一、分配原則
為了規範員工獎金髮放的管理，合理核算獎金髮放的數額，根據專業技能高低、承受的工作壓力、工作強度、工作時長及績效考核資料（考勤、日常表現）情況等幾個角度考核，按照績效優先、兼顧公平的原則進行獎金分配以達到獎勵先進，激勵後進的目的
二、獎金髮放範圍：
適用於公司全體員工。
三、下列員工不參與獎金分配：
處於試用期的員工；處於醫療期的員工；獎金分配前已經離職的員工。特殊情況除外。
四、季度獎分配
（一）考核發放方式：按季度進行，每季度發放一次。如：1-3月為一個考核季度。獎金髮放日期為下一個季度第一個月，與月工資一併發放。
（二）考核內容與方法標準：
1、根據績效考核資料（考勤、日常表現、工作任務完成等），結合部門主管意見為考核內容進行綜合考核。
2、按工作技術含量及重要性排序：技術人員>銷售人員>倉庫、生產人員>財務人員>銷售助理>及行政人事等其他部門，技術支援部、工程生產部季度獎金按半個月工資的標準以內發放；其他部門按1/3個月工資的`標準以內發放。
五、年終獎分配
（一）獎金基數：為本人的月工資金額。
（二）分配辦法
按當年個人考核結果進行分配，每月績效考核在80分以上（含80分）為優秀，按獎金基數上浮200%以內予以獎勵；每月績效考核在60-79分為合格，按獎金基數發放；當年績效考核有任何一個月在60分以下者為不合格，按獎金基數下浮50%。
（三）發放條件
1、發放人員為公司正式員工，截止當年12月31日，不滿1年員工，按（實到月數/12）計發。
2、受到行政處罰的減少獎金。
本規定由二〇xx年一月一日執行。
一、考核宗旨
本辦法以督促及改進工作為宗旨，目的是為了考核員工的工作成績，作為獎懲、調遷、升職、退職等的依據，及瞭解並評估員工的工作精神與潛在能力以作為培訓發展的參考。
二、考核程式
1、員工考績每年定為一次，作為年終考績；
2、農曆春節休假前15日，由人力資源部分發考核表至各單位，各單位主管須於春節前10日初考核完畢，遞交表冊至總經理室彙整，再呈報總經理複核廈批示；
3、各單位主管考績由總經理初複核；
4、春節前6日，總經理全部複核完畢，由人力資源部轉發各單位、各人知悉；
5、年度考績事宜由總經理室督導，人力資源部執行，各部門配合。
三、績效分等
年度考績分為四等：90分以上為特等；80至89分為甲等；76至79分為乙等；70至75分為丙等。
注：考績分數一律為整數。
四、考核限制
1員工及經理在年度內有下列情況之一者，其考績不得列為特等。
(1)在考績年度內曾受任何一種懲戒處分未予撤銷者；
(2)遲到早退壘年累計達13次以上(含)者；
(3)曠工奎年選1日以上(不合)者。
2於年度內有下列情況之一者，其考績不得列為甲等。
(1)曾受記過以上處分未予撤銷者；
(2)遲到早退壘年累計達20次以上(含)者；
(3)曠工奎年選2日以上(不合)者。
(4)人數限制：
①特等：
人數為5人以下的單位，特等考績人數最高限為1人。
人數5人以上的單位(不捨)，特等考績人數最高限為2人。
初核為特等考績者，該部門經理須另呈“特等考績報告書”呈予總經理。
②各部門考繢平均總分數不得逾越80分(示例：某單位8人，則總分數不得超過8×80=640分，規劃方案《年終獎考核方案》。)但如果該部門經理認為該部門表現極佳，得簦呈總經理稜示，核准者為例外處理，但總分數仍不得超越85分(含)。
注：特等考績分數不併入該單位考績總分數的核計。
五、分數增減
1員工於年度內，曾受獎懲者，其年度考績應執行加減分數，按下列規定執行：
(1)記大功或大過一次者：加減5分；
(2)記小功或小過一次者：加減3分；
(3)嘉獎或申誡一次者：加減1分；
(4)曠工1日者：扣2分；
(5)遲到次數超過13次者(含)，每逾一次扣0 5分。
2本項增減分數，獨立於第四條考績平均總分數(80～85分)限制之外。
一、畢業班升學考試獎勵：
1、九年級升普高獎勵
1）獎勵金額：畢業班升學考試校評進入全市前30名（含30名），受獎面過半，學校獎勵現金10000元。
2）獎勵計算公式：學校獎勵金總額/中心校獎勵金總額=獎勵係數
3）獎勵細則：
A、班級優秀率獎：計算公式：中心校獎勵總金額x獎勵係數=獎勵金額分配方案：語、數、外、政、史、地、物、化、生均為1，體育為0.7、班主任0.5、實驗0.3
B、單科獎勵：計算公式：中心校獎勵總金額x獎勵係數=獎勵金額
C、音、體、美特長生升學獎：計算公式：中心校獎勵金額x獎勵係數=獎勵金額（獎勵金額最高為中心校的2倍，就高不就低）
D、學校升學考試質量未進入全市整體評估前30名的，獎勵金額按中心校的2倍陪獎。
E、凡市局抽考科目、畢業考試科目：中學：單科前50名，第一名獎500元，依次按10元遞減。班級前50名，第一名獎1000元，依次按20元遞減（獎給班主任和抽考科目的教師）。國小：單科前40名，第一名獎400元，依次按10元遞減。班級前40名，第一名獎800元，依次按20元遞減（獎給班主任和抽考科目的教師）。
F、九年級畢業考試升學獎：升學率達60%的班級，獎班主任200元，每超1人，加獎50元；科任教師包學生，基數為5人，獎100元，每超1人，加獎100元/人。
二、非畢業班教學質量獎勵方案：
以中心校獎勵的2倍陪獎。
三、市運會獎勵：
以中心校獎金的1倍陪獎。
四、其它獎勵：
含論文、學生輔導、科技創新、教學比武、課題、通訊報道等到以中心校獎金的1倍陪獎。
五、本方案從20xx年開始執行。
1. 目的
為使專案獎金公正合理地分配到專案組成員手中，特制訂本方案。
2. 適用範圍
技術、開發部全體成員。(參與開發專案的其他技術人員)
3. 基本原則
以公司《工資及獎金髮放管理辦法》為基本依據，結合部門實際，力求公平，充分體現個人價值，兼顧團隊。
4.專案獎金髮放步驟
1） 市場部下發《新產品開發建議書》。
2） 技術、開發部部長下發《產品設計任務書》，根據部門當時人員配置情況，確定專案負責人；若其他人員有異議，可通過公開競聘方式決出項目負責人。
3） 專案負責人根據專案開展需要確定專案組成員，並編制《產品設計計劃書》。
4） 根據分工難度和工作量大小確定專案獎金分配比例。
5） 專案小組完成開發任務。
6） 專案驗收、確認。
7） 發放專案獎金。
5.專案獎金分配比例的確定
5.1 專案獎金總體分配比例 專案總獎金30%交由部門平均分配。
專案總獎金70%交由專案組分配，專案負責人從中直接獲得20%，剩餘獎金由專案組全體成員按工作難度和工作量大小確定的定比例進行分配（原則上專案負責人的比例不低於50%）。
5.2 工作難度及工作量的確定
5.2.1專案評估 對專案難度進行評估，將專案分為大專案、中專案、小專案。
大專案：整機設計，包含結構、軟體、電路全新設計；
中專案：部分設計，結構、軟體、電路部分全新設計；
小專案：區域性設計，其中一部分設計。
對專案時間的評估參考： 大專案：3－4個月以上； 中專案：1－3個月； 小專案：1周－1個月。
5.2.2開發難度等級的確定
1級：非常容易。有現成的方案，不需要重新構思，不需要修改原理。只是移動或替換。
2級：容易。公司內部有類似的方案，做區域性的修改就可以完成。可以部分移植。
3級：困難。公司內部無類似的方案，需要找外部類似的方案做全新設計。
4級：比較困難。公司內無類似的方案，公司外有類似方案但我們無法尋找到，需要重新構思形成新的方案。
5級：非常困難。尋找不到類似的方案，在同類產品上屬於新功能、新外觀，達到同行業領先水平，需要做全新設計。
5.2.3工時係數的確定
1級：佔20%以下
2級：佔21－40%
3級：佔41－60%
4級：佔61－80%
5級：佔100%
5.2.4責任程度等級的確定
1級：結構工程師
2級：硬體工程師、軟體工程師、測試工程師
3級：專案負責人
5.2.5 各種係數權重比的確定
開發難度係數：50%
工時係數：40%
責任程度係數：10%
5.2.6係數百分比的分配
難度係數、工時係數、責任程度係數由公司規定形成固定的比例。 難度係數等級由評估委員會投票計算得出。
工時係數等級由開發計劃中的每個工種佔專案的工時百分比計算得出。 責任程度等級由公司規定每個工種的等級。
5.2.7難度係數的評估
由評估委員會無記名投票，去掉一個最高分去掉一個最低分，平均其他幾個有效分為該項的得分。
評估委員會由總經理、總工程師、技術部長、開發部長、軟體工程師一、軟體工程師二、硬體工程師一、硬體工程師二、結構工程師、測試工程師共十人組成。
5.2.8舉例
專案組由：專案負責人、軟體工程師、硬體工程師、結構工程師、測試工程 師，共5人組成；
專案組成員係數評定等級為：
難度係數：50% 工時係數：40% 責任程度係數：10%
專案負責人 4 3 3
軟體工程師 3 3 2
硬體工程師 2 2 2
結構工程師 1 1 1
測試工程師 2 2 2
專案組成員各自所佔權重為：
專案負責人：4X50%＋3X40%＋3X10%=2+1.2+0.3=3.5
軟體工程師：3X50%＋3 X40%+2 X10%=1.5+1.2+0. 2=2.9
硬體工程師：2 X50%+2 X40%+2 X10%=1＋0.8＋0. 2＝2. 0
