作目標表》（附件）），同時對上月的工作任務目標完成情況進行自我評估（填報《中層管理人員及業務負責人月度工作目標評估表》（附件）），由其直接領導依據《中層管理人員及業務負責人考核表》（附件）進行考核，並報綜合管理部備案。在此期間如有法定節假日，考核工作開展時間可由綜合管理部調整。
（3）綜合管理部於下月5日前（如遇週六週日則順延一天）對中層管理人員上月考核結果進行彙總，計算出每位中層管理人員的考核成績並報給財務部，員工的考核成績與上月績效工資和年終獎金掛鉤。
（4）中層管理人員及業務負責人的年終獎金基數為1.5個月或2個月中層管理人員及業務負責人平均工資，其中部門副職的年終獎金基數為
1.5個月的工資，部門正職的年終獎金基數為2個月工資。年終獎金與公司業績掛鉤。
（5）中層管理人員及業務負責人的年終獎金係數計算方法為：年終獎金係數=公司業績係數×30%+個人年度考核成績係數×70%公司業績係數由綜合部提供，個人年度考核成績係數見第八條。
第七條績效考核週期
定期考評為月度、季度和年度考核，不定期考評為轉正考核及公司依據需要對個人不定期考核。季度考核以每月的考核為基準，年度考核以季度考核為基準，與次年1月進行。
第八條績效考核成績等級及個人考核成績係數標準
員工個人月度考核成績共分五個等級，分別是：
A：優秀，月考核成績90分以上，月度考核成績係數為1.1，實發績效工資=本崗績效工資×1.1；
B：良好，月考核成績80-89分，月度考核成績係數為1，實發績效工資=本崗績效工資×1；
C：一般，月考核成績70-79分，月度考核成績係數為0.9，實發績效工資=本崗績效工資×0.9；
D：較差，月考核成績60-69分，月度考核成績係數為0.7，實發績效工資=本崗績效工資×1；
E：很差，月考核成績60分以下，月度考核成績係數為0.5，實發績效工資=本崗績效工資×0.5；
員工個人年度考核成績共分五個等級，分別是：
F：優秀，年終考核成績90分以上，年終考核成績係數為1.2；G：良好，年終考核成績80-89分，年終考核成績係數為1.1；H：一般，年終考核成績70-79分，年終考核成績係數為1.0；I：較差，年終考核成績60-69分，年終考核成績係數為0.8；
J：很差，年終考核成績60分以下，年終考核成績係數為0.6；季度得分和年度得分的計算方法：
第一季度考核結果分數=（一月+二月）×20%+三月×60%；
第二季度考核結果分數=（四月+五月）×20%+六月×60%；
第三季度考核結果分數=（七月+八月）×20%+九月×60%；
第四季度考核結果分數=（十月+十一月）×20%+十二月×60%；年度考核結果分數=（一季+二季）×20%+（三季+四季）×30%對連續兩個季度考核成績均低於70分或某一季度考核成績低於60分者，實行降薪、調崗或降職處理。
第九條員工績效考核的組織與實施
（1）公司總經理為公司員工績效考核的總負責人。
（2）綜合管理部具體負責考核的培訓、組織、評分統計及受理員工申述等工作，原則上不參與具體評分工作，但對考核得分明顯不符合事實的，有權責令相關單位重新評分。
（3）考核一般在十個工作日內確定考核結果。
（4）考核結果實行由上至下的逐級反饋制度，即由綜合管理部在考核結果確認後3日內將考核結果反饋至各部門。
（5）考核結果由綜合管理部存檔。
第十條考核紀律
被考核員工與考核人必須以認真負責的態度對待績效考核。如發現有私下串通和進行人情評分的情形，直接扣除當事人當月績效工資，當月績效考核成績為零，並進行降薪、調崗或降職處理。
考核結果未經允許，不得擅自公開，也不得打聽他人考核結果，否則直接扣除當事人當月績效工資，當月績效考核成績為零，並進行降薪、調崗或降職處理。
第十一條臨時考核
根據工作需要或公司領導要求，綜合管理部可隨時對指定的物件進
行專項人事考核，考核結果作為必要時對被考核人的薪金、職務調整及是否繼續聘用的依據。
第十二條績效反饋和麵談
1、績效面談參加人員以部門負責人和綜合管理部人員對個人進行績效反饋和麵談。
2、面談結果以書面形式置於綜合管理部留檔。
3、個人對於績效考核結果有異議者，先報備於綜合管理部，由綜合管理部負責進行溝通處理。
第十三條附則
1、本制度自下發之日起執行。
