一、指導思想
以年度（績效）考核結果為基礎，將年度考核與績效獎勵相掛鉤，衡量單位年度重點工作完成、班子團結協作作用發揮及工作人員履職履責情況，充分發揮績效獎勵的激勵作用，真正體現干與不幹不一樣、幹多幹少不一樣、幹好幹壞不一樣，激勵廣大幹部職工愛崗敬業，紮實工作，開拓進取，積極主動地完成各項工作目標任務，努力推動xx市各項工作持續健康快速穩定發展。
二、分配原則
按照年度（績效）考核結果確定的等次標準發放各單位績效獎金。發放個人績效獎金時，堅持“按勞分配、效率優先、兼顧公平”的原則，以個人年度工作目標責任和日常工作業績作為主要依據，多勞多得，優績優酬，不鼓勵平均主義，可適當拉開分配差距，向責任重大崗位、業績突出的人員傾斜。發放結果由各單位及時公示，做到公平、公正、公開。
三、發放範圍及資金來源
㈠ 發放範圍
20xx年度xx市績效考評等次評定為好、較好、一般三個等次的全市各單位（不含垂管單位、邊防派出所）及所屬的下屬單位中由財政統發的在職工作人員，公益性崗位人員（具體人員由市人社局核實）。
㈡ 資金來源
市全額撥款單位由市財政統籌解決，自收自支和差額事業單位獎勵資金自行解決。
四、績效獎勵發放標準及原則
㈠ 績效獎勵發放標準
1、市年度（績效）考核標準按照“好”等次的單位人均獎勵1元，“較好”等次的單位人均獎勵10000元，“一般”等次的單位人均獎勵8000元。評定為“差”等次的單位不發放績效獎勵。
2、公益性崗位人員按照人均3000元標準進行獎勵。市直各部門管理的單位及國營農牧場、自收自支和差額事業單位參照市直獎勵標準發放績效獎勵。
㈡ 績效獎勵發放原則
1、各單位發放績效考評獎勵不能突破本單位績效獎勵金總額；各單位可根據本單位年度（績效）考核情況，實行差別化發放績效獎勵，獎勵標準上下浮動不得超過20%。主管單位對下屬單位的獎勵，必須按照各自績效考核等次額度發放，但最高獎勵標準不能突破主管單位的'獎勵檔次。
2、當年退休、在職死亡，新增、調入、調出人員根據在崗時間按月執行，公益性崗位（含參照公益性崗位管理的市聘人員）須在崗六個月及以上方能發放年度績效獎金並按月執行。
3、各類掛職人員、援博幹部、借調人員按所在掛職（借調）部門（單位）標準。
4、引進人才和參照事業編的警務人員按所在單位在編人員標準。
5、大學生村官、大學生志願者等人員參照公益性崗位人員標準執行。
6、市國稅局、地稅局、國土資源執法大隊等駐博單位績效獎勵可參照執行，資金自行解決。
有下列情形之一的不予發放績效獎勵：
1、20xx年未在崗的人員一律不予發放績效獎勵，未能正常上班的按實際上班月數發放；
2、曠工連續超過15天或一年內累計曠工超過30天的；
3、公益性崗位（含參照公益性崗位管理的市聘人員）被辭退的；
4、年度（績效）考核評定為不稱職或不確定等次的；
5、被紀檢部門立案、司法機關處理或正在調查尚未結案的。
五、有關要求
㈠ 各單位要嚴格按照單位在編在崗人員上報計劃，及時主動與市財政局對接，經主要領導簽字和單位蓋章後報市財政局申請撥付。各單位不得截留績效考評獎勵金，嚴禁多報冒領，如有虛報瞞報，一經查實，將扣發所在單位領導班子成員績效獎勵，並按套取國家資金進行黨政紀處分。
㈡ 各單位要正確對待年度（績效）考核結果，認真貫徹落實市黨委、政府的部署要求，在成績面前找差距，查漏補缺；在差距中間找問題，分析原因，抓好整改，把年度（績效）考核工作納入全域性工作來謀劃和推進。進一步明確工作目標，理順工作關係，落實工作責任，形成整體合力。
㈢ 各單位要把開展年度（績效）考核工作重點放在改善行政管理、轉變作風、增強執行力和公信力上，牢牢把握社會穩定和長治久安這個總目標，把加強年度（績效）考核工作作為改進作風、推進工作落實的重要抓手，進一步提升行政效能和辦事服務水平。
一、考核範圍：
學校全體在冊人員148人。3名校級幹部由市委組織部直接考核。韓xx11月退休，參加考核人員共146人。借調人員單列考核，考核表送原單位。
二、考核等次：本次考核分優秀、合格、基本合格、不合格四個等次。
三、考核程式：
1、個人寫出度工作總結，內容包括：個人承擔的職責；履行職責的成績與差距，本年度有什麼突出貢獻，下一年度的打算和奮鬥目標。正確評價本年度個人的德、能、勤、績等表現。要求文字簡練，重點突出、實事求是，並在總結的基礎上申報個人應考核等次。填寫《專業技術人員年度考核登記表》，《考核表》按人數下發。
2、以年級、處室為單位述職，對每位人員進行綜合考評，根據學校分配指標，評選考核優秀人員，記錄被考核人員的優秀、合格、基本合格、不合格票數。各單位可推薦不超過本單位人數的10％為學校考核優秀人數（15%）。各單位按分配指標如下：教導處1人，辦公室1人，總務處1人，政教團委1人，體育組1人，中一2人，中二3人，中三2人，高三2人；今年優秀指標較去年減少，任何單位不得突破規定指標。
上報格式如下表：
3、學校教導處、辦公室、政教處填寫任課、出勤、班主任情況。
4、校考核領導小組對二級單位上報考核優秀人員進行第二次評議，並將評議結果公示。對度考核基本合格、不合格的人員，學校領導安排專人進行誡免談話、或調整崗位、離崗培訓、業務骨幹幫帶等。
5、本年度學校工作中，對學校發展和建設有突出貢獻者，由主管校長提名，公示無異議，可作為當年考核優秀人員。
6、下列人員當年不能評為考核優秀人員：
①出勤不完整者；
②工作不服從學校安排者；
③有償家教者；
④學生、家長評教時有悖師德現象者；
⑤本年度工作中有重大失誤者。
四、時間安排
1月6-10日個人總結。發放、填寫專業技術人員考核表。
1月11日下午第三節各組評議。考核名單和考核表於當日報校辦。
1月12日教導處、辦公室、政教處填寫考核指標。根據個人師德考核情況，學校考核領導小組考核。
1月16日公示上報市考核優秀人員名單。1月18日彙總上報考核情況。
根據省人社廳《關於開展20__年全省事業單位工作人員（機關工勤人員）年度考核工作的通知》檔案精神，結合我院實際，制定我院20__年工作人員年度考核實施方案。
一、考核物件
高教編制職工、衛生編制職工及自主招聘職工（含外出進修、讀書、下鄉人員）。
二、組織領導
年度考核工作在醫院黨委和行政的領導下進行，併成立年度考核工作領導小組。
組 長：陳 周
副組長：葛 頌 白國輝
成 員：吳家媛 滿 城 童冬梅 何權敏 劉芳宇
樑文紅 張疆弢 石興蓮 陳 林 張春雨
楊曉紅 劉 敏
具體工作由人事科負責。
三、考核工作組
以各黨支部為考核工作組對所在科室（部門）所有在崗人員進行考核，黨支部書記擔任考核小組組長，未定科室的輪轉護士由護理部考核，支部書記、教研室負責人、科室（部門）負責人由院領導考核。
（一）牙體牙髓科黨支部考核組，組長：樑文紅。
（二）牙周科黨支部考核組，組長：何權敏。
（三）口腔正畸科黨支部考核組（正畸一組、正畸二組）組長：張疆弢。
（四）病房黨支部考核組（口腔頜面外科、麻醉科），組長：滿城。
（五）兒童牙科與綜合科黨支部考核組（預防與兒童口腔科、綜合科、特需診室、仁懷門診、舒適門診），組長：張春雨。
（六）修復科與種植科黨支部考核組，組長：楊曉紅。
（七）醫技黨支部考核組（藥劑科、放射科、病理科、檢驗科、供應室）,組長：劉敏。
（八）行政黨支部考核組（含學生科、口腔解解剖生理教研室、口腔醫學實驗中心）,組長：童冬梅。
（九）輪轉護士考核組，組長：石興蓮。
（十）支部書記、教研室負責人、科室（部門）負責人考核組，組長：陳周。
四、考核內容和方法
（一）堅持政治標準第一原則。注重對工作人員思想政治素質的考核評價，堅持政治標準和學術標準、工作標準相統一，將思想政治表現、意識形態、遵紀守法情況、道德品行情況作為首要考核內容；突出對黨中央決策部署貫徹執行情況的考核，將“熱愛祖國、遵紀守法、具有正確的政治立場、政治態度、理想信念和思想道德”作為考核的必查內容；注重從精神狀態、作風狀況考察政治素質，既看日常工作中的擔當，又看大事要事難事中的表現；對政治不過關的，實行一票否決。各科室、各部門在考核中積極發揮作用，嚴把政治關，按規定對不合格者或存在問題的人員嚴肅處理。
（二）實現年度考核與平時考核相統一。年度考核工作要緊緊圍繞思想政治表現、崗位職責、任務和要求開展。平時考核是年度考核的基礎，年度考核以平時考核為依據，平時考核的重點是工作人員思想政治表現和完成所聘崗位的職責和任務、階段工作目標和出勤等情況。年度考核則要對工作人員的德、能、勤、績、廉綜合評價，重點考核思想政治表現和全年履行崗位職責和完成工作任務的實績。
五、考核程式
（一）個人總結。被考核人員要按照崗位職責和有關要求進行總結，在考核小組內進行述職，填寫《貴州省事業單位工作人員（機關工勤人員）年度考核登記表》。
（二）民主評議。在個人總結（述職）的基礎上，各考核小組對被考核人員進行民主評議和量化測評，評議結果要作為確定年度考核檔次的重要依據之一。
（三）提出考核檔次初步意見。年度考核的結果分為優秀、合格、基本合格、不合格四個檔次。在對工作人員進行綜合、全面考核的基礎上，由各考核組組長寫出評語，提出推薦優秀人員名單。20__年新參加工作人員不定考核檔次，不參與評優。
年度考核工作領導小組對各考核工作組推薦的優秀人員進行考核和審查，提出初步考核檔次建議。
凡當年榮獲省部級勞模稱號的，直接確定為“優秀”檔次，不佔本科室（部門）指標。
（四）考核擬定檔次確定。初步考核檔次意見經醫院黨委會集體研究後，對考核評為“優秀”檔次的人員進行公示，公示時間不少於5天。被考核人對考核結果有異議的，可向考核工作領導小組反映。
（五）考核結果反饋。各考核工作小組將考核結果通知被考核人，並經被考核人簽署意見。
六、考核結果的使用
（一）作為評先選優的依據。
（二）作為正常晉升工資及兌現年度績效工資待遇的依據。
（三）作為崗位聘用、調整、續聘、解聘、培訓的.依據。
（四）作為崗位職務等級晉升的依據。
七、年度考核獎勵
當年獲得年度考核“優秀”檔次的工作人員給予1500元獎勵，自20__年起連續三年獲得優秀檔次的工作人員給予3000元獎勵。
八、時間安排
各科室、部門自行下載並雙面列印《貴州省事業單位工作人員（機關工勤人員）年度考核登記表》，及時組織考核，於1月26日之前將考核結果彙總後報人事科陳翔灝處。
我市自20xx年推行家庭醫生責任制服務工作以來，全市各社群衛生服務機構組建了以全科醫生為核心的家庭醫生服務團隊，為廣大社群居民提供建立健康檔案、健康教育、對各類重點人群實行健康管理，通過幾年的不懈努力，取得了良好的成效。為進一步提高基層衛生服務效率，在總結經驗的基礎上，結合工作實際，特制定本考核方案。
一、目的
通過建立家庭醫生服務質量考核體系，進一步明確家庭醫生工作內容及質量標準，對家庭醫生進行全面管理和綜合評估，通過考核獎優罰劣，在機構內營造崗位競爭氛圍，充分調動家庭醫生團隊的.工作主動性和積極性，切實提高服務效率和質量。使社群居民與家庭醫生形成長期、穩定、相互配合、相互信任和相互促動的契約式服務關係，在全市形成“讓家庭擁有醫生，讓醫生走入家庭”的和諧社群醫療新常態。
二、考核原則
（一）公平原則全市社群衛生服務機構（中心/站）使用統一的考核標準。
（二）嚴格原則嚴格按照考核流程及《包頭市社群家庭醫生團隊績效考核指標（試行）》實施，並對照團隊及成員實際工作量進行評估，考核結果由各機構考核小組負責整理存檔。
（三）公開原則績效考核的結果應在考核結束後公示，以保證公正性。
（四）獎懲結合原則考核結果與績效工資掛鉤，以達到公平、競爭、激勵的效果。
（五）溝通與反饋原則考核結果要向被考核者反饋，並提出整改意見等，發揮教育促進作用。
三、考核物件
全市所有登記在冊的社群衛生服務機構（中心/站）組建的家庭醫生團隊及成員。
四、考核內容
考核內容主要包括團隊管理、服務功能和服務效果三方面內容。考核實行百分制，其中團隊管理佔20分，服務功能佔50分，服務效果佔30分。具體見考核指標（見附件1）。
（一）團隊管理包括團隊管理、分工管理和資訊化手段三方面。考核評價家庭醫生整體簽約情況、內部管理機制、資訊化手段利用的程度，並以當年目標值為基準，綜合考核團隊管理狀況。
（二）服務功能包括基本醫療、基本公共衛生服務和雙向轉診三方面。基本醫療包括醫療服務數量、合理醫療及醫療質量；基本公共衛生服務包括重點人群服務、健康教育、預防接種、特殊人群保健；雙向轉診包括向上和向下轉診，充分體現家庭醫生的綜合服務功能。
（三）服務效果從醫德醫風、居民知曉率和滿意度三方面評價考核家庭醫生團隊的服務效果；通過對服務物件及機構內部的滿意度調查，對家庭醫生式服務滿意度進行測評。
五、簽約要求
（一）制度
以“分片包戶制”為基礎，各家庭醫生團隊應有明確的分工機制，對服務區域進行合理的分片（社群）、分小區（樓棟）、分家庭（居民），根據服務能力，確定各家庭醫生負責的戶數。
（二）宣傳
各家庭醫生團隊和個人可通過開展主題宣傳活動、發放宣傳摺頁、開展健康大講堂等多種形式，加大對家庭醫生和對服務內容的宣傳，充分告知並引導簽約。
（三）簽約
以戶為單位，家庭成員為組成，按照自願原則，社群衛生服務機構家庭醫生與家庭代表簽訂《包頭市社群家庭醫生式服務協議書》（見附件2），一式兩份，並存放於家庭健康檔案中，共同履行約定條款。居民可根據自身健康需求，在醫生的建議下選擇具體服務專案。建議重點人群及慢性病高危人群簽約時間1～3年，一般人群3～5年為宜。
（四）記錄