結構工程師：1 X50%+1 X40%+1 X10%=0.5＋0.4＋0. 1＝1. 0
測試工程師：2 X50%+2 X40%+2 X10%=1＋0.8＋0. 2＝2. 0
專案組成員獎金分配比例為：
專案負責人：3.5/（3.5＋2.9＋2.0＋1. 0＋2. 0）＝30.70%
軟體工程師：2.9/（3.5＋2.9＋2.0＋1. 0＋2. 0）＝25.44%
硬體工程師：2. 0/11.4=17.54%
結構工程師：1.0/11.4=8.77%
測試工程師：2. 0/11.4=17.54%
5.3 分配比例在專案開發前確定好，由專案負責人組織評估委員會進行分配比例評定，並填寫《開發專案難度係數評分表》和《專案獎金分配比例記錄表》。
5.4若專案開發過程中有人員調整及任務分配改變，或有人提出需要調整分配比例，在專案結束後，由專案負責人組織評估委員會重新評定獎金分配比例，並重新填寫《開發專案難度係數評分表》和《專案獎金分配比例記錄表》，原記錄表廢止、存檔；
5.5記錄表一式三份，由專案負責人組織填寫，一份交由本部門存檔，一份送交綜合部，一份送交財務部；記錄表需經專案組所有成員簽名後方可生效；若記錄表發生變更，專案負責人應及時通知綜合部與財務部，更換表格。
5.6專案開發完成後，產品後期升級維護不影響原專案獎金分配比例，即便升級維護人員不是原專案開發組成員。
5.7改型產品應參考原產品專案獎金分配比例重新評定分配比例。
5.8若開發專案有非技術開發部成員參與，參與人員享受該專案獎金的分配，但不能參與技術開發部其他專案獎金的分配。
6.專案獎金髮放
6.1發放條件
整個專案驗收合格、所有技術資料歸檔後方可發放專案獎金。
6.2部門平均分配獎金髮放
6.2.1專案總獎金的30%交由部門平均分配，分配人數以專案獎金髮放時技術部和開發部成員人數為準（包括總工程師），新加入成員可享受獎金分配，但必須是技術、開發部正規編制人員。
6.2.2 新加入成員按照如下計算公式獲取相應獎金：入職月數×（部門平均分配獎金÷部門所有成員年度總工作月數），從下一年度開始，按12個月進行分配。
6.2.2 剔除新成員所獲獎金，除以老成員總人數，即為各老成員所獲獎金。
6.3 專案開發完成後，若有專案組成員調離公司，其所得專案獎金歸入技術部和開發部共有。
6.4 專案開發完成後，若有專案組成員調離本部門，其專案獎金仍可享有一年（從調離之日算起），一年以後其所得專案獎金歸入部門所有；從調離之日起不再享有部門平均分配獎金。
6.5 產品在使用過程中，若因設計質量問題，給使用者造成安全責任事故，扣發該產品本季度全部專案獎金。
7.相關制度
《工資及獎金髮放管理辦法》
8.相關記錄
《開發專案難度係數評分表》 《專案獎金分配比例記錄表》
一、考核原則
1、以績效為導向的原則。
2、公平、公正、公開的原則。
3、考核、考評相結合的原則。
4、實事求是、改進提高的原則。
二、考核物件
1、部門總經理、總經理助理。
2、機關全體員工。
3、專案部生產經理以上領導。
4、專案部全體員工。
三、考核機構
1、公司董事長、總經理是年終績效考核總領導。
（1）負責批准年終績效考核實施方案。
（2）監督和檢查年終績效考核過程。
（3）確定年終績效考核結果。
2、行政管理部是年終績效考核組織部門。
（1）制定年終績效考核實施方案。
（2）組織指導各部門實施年終績效考核。
（3）彙總年終績效考核結果等工作。
3、各部門總經理及專案經理是本部門年終績效考核第一責任人。
（1）組織領導本部門年終績效考核全面工作。
（2）成立由2—3人組成的考核小組，負責與部門內部全體員工進行面談，並如實填寫《年終績效考核評價表》，彙總後轉交行政管理部。
（3）組織召開本部門年終工作總結會議。
四、考核等級分佈考核結果彙總後確定
考核分數：90分以上；70—89分；60—69分；60分以下
考核等級：A；B；C；D
權重比例：10%；40%；40%；10%
1、考核分數85—89分的'，考核等級確定為B+，B+不超過本部門員工20%。
2、考核分數75—79分的，考核等級確定為C+，C+不超過本部門員工20%。
3、員工有下列行為之一的。其考核等級不得評為A級
（1）無故曠工或每月遲到2次以上或早退的。
（2）請婚、喪、病、事假超過15天的。
（3）給公司造成經濟損失、不良影響的。
（4）個人收受好處，故意損害公司利益的。
（5）其他違反公司規章制度的。
4、各部門評定考核等級不得超出上述比例，超出上述比例應重評。特殊情況超出上述比例，必須說明充分理由。
5、領導並組織好年終績效考核工作，作為考核被考核人的重要政績之一。
五、考核時間安排及方法
本次考核為20xx年度考核，考核及考評時間為20xx年12月25日至20xx年1月12日。
1、20xx年12月20日前，部門總經理、副總經理、總經理助理將個人述職報告交行政管理部，其他員工將個人工作總結交部門總經理。
2、20xx年12月20日———12月25日行政管理部確定考核實施方案，與各部門總經理溝通，告知考核流程及考核安排。
3、20xx年12月25日———20xx年1月5日各部門總經理及專案經理與本部門全體員工單獨談話，並認真填寫《年終績效考核評價表》。
4、工程總承包部專案總經理完成對各專案部全體員工的考評工作。以專案為單位由工程總承包部和專案部考核小組與員工進行談話考核，並認真填寫《年終績效考核評價表》。部門考核小組及專案考核小組對員工考核打分，權重比為（部門總經理：專案經理3：7）
5、20xx年1月5日———1月9日各部門召開年終工作總結會議，並將會議時間及地點通知行政管理部，行政管理部參與各部門及專案部的總結會議。工程總承包部年終工作總結會議，以專案部為單位召開，會上本專案部全體員工填寫《年度績效測評表》，對生產經理以上領導進行民主測評，測評結果供部門總經理及專案經理對生產經理員工考核打分時參考。
6、20xx年1月10日———1月11日召開部門總經理、副總經理、總經理助理述職報告會，每個部門通過抽籤選派兩名主管以上員工參加述職報告會，參會人員填寫《年度績效測評表》，通過無記名投票方式對述職領導考評打分。
7、董事長、總經理負責對部門總經理、副總經理、總經理助理進行考核打分，填寫《年終績效考核評價表》。董事長、總經理負責對部門總經理及總經理助理進行考核打分與員工無記名投票方式對述職領導考評打分權重比為董事長、總經理6：無記名投票4。
8、20xx年1月12日由行政管理部將公司年終績效考核情況。統一彙總，並報公司董事長及總經理。
9、20xx年1月13日召開公司年終工作終結大會。
六、考核結果應用
1、通過績效考核，使公司對員工有正確全面認識和評價，為對員工的使用、調整，合理配置人力資源打下基礎。
2、通過績效考核，鼓勵先進，鞭策落後，有效調動員工工作積極性和主動性，提高工作效率，保障做好xx年工作。
3、績效考核與年終獎金掛勾，有獎有罰，獎罰分明。
員工有下列出勤方面的問題，適當扣罰獎金：
（1）每月遲到2次以上或早退的，每次扣減年終獎金總額50元。
（2）無故曠工的，每曠工一天扣減年終獎金總額500元。
（3）請事假超過15天，扣減年終獎金總額20%，增加5天，加扣年終獎金總額10%。
（4）婚、喪、病假超過15天的，扣減年終獎金總額10%，每增加5天，加扣年終獎金總額5%。
員工有下列損害公司利益的行為視情節扣減年終獎金
（1）個人行為給公司造成經濟損失、不良影響的。
（2）個人收受好處，故意損害公司利益的。
（3）造成工程安全責任事故的。
（4）造成工程施工返工、延期的。
（5）材料計劃不準確不及時造成材料損失浪費的。
七、幾點要求
1、績效考核工作，必須嚴肅認真，不走過場，紮紮實實進行。
2、績效考核工作比較過去，要有質的飛躍，為公司規範化管理，向現代化企業邁進，探索新路。
3、各項工作繁忙，需統籌安排，穿插進行，必要時加班，切實保證績效考核工作效果。
一、畢業班升學考試獎勵：
1、九年級升普高獎勵
1）獎勵金額：畢業班升學考試校評進入全市前30名（含30名），受獎面過半，學校獎勵現金10000元。
2）獎勵計算公式：學校獎勵金總額/中心校獎勵金總額=獎勵係數
3）獎勵細則：
A、班級優秀率獎：計算公式：中心校獎勵總金額*獎勵係數=獎勵金額分配方案：語、數、外、政、史、地、物、化、生均為1，體育為0.7、班主任0.5、實驗0.3
B、單科獎勵：計算公式：中心校獎勵總金額*獎勵係數=獎勵金額
C、音、體、美特長生升學獎：計算公式：中心校獎勵金額*獎勵係數=獎勵金額（獎勵金額最高為中心校的2倍，就高不就低）
D、學校升學考試質量未進入全市整體評估前30名的，獎勵金額按中心校的2倍陪獎。
E、凡市局抽考科目、畢業考試科目：中學：單科前50名，第一名獎500元，依次按10元遞減。班級前50名，第一名獎1000元，依次按20元遞減（獎給班主任和抽考科目的教師）。國小：單科前40名，第一名獎400元，依次按10元遞減。班級前40名，第一名獎800元，依次按20元遞減（獎給班主任和抽考科目的教師）。