第一條、工作績效考核，簡稱考核，目的在於透過對員工必須期的工作成績、工作潛力的考核，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓、工作調動以及提薪、晉升、獎勵表彰等帶給客觀可靠的依據。更重要的是，透過這些評價可促使員工有計劃地改善工作，以保證公司營運與發展的要求。
第二條、績效考核原則。
1、考績不是為了製造員工間的差距，而是實事求是地發現員工工作的長處、短處，以揚長避短，有所改善、提高;
2、考績應以規定的考核專案及其事實為依據;
3、考績應以確認的事實或者可靠的材料為依據;
4、考績自始至終應以公正為原則。決不允許營私舞弊。
第三條、適用範圍。
本規則除下列人員外適用於公司全員。
1、考核期開始進人公司的員工;
2、因私、因病、因傷而連續缺勤三十日以上者;
3、因公傷而連續缺勤七十五日以上者;
4、雖然在考核期任職，但考核實施日已經退職者。
第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時考核、年終考核三種。
(一)考核依本公司人事規則規定任聘人員，均應試用三個月。試用三個月後應參加試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解僱，應附試用考核表，註明具體事實情節，呈報經理核准。延長試用，不得超過3個月。考核人員應督導被考核人提具試用期間心得報告。
(二)平時考核
1、各部門主管對於所屬員工應就其工作效率、操行、態度、學識每月進行考核，其有特殊功過者，應隨時報請獎懲。
2、員工假勤獎懲應統計詳載於請假記錄簿內，以帶給考核的參考。
(三)年終考核
1、員工於每年12月底舉行總考核1次。
2、考核時，擔任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送複審。
第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止。
第六條、考核標準
(一)人事考核的種類。
人事考核能夠分為兩種:
1、潛力考核，就是參照職能標準，以員工在必須時間當職務的潛力，進行評定。
2、業績考核，就是參照職務標準，對員工在必須時間務工作完成的狀況，進行評定。
(二)人事考核務必把握的潛力。
人事考核把握並測評的潛力是職務擔當的潛力，包括潛在潛力和顯在潛力。潛在潛力是員工擁有的、可開發的內在潛力;顯在潛力是指職工工作中發揮出來的，並表此刻業績上的努力。潛在潛力，可根據知識技能、體力以及經驗性潛力來把握;顯在潛力，則可能透過工作業績(質和量)，以及對工作的態度來把握。具體包括:
知識、潛在潛力、體力、潛力、經驗性潛力、顯在潛力、工作業績和質量、態度
第七條、考評者的職責。
1、第一次考評者，務必站在直接監督的立場上，並且，對於想要個性強調的評分和評語，以及對評定有顯著影響的事項，務必予以註明。
2、第二次考評者，務必在職務、級別上高於第一次考評者。有關需要個性強調的評分和評語，或與第一次評定有明顯差別的地方，務必予以註明。
個性在遇到與第一次評定有顯著差別的狀況下，需要傾聽一下第一次考評者的意見，有必要的話，相互商討，對評定作出調整。
在不能做出調整的狀況下。至少就應把第二次評定的結果，告訴給第一次考評者。
3、裁定、拍板者，參考評定經過報告，作出最終評語。
4、在職務級別層次很少的部門，二次考核能夠省掉。
5、為了使人事考核公平合理的進行，考核者務必遵守以下原則:
(1)務必根據日常業務工作中觀察到的具體事實作出評價。
(2)務必消除對被考核者的發惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎上作出評價。
(3)考核者應根據自己作出的評價結論，對被考核者進行揚長補短的指導教育。
(4)在考核過程中，要注意加強上下級之間的溝通與潛力開發，透過被考核者填寫自考表，瞭解被考核者的自我評價及對上級的意見和推薦，以便上下級之間相互理解。
第八條、考核結果的運用。
為了把考核的結果，應用於開發利用員工的潛力，應用於人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下:
1、教育培訓。
管理者以及教育工作負責人，在思考教育培訓工作時，應把人事考核的結果作為參考資料。藉此掌握教育培訓，進而是開發、利用員工潛力工作的關鍵。
2、調動調配。