居民簽約後，由責任醫生將簽約真實資訊記錄於《包頭市社群家庭醫生式服務績效統計表》（見附件3）。
（五）服務
按照協議規定，家庭醫生團隊落實各項服務承諾，並將服務內容詳細記入健康檔案，以備考核。
（六）評價
各家庭醫生團隊為居民提供服務後，應及時獲取居民對服務內容和服務質量的評價，根據居民反饋資訊不斷改進服務方式，提高服務質量。
（七）總結
各社群衛生服務機構要做好家庭醫生績效考核及相關工作資料的總結和整理歸檔工作，如實填寫《包頭市社群衛生服務機構基本公共衛生服務工作完成情況》當月工作量報表，由各旗縣區衛計局彙總後，於次月5日前以電子版形式報市社管中心
六、考核方法及流程
家庭醫生績效考核流程分層級進行，具體如下：
一級考核建議以“月”為單位，各團隊隊長在每月底對本團隊的業務工作進行質量自查。
二級考核結合實際，實行“中心/站一體化”管理的社群衛生服務機構，應由中心組織完成自身及管轄社群衛生服務站的家庭醫生考核工作，獨立的社群衛生服務站參照一級考核，建議每季度考核1次。
為全面推進商業銀行又好又快發展，以經營效益提升為核心，以轉換經營機制和轉變發展方式為主題，以“權利與責任結合，質量與效益結合，發展與風險結合”為主線，以“效益為本，發展至上”為指導思想，特制定本行客戶經理考核方案。
一、考核原則
（一）指標考核，按量計酬。本行客戶經理的考核分為指標考核和按量計酬兩個部分，指標考核包括信貸指標、存款指標、效益指標、風險指標和其他工作類指標，按量計酬主要是根據收回表內外不良貸款金額、管理存量與增量客戶數量計酬。
（二）注重質量，風險貫穿。在指標任務考核的基礎上，注重信貸資產質量的考核，嚴守到期貸款收回底線。同時引入風險指標，增加客戶經理識別風險和防控風險的能力。
（三）比例考核，逐年兌現。客戶經理的百分制指標考核總額的70%考核業務指標,30%考核其他工作。客戶經理績效工資總額當年計算，分三年逐年按比例發放，作為貸款發放後續管理以及責任追究延續的保障。
二、考核模式
百分制指標考核：
客戶經理百分制指標考核總額的70%考核信貸指標、存款指標、效益指標和風險指標，總行負責制定考核方案、確定目標指標、考核驗收結果等，支行負責客戶經理任務分配、制定落實目標任務的方案、考核系統基礎資料的錄入、上報初審考核結果。
客戶經理百分制指標考核總額的30%考核其他工作，支行負責制定具體考核方案、考核驗收與績效計酬。總行負責指導與檢查。
（一）、考核指標客戶經理百分制考核指標分為定量指標和定性指標。
1、定量指標定量指標分為信貸類指標、存款類指標、效益類指標和風險類指標。
（1）、信貸類指標：設貸款餘額淨增指標、貸款月平餘額淨增指標。
（2）、存款類指標：設個人任務指標與支行任務指標，均分為存款餘額淨增與存款月平餘額淨增兩個專案。
個人任務指標由總行統一下達，不納入支行整體任務指標，個人任務完成情況不納入支行實際完成情況內。
支行任務指標由支行下達，任務額度納入支行整體任務指標，由支行下達任務並進行考核。
（3）、效益類指標：設貸款利息收入指標。
（4）、風險類指標：設年底貸款抵質押率指標（不含小額農戶信用貸款、聯保貸款）、貸款到期收回率指標、五級不良貸款佔比指標、表外不良貸款時效保證率指標。
2、定性指標
（1）、貸款管理指標。
①雙人調查。落實雙人以上上戶貸前調查制度；②面談面籤。落實與借款人（含夫妻雙方）、擔保人（含夫妻雙方）的面談面籤制度；
③完整收集貸款資料。按要求完整收集貸款資料，做好貸款申報資料；
④嚴格授權審批程式。按照授權許可權審批信貸類業務，不得逆程式、超許可權或化整為零；
⑤落實貸後檢查。嚴格按照信貸管理辦法規定的檢查頻率和檢查內容等實行貸後檢查；
⑥落實貸款風險管理。對已經形成風險或明視訊記憶體在風險的貸款落實如下管理要求，一是按期催收，貸款逾期前15天內催收、逾期3個月內起訴，6個月內申請和執行完畢的；二是保證貸款時效；三是按照總行不良貸款處置辦法對不良貸款進行處置。
（2）觸犯總行制定“高壓線”、“十不準”的行為。
（二）、分值設定客戶經理百分制考核指標分為定量指標和定性指標。
1、定量指標分值設定
對未管理表外不良貸款的客戶經理，其表外不良貸款時效保證率
指標分值計入貸款利息收入分值。
2、定性指標分值設定定性指標實行扣分制。
（三）、定量指標的計分辦法定量指標實行百分制。
1、信貸類指標
（1）貸款餘額淨增指標、貸款月平餘額淨增指標按任務完成情況（百分比）計分。
2、存款類指標
（1）個人任務指標。
個人任務指標分存款餘額淨增指標與存款月平餘額淨增指標，具體任務為：一級支行客戶經理存款餘額淨增200萬元，存款月平餘額淨增120萬元；二級支行客戶經理存款餘額淨增150萬元，存款月平餘額淨增90萬元；
三、四級支行客戶經理存款餘額淨增100萬元，存款月平餘額淨增60萬元；五級支行客戶經理存款餘額淨增50萬元，存款月平餘額淨增30萬元。
根據個人存款餘額淨增與存款月平餘額淨增任務完成情況（百分比）計分，由支行負責統計，總行負責考核驗收。
各支行應設定客戶經理組織存款臺帳，由櫃員登記、會計複核，支行行長確認。
（2）支行任務指標。
支行任務指標由支行下達，分存款餘額淨增指標與存款月平餘額淨增指標，根據客戶經理完成支行下達存款餘額淨增與存款月平餘額淨任務情況（百分比）計分，由支行考核計分。
3、效益類指標
（1）、貸款利息收入指標按任務完成情況（百分比）、正常類貸款利息應收盡收比例計分，具體計分公式為：
任務完成比例x（應收已收正常類貸款利息/應收正常類貸款利息）x標準分值
4、風險類指標
（1）年底貸款抵質押率指標按照任務完成情況計分。
①20xx年底貸款抵質押率小於100%的，計分公式為：
（20xx年底實際貸款抵質押率-20xx年底貸款抵質押率）/（20xx年底貸款抵質押率任務-20xx年底貸款抵質押率）x標準分值
②20xx年底貸款抵質押率等於100%的，根據20xx年底實際貸款抵質押率實行分段累積扣分，具體如下：
20xx年底貸款抵質押率99.5%（含）以上，較100%每下降0.1個百分點扣0.3分；年底貸款到期收回率達到99%（含）以上，較99.5%每下降0.1個百分點扣0.1分。
（2）貸款到期收回率指標。
貸款到期收回率在當年新放的貸款當年到期100%收回的基礎上計分。
①引數確定
基準引數=1-（截止20xx年底正常類偏離貸款總額/截止20xx年底正常類到期貸款總額）。
年底貸款到期收回率=1-（截止20xx年底正常類偏離貸款總額/截止20xx年底正常類到期貸款總額）+容忍度。
容忍額=20xx年當年到期貸款總額x容忍度
容忍度基數為1%，根據20xx年到期未收回貸款盡職情況的考核相應進行調減，容忍度區間為0-1%。
②計分標準貸款到期收回率按完成比例相應計分，具體分值如下：
1）若基準引數＜100%
A、年底貸款到期收回率≥基準引數此種情況中，分年底貸款到期收回率等於基準引數與大於基準引數兩段計分，總分25分，其中年底貸款到期收回率大於基準引數部分根據個人任務情況實行浮動分值，浮動所剩分值計入年底貸款到期收回率等於基準引數部分分值內。
a、年底貸款到期收回率＞基準引數
該部分最高分值為8分，分值確定公式為：
（客戶經理個人管理20xx年底正常類偏離貸款/全行20xx年底客戶經理人均管理正常類偏離貸款）x8
實際得分計算公式為：
（年底到期貸款收回率-基準引數）/（100%-基準引數）x確定分值b、年底貸款到期收回率=基準引數該部分實際得分計算公式為：25-a部分確定分值年底貸款到期收回率≥基準引數時，實際得分為a與b部分的合計
B、支行年底實際貸款到期收回率＜基準引數此種情況中，總分為17分，實行分段累積扣分，具體如下：小於0.5個百分點內（含）時，每小於0.1個百分點扣0.8分；小於基準引數0.6—1個百分點（含）範圍內時，每小於0.1個百分點扣0.84分；小於1.1—1.5個百分點（含）範圍內時，每小於0.1個百分點扣0.96分；小於1.6—2個百分點（含）範圍內時，每小於0.1個百分點扣0.8分。
2）若基準引數=100%
此種情況中，總分為25分，實行分段累積扣分，具體如下：年底實際貸
款到期收回率99.5%（含）以上，較100%每下降0.1個百分點扣1.2分；年底貸款到期收回率達到99%（含）以上，較99.5%每下降0.1個百分點扣1.6分；貸款到期收回率達到98.5%（含）以上，較99%每下降0.1個百分點扣2.2分，98.5%（不含）以下不計分。
（3）五級不良貸款佔比指標
①年初五級不良貸款佔比大於零的
（年末五級不良貸款佔比-年初五級不良貸款佔比）/（五級不良貸款佔比年末控制任務-年初五級不良貸款佔比）x標準分值。
②年初五級不良貸款佔比等於零的
年末五級不良貸款佔比為零的計標準分值，年末五級不良貸款佔比大於零的不計分。
五級不良貸款佔比按照各支行實際不良貸款佔比考核。
（4）表外不良貸款時效保證率指標表外不良貸款時效保證率指標任務為100%，以20xx年底表外不良貸款情況為基礎，20xx年新出現一筆及以上的表外不良貸款當年新喪失訴訟時效的，該項指標不計分。
5、其他工作類指標其他工作類指標由支行負責設定，並由支行考核計分。
（四）、定性指標的計分辦法定性指標實行扣分制。扣分標準如下：1、違反貸款管理中第六項關於貸款到期後管理規定的，每人每次扣5分；違反貸款管理其他規定的，每人每次扣2分。
2、違反定性指標第二項規定的，每人每次扣10分。
（五）、定量指標的加分辦法
定量指標設加分，加分最高10分。
1、到期貸款收回率指標。
（1）20xx年當年到期正常類貸款全額收回加3分。
（2）20xx年初基準引數小於100%，20xx年底到期貸款收回率達到
100%的，加2分。
2、貸款利息收入指標。在正常類貸款利息收入應收盡收的前提下，對貸款利息收入超任務的給予加分獎勵，加分最高不超過5分，
具體加分標準如下。
（1）貸款利息收入任務在200萬元（含）以下的，每超任務1%，加0.2分。
（2）貸款利息收入任務在200萬元以上400萬元（含）以下的，每超任務1%，加0.4分。
（3）貸款利息收入任務在400萬元以上700萬元（含）以下的，每超任務1%，加0.6分。
（4）貸款利息收入任務在700萬元以上1200萬元（含）以下的，每超任務1%，加1分。
（5）貸款利息收入任務在1200萬元以上的，每超任務1%，加1.2分。
客戶經理信貸營銷超額部分產生的利息收入，原則上按不超過50%的比例計入。
一、師德表現(權數10分+獎勵分)(無限制名額數)
1、優秀(10分)：遵守《師德規範》，表現積極，業績突出，能起模範帶頭作用。
有下列情況之一者，師德表現方面不能定為優秀：
①有明顯體罰或變相體罰學生現象；
②有有償家教、有償補習現象；
③有搞第二職業、影響本職工作的現象；
④工作態度消極應付，接受任務推三託四；
⑤同事關係、家校關係緊張，經調查屬實者。
⑥謊稱病情、小病大養，影響不良者。
2、合格(8分)：遵守《師德規範》，表現一般，業績較好，能完成擔任的任務。
3、不合格，不得分：表現較差，業績低劣，不能承擔分配的任務。
有下列情況之一者，師德表現方面定為不合格：
(1)嚴重違法亂紀，損壞師德形象被查處者；
(2)同期違反計生政策，被查處者；
(3)體罰、變相體罰學生，性質嚴重的；
(4)嚴重失職，釀成重大責任事故的；
(5)嚴重違反規章制度，教育不改的；
(6)擅離職守，較長期不在崗的；
(7)搞第二職業，嚴重影響本職工作的；
4、獎勵分：對響應上級號召，積極參加無償獻血者當季度可獎勵1分，當季度幫扶貧困生、捐資助學50元以上者獎勵1——3分。(幫扶貧困生、捐資助學50元—99元得1分，100元—199元得2分，200元以上得3分)
二、出勤情況(權數10分)
學校設定考勤登記表，由值日導師或值班行政負責考勤登記並及時彙總封存。教師請假1—2天須由校長批准，3天及其以上須由教育辦批准，1周以上須送市教育局批准，並按有關規定扣發獎金。
1、有下列情況者分別給予扣分。
①病假：當季度累計5天以上扣1分，長假(病假)不得分。
②事假；(不包括國家規定的婚、喪、產假及單位公假)：當季度累計請假3天以上扣1分，當季度累計一週以上不得分。
③曠課每節扣1分；
④無原因遲到、早退(包括護導)、私自調課每節課扣0.5分；
⑤學校會議、學校升旗儀式、學校組織的集體活動及各級會議，應參加的教師又沒有請假者每缺1次扣0.5分；
⑥沒有考勤登記的按60%計算，以下參照計算。
三、教學常規(權數10分)
每季度對教師的教學計劃、教學總結、教案、作業佈置與批改、聽課記錄、考試(期中、期末)質量分析等，按照教學常規管理要求進行一次全面檢查。
1、以下各項要求，每次每缺一項扣1分：
①期初制定教學計劃、並按時送交學校；
②期末寫好總結並按時送交學校；
③認真編寫教案(如發現無教案上課者，每次加扣1分)；
④按時認真批改學生作業；
⑤單元測驗按時考查、批改、講評；
⑥批改作業工作量以每班40人為基準，每增加10人可獎勵0.5分(班生數以四捨五入法計算；跨班語數老師獎勵分不受限制；專職技能科老師獎勵最多不超過3分)；
2、嚴格執行“減負”規定，學生在校時間不擅自延長，節假日不組織集體補課。違反規定者從教學常規基本分中每次扣1分。
3、不擅自徵訂、使用非教育主管部門確定的教材、輔導材料、試卷。違反規定者每發現一次扣1分。