F、九年級畢業考試升學獎：升學率達60%的班級，獎班主任200元，每超1人，加獎50元；科任教師包學生，基數為5人，獎100元，每超1人，加獎100元/人。
二、非畢業班教學質量獎勵方案：
以中心校獎勵的.2倍陪獎。
三、市運會獎勵：
以中心校獎金的1倍陪獎。
四、其它獎勵：
含論文、學生輔導、科技創新、教學比武、課題、通訊報道等到以中心校獎金的1倍陪獎。
五、獎勵方案見陽羅中心校20xx年會考獎勵方案，本方案從20xx年開始執行。
為適應基礎教育改革的要求，全面推進素質教育，科學衡量全校教師的工作業績，促進校園管理和績效考核的規範化、科學化和合理化，根據平遙縣義務教育校園教師績效考核指導性方案，結合我校實際，現就我校教師績效考核工作制定以下方案（試行）。
一、指導思想
堅持以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，深入貫徹落實科學發展觀，全面貫徹黨的教育方針，整體體現教公平、公正、公開的原則。充分發揮績效工資的作用，進一步激發教師的生機和活力，最大程度地調動教師工作的用心性。
二、領導機構
組長：
副組長：
成員：
三、方法及措施
（一）職業道德（15分）
A、考核方法
1、考核實行滿分為一百五十分。
a、其中民主測評佔五十分。以班級為單位，採取問卷或無記名打分的方式進行。考核結果分為優秀、稱職、基本稱職三個等次。分別記3、2、1分進行統計，其比率為30%、30%、40%。
b、量化考核佔一百分。考核成績由核小組根據教職工日常工作表現，按照量化考核實施細則，對教職工進行打分。
2、實行加減分辦法計算。對執行條款好或表現突出得滿分或額外獎分，對不貼合條款規定或執行不力不得分或扣分。
3、本考核由專人根據考核細則計算出教師師德得分，交考核領導小組稽核後向教師公佈。考核結果做為教師評優、評先、評職稱的依據。
B、考核等級
考核結果分優秀、合格、基本合格、不合格四個等次。140分以上為優秀；110——140分為合格；90——110分為基本合格；90分以下為不合格。其中，優秀等級最多佔本單位教師總人數的15%。
凡有下列狀況之一者，考核等級為不合格：
1、擅自脫離崗位或不服從工作安排的；
2、體罰或變相體罰學生的；
3、在工作日到校外社會辦學機構兼職兼課，組織或者參與有償家教活動的；
4、向學生或家長索要錢、物、有價證卷的；
5、散佈非法言論，或誘導學生參加宗教活動的，封建迷信與邪教活動的；
6、以非法方式表達訴求，干擾正常教育教學秩序，損害學生利益的；
7、其它違反師德行為規範，造成不良影響和後果的；
C、考核具體量化細則：
1、愛國守法、依法執教（5分）
愛國遵紀守法，遵守校園規章制度，自覺維護校園榮譽和教師形象。無違法違紀行為，不向學生傳播有害身心健康的言論和觀點。不得以任何理，任何方式有礙完成教育教學任務。
2、愛崗敬業（30分）
(1)、教師無故誑課扣5分。
(2)、用心轉化差生，認真輔導學生，每學期各位教師都要有轉化差生的典型事例和有關記錄。每月至少一名，每轉化一名得3分，未轉化扣2分。
(3)、課堂上教師與學生髮生爭執、學生與學生之間發生矛盾根據狀況扣3-5分。
(3)、不得在工作時間內做與教育教學無關的事（如上網玩遊戲等），否則，每發現一次扣1分。
(4)、不得在課堂上使用行動電話，否則，每發現一次扣1分。
(5)、用心參加各項活動。無故不參加活動，每次扣2分。無故不完成校園各項任務，每次扣5分。每指導一名學生或團體一項參加上級各項比賽加2分
3、關愛學生（10分）
(1)、不得諷刺、挖苦學生，否則，查實一次扣2分，情節嚴重者扣5分。
(2)、不得偏愛學生，不得歧視學生，更不得強行要求學生離校或將學生攆出教室，否則，查實一次扣2分。
4、為人師表：（20分）
(1)、舉止禮貌，作風正派，在平時工作中，發揚批評與自我批評的優良作風，對同志、對領導有推薦或意見應透過正確途徑、渠道提出，做到心胸坦蕩，建立良好和諧的人際關係，否則扣3分。
(2)、對同志、對學生講話態度謙和，語言禮貌，不說粗話髒話，否則，發現一次扣1分。
(3)、在校不參與賭博活動，否則，查實一次扣5分。
(4)、工作時間不酗酒，因飲酒而造成不良社會影響或影響正常教育教學工作，查實一次扣3分。
(5)、在教室及公共場所不抽菸，不亂扔菸蒂，否則，發現一次扣1分。
5、團結協作（10分）
(1)、在同志之間應相互學習，取長補短，應尊重同志，不挑拔離間、搬弄是非，在校內吵架一次扣3—5分。
(2)、應服從校園工作安排，關心群眾，維護校園聲譽，不做有損校園聲譽的事情，否則扣除3—5分。
(3)、按時按質完成校園分配的各項任務，否則扣除3—5分
6、廉潔從教（5分）
嚴格遵守廉潔從教有關規定、自覺理解學生、家長和社會的監督。不得向學生或家長索要錢、物、有價證卷的；在工作日到校外社會辦學機構兼職兼課，組織或者參與有償家教活動的；
7、嚴謹治學（10分）
(1)、用心參加例會和師德專項會議，做到不缺席，不遲到不早退，缺席一次扣3分，遲到或早退一次扣1分。請假一次扣2分。
(2)、能按要求按時完成政治學習心得、總結等相關師德材料，每缺一項扣2分
(1)、每月至少家訪一次並有詳細記載，並按時上報材料得4分，家校工作有特色的另加2分。
(2)、學生在校發生意外（感冒等）狀況的能及時與家長聯得聯絡得1分。
(3)、三名以上家長反應教師存在必須問題的扣5分。
9、獎勵：
(1)、在國家級刊物發表論文者獎勵9分；在省級刊物發表論文者獎勵7分；在市級刊物發表論文者獎勵5分；在縣級刊物發表論文者獎勵3分；
(2)、獲得國家級榮譽的獎勵9分；獲得省級榮譽的獎勵7分；獲得市級榮譽的獎勵5分；獲得縣級榮譽的獎勵3分；
(3)、在外給校園贏得榮譽獎勵5分。
計分辦法：以上各項考核的.得分乘以百分之十為該教師該項的考核得分。
（二）出勤（10分）
1，要求全體教師按時到、離校（早8：30以前、晚5：30以後），一日兩簽字，務必教師本人不能代簽。卻一次扣0.01分。
2，教師請假半天以上務必向校長親自辦理並履行請假手續，請假三天以上應向學區辦理請假手續。校長有事向請假教導主任請假。累計請假一天扣0.01分（婚、喪、產假外）
3，上課教師應提前1分鐘到達教室，遲到一分鐘扣0.01分。遲到15分鐘以上者為曠課，每次扣1分。
4，無辜不到校者為曠工，每次扣5分。
5，該項扣分不封頂扣完為止，不記負分。
（三）工作量(30分)
1、校園規定在職教師每週基本工作量為12節主課。
音樂、體育、美術、勞技、資訊科技、綜合實踐、生物、地理周課時數×1。
語文、數學、外語、物理、化學、政治、歷史工作量計算辦法為：周課時數×1.4。
2、校長、中層領導、班主任及其他職務工作量的標準。
校園校長計25分。
校園中層領導計20分。
班主任計15分。
其他分工酬勤計分但不超過班主任的計分。
3、領導處校園規定的職責外務必代課。
（四）教學教研(30分)
1，教案(80分)
教案要求：
教案一般應包括教材分析、學情分析、教學目標、教學重點和難點、教學流程、知識結構（或板書設計）、問題研討（即課堂提問、練習和作業設計）、教後記等資料。
檢查細則：
(1)、教學計劃，總結不按期交者扣3分，教學計劃不貼合要求者扣2分。
(2)、無教案上課每節扣5分。
(3)、教案是抄案，無自己的創新扣5分。
(4)、案中重難點不清，教學目的不明確，教學方法無效的扣1分。
(5)、教案環節不齊全的按照扣分標準執行扣分，拖案一節扣5分。
2、作業(80分)
作業要求：
(1)、作業資料包括課後練習、教材配套作業本、單元練習、小論文、聽寫、默寫、作文、隨筆、練習試卷等；
(2)、作業量：作文不少於8篇/學期，隨筆（日記）不少於2篇/周，每次作文務必全批改比例.少一次扣5分文科：佈置次數和批改次數不少於課時數的50%；理科：佈置次數和批改次數不少於課時數的70%，教師統一佈置的課外作業務必批改。
(3)、提倡分層次佈置作業和麵批。
檢查細則：
(1)、作業每次量過少或過多扣課任教師1分。
(2)、作業批改不認真，學生作業有錯誤教師未改出扣任課教師3分。
(3)、作業次數未到達要求扣任課教師1—5分。
(4)、批改作業不及時或長時間不佈置作業扣任課教師1—10分。
(5)、作業本不整潔，格式不規範扣1—10分。
(6)、評語過分簡單扣1—3分。
(7)、與教材相隨的目標與檢測務必全批.少一次扣3分。
3、上課(30分)
上課要求：
(1)、循序漸進，執行教案。教學思路清晰、目標明確、知識講授準確，知識容量、難度適中，重點突出、難點突破，完成預定教學任務；
(2)、注意學科特點，貫徹理論聯絡實際的原則，重視直觀教學，儘量採用現代教育手段來提高課時容量；
(3)、教態自然大方、衣著整潔端莊，語言準確、規範、簡潔、生動，板書設計合理，書寫規範、工整，不出現科學性的錯誤。按時堅守教學崗位，不得坐著講課，不得以任何方式體罰或變相體罰學生；
(4)、體育課要及時集隊，清點學生數，按體育課要求組織活動，保證學生訓練活動的安全，不提前下課。
檢查細則：
(1)、擅自停課、調課、代課扣當事科任教師各5分。
(2)、不嚴格執行課堂規則，遲到、早退者扣2分。遲到10分鐘以上為曠課，扣15分.