管理者在進行人員調配工作或崗位調動時就應思考事爭考核結果，把握員工的適應工作和適應環境的潛力。
3、晉升。
在根據職能資格制度進行晉升工作時，就應把潛力以及業績考核的評語，作為參考資料加以運用。考核評語是按職能資格制度要求規範化的。
4、提薪。
在一年一度的提薪之際，就應參照潛力考核的評語，決定提薪的幅度。
5、獎勵。
為了能使獎勵的分配對應於所做的貢獻，就應參照業績考核的評語進行。
第九條、考核結果的反饋，部門經理透過面談形式，把考核的結果，以及考核的評定資料與過程告訴被考核者本人，並指明今後努力方向，自我培養和發展的要點，以及相應的期盼、目標和條件等等。
第十條、考核表的保管與查閱
(一)考核表的保管。
1、保管者。
考核表由規定的保管者加以保管。
2、保管期限
考核自制成之日起，儲存十年。但是，與退休、退職人員有關的考核表，自退休、退職之日起，儲存一年。
(二)表資料的查閱。
管理者在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閱有關資料時，能夠向考核表的保管者提出查閱要求。
第十一條、考核者的`培訓
(一)在取得考核者資格之後，務必經過考核者培訓。
(二)培訓包括:
1、理解考核制度的結構;
2、確認考核規定;
3、理解考核資料與專案;
4、統一考核的基準。
第十二條、人力資源部負責考核考績的計劃和具體組織工作。
第1條績效考核目的
1、績效考核是在必須期間內科學、動態地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，透過制定有效、客觀的考核標準，對員工進行評定，以進一步激發員工的用心性和創造性，提高員工工作效率和基本素質。
2、績效考核使各級管理人員充分了解員工的工作狀況，透過對員工在考核期內的工作業績、態度以及潛力的評估，充分了解其工作績效，並在此基礎上制定相應的薪酬調整、股權激勵、人事變動等激勵手段。
第2條績效考核作用
1、瞭解員工對組織的業績貢獻。
2、為員工的薪酬決策帶給依據。
3、為員工的晉升、降職、調職和離職帶給依據。
4、瞭解員工對培訓工作的需要。
5、為人力資源部規劃帶給基礎資訊。
第3條績效考核原則
1、公開的原則，即考核過程公開化、制度化。
2、客觀性原則，即用事實標準說話，切忌帶入個人主觀因素或武斷猜想。
3、反饋的原則，即在考核結束後，考核結果務必反饋給被考核人，同時聽取被考核人對考核結果的意見，對考核結果存在的問題做出合理解釋或及時修正。
4、時限性原則，即績效考核反映考核期內被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之前的行為，不能以考核期內被考核人部分表現代替其整體業績。
第4條績效考核時間安排
績效考核包括月度績效考核、季度績效考核和年度績效考核。
1、月度績效考核適用於勤務系列、技術系列(不含副總工)、管理系列的主管人員(不含銷售人員)。
2、季度績效考核適用於副總工、各部門經理、副經理和主管(不含銷售管理人員)。
3、年度考核:適用於本制度適用的所有人員。
第5條考核小組組成
1、組長由總經理擔任，負責提出年度績效考核總體要求。
2、副組長由分管人力資源副總經理擔任，負責監督考核過程並負責處理考核中出現的突發事件。
3、執行組長(負責日常業務的執行)由人力資源部經理擔任，負責組織安排各部門負責人為部門各崗位做績效考核。
4、組員由其他高階管理人員擔任，負責按時完成對直接下屬的績效考核，指導並監督本部門績效考核工作的開展。
5、人力資源部作為辦事機構，負責收集整理各部門考核結果並統一備案。
第6條考核小組職能
1、成立考核小組是為了組織、實施、監督績效考核工作。
2、小組成員負責按時完成對適用於副總工、各部門經理、副經理和主管(不含銷售管理人員)的績效考核，指導並監督本部門績效考核工作的開展，審查批准分管部門的考核結果。
3、考核小組不定期抽查部門考核結果，並針對不合理的考核結果及時提出推薦並糾偏。
4、負責修正公司現有考核制度與考核實際狀況可能存在的矛盾，從而使績效考核制度簡明有效並易於操作，最終提高被考核人的工作業績。
5、負責處理考核過程中被考核人的申訴工作，以確保績效考核工作公平、公正、公開地開展。
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