4、專職技能科教師應有一定量的培優、課外興趣小組輔導活動，計劃、興趣小組名單、出勤登記、成績記載表、活動總結每缺一種從教學常規基本分中扣1分。
四、班主任工作(權數10分)
1、以下要求每缺一項扣1分：
①、按時完成班級工作計劃、工作總結；
②、按時完成學籍卡、素質評估手冊；
③、按時完成義教卡、健康卡；
④、按時準確完成班級變動生花名冊、學生花名冊、文化戶口冊的填寫及滾動工作；
⑤、每季度開展1次班隊主題會(並附書面記錄，年段或校內開放，班隊各一次)；
⑥、每季度家訪或開家長會1次(並填寫家訪記錄簿，家長參與率達到90以上)，本款包括中隊輔導員；
⑦、班級黑板報、學習園地每月1次(交底稿)；
⑧、班級設有圖書角(生均2冊以上)、衛生角、綠化角；
⑨、每學期學校組織的“三評”(學生禮儀、衛生、紀律)，(按原始記錄彙總評定優、良、合格三個等級，評為“優、良”的班級得1分，評為“合格”的班級該項不得分，優、良比例不多於85%)。
2、班集體獲省、泉州市、晉江市、鎮等表彰，班主任得2分，中隊輔導員得1分。
3、中隊輔導員在完成本職工作的前提下加7分。
五、行政工作
1、校長、副校長、教導、總務在完成本職工作的前提下，補貼職務分10分。
2、總輔導員8分、報帳員補貼職務分7分，在搞好本職工作的前提下，全學期總分不少於教師平均分。
3、年段長、統計員、技能科教研組長、語、數教研組長在完成本職工作的前提下獎勵2分、5分、3分、5分。
4、積極參加、協助完成中心工作和開展重大活動的負責人、協助組織人員由行政酬情按工作量情況加分(當季度不超過3分)。
5、學校在街道級、晉江市級、泉州市級、省級素質教育評估、等級達標驗收、先進集體中選，當季度全體教師各得1、3、4、5分，獲獎單位正職領導另加2分，副職與中層幹部另加1分。(單項獲獎如少先隊、安全、課改、體育、資訊、綠色、收費、廉潔等組織得獎，單位正職指該項的負責人；校長、教導在教師【相同項的教師】得分的基礎上可加1分，教師得分按教師數的30%計算)
6、專職技能科教師組織匯演、競賽等活動，每次獎勵1至2分，其他相關老師每次獎勵0.5分。)
7、教師參與資訊工作，向市級及以上教育網站投稿並錄用，每篇資訊獎勵1分，最高獎勵5分。
六、教師獲獎(均為當季度為準，最高得分15分)
1、教師參加教育主管部門組織的技能(包括現場論文、案例評獎)素質競賽、課堂教學競賽，獲街道級一、二、三等獎及優秀獎者分別得3、2、1、0.5分；獲晉江市級一、二、三等獎及優秀獎者分別得5、4、3、1分；獲泉州市級及以上一、二、三等獎、優秀獎者分別得7、6、5、3分，錄影課評選折半計算，逐級選送只計算最高級別一次，指導教師按1/3計算。
2、開研究、示範課、講座，按相應級別二等獎計算得分。
3、公開課的指導教師，核實後按參賽者的80%得分。(多人指導的共同攤分)
4、評優評先按相應級別二等獎得分。(作為獎勵分，非教育部門降至晉江市級，晉江市級以下降至街道級。)
七、指導學生(最高分15分)
1、指導學生臨場競賽得獎分：
獲街道級一、二、三等獎指導老師分別得3、2.5、2分；獲晉江市級一、二、三等獎指導老師分別得4、3.5、3分；獲泉州市級及其以上一、二、三等獎指導老師分別得6、5、4分；逐級選送只計算最高級別一次，同校同次比賽只取最高獎一人計分，多人指導共同攤分。
2、送書面、實物作品參賽，按臨場競賽獎分1/2計算；指導學生髮表《週報》《隊報》《作文選》《經濟報》文章按1/4計算。
注：非教育部門組織降到晉江市級計算的按1/4計算。(適用於1、2點)
3、若競賽取名次不評等次，列前2名者按一等獎計算；列第3、4名者按二等獎計算；其餘名次按三等獎計算。
4、團體獎按5人次獲獎計算。
5、組織課外興趣小組，有計劃、興趣小組名單、出席記錄、成績記載、活動總結，專職技能科教師擔任的興趣小組，指導教師得5分；班科任教師擔任的'興趣小組，指導教師得2分。
6、組織並參加學生社會實踐活動，有計劃、記錄、總結得2分。
7、獲得教育辦體育田徑運動會團體獎第一名得12分，第二名得10分，第三名8分，其他沒獲獎的田徑各取2個單專案最高一名得分(教練)。道德風尚獎按三等獎獎給領隊和教練；市級獲獎加給教練，第七名第八名算三等獎。
8、校級比賽專案必須由各組的教研組上報行政處，經由討論，審批方可進行比賽。
比賽方案要在教研組內討論確定後，方可舉行。原則上：各類單項比賽一等獎：一名；二等獎：二名；三等獎：五名(送作品折半、原則上比賽按低、中、高年級進行)(獎勵分分別是：1.5分、1分、0.5分)。
八、教研活動(權數15分)
1、確定課題組，有計劃、有過程、有總結，課題組長得3分，協助組長得2、5分，課題組其他教師得2分。(教育辦備案為依據)
2、在教研會議上積極參與發言校級得1分，最高得2分。
3、按規定參加聽課、寫好記錄、參加評課發言，每季度不少於5次，得2分；該參加而不參加每次扣1分。
4、撰寫經驗總結、教育教學論文(必須是教育辦選送)收入彙編或發表於相應級別刊物者(合作者共同攤分)，學區級得1分、片級得2分，晉江市級得3分，泉州市級得4分，省級和CN級得5分。若一稿多投或逐級選送只計算最高級別一次。論文或經驗總結出版在報紙按相應級別50%計，其他案例、論文獲獎歸論文，現場論文獲獎歸教師技能。
5、參加各種“論壇”發言者每次得2分，同時彙編者只取一項。
6、獎勵分：教育辦學科教研組成員在正常參加活動的基礎上，每人獎勵2分。
九、教學效果(權數20分)
1、學期有統一普查測試的學科，到考率達100%者，得3分；優秀率、合格率達到學區平均線或分別達到40%(《晉江市國小實施素質教育等級達標評估細則》指標)、93%(“雙高普九”指標)的，各得3分；沒統一普查的學科，教師在完成過程性考核的基礎上，取學校教師平均分。
2、優秀學生評選：
每評得1名街道級、晉江市級、泉州市級、省級以上優秀學生，班主任分別得1、2、3、4分，中隊輔導員得分是班主任的50%。(少先隊員、少先隊幹部得分相反)
十、附則
1、校長的績效工資也可取全校公辦教師平均值加10%計算。
2、因行政人員的工作量大、壓力大，在工作沒有重大過失的情況下，行政人員的績效工資評級每年應確保有一次優秀(考核辦法可採用先評行政再評教師)。
3、師德表現不合格，該年度考核定為不合格等次。
4、本《暫行規定》實行按季度考評登記，兌現獎懲。
5、本《暫行規定》由曉聰中心國小行政會負責解釋。
為深入學習貫徹黨的十九大，落實中央經濟工作會議和市委十三屆五次全會精神，緊緊圍繞“兩聚一高”，全面實施“六大戰略”，全面提升和強化銀行業服務實體經濟能力，推動江陰經濟轉型和結構調整，特制定本辦法。
一、考核物件
各駐澄政策性銀行、國有商業銀行、股份制商業銀行、郵政儲蓄銀行、村鎮銀行等，設立時間未滿一年的銀行不參與考核。
二、考核原則
利益對等原則。以服務地方經濟發展為己任，既要維護銀行業共同利益和可持續發展，又要切實支援實體經濟發展。
進退同步原則。以維護地方經濟金融穩定大局為重，督促各銀行堅持同進共退，遵守《江陰市銀行業維護金融生態公約》。
獎優罰劣原則。公正、合理運用考評結果，注重發揮考核的導向和激勵作用，將考核結果與表彰獎勵和資源分配有機結合。
信用評級原則。引導銀行業增強誠信意識、加強信用管理，將誠信作為考核的一項重要內容，增加失信成本、提高行業自律。
三、考核內容
（一）業務指標考核（50分）
1、表內外融資（基本分30分）：分三部分考核。其中，表內外融資總量（基本分10分），融資規模50億元以下的，得5分；50億至100億的，得10分；100億至200億的，得15分；200億以上的，得20分；表內外融資增量（基本分10分），較上年末表內外融資增量每增加（減少）1億元加（減）0.5分，上不封頂，扣完為止；表內外融資增幅（基本分10分），高（低）於全市增幅每1個百分點加（減）1分，上不封頂，扣完為止。
2、製造業貸款佔比（基本分10分）：基本標準，大型銀行30%，股份制銀行35%，城商行35%，農商行35%，郵儲銀行20%，村鎮銀行30%。達到基本標準的得10分；每高出基本標準5個百分點加1分，最高加5分；每低於基本標準2個百分點扣1分，扣完為止。農發行不參與考核。
3、小微企業貸款“兩增兩控”目標完成情況（基本分10分）：基本標準，農發行不參與考核，其餘銀行完成“兩增兩控”目標（“兩增”即小微企業貸款同比增速高於各項同比貸款增速，戶數高於上年同期水平，小微企業申貸獲得率不低於上年同期水平；“兩控”即小微企業貸款資產質量和貸款綜合成本控制在合理水平）。達到基本標準的得10分，各銀行“兩增”目標每一項未完成扣2分，“兩控”目標每一項未完成扣1分。
（二）金融環境建設考核（基本分40分）
1、風險協調處置（基本分25分）：
在有效管控風險的前提下，開展合理設定貸款期限、無還本續貸、迴圈貸款等流動資金貸款還款方式創新，切實降低企業資金週轉成本，有效緩解企業融資難題並取得一定成效；執行政府協調精神或債權人委員會合作協議到位。
不執行政府協調精神或債權人委員會合作協議的，每發生一起扣10分，扣完為止；違反全市轉貸協議（包括市級應急轉貸、鎮街園區中小企業互助轉貸、市中小企業轉貸基金），隨意收貸、壓貸的，每發生一起扣10分，扣完為止；不執行重大事項報告制度，每發生一起扣10分，扣完為止。
2、內部風控狀況（基本分13分）：高（低）於全市銀行業不良率平均水平的每0.1個百分點減（加）1分，最高加4分，扣完為止；較上年末本行不良貸款餘額每增加（減少）5000萬元減（加）0.5分，最高加4分，扣完為止。處置不良貸款金額，1000萬以下得0.5分，1000萬至5000萬得1分，5000萬以上之每增加5000萬增加1分，最高得5分。本項最高得分不得超過20分。
3、打擊非法金融（基本分2分）：基本標準，積極配合防範和打擊非法集資、掃黑除惡、非法理財、電信網路詐騙等工作中成效明顯。不積極履行職責，出現重大失誤，酌情扣1—2分。
（三）社會責任考核（基本分10分）
1、產品和服務創新（基本分5分）：
科技貸款、農業企業、專業合作社、種養殖戶等純農貸款及各類再就業、大學生和婦女創業等貸款餘額達上年末水平的，得基本分，該貸款餘額或增速較高的，酌情加1—2分。
積極配合監管部門開展銀企對接、金融服務宣傳等活動，向監管部門報送的業務資料及時、真實、準確，酌情加1—2分。
2、業務合規性（基本分5分）：嚴格執行服務收費規範政策，在現場檢查和非現場監管（含信訪投訴）中未發現其他違規問題的，得基本分。監管部門發現存在違反“七不準、四公開”的問題的，每一起扣1分，扣完為止。
（四）社會評價考核（基本分20分）
1、根據全市組織的年度民主評議機關的評分考核計分（基本分10分）。
2、根據全市有關企業調查評價表評分考核計分（基本分10分）。
（五）加分專案
1、積極對上爭取，支行升格為分行的，加5分；獲得較寬信貸審批許可權的，酌情加1—2分。獲得“江蘇省科技金融特色機構”榮譽稱號的，加2分。
2、成立科技支行、科技金融事業部、科技金融服務中心等新型組織形式，明確提高對科創企業的不良貸款容忍度的，酌情加2—3分。積極開展金融產品和服務創新，並能提供相關可靠資料的，根據創新情況綜合評定酌情加1—2分。
3. 積極參與全市中小微企業信貸風險補償資金池合作的，投放規模增長較快的，酌情加2—3分。
4、積極參與全市中小企業轉貸基金，年內轉貸中小企業企業數量、轉貸金額位列前五的，酌情加2—3分。
5、作為主發起行牽頭組建銀團或聯合授信的，酌情加3—5分。
四、考核程式
考核工作由江陰市工業和資訊化局負責組織，評價工作包括自評、初審、審定三個環節。
1、自評。年度自評，由各銀行機構根據《20xx年江陰市銀行業服務實體經濟考核評分表》開展自評打分，並於次年1月底前報送自評結果以及開展金融創新業務等實績證明材料。
2、初審。次年1月底前組織市人民銀行、銀監辦、財政局等相關部門對駐澄銀行進行全面綜合考核評比，確定考核等次。
3、審定。初審結果報江陰市人民政府審定。對當年發生重大違法違規行為、重大風險性事件、嚴重違反政府相關協調會議精神的、社會反響較差的銀行給予一票否決。
五、考核結果運用
1、通報結果。根據得分情況排出年度銀行業機構名次，並對銀行業機構的考核情況，通報相關監管部門和上級銀行。
2、劃分等次。依據考核結果，銀行業機構名次分A、B、C、D四類，按照不同等次，分別給予不同支援或懲戒措施：
A類銀行：
（1）推薦先進集體、先進個人，報市委、市政府予以表彰；
（2）加強與政府相關專案合作，開展政策性扶持信貸專案；
（3）優先推薦與企業投融資合作，主導政銀企信貸融資對接等。
B類銀行：
（1）繼續開展與政府相關專案合作；
（2）推薦與企業投融資合作，參與政銀企信貸融資對接等。
C類銀行：
（1）限制與政府相關專案合作；
（2）保留進一步採取措施的權利。
D類銀行：對連續三年被評為C類的銀行，直接定位D類。
（1）取消其服務地方發展優勝單位、金融工作獎、文明單位等各類獎項評比的參評或推薦資格；
（2）減少與政府相關專案合作；
（3）不得參與政銀企信貸融資對接等。
沒有完成年初信貸投放目標任務的銀行不得評為A類和B類銀行。
3、督促整改。對於評價結果較差的銀行業機構，視情況採取全市通報、由監管部門下發監管意見、開展監管約談或行政處罰等措施。
本考核辦法自20xx年1月1日起施行。
所屬各部門：
為進一步明確辦公室人員崗位職責,增強其工作責任性, 提高企業的管理水平,特制訂本考核辦法。