(3)、不認真組織教學，課堂紀律不好，吵鬧扣代課教師5分。
(4)、教師每學期至少開一節彙報課或公開課少一次扣5分。
4、課外輔導(40分)
輔導要求：
課外輔導最少每週兩人次，。
檢查細則：
(1)、少輔導一次扣2分。
(2)、課外輔導時不認真、無效果，學生紀律差每次扣1分。
(3)、課外輔導每次要有記載、有作業，否則該項該次不記分。
5、知識反饋(50分)
考試要求：
(1)、各科任教師務必對學生進行週週清和月月清的教學原則。
(2)、每次考試後要按時上繳試卷、考情分析、成績表等。
檢查細則：
(1)、無周測試扣2分/次，無月測試扣5分/次（包括考了不改）。
(2)、測試教師不親自改扣2分.
(3)、月測試無試卷分析扣5分。
(4)、考試紀律不嚴，學生舞弊扣5分。
(5)、無測試成績統計表扣2分。
6、評教評學（10分）
評教評學要求：
全體教師要用心按時參加校園組織的評教評學及教研活動，並有詳細檔案資料。
檢查細則：
(1)、不參加群眾教研、課改、備課聽課活動一次扣5分。
(2)、不完成教務處教研組佈置的教研任務一次扣3分。
(3)、參加後無詳細的記載扣3分。
(4)，代表校園參加一次鄉級公開課加5分，縣級加8分。
(5)、在教育局教育簡報上投稿發表教學論文加3分。
(6)、在縣級以上刊物發表一篇教學論文或文章的獎5分。
(7)、指導學生在縣級各種學科比賽加5分，獲前三名者分別再加5、7、9分。
7、轉差(10分)
轉差要求：
全體教師要作好差生的轉化工作，學期初制定好相應的轉差計劃，學期末做好總結。
檢查細則：
(1)、各科任教師做好差生的轉化工作。認真確定轉差目標，轉差計劃，措施和過程記載。少一項扣2分
(2)、對差生不檢查，督促學習，差生轉化不顯著者扣5分。
(3)、對差生心理狀態不清楚的教師扣1分。
8、教學成績
所代科目考試成績名列前4、3、2、1名者分別獎3、5、7、9分。
9，以上各項考核的得分乘以百分之十為該教師該項的考核得分。
（五）專業水平(15分)
1、按規定學時參加繼續教育培訓，取得合格成績（記3分）。每次培訓缺一次扣1分，遲到一次扣0.5分，不合格者不給分即扣3分。
2、用心參加校本培訓，教育教學潛力持續提高（3分）。每次活動缺一次扣2分，遲到一次扣1分。
3、取得國家規定的崗位合格證書（記1分）。
4、學科帶頭人、骨幹教師、教學能手要切實發揮在教學中的示範引領作用（記2分）。
5、熟悉教材，教學設計合理，能切實有效的組織學生完成學習任務。教學中無知識性錯誤（記2分）。
6、學科專業紮實，能刻苦專研業務（記2分），
7、重視學生的學習習慣的培養和學習潛力的加強教學方法得當（記2分）
一、考核目標：
為了激勵廣大醫護人員工作熱情，遵循以病人為中心，以醫院利益為目標的宗旨，體現分配公平，多勞多得的原則，促進醫患關係和諧發展。
二、考核機構及職責分工：
(一)考核小組：
組長：
副組長：
辦公室：
成員：院辦、醫務科、護理部、院辦、財務科、總務科及各臨床醫技科室主任、護士長。
(二)職責：
行政執行：由院長牽頭，會同副院長、辦公室等部門科室考核，由辦公室組織；
醫療質量：主要由業務院長會同醫務科、護理部組織考核；
財務指標：由業務院長會同醫務科、護理部、財務部考核，由財務部組織；
科室管理：主要由業務院長、醫務科、護理部、院辦考核，由醫務科組織；
患者滿意度：主要由醫務科、護理部、院辦考核，由院辦組織。
繼續教育：主要由院辦、醫務科、護理部等部門科室考核，由醫務科組織。
三、考核依據：
國家政府相關法規；醫院各項管理制度和會議精神；各部門崗位職責和工作流程；各部門責任目標和經營任務指標等。
四、業績指標考核與獎勵：
以醫院下達的任務為標準，按照節餘和虧損給予獎勵與處罰.
(一)、臨床科室：
工作數量(即住院部醫師每人每月完成出院人數或總床日數，門診醫師完成的日診人次數、收入院人數)，門診和住院業務收入等內容。20__年業務收入總體目標萬元，分解到各臨床科室年度和季度目標，並按之實行考核和獎懲：
按醫院給各臨床科室制定的業務目標超額完成後，超額完成的收入給與經濟獎勵：季度目標超額收入按3%獎勵給科室，年度目標超額收入按5%(超額比例<5%)、6%(5%<=超額比例<10%)、7%(超額比例>=10%)獎勵給科室。急診科不適用第一條，
1、以門診量和收入院人次為目標：全年門診量目標人次，全年收住院目標人次，保持門住比超過3.8%。超出門診量季度獎按4.5元/人次獎勵，年度獎按7.5元/人次獎勵，超出收住院人次季度獎按110元/人次，年終獎按185元/人次獎勵。門住比如果不達標季度按差額每人次110元扣罰，年度按每人次185元扣罰，扣罰獎勵金額到零為止。
2、科室獎勵分配原則：
A、單人科室全額獎勵給個人，出勤不滿按出勤比例發放；
B、大科室：科主任30%，護士長10%，其他60%由科主任和護士長根據考勤和工作表現來分配給科室員工，如果科主任和護士長出勤不滿獎勵週期，按實際出勤發放部分獎金，其餘轉入科室員工分配。員工分配最好按個人係數，個人係數即是按個人職稱職務而確定的分配基數。
3、各科室年度目標：婦產科xx萬元，外科xx萬元，內科xx萬元，兒科xx萬元，康復科xx萬元，面板科xx萬元，肝病科xx萬元，泌尿男性科xx萬元，急診科門診量xx人次，收住院xx人次。
4、各科室季度目標：
說明：
A)門診收入以門診收費室實收金額計算；
B)住院收入以月結算的住院病人費用計算，病人雖已出院但當月25日未結算的費用不計入當月收入；
C)結算單以當月25日前到帳的金額計算。
(二)、醫技、行政後勤、職能部門的績效工資分配係數為臨床科室人均分配額的0.8。此類部門人員績效工資=臨床科室人均分配額0.8x個人係數+質量考核結果。
五、質量指標考核：
質量考核總配分100分。當績效考核結果100分時，績效工資=財務指標x個人係數；當績效考核結果大於或小於100分時，則會影響績效工資分配，則績效工資=財務指標x個人係數+質量考核結果。
即1分=10元(或對應業績所得100%，每扣1分即扣罰1%)；僅有獎罰款的條款除了實際獎罰款外，在績效考核裡不再獎罰分數。
當考核扣分超過該項配分額的，扣至當項配分額全完為止，不再涉及其他項。
(一)行政執行：配分：100分
1、堅決服從上級指示，服從領導安排，忠於職守。配分25分，否則扣25分；
2、遵守醫院各項制度，遵循各項管理流程。配分25分，否則扣25分；
3、遵守行政紀律，按時上傳下達，令行禁止。配分25分，否則扣25分；
4、及時圓滿完成各項任務指標及臨時任務。配分25分，否則扣25分。
5、對於執行中的先進部門科室或個人，另外給與獎勵。
(二)醫療質量：基本配分：100分
按醫院現有的醫療質量考核方案(細分科室)執行!
在醫療質量方面出現嚴重問題的，將根據客觀事實和情節，除扣分外還可追究其它責任。
(三)、科室管理：配分：100分
(1)工作計劃：每月每週有計劃，有任務分解，有評議有總結。如無書面記錄者每次扣10分；
(2)登記制度：清晰可查，可追溯，儲存完好。否則每次扣10分；
(3)會議活動：遵守晨會、週會等各種會議制度，並有記錄可查。否則每次扣20分；
(4)安全管理：科室及樓道的消防等應急裝置設施完好，並能熟練操作。否則每次扣10分。
(5)團結合作：科室內外關係融洽，協作良好，團隊意識強。否則扣20分。
(6)衛生秩序：整齊清潔，規範有序。否則扣10分
(7)勞動紀律：遵守上班時間，遵守請假制度，遵守工作流程，按時完成各項工作任務。否則按相關制度處理，並每次加扣20分。
(四)、客戶關係：基本配分：100分
客戶關係一是指醫療臨床醫技科室對病人服務全過程的質量，二是指行政後勤管理部門對醫療一線科室的支援與服務全過程的`質量，也包括醫院部門科室之間以及醫院與外界的各種關係的融洽程度及狀態。
(1)儀表儀態：儀表端莊、服飾整潔，上班必須穿工作服並佩帶工牌。否則每次扣10分。
(2)服務態度：說話和藹、舉止文明，待人熱情大方，努力為客戶著想，儘量使客戶滿意。否則扣10分。
(3)服務技能：有良好的專業技能，能順利地解決客戶的需求。否則扣10分。
(4)服務及時：對上級、客戶的需求凡是當時能解決的必須當時解決，不能當時解決的必須及時地解釋清楚。對於有時間限制(約定)的，必須在限制(約定)的時間內完成。對於上級、客戶沒有明確時間概念的，可以在三個工作日內完成；比較複雜的事情可延至七個工作日完成，特別複雜的必須在15個工作日完成。在完成的過程中，有特殊原因不能按時完成的，要跟上級、客戶說明。否則每次扣30分，情況嚴重的另外追究責任。
(5)對於得到病人的感謝信、錦旗或其他形式表彰的，按規定另外給予獎勵。
(6)客戶滿意度調查合格率必須在85%以上。不足85%者每下降百分點按照績效百分點相應扣除。若是接受病人紅包禮請或者遭到病人、外界、內部投訴甚至醫患糾紛的，將根據客觀事實和情節，除扣分外還將追究其它責任。
六、考核方法與結果
1、績效工資=業績指標提成x個人係數+質量考核獎懲結果
2、如果醫療質量和客戶關係專案中出現嚴重問題的，可以一票否決，即扣除全部績效工資，並追究其他責任。
3、本考核方案一般針對科室，科室再行二級考核分配。各科室可在一定的原則下制定更細緻的考核細則，但需要通過醫院批准備案。
4、考核的形式主要是上級對下級、主管部門科室對從屬部門科室。
5、採取日常考核和季(月)集會考核相結合的形式，獎懲及時兌現。季考核中的先進單位和個人另外給予獎勵
6、年終考核則是在季考核的基礎上全面綜合，年終考核中的先進單位和個人另外給予獎勵。
一、 目的：
為堅持績效優先、兼顧公平，實行按勞分配、多勞多得得原則，努力激發全體員工的積極性、主動性和創造性、激發體檢部的內部活力，5提高員工的主人翁意識，塑造以質量為核心，以績效規範管理的執行機制，切實促進體檢部持續快速發展。
二、 基本思路：
1、積極推行準成本核算，收入減支出(包括院級管理執行成本分攤)結餘部分列入核算單位分配，體檢部核定月成本為80萬，根據每月實際收入減去核定成本後按比例提成，提取總獎金額80%作為月度獎，20%留成作為季度和年度獎。(具體提成成比例見附件一：《體檢部獎金提成成比例》)。
2、以各部門為基本核算單元，按體檢部實現的效益按比例分別計入各部門績效獎金部分。(具體分配比例見附件一)。
3、個人效益與個人績效考核結果掛鉤。
三、 各部門績效獎金分配原則：
1、各部門應按照各自的工作特點和性質，參考個人工作量、承擔得額外工作因素，本著向技術高、風險大、責任重的崗位傾斜的原則，進行獎金的分配。
2、部門在進行內部分配前按照獎金10%的`比例提取部門基金，扣罰得獎金也留作部門基金，作為部門特殊貢獻獎或技能優勝獎，使用情況在部門內公開。
3、各部門負責人不參與部門內獎金的分配，而納入行政統籌考核分配體系。
四、 各部門績效獎金核算辦法：
(一)醫務部
1、個人績效基本獎=kywxx個人績效考評係數
其中k代表個人工作量達標係數，醫務部醫生以月均體檢人數60人次∕日，月均評估分析數30人次∕日，月均稽核人數30人次∕日為達標標準，完成100%，k=1，完成120%，k=1.2，完成60%，k=0.6,以此類推。
y代表個人崗位係數，按照崗位的不同設定不同得崗位係數，責任重、風險大得崗位，其崗位係數也相對高。b超室崗位係數為1.2，其餘全為1。
w=
代表部門所有人員總分值，每人的分值等於ky， 等於部門所有人員總分值之和，即 + +…+
2、績效調整：部門根據個人績效考核結果確定個人績效係數。
(二)護理部
個人績效獎金=基本獎績效考評係數
1、基本獎=yw
其中y代表個人崗位係數，責任重、風險大、投訴率高的崗位係數高。
= + +…+ 即部門各崗位係數分值之和。
w=
抽血室護士崗位係數為1.1，其餘全為1。
2、績效調整：部門根據個人績效考核結果確定個人績效係數。
(三)客服部
個人獎金=基本獎績效考評係數
1、基本獎=yw
其中y代表個人崗位係數，責任重、風險大、投訴率高的崗位係數高。
= + +…+ 即部門各崗位係數分值之和。
w=
客服崗位係數為1，前臺為0.9，配餐員為0.4.
(四)其它
1、醫務部主任、護理部主任、護士長、客服主管、辦公室資訊主管、行政專員、人事專員、後勤專員、健管小組人員均納入行政統籌考核體系。
2、個人基本獎=yw績效考評係數
其中y代表個人崗位係數，責任重崗位係數高。
= + +…+ 即統籌體系中所有人員崗位係數分值之和。
w=
五、 附則
1、員工試用期內不享受績效獎金，病假、事假、產假、工休假、婚假不享受獎金。
2、部門發生個人差錯或責任事故等，在獎金中按比例進行相應扣除。
3、由於普檢與vip工作性質有一定區別，其績效獎金的區別對待考慮有待於進行階段性考察後再補充方案。
本方案在執行過程中需完善調整及未盡事宜，經體檢辦主任會議研究決定，報董事會批准後執行。
為鼓勵公司全體同仁齊心協力共同達成公司的各項生產目標，發奮提高產品質量，為公司創造更好的效益，同時分享發奮工作的成果，特提出以下方案：
一、在以下各產量及品質指標達標時，公司有必須的效益前提下可計算獎金：
1、每月業務所接單量足以保證廠內各生產車間的目標產量。
2、各車間均到達目標產量(xx部萬，xx部x萬，xx部萬)。
3、各項品質指標以《x年7——12月質量控制目標》中確定的每月各項指標為準，80%的指標達標。
4、當月外部客戶扣款不超過10萬元。記憶提取
5、生產部已計算浮動工資的人員不計算此獎金。
二、考評：
1、考評是獎勵依據，各部門員工考評細則已出臺且已經過各部門簽字確認，每月由各部門最高主管負責依考評細則對下屬進行考評。
2、各部門均設有可量化的指標，但某些指標的資料可能需要其他部門帶給。(附：各部門的考評指標及資料來源)。因此每月8日前各部門需向人事部帶給相關指標的準確資料。
3、由人事部根據收集的各部門指標資料複查各部門人員的考評成績，考評不真實，不準確的人事部有權增減考評分數，並根據考評成績計算獎金。
三、獎金來源：
1、為鼓勵大家降低成本，提高產量，增加效益。獎金由兩部分構成：一部分為效益獎金，當月效益到達公司目標，公司提出8000元作為獎金;另一部分獎金需從生產節約金中提取，生產要提高品質，減少報廢，報廢越少，獎金越多。
2、根據廠內此刻實際製程潛質各車間報廢率設定如下：報廢率≤1.5‰;報廢率≤1.1‰;報廢率≤0.9‰;外部客戶報廢率≤0。4%;(以後生產品質提高能夠修改各車間報廢率並以修改後的資料為標準)
3、如果實際生產中的報廢低於設定的報廢面積，則以多出的未報廢面積乘以公司的成本價折算成節約金額，拿出50%作為獎金分配。
4、總獎金=(廠內設定當月報廢面積—當月實際報廢面積)x成本價x50%+效益獎金
此方案表示效益越好，品質做的越好，報廢的.越少獎金越多。
例：x部總生產(萬)，生產報廢萬，設定報廢率為1.1‰說明實際生產減少報廢萬。按成本價此萬折算成節約成本提出50%用於獎勵。
4、若某車間當月的報廢面積高於設定報廢面積的車間管理人員要承擔品質扣款，扣款標準以考評細則為準。當月外部客戶扣款和客戶端報廢率超標的依考評細則，每個人均需扣款。
5、獎金計算：
總獎金
A、考評分值=計獎金人員的考評總分(可計算出1分=x元)
B、個人獎金=個人考評分數x個人級別係數x分值
C、不一樣級別係數設定為：
文員級係數：1
助理工程師級係數：1.5
工程師級係數：2
主管級係數：3
一、指導思想
為了全面提升國中的教育教學質量，為了滿足廣大人民群眾求學的要求，為了把國中做成精品，為了調動每一位畢業班教師的`工作積極性和創造性，使畢業班的優秀率、八科一次性合格率、及格率在原有基礎上得到大幅度提高，力爭我校會考綜合排名較上一大幅提升，特制定如下會考獎勵方案。