第一條 考核方法和內容。
l、成立由分管辦公室的班子成員為組長,辦公室主任為副組長,其它科室及分公司主要領導為成員的考核小組,負責進行檢查考核。
2、檢查考核每月不少於三次。檢查考核方式明查暗訪和平時考核。
3、考核小組將檢查考核情況進行彙總，報公司經理室批准後核發。
4、如考核部門因主觀原因，沒有按規定進行檢查考核，將追究責任部門或責任人的責任。
5、考核的內容勞動紀律、工作行為、工作業績、崗位管理等組成。
第二條 各崗位人員主要工作職責：
一、辦公室人員崗位職責：
1、負責起草有關公文，工作計劃(總結)及有關通知等，負責列印校對工作。
2、負責上級機關和有關單位來文的接收登記、管理和歸檔工作。
3、根據領導指示參加有關會議，做好會議記錄，必要時整理出會議紀要並做好保密工作。
4、嚴格執行檔案管理的各項規章制度，遵守保密制度和保密紀律，確保檔案安全。
5、執行考勤制度，做好考勤的登記、記錄和日常檢查。
6、根據經理室的決定負責人員調整，辦理勞動合同、勞資等相關手續。
7、完成領導交辦的其他工作。
二、財務人員職責：
1、嚴格執行會計法，貫徹落實國家、地方財政部門及主管部門制定的有關方針、政策。
2、負責編制本單位的年度各項經費預算、年終決算。
3、按照經濟核算原則，定期檢查，分析公司財務狀況，及時提出建議。
4、負責現金賬戶、銀行存款賬戶的出納工作。
5、檢查、督促二級部門財務工作。
6、定期清理往來款項，對長期掛帳的應收、應付款提出清理意見，採取清理措施。
7、負責公司員工的工資及各項津貼發放。
8、完成領導交辦的其他工作。
統計人員職責：
1、認真學習統計業務知識,嚴格貫徹有關統計法規，嚴格依法施行統計,不斷提高統計水平。
2、準確、及時、全面、系統地報出上級規定的營收、里程、油材料等各種統計報表、統計資料,滿足各級部門對統計資訊的需要。
3、根據統計工作的要求，妥善儲存好各種原始憑證和各種統計報表、報盤，便於檢查、核對。
4、協助勞資部門做好工資工效及各類款項的發放。
5、完成領導交辦的`.其他工作。
三、安全科人員職責：
1、貫徹落實 " 安全第一，預防為主 " 的方針，執行上級有關安全法律法規和公司有關安全管理制度。
2、指導下屬各部門的安全工作,組織開展安全競賽活動。
3、負責公司員工的安全教育、培訓,落實安全責任狀簽訂。
4、協助勞資部門做好駕駛員等重要安全崗位人員的招聘考核工作,負責駕駛員等有關崗位人員的審驗檢查及相關手續辦理。
5、負責對公司所屬部門進行安全檢查並落實相關部門進行整改。
6、及時辦理保險投保、報案、索賠工作。
7、負責公司所屬部門的道路交通、乘客傷害等事故的處理和上報。
8、負責公司的內保工作。
9、負責GPS行車記錄儀管理。
10、完成領導交辦的其他工作。
四、業務科人員崗位職責
1、負責上級及公司有關營運方面的政策、法規和制度的貫徹實施。
2、負責制定公司有關道路運輸發展規劃。
3、做好業務分析，指導下屬單位的業務工作。
4、負責運力安排、調整。
5、負責管理、發放、回收營運票證，辦理營運證照、規費的解繳和車輛報停手續。
6、負責線路招投標，做好新開線路及變更線路的市場分析，路程測算、審報等相關手續辦理。
7、路牌標誌、報站器等管理工作。
8、負責承包車輛的發包、協議簽訂和業務管理。
9、負責公司運力運量的統計彙總及上報。
10、完成領導交辦的其他工作。
五、督查組人員崗位職責：
1 、嚴格執行公司有關票證、安全、機務、文明服務等方面的制度規定。
2、 指導公司下屬部門的督查工作。
3、負責對公司下屬各部門的票證、安全、機務、文明服務、勞動紀律等方面的定期不定期檢查。
4、 負責組織或聘用人員，開展明查暗訪。
5、 協助勞資部門負責車售人員的考核招聘。
6、 做好無人售票箱的管理工作。
7、完成領導交辦的其它工作。
六、機務科人員責位職責：
1、嚴格執行上級及公司有關機務工作相關檔案精神。
2、協助勞資部門做好有關機務人員招聘，負責相關人員的培訓和新技術推廣。
3、指導督促公司車隊、修理廠、汽配、油庫等下屬部門的機務工作。
4、負責制訂保養、維修、審驗計劃並督促下屬部門執行，設立和管理保養維護臺賬。
5、負責制訂並監督執行油材料、輪胎考核制度，制訂油材料、輪胎進貨計劃並督促相關部門進行定期盤存。
6、負責車輛新增更新選型、改造、報廢的計劃制訂、手續辦理工作。
7、定期組織開展機務檢查並落實相關部門作出整改。
8、做好有關維護、油材料等機務統計，並做好機務分析。
9、完成領導交辦的其他工作。
第三條 考核獎勵和處罰。
一、獎勵按每月營業收入的萬分之1.5,條件成熟後按公司營業
成本等綜合指標分比計獎。
二、具體處罰規定(附各崗位人員考核細則表)。
有下列行為之一的免獎。
1、不服從工作安排的。
2、不遵守作息制度，遲到早退、擅自離崗，造成後果的。
3、嚴重違反崗位職責行為,工作中發生嚴重差錯。
4、多次未完成工作計劃、工作指標及領導交辦的任務。
5、其它相關違規行為。
有下列行為之一的扣獎50%
1、不遵守作息制度，遲到早退、離崗，造成一定後果的。
2、嚴重違反崗位職責,產生一定後果的。
3、未完成工作計劃和指標及領導交辦的任務。
4、其它相關違規行為。
有下列行為之一的扣獎10%：
1、檢查中發現不遵守作息制度，遲到早退。
2、違反崗位職責,產生一定後果的。
3、因主觀原因未及時完成部分工作計劃和指標及領導交辦的任務。
4、其它相關違規行為。
有下列行為之一的扣獎5%：
1、檢查中發現不遵守作息制度，遲到早退，擅自離崗現象。
2、不及時上交工作計劃和工作小結。
3、工作時間吃零食、打電子遊戲等行為。
4、其它相關違規行為。
第四條 附則
1、違反公司其它相關規定的除按本規定相處，另行處理。
2、本規定解釋權歸公司經理室。
3、本規定自發文之日起試行。
一、案例分析
（一）xx公司運作模式的特殊性
xx公司市場部、管理諮詢部等部門的運作模式具有特殊性。市場部、管理諮詢部員工的工作績效分為可控部分和不可控部分。可控部分是指可以通過員工的最大努力可以實現的目標。不可控部分是員工最大程度去努力工作也可能在一段時間達不到的目標，但該工作可以為下一階段的工作開展打下比較好的基礎，也是應當肯定的。如與目標醫院簽定合同可能往往受到很多當地醫療政策和特殊情況限制的因素，受到很多因素的影響和阻礙，但是各種影響我們與目標醫院合作的因素，可以成為我們研究和突破的重點，在下一階段和與其他目標醫院合作時，我們可以很好的避免；管理諮詢部辦班是否能夠實現利潤，要受很多因素影響，也是員工個人不可控的部分。如果按照專案考核的方法對不可控的部分進行考核，考核成本較大，也比較耗時。
（二）員工工資行業競爭力情況
xx公司的整體工資水平，尤其市場部現有的工資水平在同行業屬於較低水平，在人才市場上的行業競爭力不強。
經過初步調查瞭解，市場部員工在同行業的工資水平是相對較低的，要想留住和吸引優秀人才，我們公司現有的工資水平和績效工資比例是不夠科學的。
（三）人力資源管理的重點目標
根據公司經營目標和業務流程的分析，xx公司人力資源管理的重點目標應該放在保持公司員工穩定性上。
目前與xx公司經營目標和業務流程相同的公司極少，公司現有員工流失，行業可替代性是非常低的，一旦員工流失，公司是很難在短期內找到合適的替代員工。
因此，新招募員工實際的成本是極大的。如：新進的市場部員工，熟悉集團情況，理解接受集團低成本擴張戰略，熟悉確定和收購目標醫院流程一般需要3-6個月。
實際情況是，不同地方醫院管理政策不同需要學習和研究，要建立自己新的客戶群，實現與較多家目標醫院保持合作意向上的聯絡，並且有與目標醫院的談判能力，能很好的掌握談判的尺度，實際上是需要時間非常長，新員工熟悉業務的過程是對集團成本的浪費和集團重大商機的延誤。
尤其是與品質較好的目標醫院達成合作意向，與其談判將是一個比較長期的事情，但是一旦談判成功將給集團帶來巨大的收益，這更需要公司的員工隊伍保持高度穩定，對集團有極強的認同感和歸屬感。
二、對xx公司績效考核方案設計的建議
（一）核心業務部門的績效考核方案
從市場部、管理諮詢部運作模式的特殊性和公司目標考慮，市場部、管理諮詢部工作目標分可分為可控與不可控兩部分。因此，可以把市場部和管理諮詢部的業績考核，設計為平時業績考核加年終獎勵。
1、實行年終獎勵的必要性
市場部與目標醫院談判和溝通的過程是一個複雜的博弈過程，對該過程進行具體考核成本較大，可直接對與目標醫院簽定合同的結果進行獎勵。對結果進行獎勵一方面可以降低考核成本，提高市場部員工工作的積極性；另一方面可以節省公司對市場部進行階段性考核，最後沒有達成公司與目標醫院合作的目的，給造成公司不必要的損失。
市場部與品質越好的醫院簽定合作合同，集團將來可能的收益越大，因此，集團根據與市場部簽定合作合同的醫院品質情況，對市場部進行重獎，可以充分調動市場部員工和公司員工工作的積極性，集團將來的可能收益越大。
管理諮詢部舉辦培訓班其中組織、協調相關單位、相關部門等工作也是藝術性較強的工作，對該工作的具體過程進行考核，耗時、耗力，成本較大，對管理諮詢部在實現預定培訓辦班目的的前提下，根據管理諮詢部成本控制情況和實現利潤情況進行獎勵。一方面可以充分調動員工積極性，另一方面增加收入，同時公司也降低了考核成本。
實行年終獎勵辦法，只有員工在考核期間，為公司創造了較大利潤的時候才能得到年終獎勵，如果不能為公司創造利潤，則是得不到任何年終獎勵。
2、實行平時業績考核的必要性
由於收購、託管目標醫院的難度很大，如果單純進行年終獎勵，不進行平時的業績考核，會使員工工作懈怠，而影響到公司整體目標的實現。
因為員工平時的工作努力程度決定了最後實現公司與目標醫院簽定合同數量的概率。如：在尋找目標醫院的市場調研和對具體目標醫院的市場調研的過程中，市場部員工的工作努力程度直接決定了下一階段工作的方向和定位問題，其結果為下一步工作指明瞭方向。如單純只對簽定醫院合同的數量和品質情況年終進行獎勵，就會打消員工平時工作的積極性。所以，對員工平時業績進行考核，對市場部員工的階段性工作進行認同和檢查，也同樣是非常重要的。
公司的管理諮詢部也同樣，管理諮詢部舉辦培訓班是要做大量平時的準備工作，如果辦班因意外的不可控因素不能最後實現辦班的目的，但如果處理得當，也可以積累大量的客戶資源，為今後的工作打下堅實的基礎；同時，管理諮詢部的收集衛生行業政策，研究對應對策和策略，也是日常工作之一，這些都要在平時的績效考核中得到體現。
如果最高績效工資可以達到擬訂的30，員工平均每個月的績效工資可以達到20左右的水平，雖然表面比例較高，但由於原來的工資水平不是很高，實際上這是一個比較低的水平。
所以，年終的重獎很重要，一定要特別具有吸引力，這樣平時績效的考核、年終獎勵與公司總體經營的目標就實現了一致，也使公司在沒有選擇到簽定合同的醫院、辦班因意外因素影響沒有成功時，使員工既感到集團沒有否定其努力工作的積極性，另一方面也使員工努力的實現與更好的目標醫院簽定合同和創辦更成功的培訓班等等，集團也可以減少損失。只有在實現集團經營目標，併為集團帶來更大效益的時候，才給予年終獎勵，這樣集團就實現了，一方面穩定投資員工隊伍的目的，另一方面最大程度的實現了集團託管收購品質較高，效益、收益好的目標醫院和創辦更好的培訓班的目的。
因此，應當對市場部和管理諮詢部的員工進行平時績效加年終獎勵相結合的辦法進行績效管理。
（二）公司其他部門的考核辦法
採取平時績效的考核和年終獎勵相結合的辦法。
平時績效的考核主要通過KPI進行考核，涉及工作行為、工作目標、工作結果、工作態度和員工能力及考核指標等方面。KPI及其權重主要通過工作分析和員工參與最終確定，力求科學有效地考核各部門員工平時的工作績效和工作態度。
根據公司目前運營情況，公司其他部門，主要是為市場部和管理諮詢部提供支援和服務的部門，市場部和管理諮詢部的工作業績也是部門間和公司其他部門大力支援的結果。
因此，公司其他部門應當從集團對公司的年終獎勵的獎金中提取一定的比例，按照其他部門對市場部和管理諮詢部提供的支援和服務情況在部門間分配。這樣市場部和管理諮詢部也就與公司的其他部門更緊密的結合起來。其他部門會為市場部提供更好的支援，更加有利於公司總體目標的實現。
如果將來部門目標有重大調整，可以重新定位本辦法。
（三）具體考核和獎勵辦法
由於公司員工整體工資水平偏低，如果從現有工資水平中拿出20左右的比例作為績效工資實際的激勵意義不大，不能夠實現對員工平時業績進行激勵的本意。
員工月工資=員工現有工資員工現有工資×績效工資浮動比例×員工平時績效考核分數
（四）年終獎金髮放辦法
1.根據與公司簽定合同的醫院品質和簽定合同的.數量，集團對公司進行獎勵。
1.1醫院品質等級的評價主體和評價方法：
由市場部根據醫院的品質情況，使用目標醫院等級評價指標體系，進行評價。對醫院品質的評價採用可量化指標，即重視醫院的硬性指標。
1.2獎勵標準如下：
（1）在每個考核週期內，公司與每個A類級別醫院簽定合同可以獲得獎金10萬元。
（2）在每個考核週期內，公司與每個B類醫院簽定合同可以獲得獎金6萬元。
（3）在每個考核週期內，公司與每個C類醫院簽定合同可以獲得獎金4萬元。
1.3該年終獎金部門間具體分配辦法如下：
公司總經理、市場部和公司其他部門分別按以下比例發放本獎金，總經理佔獎勵總金額的30，市場部佔獎勵總金額的50，公司其他部門佔獎勵總金額的20.