二、任務劃分
1、班級任務：
班級
一中實驗班分數線
一中普通班分數線
普高線最低建檔線
備註
三、獎勵原則
1、堅持公開、公平、公正的原則，大力推導教師之間的團結協作，同時又鼓勵教師拔尖，講究效率，兼顧公平。
2、堅持多勞多得、優質優酬的原則，會考基本獎勵與一中實驗班拔尖考試獎勵相併存。會考突出達一中線人數，突出八科一次性合格率的整體效果，突出分班達標。
四、獎勵依據
1、以市教科局公佈的xx年國中畢業會考成績為準。
2、以市教育局基教科劃定的錄取分數線為準。
五、獎勵辦法
1、全縣綜合排名獎勵
會考綜合排名進入全縣第十名不另獎年級組，第九名獎年級組3000元，第八名獎年級組5000元，第七名獎年級組10000元，第六名獎年級組15000元，第五名獎年級組xx0元，以此類推進行獎勵。
2完成指標獎勵：
班級獎3000元，班主任先提取160元再進行分配，語、數、外三科教師每科獎勵480元，物理教師獎勵320元，化學獎勵280元，文綜科目老師各獎300元，體育老師獎200元。
全年級達一中實驗班、普通班、普高線人數超過基本指標，每超過2人，獎年級組1000、800、500元。
未完成指標，學校酌情處理。
3、參加一中實驗班考試，每超錄取錄取1人獎年級組1000元。
4、目標管理獎：
完成指標，獎九年級主管領導800元，獎年級組長500元、班主任300元。
5、科單獲全縣前六名：
會考科目優秀率或及格率進入全縣學校排名前六名另設單科獎勵。獎勵辦法：第六名獎任課老師300元，第五名獎400元，第四名獎600元，第三名獎800元，第二名獎100元，第一名獎xx元。
6、當年級組完成基本升學指標但某班未完成指標，或年級組未完成基本指但班級完成了指標，由學校及年紀組根據本方案，在具體分配辦法中確定標準。
六、說明
1、本方案的解釋權屬學校行政會
2、本方案只適應於xx年；
3、會考獎金在同年教師節發放，因個人原因離開學校的老師視為自動放棄獎勵。
但從近幾年各企業的獎金分配效果來看，獎金的激勵作用呈現明顯的弱化趨勢。這種狀況，主要還是由於目前企業的獎金髮放方式不太科學，影響了獎金激勵功能的充分發揮。因此，在今後企業分配製度改革中，有必要認真地研究獎金激勵機理，制定科學有效的措施，以強化獎金激勵功能。
一、明確獎金髮放標準
獎金的發放能否激勵職工的工作熱情.一個重要因素是職工是否認可獎金髮放標準。標準合理，就會心情舒暢，幹勁倍增;反之，就會牢騷滿腹，怨氣沖天，嚴重挫傷其積極性。根據我們對企業獎金髮放所作的調查和分析，要使廣大職工對獎金分配產生公平合理感，必須做到統一兩個認識，堅持一項原則。即:
第一，對獎金髮放公平標準統一認識。怎樣才算公平?不同的人有不同的衡量標準。亞當斯在美國企業中做了大量調查，指出在職工中對分配公平與否，有三種衡量標準，即貢獻率標準(按勞動的貢獻大小實行較大差距分配才算公平)，平均率標準(差距不大的平均分配才算公平)，需求率標準(按各人的需求大小確定分配額才算公平)。目前，在我國企業單位的獎金分配製度改革中，貢獻率標準已為大多數人所贊同，但在各單位的獎金分配實際操作中，大多數單位實行的實際上是一種平均率標準基礎上的按勞分配，勞動貢獻率的物質滿足差異度相當低。獎金是對超過正常勞動定額以外的有效勞動所給予的物質補償。勞動者為創造這一部分超額勞動，將消耗超過一般水平的體力和精力，應該獲得較高水平的物質補償。另外，獎金的主要目的是激勵職工加倍努力工作，創造出更多的、社會所需要的超額財富，也理應比基本工資具有更強的激勵性。因此，如果勞動貢獻率的物質滿足差異度不夠大，一方面將使大幅度超額者得不到足夠的補償，影響其進一步挖掘潛力的積極性;另一方面，則使一部分人認為不值得為多幾個小錢而拚命千，從而削弱了獎金應起的激勵作用。所以，只有根據勞動者的貢獻大小，實行差額較大的補償，才會使職工產生真正意義上的公平感，並以此激發起職工的工作熱情。
第二，對貢獻評價尺度統一認識。如前所述，獎金是從超額勞動中產生出來的，因此獎金的計量發放依據應是超額勞動量，凡那些並非直接依靠職工勞動完成的工作或直接屬於職工職責的任務，都不應計入獎金髮放範圍。目前，各企業單位平均獎構成了獎金的主要組成部分，而平均獎的評價尺度很大程度上是以定額工作的計劃完成度為依據的。這種做法從一定程度上改變了獎金的本質意義，使獎金逐步演化成福利性的補充工資，每到月初或月末.職工們都等著發獎金，卻沒有人去想為什麼要發獎金，結果大大地弱化了獎金的激勵作用。實際上，職工定額內工作已經通過工資得到了補償，不存在獎或不獎的問題。因此，對企業來說，真正要加以獎勵的應是超定額的勞動。只有這樣，職工才能意識到獎金的真正作用。從而激發職工工作熱情。而企業也能借此獲得更多的產出，並隨著平均產出水平的提高，逐步優化勞動定額，達到降低成本，提高效益的目的。所以，充分認識超定額勞動是獎金髮放最重要的評價尺度.對於強化獎金激勵作用至關重要。
第三.堅持公正、公開原則。如果說上述兩個方面的統一認識是建立職工公平合理感的基礎，那麼在獎金髮放中，堅持公正、公開原則是建立職工公平合理感的保證。所謂公正，就是按照獎金髮放標準辦事，對職工無親疏之分，一視同仁。所謂公開，就是提高分配的透明度，讓職工充分認識，獎，為何而獎?目前.有相當一部分企業流行模糊獎，這種做法是不可取的。世上沒有不透風的牆，模糊發獎容易使職工認為發獎者有可能在詢私情，從而惡化職工之間的關係，影響獎金激勵的實際效果。
二、掌握職工邊際期望值，調整獎金刺激
獎金激勵過程是一個心理的內在動機過程，它遵循報酬的心理物理法則。在社會穩定、物價不變的條件下，如果職工原勞動報酬水平較低，則他對報酬增量感覺的差別l洞限就小，小額的報酬增量就可使他明顯感到收入增加，並對此引起重視。但隨著勞動報酬水平的提高，他對報酬增量感覺的差別閉限也在增大。因此，如果報酬水平增長率(或者說變化率)小於職工對報酬增量感覺的差別闌限，那麼對企業來說，雖然支付了報酬，但由於這種報酬增量不易被明顯地感知，就起不到應有的激勵作用。要想提高報酬激勵作用，唯一的方法就是調整報酬刺激強度。所以，在各單位獎金髮放中.準確掌握職工邊際期望強度值，並採取相應的獎勵形式，是充分發揮和提高獎金激勵功能的有效途徑。
目前，隨著我國整個社會經濟的發展，人民生活水平在逐步提高，工資收入與幾年前相比顯著增加。但是，這幾年職工生活所需的必需品價格上漲幅度也較大。且變動頻繁，這就使職工對報酬增量的感覺差別闡限也相應地增高。因此，各企業應及時地調整、加大獎金刺激強度，以強化獎金激勵作用。當然，絕對增加獎金髮放總額是不可行的。當前獎金分配改革的重點，應放在發放條件及發放方
式上。為此，第一，應進一步統一對獎金性質的認識，考慮取消平均獎，加大超額獎的發放強度。第二，要使職工充分認識獎金作為超額勞動的報酬，具有一定的不穩定性，不是變相的月保障性收入。在此基礎上，取消月獎，實行月獎累加，以加大一次性獎金的發放強度。第三，考慮到近年來大多數職工都已有一定的積蓄，各單位可以根據職工需求，靈活地變換獎勵形式，將貨幣性獎勵與實物性或其他形式(例如旅遊、療養等)獎勵有機地結合起來，提高獎金的心理價值放大量。
三、科學地選擇獎金髮放時機
心理學研究證明，當人渴望獲得某種需要時，如果給予滿足，則在人的心理上產生的邊際效用就大;相反，則其心理邊際效用就小。獎金的發放亦同此理，當職工渴望發獎金時得到獎金補償，他就會感到這點獎金很重要、珍貴。因此，科學地選擇獎金髮放時機，其激勵功能必然明顯增強。那麼，如何選擇獎金髮放時機呢?我們認為，要打破職工長期以來形成的月獎心理習慣，適當延長獎金髮放間隔期，降低報酬增量感覺的差別闡限，提高獎金感知強度，以強化獎金激勵作用。一般說，改月獎為雙月獎較為合適，經過一段時間職工心理適應後，各單位再根據需要作相應調整。
四、提倡集體獎勵制度
現代化大生產的特徵之一是生產過程的緊密聯絡，要求各生產環節高度協同，特別是在自動化水平高、連續性生產的企業，這一特徵和要求更為突出，個人提供的超額勞動也只能通過集體超額勞動成果才能最後得以體現。因此，企業的獎金分配，必須與此相適應，才能發揮更好的激勵作用。前不少企業在拉開個人分配差距上採取了很多措施，這對打破長期存在的平均主義起到了積極作用。但是在一些企業中由於過分強調崗位的分配差距，導致職工之間人際關係惡化，企業凝聚力下降，結果引發一系列生產不協調問題，影響了獎金應有的激勵作用。因此，在能夠採用集體計獎的情況下，應儘量採用集體計獎，將個人獎勵所得與集體完成的綜合經濟指標相結合。這樣，既可保持獎金的激勵作用，又可避免個人為追求數量指標而出現與他人不合作現象，從而促進職工之間互相合作關係的建立與發展，以達到提高企業經濟效益的目的。
一、 發放物件：