1.4市場部內部的年終獎金分配辦法
市場部所得獎金總額市場部經理可分得分配給市場部總金額40，同時市場部經理和公司總經理還有對市場部25的獎金分配權（該分配權，分配的獎金只能在市場部內部分配，並且市場部經理和總經理不能再分享該獎金，只有分配權，分配權的行使要參照，員工平時的業績考核的得分情況），其餘35由市場部除市場部經理以外的員工平分。
1.5其他部門內部年終獎金分配辦法
其他部門獎勵總金額的65，在部門間平均分配，餘下金額由公司總經理根據實際情況行使分配權，進行分配。
2.根據管理諮詢部實現的利潤和成本控制情況由集團對公司獎勵
2.1在實現預定目標的前提下，根據成本控制情況進行獎勵，獎勵公式如下：
獎勵金額=（預算金額—實際發生的費用）×40；
2.2根據利潤實現情況進行獎勵，獎勵標準如下：
在每個考核週期內，獎勵管理諮詢部實現利潤金額的25；
3.公司經營醫院年終實現利潤提成辦法
根據公司經營醫院實現的利潤情況，集團對公司進行獎勵。
3.1獎勵標準如下：
（1）公司實現50萬元-100萬元利潤對應提成比例10；
（2）公司實現101萬元-200萬利潤對應提成比例15；
（3）公司實現201萬元-300萬利潤對應提成比例20；
（4）公司實現301萬元-400萬利潤對應提成比例25；
（5）公司實現401-500萬利潤對應提成比例30；
（6）公司實現501萬元以上對應提成比例35.
3.2該利潤在公司部門間分配辦法
3.3該利潤公司各部門內部分配辦法
如果部門只有部門經理，則部門分得年終獎金歸部門經理所有。
4.關於員工離職和辭退時年終獎金的發放辦法
該獎金每季度發放一次，分4個季度全部發放完畢，如果中間員工離職，該員工將無法得到上年度和本年度尚未發放的年終獎勵。
如公司辭退員工則該員工上一年度年終獎勵和本年度已經完成的簽定目標醫院的合同，進行提前核算，該員工只能得到部門間和部門內平均分配部分的獎金。
（五）績效考核主體
由於員工較少，可以實現公司負責人垂直管理，因此公司的考評負責人由總經理擔任，由人力資源部負責公司業績考評的具體組織和跟進工作。
整個考評過程本著充分溝通的態度進行，通過與員工的相互溝通實現業務的不斷髮展。因此，在每個考核期間第4—6個工作日由人力資源部組織績效面談，肯定成績，改進不足，明確下一階段努力方向和工作目標，各員工共同努力實現公司目標。
（六）績效考核載體
績效考核以工作總結（周、月、季度、年）的形式進行跟蹤和反饋及時瞭解每一位員工工作思路、工作內容、工作方法和思想動態，人力資源部及時跟進和管理。員工的工作總結是員工對員工工作平時績效考核和年終獎金髮放的重要依據，要認真備案，並要員工簽名。
為充分調動廣大教師的工作積極性，培養一支師德高尚、業務精湛的教師隊伍，促進教師的'專業成長，決定今年九月在全校教職工中開展評優獎優活動。辦公室結合學校實際情況，特制定本方案。
一、工作小組
組長：
紀委監督：
評優工作小組：
二、教職工評優的基本原則
嚴格按照規定程式和方法進行，力求民主、客觀、公開、公平、公正；
三、評優專案
“格致杯”優秀教師、“德範杯”優秀德育工作者、師德標兵、“弘毅杯”優秀職員以及“知新杯”教壇新秀
四、評優內容詳見細則（細則附後）
五、評審流程
1、報名
申報教師請填寫申請表，於20xx年6月24日下午5:00之前，到樂誠堂二樓208辦公室上交評審表，並驗證下列原件：撰寫的論文、獲獎證書等佐證材料。
2、年級組、教研組於20xx年6月27日推薦上報“格致杯”優秀教師、“德範杯”優秀德育工作者、師德標兵名單
3、20xx年6月28日辦公室組織“弘毅杯”優秀職員以及“知新杯”教壇新秀投票工作
4、6月29日中午12點之前稽核好相關材料（稽核評審小組成員稽核）
4、6月30日下午3：00開會討論並確定最終評優名單（校級行政領導）
5、公示三天，時間為：6月30日-7月3日。
根據《事業單位人事管理條例》、《上海市事業單位工作人員考核辦法》和《關於20xx年度嘉定區事業單位工作人員年度考核和定期獎勵工作的通知》嘉人社發〔20xx〕90號檔案精神，結合本校實際，特制訂本方案。
一、組織管理
成立校考核領導小組，考核領導小組負責制定實施方案和組織實施考核工作。
組長：
副組長：
組員：
二、考核物件、評定等第及人數
1、本校12月在編教職工。黨政正職由教育局考核。見習期教師參加考核，不確定等次，只寫評語。
2、本年度考核分為：優秀、合格、基本合格、不合格四個等次。“優秀”等次人數為15人。其中1人為“記功”、其餘為“嘉獎”。
三、考核內容
依據教職工聘用合同的約定，以按時保質保量完成年度工作任務為基礎標準，重點考核德、能、勤、績、廉等方面，具體考核內容為：
1.德。全面考核政治品質和道德品行，擁護中國共產黨的領導，忠於憲法、忠於國家、忠於人民，增強“四個意識”、堅定“四個自信”、做到“兩個維護”的'情況；踐行社會主義核心價值觀，恪守職業道德，遵守社會公德、家庭美德和個人品德等情況。
2.能。全面考核履行崗位職責的政治能力、工作能力、專業素養和技術技能水平，重點了解政治鑑別能力、政治領悟能力、政治執行能力、學習調研能力、依法辦事能力、群眾工作能力、改革創新能力、應急處突能力等情況。
3.勤。全面考核精神狀態和工作作風，重點了解忠於職守，遵守工作紀律，愛崗敬業、勤勉奉獻、擔當作為等情況。
4.績。全面考核以學生為中心，依法依規履行崗位職責和工作任務、承擔急難險重任務等情況，重點了解完成工作的數量、質量、效率，產生的社會效益，服務物件滿意度等情況。
5.廉。全面考核廉潔從業情況，重點了解落實中央八項規定及其實施細則精神，執行本系統、行業、單位黨風廉政建設和行風建設相關規章制度，廉潔自律等情況。
四、操作方法
本年度教職工考核按照個人小結、民主推薦、教代會推選、考核領導小組評議、公示上報五個程式開展。具體操作辦法如下：
1、個人小結：教師根據考核內容進行個人書面總結，填寫《年度考核登記表》，並在年級組內進行交流。
2、民主推薦：分三個層面進行：一是分別在年級組、行政組、教輔組層面進行組內推薦，二是分別在教研組層面進行組內推薦，教輔人員由行政人員推薦，三是考核領導小組推薦。各組推薦等級及人數比例分別為：優秀（A等）30%；良好（B等）40%；一般（C等）30%（具體人數見推薦表）。
由人事幹部彙總推薦情況（組室推薦佔比10%，教研組推薦佔比10%,考核領導小組推薦佔比30%，學期考核佔比50%），上報校考核領導小組。校考核領導小組根據推薦情況進行集體討論、確定教職工年度考核優秀候選人名單。
3、教代會推選：由教代會代表在確定的教職工年度考核優秀候選人名單中推薦1人為記功，14人為嘉獎。
4、考核領導小組評議：校考核領導小組根據教代會推薦情況進行集體討論、確定教職工年度考核檔次。
5、確定候選人的原則：根據三個層面推薦情況，採用統籌兼顧的原則確定。鑑於優秀人數限制，若組內推薦得票數高、但近兩年獲得區級及以上各類先進者，禮讓他人（有突出貢獻者除外）。中層以上人數不超過優秀檔次人數的三分之一。
6、公示上報：考核結果在校內公示5個工作日，並上報區教育局審批。
五、時間安排
12月9日—15日：成立領導小組，制定考核方案，校園網公佈方案。教職工完成個人年度工作總結、填寫考核登記表。
12月16日—22日：教職工組內交流、民主推薦、教代會推薦、考核領導小組評議，確定年度考核結果。
12月23日—29日：名單公示。彙總、填表、上報工作。
12月30日：材料上交。
為了充分調動各科室及全體同志幹事創業的積極性，進一步增強和提高廣大職工綜合素質和服務質量，確保全年工作任務的圓滿完成，特就20xx年度工作考核與獎懲提出以下意見：
一、考核範圍
工作考核分為科室工作考核與個人工作考核。
二、考核原則
嚴格按照設定的任務目標，堅持實事求是，依據分明，真實準確的原則，力求全面、客觀、公開、公正。
三、考核內容
1、科室考核內容為本科室年度各項責任目標完成情況。
2、個人考核內容為本職工作完成情況、基金徵繳任務完成情況、業務素質、演講水平、資訊報導完成情況以及本人在廉潔奉公、遵規守紀、優質服務、講究衛生、參加臨時突擊性任務等其它方面的各種情況。
四、考核形式
1、堅持“三結合”。採取核對資料、平時檢查、民主評議等辦法，體現領導意見與群眾意見相結合、定量考核與定性分析相結合，彙報座談與民主測評相結合。
2、推行“三公開”。公開考核程式，公開獎罰依據，公開考核結果。
3、科室考核與個人考核分開設定，互不掛鉤。
五、考核辦法
1、分值設定
科室基礎分為100分。
個人基礎分為100分。其中：
⑴本職工作45分
⑵徵繳任務30分
⑶政策業務知識考試10分
⑷演講活動10分
⑸資訊報道5分
(新密市級採用3篇,其中新聞單位採用2篇,市委、市政府採用1篇，每篇1分；鄭州市級以上單位採用1篇，每篇2分)
2、記分辦法
⑴各科室年度責任目標，能分解的硬指標每季度進行一次彙總，但不計分，作為通報進度情況使用，年終考核按照累計完成情況計分，不能分解的硬指標以年終完成數為準，完成者記滿分，完不成者按比例記分，超額部分按比例加分；軟任務逐月考核記分。科室年終總得分按各項責任目標所得分數累計計算。
⑵職工本職工作在年度內能夠認真履行崗位工作職責，沒有出現過失的記滿分。
⑶職工徵繳任務完成者記滿分，完不成者按比例記分，超額部分按比例加分。
⑷政策、業務知識考試完全正確的記滿分，部分正確的按比例記分。因公、因病住院和因事沒有參加考試的，分別按參加考試人員平均分數、平均分數的80和60記分。45週歲（含45週歲）以上人員不參加考試，按參加考試人員平均分數記分。
⑸參加演講活動，按演講評分標準記分。因公、因病住院和因事沒有參加演講的，分別按參加演講人員平均分數、平均分數的80和60記分。45週歲（含45週歲）以上人員不參加演講，按全域性參加演講人員平均分數記分。連續三年演講比賽排在前五名的人員,每次抽出一名人員參加演講,但不評分。所得分數按每次演講排在前五名的人員的平均分數記分。
⑹資訊報道完成任務的記滿分，完不成任務的按實際完成篇數記分。鄭州市級以上單位採用的稿件以刊登的文字資料為準。
⑺職工個人年終總得分按各考核專案所得分數累計計算。
⑻加分專案。
①資訊報道任務完成後，在國家（含中國勞動保障報和中國社會保障雜誌）、省、地級的黨報、黨刊上每刊登一篇分別加2、1.5、1分，刊登在其它報刊上的每篇加0.5分(不含縣級)。
②對參加考試的36至40、41至44週歲的同志，考試成績分別加5、10分。
③獲省、地（市）、縣(市)級獎勵的個人分別加2、1.5、1分。
⑼扣分專案。
①曠工一人次分別扣當事人2分（節假日及晚上值班，缺席者按曠工對待）。
②職工在公休假、病假及因婚喪嫁娶等情況請假外，因其它事情累計請假超過10天以上者，每超出一天扣0.5分。其中，請病假者在住院期間按病假對待，出院後在家療養者按事假對待；職工自願取消公休假的，所請事假天數可抵消公休假天數。職工休公休假必須經局長審批，不經審批擅自休假者按曠工進行扣分。
③因工作失誤造成不良影響、個人行為有損單位形象者一次扣3分。
④對衛生區檢查，衛生較差者，對分包科室酌情扣分。
⑤對機關組織臨時活動無故不參加或不聽從領導安排的，對當事人酌情扣分。
除此之外，對其它情況需要加分、扣分者，由考核領導小組研究決定。
六、獎罰辦法
1、科室考核獎罰辦法：全年責任目標任務考核得分前3名的科室為一等獎；後3名的科室為三等獎；排在中間的科室為二等獎。考核成績低於科室平均分數20分以上的科室負責人免去其職務。
2、個人考核獎罰辦法：全年目標考核個人工作成績排在前15名者為一等獎，並從中評出5名“功勳職工”，給予特等獎；排在16---40名者為二等獎；41名以後者為三等獎。
3、其它問題處理辦法：
⑴在本單位實際工作不滿半年者，不參加評獎。
⑵全年請假累計超過20天者，不參加評獎。
⑶因工作失誤造成不良影響，個人行為有損單位形象,達到兩次及其以上者，不參加評獎。
⑷發生重大事故者，當事人不參加評獎。
⑸一年內在反饋
服務質量中，參保單位和職工對個人提出一次批評意見的扣1分；提出兩次的，獲獎檔次後退一檔，同時扣科室1分；提出三次的，不參加評獎。同時，科室獲獎檔次後退一檔；提出四次的，本人待崗，取消科室評獎資格。
⑹年終工作考核時，若在應考核專案中有一項得0分的，按獲獎等次向下退一檔。
為了正確評價教師的德才表現和教學效果、工作實績,促進教師隊伍整體素質的提高，為教師職務晉升,聘任和待遇分配等提供依據,現根據上級有關黨政群機關、事業單位工作人員年度考核的通知精神,結合我縣教育實際情況,對教師考核工作,提出以下方案。
一、考核範圍
全縣中國小、幼兒園；縣特校、縣職業技術學校。
二、考核內容
教師的考核內容是德、能、勤、績四個方面,重點是考核教學效果和工作實績。
德：指政治思想和師德品質的表現；
能：指業務知識、教育教學的水平和能力；
勤：指勤奮精神、工作態度和出勤率；
績：指教育教學的數量、質量和效果（包括教學目標評估、班主任和少先隊工作評估、教研與成果、常規工作、差生轉化工作等）。
三、考核標準
1 、考核要以教師崗位職責和所承擔的教育教學任務為基本依據,堅持客觀公正、上下結合的原則。
2 、教師考核結果分為優秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次。被考核審定為優秀等次的人數，一般控制在本單位教師總人數的10%。
3 、四個等次的基本標準：
( 1 ）優秀：能正確貫徹執行黨和國家的路線、方針、政策，模範遵守國家的各項法律、法令和規章制度,業務熟悉，工作勤奮，教育教學效果好，成績顯著。
( 2 ) 稱職：能正確貫徹黨和國家的教育方針和政策，遵守國家的各項法律、法令和規章制度，熱愛教育工作，業務熟悉，工作積極，較好地完成各項教育教學任務。
( 3 ）基本稱職：政治表現與業務素質一般，勉強適應工作要求，工作積極性、主動性不夠，基本完成教育教學任務，在工作中有失誤。
( 4 ）不稱職：政治思想覺悟較低，不勝任教育教學工作，責任心不強，組織紀律性差，或在工作中造成嚴重失誤。
四、考核辦法
1 、縣直學校校長的考核，由縣教育局負責；各鎮學校校長的考核，由鎮教委負責；各校教師的考核，由校長負責。實行一級考核一級。
2 、教師的考核分為平時考核、學期考核、學年考核三種。平時考核可以隨時進行。學期考核每半年一次，在每年1 月和7月份進行。學年考核每年進行一次，在每年7 月份結合學期考核同步進行。學年度考核以平時考核和學期考核為基礎。
3 、下列人員按以下辦法進行考核
（1） 因公離開現職崗位的，參加原學校的學年考核，其中時間超過半年以上，由其服務或學習單位提供詳細書面表現情況。
（2）正式調動工作單位的，參加新工作單位的學年考核，其中在新單位工作不滿半年的，由調出學校提供詳細書面表現情況。
( 3 ）見習期、試用期教師參加考核，不定等次，轉正定級後才評定等次。
（4）一學年內請病假（ 公傷除外） 累計超過6個月，或請事假累計超過3 個月，或曠工累計超過3 天的教師，當年度的考核，只寫評語，不定等次。
（5）離退休教師，以審批執行時間為準，下半年批准離退休的不參加學年度考核。
（6）因某種情況正被停職調查，以至立案審查未作結論的教師，不能參加當年的學年度考核。
（7）受行政記大過或黨內嚴重警告及以下處分的教師，處分期間參加考核，但不定等次。
( 8 ）違反計劃生育的教師不能參加考核。
五、考核程式
1、被考核教師，根據考核內容，自我總結，填寫《學年度考核登記表》 。
2 、被考核教師在所在單位認真總結、彙報一學年來教育教學工作情況，自報考核等次，群眾評議，各單位根據被考核教師平時教育教學工作情況和群眾評議意見，寫出考核評語，提出考核等次意見。
3 、學校考核小組對處室主任提出的考核等次進行復核。
4、學校考核小組將考核結果以書面形式通知被考核教師。如被考核教師對考核結果有不同意見，應在接到考核通知之日起10天內，向考核小組提出複核申請。考核小組在認真進行調查研究廣泛聽取各方意見的基礎上，10 天內提出複核的處理意見，並以書面形式通知其本人。
5、凡等次評定為優秀或不稱職的，在鎮工作的，由鎮教委考核小組評定，縣直學校報縣教育局考核小組評定。對不稱職和因處分不定等次的 ，各單位要給每個人寫出書面報告。
六、考核結果的使用
（ 一）教師在學年度考核中被確定為稱職以上等次的，具有晉職和晉升工資的資格。
1 、教師年度考核被確定為稱職等次以上的，具有晉升職務的資格。
2 、教師在聘任期內，學年度考核連續兩年被確定為稱職以上等次的，在本職務所對應的職務工資標準內晉升一個工資檔次。
（二）教師在學年度考核中被確定為基本稱職等次的，按以下辦法處理：
1 、教師被確定為基本稱職等次的，所在單位要安排人員進行幫帶。
2 、教師被確定為基本稱職等次的，不影響調整工資（即在國家未作出明確規定之前，可視同稱職等次按有關規定給予晉升職務工資檔次）。
3 、對連續兩年考核確定為基本稱職等次的教師，應調整其工作崗位。其中：屬領導職務的，應改為非領導職務。
（三） 教師學年度考核被確定不稱職等次的，按以下辦法處理
1、當年考核被確定為不稱職等次的，在3 個月內作出辭職，調換工作或緩聘、短聘處理。
2 、連續兩學年考核被確定為不稱職等次的,按我縣教師聘任制實施辦法和實施意見的規定,予以解聘或不聘。
七、審批許可權
1 、縣直學校校長、教師考核評定等次,受獎勵或短聘、緩聘、不聘等,送縣教育局，按幹部管理許可權審批。
2 、農村學校校長、教師考核評定等次,受獎勵或短聘、緩聘、不聘等，由考核小組提出意見，報鎮教委批准，縣教育局備案。
八、考核機構
（一） 各單位都要設立考核小組，由單位主要領導、主管人事政工的領導和骨幹教師代表組成，一般3 一5 人為宜。
（ 二）縣教育局設立考核領導小組，辦公室設在人事股，負責處理考核工作的日常事務。各單位也要相應設立考核領導小組，負責本單位教師考核工作。
（ 三）縣、鎮、校考核領導小組職責
1 、制定具體的考核方案和實施辦法。
2 、設立教師個人考核檔案（檔案內容包括：教育教學計劃、總結；聽評課記錄；所教學科的競賽、考試成績記錄；獎懲記錄；教育教學論文；考查、考核總結及教育教學工作情況記錄考核鑑定表等）。
3 、組織、指導、監督本單位的考核工作。
4、稽核本單位對教師提出的考核意見。
5 、受理教師對考核結果不服的複核申訴。
6 、發放考核結果的書面通知書。
九、加強領導和組織工作
建立教師考核制度，是加強我縣教師隊伍科學管理的重要措施。各鎮教委、縣直學校要加強領導，認真做好宣傳工作，精心組織，積極實施，做到力求客觀、全面、科學、實事求是、準確地對教師工作作出評價。
各鎮、縣直學校參照本方案，結合各自的實際，具體制定教師考核的實施細則。各鎮中國小報鎮教委審定；縣直學校報縣教育局審定。
本方案從二0xx學年度起實施，解釋權屬縣教育局。
為進一步加強我校教師師德師風與工作作風建設，激勵廣大教師以“學為人師、行為世範”為準則，力行師德規範，提高教師修養，弘揚高尚師德，根據xx縣教育局關於加強師德師風及工作作風建設的有關檔案精神，結合我校實際制定本考核方案。
一、考核原則
1、堅持客觀、公正、準確、民主、公開的原則。
2、堅持學校測評教師、家長測評教師、學生測評教師、教師互相測評相結合的原則。
二、領導小組
組長：
副組長：
三、考核內容
考核內容包括愛國守法、愛崗敬業、關愛學生、教書育人、為人師表、終身學習、廉潔從教等方面內容。
四、考核物件和時間
1、考核物件：本校在職專任教師。
2、考核時間安排：師德師風與年度考核每年度考核一次。
五、考核方法和程式
教師師德師風考核與年度考核結合進行。
1、召開教師大會，通報教育局關於師德師風與年度考核工作人員的精神，評選優秀一定要做到公平公正。
2、成立學校考評小組，考評小組成員由教師推薦產生。
3、考核等級由全體教師和考評小組打分確定，考核評議實行百分制，教師打分佔60%，考評小組打分佔40%。考核組在打分量化的基礎上,綜合分析，逐一確定考核等次。
4、公示考核評議結果。教師考核等次要在本校公示3個工作日。公示無異議後學校將每位教師《xx縣中國小教師師德師風考核登記表》、《xx縣中國小教師年度考核登記表》分年度儲存,在學校存檔。
xx縣xx中學
20xx年，董事會、院委會團結帶領全體教職工，以科學發展觀為指導，深入貫徹落實“1446”工作思路和工作任務，搶抓機遇，迎接挑戰，凝心聚力，改革創新，即將圓滿完成20xx年度各項計劃工作任務。為切實做好20xx年度年終考核工作，全面總結評價各處（科）室、系（部）以及全體教職工本年度的工作情況，特制定《20xx年度年終考核實施方案》。具體內容如下：
一、目的意義
通過對各處（科）室、系（部）工作業績進行檢測與評價，對全體教職工思想政治、師德師風、業務能力和履行崗位職責等情況進行全面考核，充分調動和激發全體教職工愛崗敬業、自覺奉獻的積極性和主動性，不斷提高教職工政治素質、業務水平和履行崗位職責的能力，促進師資隊伍建設，優化部門職能，推動各項工作順利進行。
二、組織領導
在董事會的領導下，學院成立20xx年度年終考核工作領導小組。領導小組成員如下：
組 長：王 劍（院 長）
副組長：王福有（副院長）
許文吉（院長助理、辦公室主任、人事處處長）
李忠江（院長助理）
成 員：侯寶生（教務處副處長）
李智乾（團委書記、學生處副處長）
張福香（招生辦公室主任）
王海霞（就業指導中心主任）
董星春（總務處處長）
唐惠梅（財務處處長）
薛 玉（就業指導中心副主任）
考核工作領導小組下設辦公室。辦公室設在人事處，許文吉兼任辦公室主任。
三、考核原則
本年度年終考核工作堅持“客觀公正、民主公開、注重實績”的原則。
四、考核辦法
（一）處（科）室、系（部）考核。
1.考核範圍：
（1）行政處室：行政辦公室、人事處、教務處、學生處、團委、招生辦公室、就業指導中心、總務處、財務處
（2）教學系（部）：機電（電氣）工程系、國際貿易系、焊接工程系、基礎教學部、音體組
（3）行政科室：工學處、學生資助管理辦公室、學生管理科
2.考核程式：
本年度的處（科）室、系（部）考核按以下程式進行：
（1）考核工作領導小組組織行政處（科）室、教學系（部）分別召開“20xx年度工作總結評議會”，由各處（科）室、系（部）負責人依次做本處（科）室、系（部）《20xx年度工作總結》。
（2）每個（科）室、系（部）總結結束後，其他處（科）室、系（部）負責人根據其總結內容，結合工作實際進行公開評議。評議內容包括：闡述本人對《工作總結》的'態度（同意或不同意）、簡要補充亮點、重點指出不足並提出意見和建議。
（3）推薦產生20xx年度“先進處室”、“特殊貢獻處室”、“先進系（部）”、“先進科室”建議名單，上報考核工作領導小組研究確定並公示。
（4）總結評議會後，各處（科）室、系（部）將《20xx年度工作總結》上報行政辦公室存檔。
3.考核評優：評選“先進處室”3個、“特殊貢獻處室”1—2個，“先進教學系（部）”2個、“先進科室”1個。
4.評優依據：《“先進處（科）室”評選辦法》（青黃浦字[20xx]34號）、《“先進系（部）”評選辦法》（青黃浦字[20xx]80號）以及評議意見。
（二）關於中層幹部的考核。
1.考核範圍：各處室正、副職主任（處長、書記），各教學系（部）正、副職主任。
2.考核程式：
（1）由考核工作領導小組組織各處室、系（部）正副職分別召開“中層管理幹部述職評議會”，由各處室、系（部）正副職逐一述職。個人述職時間不超過8分鐘。
（2）每位處室、系（部）正副職述職結束後，其他處室、系（部）正副職要根據其述職內容，結合其工作實際進行公開評議。評議內容包括：闡述本人對其述職內容的態度、簡要補充亮點、重點指出不足並提出意見和建議。
（3）推薦產生20xx年度處室“先進教育工作者”、“特殊貢獻先進個人”和系（部）“先進教育工作者”建議名單。
（4）述職結束後，將中層幹部符合規範要求的《述職報告》報行政辦公室存檔。
（5）組織全體教職工對所有中層幹部進行民意測評。
（6）彙總評議意見及測評分數，上報考核工作領導小組研究確定處室“先進教育工作者”、“特殊貢獻先進個人”和系（部）“先進教育工作者”名單並公示。
3.考核評優：評選處室“先進教育工作者”3名、處室“特殊貢獻先進個人”1—2名，系 （部）“先進教育工作者”2名。
4.評優依據：《中層幹部量化考核辦法》（青黃浦字[20xx]28號）、測評結果以及評議意見。
（三）關於任課教師的考核。
1.考核範圍：凡20xx年9月1日以前到我院教學一線任教，並且一學期內完成15周及以上教學工作任務的專職任課教師。
2.考核程式：教務處按照《教師工作考核與績效工資制實施方案（試行）》的具體要求，彙總任課教師本年度的考核評分。在教務處的督導下，按照以下程式進行考核工作：
（1）由各系（部）負責人組織本系（部）任課教師召開“工作總結評議會”。本系（部）任課教師在職責範圍內做工作
述職，隨後由本系（部）教師之間進行相互評議。
（2）在認真進行述職、評議的基礎上，按照評優名額推薦“優秀教師”人選，經教務處稽核後，上報考核工作領導小組研究確定。（評優名額分配見附件2）
（3）述職結束後，將每位教師符合規範要求的《述職報告》統一交到教務處稽核後送行政辦公室存檔。
（4）公示考核成績及“優秀教師”名單。
3.考核評優：按照評優名額推薦“優秀教師”4名。
4.評優依據：《教師工作考核與績效工資制實施方案》（由教務處制定實施），以及評議意見。
（四）關於班主任的考核。
1.考核範圍：在本年度，擔任並完成一個學期（按滿15周計）及以上班級管理工作的班主任。