九年級語文、數學、英語、歷史、地理、生物、政治、物理、化學、資訊、體育、美術教師，分管領導（指包級教幹）。
二、 發放原則：
以班為單位，根據各學科分值比例和升學完成情況綜合發放(因學校暫沒有明確工作量政策，此次獎勵暫不考慮工作量計算)。
三、班級獎金標準：
班級獎金總額＝嵐山一中獎金總數除以升入嵐山一中總人數（4個班的），再乘以本班升入嵐山一中人數（全部指統招生）。
四、 獎金分配辦法:
1、管理人員獎：在所有學生正式錄取嵐山一中的前提下，由學校按本年級獎金總額的20%作為本年級班主任獎，分管領導按年級獎金總額的5%進行獎勵，其餘領導和六七八年級教師按年級獎金總額的`5%進行獎勵（此項獎勵完後，剩餘獎金獎勵學科教師）。
2學科教師獎：按學科分數佔會考總分的比例：（略）
（美術特長生另計，如不計算，暫按每科0.2計算）。
五、幾點說明
1本方案未列出其它特殊情況，由校長辦公室決定。
2本課程僅適用於20xx年畢業班。
3日照三中獎金和嵐山一中獎金同樣計算辦法，併入一起發放。
據資料指出本次的卡達世界盃一共得到了接近2200億美金的投資，這也表明各國的32支球隊可以在卡達獲得最好的待遇，他們有足夠的資金保障球員的生活起居。除此之外這一次的世界盃獎金也是很大手筆，總額居然達到了4.4億。比起之前俄羅斯世界盃的4億獎金增加了4000萬，而冠軍球隊可以在這一次世界盃取得4200萬的獎金，這將會是有史以來最高的'冠軍獎金。
除了讓各國選手都十分垂涎的冠軍獎座之外，亞軍也可以獲得3000萬美金的獎金，季軍也有2700萬。就算是第四名居然也有2500萬的獎金，第五和第八名分別就可以獲得1700萬，第九名到第十六名的球隊則是可以獲得1300萬，就算是小組賽已經出局的球隊都可以獲得900萬。這意味著只要是參加了世界盃，那麼基本上就可以收穫一千萬左右，這也讓很多球迷都感到十分興奮。
與此同時卡達方面也給各國的每支球隊都準備了十分多的資金補助，每支球隊可以拿到150萬美金的參賽費用。還有就是每名球員最多的情況下可以單獨獲得37萬美金，只要在世界盃賽場上多停留一天就可以多獲得1萬美金，那些因球員參賽而受損失的足球俱樂部更加是得到了總額2億左右的補償。可以說這是一場完全為了足球最高巔峰準備的盛事，全世界的球迷都會為之瘋狂。
20xx年世界盃直播入口
CCTV5：點選進入觀看
CCTV5+：點選進入觀看
20xx年卡達世界盃將於11月20日至12月18日舉行，共64場賽事。作為官方轉播機構，中央廣播電視總檯將統籌安排央視訊、央視新聞、央視體育、央視網等新媒體平臺以及CCTV1、CCTV2、CCTV5、CCTV5+、CCTV13、CCTV16等電視訊道和中國之聲、環球資訊廣播、經濟之聲、音樂之聲、臺海之聲、大灣區之聲等廣播頻率，全面立體開展世界盃轉播報道。
CCTV5作為世界盃轉播主頻道將直播56場賽事，CCTV5+將直播小組賽第三輪同時開球的8場比賽，CCTV16將首次進行4K超高清世界盃轉播。
卡達世界盃直播時間安排
本屆世界盃將歷時28天，於20xx年11月21日至12月18日進行。
卡達世界盃還是首次在北半球冬季舉行，本屆世界盃的揭幕戰將於北京時間20xx年11月21日18點開球，東道主卡達將出戰。8個小組的角逐將在12天的時間內完成，小組賽階段每天4場比賽。
小組賽開賽時間：
小組賽階段：比賽被安排在北京時間18點、21點、24點以及凌晨3點開球。
最後一輪小組賽及淘汰賽階段：分別定於北京時間23點、3點開球
決賽：定於北京時間12月18日晚23點。
一、獎金髮放目的
為提高員工的工作積極性以及工作滿意度，使員工緊緊圍繞公司的發展目標，高效地完成工作任務，從而提高公司整體經營業績，確保公司效益目標的實現，特制定本方案。
二、獎金髮放範圍
本方案適用於公司所有按考核要求參加KPI考核的人員，且當月總考勤超過50%以上。
三、獎金髮放原則
1、公平性原則：獎金嚴格依照部門、專案部及個人的KPI考核成績進行核算。
2、激勵性原則：打破分配上的平均主義，拉大考核成績優秀者與差者的'差距，使獎金髮放真正起到激勵的作用。
四、獎金髮放細則
1、獎金基數：一般工作人員以上年度月工資標準的40%作為每月的獎金基數；科長及主管以上年度月工資標準的50%作為每月的獎金基數；部長及專案經理以上年度月工資標準的60%作為每月的獎金基數；高層領導以上年度月工資標準的70%作為每月的獎金基數。
2、獎金總額：根據各個部室、專案部負責人的考核成績確定本部室和專案部的總體獎金比例。
各部室、各專案部實際應得獎金總額=各部室、各專案部所有人員獎金基數總和x其負責人KPI考核成績%；
例如：甲部門有A、B、C3名員工（A為負責人，B、C為一般員工），上年度的月工資標準分別為X、Y、Z，甲部門負責人A的KPI考核成績為α，則該部門的獎金總額=（Xx60%+Yx40%+Zx40%）xα%
專案部各科室實發獎金總額=（專案部獎金總額-專案經理獎金-專案總工獎金-專案副經理獎金）xΣ該科室所有人員獎金基數x考核得分%/Σ專案部除專案經理、專案副經理、專案總工外所有人員獎金基數總額x考核得分%。
3、每個人獎金數：
高層領導月獎金額=上年度月工資標準x70%xKPI考核成績%；
各部長及專案經理月獎金額=上年度月工資標準x60%xKPI考核成績%；
專案部科長及一般管理人員月獎金額=科室獎金總額x科長及主管獎金基數/本科室總獎金基數xKPI考核成績%；
公司總部一般工作人員月獎金額=（部室獎金總額-負責人獎金）x個人獎金基數xKPI考核得分%/Σ個人獎金基數xKPI考核得分%。
五、獎金髮放扣除專案
根據公司相關管理規定，如有下列情況之一者，扣發當月獎金：
1、違反公司或管理制度者；
2、不服從上級工作安排者，一次減發獎金20%，兩次減發50%，三次減發當月獎金，態度惡劣者不計發兩月獎金；
3、遲到、早退，非工作原因不在崗者，出現一次扣50元，兩次100元，三次扣發當月獎金；
4、有曠工行為者，一次扣發獎金50%，兩次扣發當月獎金；
5、出現相關責任事故，對公司造成經濟損失的，扣發當月獎金；
6、考核得分不超過60分的扣發當月獎金；
7、董事長提出的其他扣發獎金的情況。
六、獎金髮放時間
每月15號前，各部室、各專案部做好獎金的評定工作，於15號將評定結果上報人力資源部，人力資源部將彙總結果上報總經理辦公會，經總經理辦公會研究，董事長批准於18號前轉入財務部，進行獎金髮放。
兩種加盟資格、七大獎項、十一個級別。
優勢：業績永遠累計不歸零、級別只升不降、享受上屬推廣獎的10%。
當個人一次性銷售或消費達8640元產品，即可申請成為公司的經銷商。可獲得以下回饋：
（1）長期享受未病工程產品買一贈一（5折）優惠。
（2）長期享受末病工程產品3折優惠。
（3）長期享受銷售和分享產品的獎勵。
（4）免費培訓火療技術（市場價5000——8000元）
（5）免費培訓產品搭配和產品銷售技巧。
（6）可以有資格考到公司的全國通用的康復師資格證書。
（7）可獲得一個網上辦公平臺。
一、品牌推廣獎：（周結周發）
1、一個VIP顧客資格（960）只需要建立A、B兩個業務區，兩區按1920PV：1920PV的`比例計算消費額，可獲取每對220元推廣獎，每週最高達1萬元。
2、一個經銷商資格（6720）只需要建立A、B兩個業務區，兩區按1920PV：1920PV的比例計算消費額，可獲取每對260元推廣獎，每週最高達5萬元。
二、培育獎：（周結周發）
當A、B業務區首次各累積達到19X960PV時，可一次性獲得3000元的回饋。
三、合作獎：（周結月發）
1、享受直接上屬推廣獎的10%；
2、享受下屬第二、五、八層推廣獎的10%；
獲取上下合作獎的條件：
個人累積完成1000PV零售（一次完成，無限享受）；
個人當月完成300PV零售；
個人當週完成一次1920PV：1920PV。
四、銷售獎：
（零售業績累計完成達2、8萬，獎勵21%，月結月發）
個人或團隊零售業績累積達：
業績PV：1千~6千→6千~1、2萬→1、2~2萬→2~2、8萬→2、8萬
級別：一星二星三星四星五星
回饋額：9%12%15%18%21%
條件：個人零售業績當月不低於300PV。
五、卓越獎：
（零售業績的1、5%，月結月發）
任何個人當月個人零售達到20000PV，即可享受1、5%全球零售業績分紅。
六、管理獎：
（零售業績的29%，月結月發）
級別合格五星部門管理獎緊縮代平均收入/年
初級經理1T16%（6%5%5%）3~~5萬
中級經理2T20%（6%5%5%4%）5~~10萬
高階經理3T23%（6%5%5%4%3%）10~~30萬
鑽石經理4T25%（6%5%5%4%3%2%）30~~50萬
皇冠經理5T27%（6%5%5%4%3%2%2%）50~~100萬
皇冠大使6T29%（6%5%5%4%3%2%2%2%）100萬以上