2.考核辦法：學生處按照《班級及班主任工作量化考核實施辦法》（由學生處制定實施）的具體要求，分別彙總各班級20xx年度第一、二個學期的量化考核評分，並按照以下程式進行考核工作：
（1）由學生處組織召開“班主任工作述職評議會議”，由班主任在職責範圍內進行工作述職，並進行相互評議。
（2）述職結束後，將各位班主任符合規範要求的《述職報告》統一交到學生處，學生處稽核後送行政辦公室存檔。
（3）在認真進行述職、評議的基礎上，原則上分級部按照5：1的比例推薦“優秀班主任”人選報考核工作領導小組研究確定。
（4）公示考核成績及“優秀班主任”名單。
3.考核評優：原則上分級部按照5：1的比例評選“優秀班主任”。完成本年度兩個學期班級管理工作的班主任，在同等條件下，與只完成一個學期班級管理工作的班主任共同評比時，享有優先評選
資格。被評為“優秀班主任”同時又被評為“優秀教師”的教職工，原則上，不再佔用“優秀教師”評比名額參評“優秀教師”，只參評“優秀班主任”。
4.評優依據：《班級及班主任工作量化考核（暫行）實施辦法》（由學生處制定實施）以及評議意見。
（五）關於行政、後勤服務管理幹部（職工）的考核。
1.考核範圍：凡20xx年9月1日以前到我院各行政處（科）室從事教學管理、行政管理、學生管理、黨團工作，以及負責招生、就業、財務、後勤服務工作，並且一學期內完成15周以上工作任務的科級及以下職級的教職工。
2.考核程式：按照《行政管理幹部量化考核辦法（試行）》（青黃浦字[20xx]79號）的考核內容，由人事處組織並按照以下程式進行考核工作：
（1）由人事處組織召開“工作述職評議會議”，由行政、後勤服務管理幹部（職工）在職責範圍內進行工作述職，並進行相互評議。
（2）在認真進行述職、評議的基礎上推薦“先進工作者”人選報考核工作領導小組研究確定。
（3）述職結束後，將符合規範要求的《述職報告》統一送人事處，經稽核後報行政辦公室存檔。
（4）公示考核成績及“先進工作者”名單。
3.考核評優：原則上按照評優比例評選“先進工作者”4名。
4.評優依據：《行政管理幹部量化考核辦法（試行）》（青黃浦字[20xx]79號）以及評議意見。
五、成績使用
本年度年終考核成績作為教職工崗位鑑定、職務評聘、職級晉升的重要依據。考核等次不合格的，依照《勞動合同法》有關規定和《勞動合同》有關約定辦理。
六、考核時間
20xx年11月15日—11月30日。（具體時間安排另行通知）
七、表彰獎勵
在20xx年度年終全體教職工大會上，進行集中通報表彰。
八、有關要求
1.各處室、系（部）在11月25日之前完成所有考核工作，並將考核情況及考核結果上報考核工作領導小組，逾期不報將取消評選資格。
2.一年一度的年終考核是學院規範化管理的基礎性工作,也是不斷促進和提升教育教學質量的重要工作。各處（科）室、系（部）及全體教職工要高度重視，積極落實，在考核工作領導小組的統一領導下，切實做好20xx年度年終考核工作，為20xx年度學院整體工作的圓滿完成奠定最堅實的保證。
九、未盡事宜，另行通知
一、總體思路
(一)考核目的
為了全面並簡潔地評價公司設計人員的工作成績，貫徹公司發展戰略，結合設計人員的工作特點，制定本方案。
(二)適用範圍
本公司所有設計人員。
(三)考核指標及考核週期
針對設計人員的工作性質，將設計人員的考核內容劃分為工作業績、工作態度、工作能力考核，具體考核週期如下表所示。
考核指標型別 (工作業績 工作態度 工作能力)
考核週期 (專案結束後，年度/季度/月)
(四)考核關係
由設計部門主管會同人力資源部經理、考核專員組成考評小組負責考核。
二、考核內容設計
(一)工作業績指標
工作業績考核表(滿分100分)
關鍵性業績指標 考核目標值 權重 得分 新方案設計週期 實際設計週期比計劃週期提前 ?天 20 設計評審滿意率 設計評審滿意率達到 100% 10 專案計劃完成率 專案計劃完成率達到 100% 10 設計的可生產性 成果不能投入施工情況發生的次數少於 ?次 5 設計成本降低率 設計成本降低率達到 ?%以上
設計完成及時率 設計完成及時率達到 %以上 15 設計方案採用率 設計方案採用率達到 %以上 10 設計改造費用控制率 設計改造費用控制率達到 ?% 10 設計服務滿意度 對設計服務滿意度評價的評分在 ?分以上 10 設計資料歸檔及時率 資料歸檔及時率達到 100% 5
(二)工作態度指標 工作態度考核表
考核標準(滿分100分)
指標名稱 標準 得分 標準 得分 標準 得分工作責任心 強烈 30 有 24 一般 18 工作積極性 非常高 25 很高 20 一般 15 團隊意識 強烈 25 有 20 一般 15 學習意識 強烈 20 有 16 一般 12
三、考核實施
設計人員的考核過程分為三個階段，構成完整的考核管理迴圈。這三個階段分別是計劃溝通階段、計劃實施階段和考核階段。
(一)計劃溝通階段
① 考核者和被考核者進行上個考核期目標完成情況和績效考核情況回顧。
② 考核者和被考核者明確考核期內的工作任務、工作重點、需要完成的目標。
(二)計劃實施階段
① 被考核者按照本考核期的工作計劃開展工作，達成工作目標。
② 考核者根據工作計劃，指導、監督、協調下屬員工的工作程序，並記錄重要的工作表現。
(三)考核階段
考核階段分績效評估、績效稽核和結果反饋三個步驟。
1.績效評估
考核者根據被考核者在考核期內的工作表現和考核標準，對被考核者評分。
2.結果稽核
人力資源部和考核者的直接上級對考核結果進行稽核，並負責處理考核評估過程中所發生的爭議。
3.結果反饋
人力資源部將稽核後的結果反饋給考核者，由考核者和被考核者進行溝通，並討論績效改進的方式和途徑。
四、績效結果運用
(一)績效面談
考評者對被考評者的工作績效進行總結，並根據被考評者有待改進的地方，提出改進、提高的期望與措施，同時共同制定下期的績效目標。
(二)績效結果運用
1. 薪酬調整
設計人員工資與績效考核結果直接掛鉤，具體有以下標準。
① 年度績效考核得分在95分以上的，薪資等級上調兩個等級，但不超過本職位薪資等級的上限。
② 年度績效考核得分在80分到95分(含)的，薪資等級上調一個等級，但不超過本職位薪資等級的上限。
③ 年度績效考核得分在60分到80分(含)的，薪資等級不變;
④ 年度績效考核得分在60分以下的，薪資等級降一個等級，但不低於本職位薪資等級的下限。
2. 培訓
年度績效考核得分在80分(含)以上的員工，有資格享受公司安排的提升培訓。年度績效考核得分在70分(含)以上的員工，可以申請相關培訓，經人力資源部批准後參加。年度績效考核得分在60分(含)以下的員工，必須參加由公司安排的適職培訓。
教學管理是學校教學的核心，是保證教學質量的關鍵。教學管理的質量高低取決於教師的主人翁意識及敬業精神，同時又要為教師提供競爭的良好氛圍。為了公正、公平、公開地評價每一位教師的教學情況，增加管理的公正性及透明度，特制訂此考核細則。該量化考核方案包括教師個人及集體考核兩部分。每學期評定一次，按照分數高低排序。此結果作為學期末教師及教研組、備課組評優等的主要依據。
一、教師個人部分
共分四部分：教學常規、教學成績、貢獻獎勵、事故懲罰
(一)教學常規部分(滿分100分)
1、學生測評(滿分40分)(每學期期中進行一次)
(1)綜合測評佔30分：年級內所有任課教師按照分數由高到低排序，前30%得30分;後20%得15分;其餘得25分。
(2)課堂量化測評佔10分：年級內所有任課教師按照分數由高到低排序，前30%得10分;後20%得3分;其餘得7分。
2、常規檢查(滿分50分)
(1)教案10分：有三表(學生名單、課表、進度表)，內容翔實，書寫規範，教學環節全，按教案設計內容書寫，以上專案均合格者為一等，得10分。以上要求有一項不滿足者，得5分，無教案得0分。
(2)聽課5分：按聽課筆記要求填寫翔實，次數達標得5分。少一次扣1分，直至0分;填寫不詳細得2分。
(3)集備10分：按時參加，執行首席教師責任制，不做與備課無關事宜(閱卷、批改等)。無故不參加者，一次扣2分;因私事、病請假，一次扣0.5分;不執行首席教師職責但全部參加集體備課者最多得5分。
(4)教研活動10分：按時參加，執行首席教師責任制，不做與教研無關事宜(閱卷、批改等)。無故不參加者，一次扣2分;因私事、病請假，一次扣0.5分;不執行首席教師職責者但全部參加教研活動者最多得5分。
(5)作業批改10分：批改次數達標，有批改痕跡及評語者得10分。次數不達標少一次扣0.5分;次數達標但無批改痕跡，最多得5分。
作業查閱5分：查閱數量要求每週一次，查閱內容為教輔材料。達到標準者5分;查閱但次數不達標少一次扣1分，直至0分;無查閱痕跡者0分。
3、各種會議及監考(滿分10分)
學校教學系統、年級組各種會議及學校安排的監考，按要求全部參加得10分;無故不參加一次扣2分;因私事、病請假一次扣0.5分。
(二)貢獻獎勵(滿分25分)
1、公開課(滿分4分)
國家級一次5分、省級一次4分;市級一次3分;校級一次1分，累計加滿4分為止。
2、論文(滿分4分)
經科研室認定，國家級論文3分;省級論文2分(可累計加滿4分);市級論文1分(可累計加滿4分);公開在刊物上發表論文提升一檔次，專著主編4分，副主編3分，編委2分。
3、教改(滿分4分)
經科研室認定，已結題的國家級課題4分;省級教改課題3分;市級教改課題1分。
4、電子課件(滿分4分)
⑴被電教組錄用的成品電子課件，下載傳送到校園網每個0.5分，累計加到4分為止。
⑵自己製作課件上傳到校園網上每個4分。
5、指導學生競賽：獲國家級一等獎加5分;省級一等獎3分;二等獎下降一個檔次獎勵。
(三)教學成績(滿分50分)
以每一學期教學為一階段考核，期中、期末分別計算取平均值。
1、同一教師在任教的同一層次所有班級的平均分在同層次中，單科名次第一名10分，第二名8分，第三名6分;跨層次教師可兼得二次，計算方法是：各層次得分×0.6相加。
2、同一教師任教的同一班級提前一名加1分，提前二名加3分，提前三名加5分，提前四名及四名以上加6分。下降三名及三名以上扣2分。
(注：同一層次教師數少於或者等於3，則只計算第一名，得分8分;大於3小於6計算至第二名;大於或等於6，則計算至第三名。同一層次只有一名任課教師，得分6分;一名任課教師任教班級數大於或等於4，提高分值只取1個最大值，下降分值只取一個最大值)
把同一年級教師按分數高低排序：前10%50分;前20%45分;前30%40分;前40%38分;前50%35分;前60%33分;其餘為25分;後10%10分。
3、高三年級下學期按照大學聯考獎勵方案執行。
(四)事故懲罰
1、無故曠課一節扣10分;未經允許私自串課一次扣5分;上課遲到每次扣1分，發現亂課一次扣5分。
2、與學生及家長髮生嚴重衝突，教師有重大責任，有損學校形象的現象，及其它影響較壞的重大教學事故扣一次扣10分。
二、教師集體部分
教師集體量化考核以備課組、教研組為單位進行，考核結果作為評定集體先進的依據，同時組內每名教師享有此項考核結果。
(一)備課組(滿分7分)
1、所有同組教師個人的量化考核分值取平均值，在同一年級內按分值由高到底排序：第一名的備課組每名教師加3分;第二名的備課組每名教師加2分;第三名的備課組每名教師加1分。
2、集備記錄首席責任教師教案評為一等獎的備課組教師每人加3分，二等獎加2分，其它不加分。完全實現製作活動電子教案的備課組每人加4分。此項不兼得以最高為主。
注：
1、備課組長及組員必須按時完成學校交給的其它各項工作，並被學校認定基本合格，否則不予評定，一票否決。公開發表的論文可上一檔次。
2、備課組長會議缺一次扣1分，缺二次扣2分，缺三次無評審資格;備課組無故集體備課缺席一次及個人集體備課缺席累計5次以上;一票否決不予評定;公開發表的論文可上一檔次。
(二)教研組(滿分5分)
1、所有同組教師個人的量化考核分值取平均值，在所有教研組中按分數由高到底排序。第一名的教研組每名教師加3分;第二名的教研組每名教師加2分;第三名加1分。
2、教研活動記錄首席責任教師材料評為一等獎，教研組教師加2分;二等獎每人加1分;其它不加分。
注：
1、教研組長及組員按時完成學校交給的其它各項工作，否則不予評定。
2、教研組長例會缺席一次扣1分，缺席二次扣2分，缺席三次者無評審條件;教研組無故教研活動缺席一次及個人教研活動缺席累計5次以上;一票否決不予評定。
(三)聯考成績(以全體為主10分)
五校聯考第一名備課組加10分
五校聯考第二名備課組加5分
說明：
1、以上方案適用於大學聯考科目的任課教師，其它科目的任課教師教學成績按應完成的工作量及超額工作量計算。
[1]×全校教學成績分數平均值×0.5
2、同層次只有一個班的文科類比同年級理科獎勵，按分班時總分與同年級理科班成績比例，考試中達到該比例得理科班最高分數的0.7倍。
根據《上海海洋大學學院人員經費撥款改革方案》精神，本著注重績效，兼顧公平，進一步完善學院收入分配體系，充分調動全院教職工的工作積極性，促進學院快速可持續發展的目的，結合資訊學院實際，特制訂本分配方案。
一、基本原則
（一）任務主導，業績激勵：建立以“任務與績效”為導向的分配機制，突出教學科研主體地位，確保院內分配向一線教師傾斜。
（二）強化崗位，優勞優酬：進一步完善與教職工崗位職責和工作業績緊密聯絡的“崗位任務+績效”分配模式，實行按月崗位工作津貼和年度獎勵性績效。對於完成崗位任務的各級各類人員，在確保每月績效工資不減少的情況下，按照“任務與績效”為導向的分配機制，鼓勵創新，體現優勞優酬。
（三）量入為出，分類指導：遵循學校人員經費撥款的基本原則，在學校核定的人員經費總量內，合理發放績效工資，保證學院可持續發展的需要。根據不同崗位性質和工作特點，不同崗位實行不同的管理和績效考核方法，強化崗位對工作任務的要求，構建和諧的收入分配辦法。
二、發放專案
本方案主要是針對除學校直接向個人發放的崗位工資、薪級工資、國家規定的津補貼外的校內績效工資。
三、經費來源
所有學校按照二級學院分配體制下撥到學院的所有績效工資、遠郊津貼、本科激勵計劃、高峰高原、各種獎勵、各種補貼等所有經費的總分配（不包括科研經費）。
四、學院績效工資的構成
本方案實施後，學院教職工的校內績效工資收入由以下三部分構成：
（一）基礎性績效：包括崗位工作津貼和遠郊工作津貼，實行按月發放。
1、崗位工作津貼：指完成學院各類各級崗位工作職責要求規定的任務而取得的津貼。對於按時與學院簽訂年度崗位任務書，並按質按量完成崗位任務的各級各類人員，按照20xx年標準按月發放崗位工作津貼。學院將根據實際發展情況，適時調整教職工崗位工作津貼標準。
2、遠郊工作津貼：按現行標準及學院現行有關簽到規定，按月發放遠郊工作津貼。
（二）調節性績效：
根據學校績效工資總額，學院對照目標責任制，根據各階段任務完成情況，在每年6月、9月、12月左右發放調節性績效工資。調節性績效工資發放物件為未出現教學事故或其他事故的在崗教職工，主要體現出勤情況，完成崗位任務情況及福利因素。發放標準由學院黨政聯席會議根據當年工作情況確定。
同時，學院每年預留人員經費撥款總額的5%左右，用於學院年度重點工作推進、公共事務及突發性事務等分配。
（三）年度獎勵性績效：包括年度基礎獎勵績效、業績獎勵績效，經年度績效考核後在每年年終進行分配。其中，教學任務及績效獎勵所佔比重約為60%-63%，學科績效獎勵約佔20%-23%，學院執行及管理約佔15%-17%。
1、年度基礎獎勵績效：根據各類各級崗位人員目標責任制完成情況，結合全年考勤及年度考核情況，經黨政聯席會議研究決定分配。
2、年度業績獎勵績效：主要用於獎勵教學、科研、學科建設、實驗室建設、精神文明、學生創新培養、行政管理等各個方面。
年度業績獎勵績效總額根據當年該模組可分配經費總額，分別用於教學任務超任務激勵、教學績效獎勵、學科績效獎勵、學院執行與管理激勵及公共事務激勵。
（1）教學任務超任務激勵
主要用於教師超額承擔課堂教學、畢業設計、實踐教學及學生創新培養任務完成情況的激勵。其他崗位人員參與並超額完成教學任務的可參照執行。
（2）教學績效激勵
主要用於教師取得教學成果的績效激勵。其他崗位人員獲得相應教學成果可參照執行。
（3）學科績效獎勵
主要用於教師取得科研成果的績效激勵。其他崗位人員獲得相應科研成果可參照執行。
（4）學院執行與管理激勵
主要用於實驗技術人員、專職學生輔導員、行政管理人員確保學院教學、學科建設、黨建及精神文明等各項任務順利完成的激勵。
（5）公共事務激勵
鼓勵全院教職工積極參與學院社會公共服務工作，納入年度業績獎勵績效。
五、有關說明
1.教師超任務激勵部分按80元/分計算。
2.學院年度績效工資最高發放額不超過當年學院績效工資平均數的2倍。科研課題績效暫不納入績效工資計算額度。
3.學院負責人正職的績效工資由學校根據其工作業績和本學院人均撥款情況確定額度，總額度最高不超過學院績效工資平均數的2倍。
4.學院黨政管理幹部以管理工作為主，兼任教學科研工作的，其中每學期課程教學不超過72學時，超額完成學院教授教學任務的部分，按教師超任務激勵減半計算。
5、學院現行教師崗位任務職責和考核辦法延續至本聘期結束（20xx年12月31日），新一輪聘期崗位任務及考核辦法另行制定。
6、符合校本高峰高原學科錄用條件的新進教師，進校工作前兩年教學任務適當減免。
六、年度考核
根據學校規定，年度考核實行績效考核及人事考核相結合，年度績效考核根據各類崗位工作職責及績效考核辦法執行，年度人事考核在績效考核的基礎上，綜合個人年度德、能、勤、績、廉的綜合表現確定。
（一）教學人員年度績效考核：按現行考核辦法執行。
（二）實驗技術人員年度績效考核：具體見資訊學院實驗室技術人員崗位職責及考核辦法（試行）。
（三）輔導員及管理人員年度績效考核：實行年度綜合測評，具體見資訊學院輔導員、管理人員崗位職責及績效考核分配辦法（試行）。
（四）出現下列之一情況者，年度人事考核為不合格：
1.師德考核不合格。
2.發生重大教學事故。
3.教學質量考核連續兩年列全校倒數20名內。
4.當年完成崗位總任務不足60%，或連續兩年完成崗位任務不足80%的。
5.拒不簽訂崗位工作協議書。
6.偽造學歷、學位、獲獎證書或剽竊他人學術成果。
7.違紀違法受校行政或黨內處分或被依法追究刑事責任的。
（五）調出、退休、病休、請假人員的績效工資發放，按照學校、學院有關規定執行；因公出國或培訓人員的績效工資發放按學院現行辦法執行。
（六）年度考核教職工須認真填寫年度考核表，各基層及相關負責人做好稽核認定工作。
一、 制定考核工作細則及評分表格（見附件）
二、 明確考核工作班子
1、 領導：縣發展第三產業領導小組
2、 成員：縣三產辦、商務局等單位同志組成。
三、 考核工作分組及考核單位安排
第一組：
帶隊領導：譚慶淼
成 員：龔鵬飛 印維平 張文玉
考核單位：子良鄉、太平鎮、三聖鄉、維新鎮、蒙泉鎮、夾山鎮、二都鄉、楚江鎮、新關鎮、易家渡鎮、秀坪園藝場，夾山管理處、縣供銷社、縣勞動局、縣交通局、縣公路局、縣文化局、縣廣電局、縣人民銀行、縣科技局、縣教育局、縣衛生局。
第二組：
帶隊領導：李 芳
成 員：李向陽 廖 巍 楊國慶
考核單位：南北鎮、東山峰管理區、壺瓶山鎮、羅坪鄉、所街鄉、雁池鄉、磨市鎮、白雲鄉、新浦鄉、皁市鎮、白雲山林場，皁市水庫管理局、縣房管局、縣民政局、縣商務局、縣移動公司、縣聯通公司、縣電信局、縣旅遊局、縣體育局、縣郵政局、縣城管執法局。
四、 考核工作要求
1、交通工具及差旅費用：縣三產辦、商務局各負責一個小組的費用。
2、嚴格考核，嚴肅紀律。根據考核細則及要求，各考核小組客觀公正地給各單位評分，並做好考核情況的詳細記錄。堅決杜絕人情分、印象分。每小組只能評6個先進單位，其中鄉鎮3個、縣直3個。
3、時間要求：本次考核工作於12月18日完成：
12月8日—12月15日，完成各單位的考核評分工作，各小組考核情況的彙報材料交縣三產辦；
12月16日—12月18日，召開各組碰頭會，將全縣考核工作情況彙總、研究，形成完整的考核材料，上交縣領導。
師德是校風、教風、學風和教工作風的高度概括與濃縮，其核心是教師的職業道德。學校是培養人才的搖籃，教師是塑造學生靈魂的工程師，因此，狠抓師德師風建設對於貫徹黨的教育方針，完成培養目標有著極其的重要作用。為了認真貫徹市教育局，瑞教政（20xx）14號檔案精神，重塑我校教師形象，切實抓好師德師風建設，特制訂瞭如下考核方案：
一、師德考核領導小組
組長：
成員：
二、師德考核評價機制
1、每學期6月份由學校根據“五考核”的方法，對照考核細則計算出教師師德得分，交考核領導小組稽核後向教師公佈。
2、考核結果直接與獎金掛鉤。
3、考核結果做為教師評優、評先、評職稱的依據。
三、教師師德考核細則
（一）、依法執教（15分）
1、積極參加政治學習及各種會議，做到不缺席，不遲到不早退，缺席一次扣1分，遲到或早退一次扣0.5分。
2、能按要求按時完成政治學習心得、總結等相關師德材料，每缺一項扣1分。
3、認真記載政治學習筆記，有專門的政治學習筆記本，內容較完整，字跡工整，無筆記本扣2分，缺少內容扣1分。
（二）、愛崗敬業（25分）
1、堅持出滿勤，曠課1節扣5分，事假1天扣1分，每學期非住院病假累計10天扣1分。
2、教學認真負責，堅持認真鑽研教材，按要求備好課，備課欠1節扣1分，按時上課，不無故缺課，遲到早退一次扣0.5分。認真及時批改作業，不積壓學生作業，若發現積壓1次扣1分。
3、積極轉化差生，認真輔導學生，每學期各位教師都要有轉化後20%的學生的計劃和提高措施。
4、值日教師應認真負責，按時到崗，否則，因工作疏忽或不到崗而給學校造成損失給當事者扣5分。
5、積極參加新課改，不斷改進自己的教法，不斷提高教育教學水平。無故不參加教研活動，每次扣1分。
（三）、熱愛學生（25分）
1、不體罰、變相體罰學生，不得諷刺、挖苦學生，否則，查實一次扣5分。
2、不得偏愛學生，不得歧視學生，更不得強行要求學生離校或將學生攆出教室，否則，查實一次扣3分。
（四）、為人師表：（25分）
1、遵守社會公德，熱心公益事業，積極參加各項公益活動和社會活動。
2、儀表端莊、穿著得體、整潔大方，裝飾符合教師特點，樹立教師的良好形象，對學生起示範作用。
3、對學生講話態度謙和，語言文明，不說粗話髒話。
（五）、團結協作（10分）
1、同志之間應相互學習，取長補短，應尊重同志，不挑拔離間、搬弄是非，在校內吵架一次扣3—5分。
2、應服從學校安排，關心集體，維護學校聲譽，不做有損學校聲譽的事情，否則扣除3—5分。
3、按時按質完成學校分配的各項任務，否則扣除3—5分。
四、考核辦法
依據市教育局《教師職業道德考評辦法》每年組織評議。
其中：一、二、三年級教學人員：
自評佔10%，家長評議佔15%，教師互評佔35%，領導評議佔40%。
四、五、六年級教學人員：
自評佔10%，家長評議佔10%，學生評議佔15%，教師互評佔30%，
領導評議佔35%。
五、師德考核等級確定
90分以上為優秀80-89分為良好
60-79分為合格60分以下為不合格
六、師德考核比例指標（按學校教工總數確定）
優秀：15%；良好：40%至50%；合格：30%至40%；
不合格：0至5%。
20xx.2
根據區教育局20xx年度事業單位人員考核工作會議精神，結合本校具體情況，特制定20xx年xx中學考核工作方案。
一、考核範圍：
本年度在職在編的教職工，支教人員、借出人員、調入人員（本年度退休人員不參加考核）。
二、考核辦法：
本次考核採用個人申報、小組推薦和組織推薦相結合的方式進行。個人小結（申報）－述職－小組民主測評（包括服務物件滿意度測評）－組織推薦－領導組考核－確定等次－公示－上報稽核。個人總結考核表一份，自制表格要求與原表保持一致。
三、考核要求：
1、不能以票定等，要德能勤績全面衡量，由考核領導組綜合考慮確定等次。堅持正確導向，不搞平衡、不搞輪流坐莊。要向踏實工作、不搞關係而工作實績好的同志傾斜，樹立學校正氣，彰顯人品,提高表彰獎勵含金量。
2、要客觀、公正、公平、公開地搞好考核工作，各等次考核結果公示天，不定等次及不合格人員的確定要慎重，要有證據。對優秀、不合格有異議要及時向學校考核組反映，便於核實處理及反饋，杜絕事後信訪。
四、政策說明：
一是優秀比例在總人數的1%以內(學校20xx年度四星高中建立成功，比例由原12%增加至1%)，計算時採用去尾法，不得突破；二是嘉獎在本年度內“優秀”產生，人數為總人數的8%以內。區教育局希望各單位正確掌握政策導向，把真正優秀的同志考核出，其餘依然按照通州區教育局97年（271）號精神執行。
五、考核等級：
優秀、合格、基本合格、不合格、不定等次、未參加考核，受黨紀政紀處分的人員按有關規定確定等次；擅自離崗、經常曠職、學校處分的人員、沒有正當理由拒絕參加考核的人員，經考核領導小組集體評議，學校黨政聯席會議討論通過也可以定為基本合格、不定等次、不合格。
六、經學校黨政聯席會議討論，決定建立20xx年考核領導組。
領導組由李達、羌達勳、黃學恭、薛軍、孫鋼、蔡國鋒、黃京寧、周漢平、趙建兵、顧鋒傑、管建新、張卓鵬等同志組成，李達同志任組長。
七、時間部署：
1月9日領導組籌備會議，討論考核相關工作；1月11日前完成個人小結；初定1月12日分組進行個人述職和民主測評（服務物件滿意度測評由領導組安排進行）；述職測評結束後各組將個人考核表和民主測評表交校長辦公室劉主任彙總；1月1日領導組綜合考核，確定人員等次；1月14日～xx日優秀、嘉獎人員公示；1月17日考核表、彙總表、等次表送教育局監察科稽核。
八、人員分組：
九、各組召集人、評優指標及述職地點：
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