（12345678）代條件：當月T≥8000PVGX≥4000PVG≥300PV
T——合格的五星部門；
GX——個人小組業績（包括個人業績、非五星部門業績、不合格五星部門業績）；
G——個人業績；
七、福利獎：（月結月發）
1、中級經理及以上，享受1%旅遊基金；
2、高階經理及以上，再享受1%全球分紅；
3、鑽石經理及以上，再享受1%全球分紅；
4、皇冠經理及以上，再享受1%全球分紅及1%購車基金（累計到20萬元獎名車一部）；
5、皇冠大使，再享受1%全球分紅及1%購房基金（累計到100萬元獎豪宅一套）。
為鼓勵公司全體同仁齊心協力共同達成公司的各項生產目標，努力提高產品質量，為公司創造更好的效益，同時分享努力工作的成果，特提出以下方案:
一、在以下各產量及品質指標達標時，公司有一定的效益前提下可計算獎金:
1、每月業務所接單量足以保證廠內各生產車間的目標產量。
2、各車間均達到目標產量(**部萬，**部*萬，**部萬)。
3、各項品質指標以《*年7——12月質量控制目標》中確定的每月各項指標為準，80%的指標達標。
4、當月外部客戶扣款不超過10萬元。
5、生產部已計算浮動工資的人員不計算此獎金。
二、考評:
1、考評是獎勵依據，各部門員工考評細則已出臺且已經過各部門簽字確認，每月由各部門最高主管負責依考評細則對下屬進行考評。
2、各部門均設有可量化的指標，但某些指標的資料可能需要其他部門提供。(附:各部門的考評指標及資料來源)。因此每月8日前各部門需向人事部提供相關指標的準確資料。
3、由人事部根據收集的各部門指標資料複查各部門人員的考評成績，考評不真實，不準確的人事部有權增減考評分數，並根據考評成績計算獎金。
三、獎金來源:
1、為鼓勵大家降低成本，提高產量，增加效益。獎金由兩部分構成:一部分為效益獎金，當月效益達到公司目標，公司提出8000元作為獎金;另一部分獎金需從生產節約金中提取，生產要提高品質，減少報廢，報廢越少，獎金越多。
2、根據廠內現在實際製程能力各車間報廢率設定如下:報廢率≤1.5‰;報廢率≤1.1‰; 報廢率≤0.9‰; 外部客戶報廢率≤0.4%;(以後生產品質提高可以修改各車間報廢率並以修改後的資料為標準)
3、如果實際生產中的報廢低於設定的報廢面積，則以多出的未報廢面積乘以公司的成本價折算成節約金額，拿出50%作為獎金分配。
4、總獎金=(廠內設定當月報廢面積—當月實際報廢面積)成本價50%+效益獎金。
此方案表示效益越好，品質做的越好，報廢的越少獎金越多。
例:*部總生產(萬),生產報廢萬,設定報廢率為1.1‰說明實際生產減少報廢萬。按成本價此萬折算成節約成本提出50%用於獎勵。
4、 若某車間當月的報廢面積高於設定報廢面積的車間管理人員要承擔品質扣款，扣款標準以考評細則為準。當月外部客戶扣款和客戶端報廢率超標的依考評細則，每個人均需扣款。
由各專案經理進行獎金分配。此方案能夠最大限度調動優質專案的專案經理和專案成員積極性，但對於非盈利專案或新興戰略專案，容易產生部門層無法調配專案經理和專案成員的問題。
前提條件：專案獎金分配以有效合同為前提。有效合同額是指專案總合同扣減專案軟硬體、服務等採購成本後的合同額。事宜合同可作為有效合同，事宜合同指因流程批覆、商務談判等問題，造成專案合同未簽定的.，可以事先約定的合同金額作為有效合同。
一、專案獎金等於公司核准的專案預算扣減財務部核算專案實際執行差額，並乘以公司批覆的專案權益係數（範圍為0.3-1），具體公式為{專案獎金=（批覆後的專案預算-實際專案執行）x專案權益係數}。如100萬專案正常交付，批覆預算為80萬，實際執行60萬，專案權益係數核定為0.5，則專案組分配的獎金總金額為（80-60）x0.5=12萬；
二、專案獎金池由各專案獎金構成。專案獎金池由專案經理（負責人）擬定獎金分配方案，部門審批，公司批覆並監督執行；
各專案人員獎金分配額=該專案獎金x崗位係數x貢獻度。
崗位係數是部門對各專案不同崗位角色定義的係數（合計為1），由部門提出，公司批覆；其範圍為（0.05-0.3）
貢獻度是專案經理對各專案成員評估的重要程度，由專案經理提出，部門批覆；其範圍為（0.5-2）；
崗位係數參考：專案經理0.2，設計人員0.1，開發人員0.5，測試人員0.15，專案運維人員0.05
獎金分配時間：每年6月底和每年12月底各分配一次。
為調動中心職工的工作積極性，建立公平合理、公開透明、有效激勵的內部分配機制，根據〔x〕號檔案精神，結合我中心的實際狀況，特制定本分配方案。
一、指導思想
在上級核撥的績效工資總量內，建立以職工奉獻精神為宗旨，以提高職工敬業愛崗精神為核心，以促進職工績效為導向的分配激勵機制，調動全體職工工作積極性，打破平均主義的分配辦法，貫徹按勞分配的原則，實行“公平合理，按勞分配，優勞優酬，責重酬高”的績效工資分配機制。
二、分配原則
公平合理，按勞分配，優勞優酬，責重酬高。
三、獎勵性績效
工資的構成比例我中心在職人員6人，全年績效工資為69816元6人=418896元，其中全年基礎性績效工資為229680元（佔全年績效工資總量的54.8%），全年獎勵性績效工資為189216元（佔全年績效工資總量的45.2%）。獎勵性績效工資由四部分組成，與績效考核掛鉤，根據績效考核狀況發放。
（一）月考勤獎，600元/月/人，按月發放。全年月考勤獎43200元，佔全年獎勵性績效工資的22.8%；
（二）月績效獎，基數為800元/月/人，根據不一樣的崗位職責進行分配。正科實職、副科實職、管理八級和專技十級職員、一般工作人員（包含管理九、十級和專技十一、十二、十三級）比例為1.3:1.2:1.1：1，按月發放。全年月考勤獎58560元，佔全年獎勵性績效工資的30.9%；
（三）年度績效獎，年末發放，年度績效獎=（基本工資+基礎性績效工資）3.5。年度績效獎71778元，佔全年獎勵性績效工資的37.9%。
（四）其他績效獎，年末發放，總額為15678元（未包含月考勤獎、月績效獎、年度績效獎扣發的金額和其他獎勵），佔全年獎勵性績效工資的8。3%。
四、考核辦法
（一）月考勤獎
1、工作人員當月遲到或早退5次以內的，每次扣發50元，當月遲到或早退5次或以上的，全額扣發當月月考勤獎。無故曠工的，扣發當月全部月考勤獎；
2、當月請病事假3個工作日以內的'，每個工作日扣發50元，當月請病假10個工作日或以上的`，全額扣發當月月考勤獎，當月請事假3個工作日或以上的，全額扣發當月月考勤獎；
3、以上扣除、停發、沒有領取的月考勤獎全部納入單位其他績效獎中。
（二）月績效獎
1、滿足以下條件之一的扣發當月月績效獎25%：
①當月遲到或早退到達6-10次的；
②當月事假累計達4-6個工作日的；
2、滿足以下條件之一的扣發當月月績效獎50%：
①當月遲到或早退超過10次的；
②當月事假累計到達7-10個工作日的；
③當月無故曠工累計達2個工作日的；
3、滿足以下條件之一的全額扣發當月月績效獎：
①當月事假累計達10個工作日的；
②當月無故曠工累計達2個工作日的；③因工作失職或違法亂紀，造成重大經濟損失或惡劣影響的；
④因工作失職在社會上造成嚴重不良影響的；
⑤工作中弄虛作假、致使工作目標完不成或造成嚴重後果的。
4、經批准請病假的，按病假日數比例，扣發月績效獎；
5、以上扣除、停發、沒有領取的每月績效獎全部納入單位其他績效獎中。
（三）年度績效獎年度績效獎根據個人年度考核狀況
合格（含合格）以上的領取與個人職務（崗位、技術等級）相對應的年度績效獎。合格（不含合格）以下的扣發當年年度績效獎。年度考核優秀的工作人員在年度績效獎部分基礎上另加500元。年度累計事假超過60個工作日、病假90個工作日的全額扣發年度績效獎。以上扣除、停發、沒有領取的每月績效獎全部納入單位其他績效獎中。
（四）其他績效獎加班、值班、超工作量、年終先進獎勵，按規定係數比例進行統籌發放。
五、其他問題
（一）有下列情形之一的，扣發全年獎勵性績效工資：
1、受刑事處罰，或受黨、團內嚴重警告，行政記大過以上處分，處分期限未滿或雖未規定處分期但處分期未滿一年的；
2、被市級（含市級）以上效能告誡或通報的；
3、表現很差、群眾意見很大的。扣發的獎勵性績效工資全部納入單位其他績效獎中。
（二）國家法定的假期（如探親假、婚假、生育假、喪假等）按有關規定執行。
（三）本文未涉及而政策法規有規定的，按相應規定處理。
六、其它事項
本方案12月xx日經職工大會表決通過，20xx於年1月1日起生效。
一、總則
1、績效考核管理制度針對我院員工的工作態度、工作成績和工作本事等方面進行客觀和公正的，並運用結果，對我院人力資源進行更好的分配與調整，進一步提高我院的凝聚力和戰鬥力，增強我院的綜合實力和核心競爭力
2、本制度適用於我院所有在職正式員工
二、分配原則
1、“三公”原則，即：“公平、公正、公開”，績效管理各環節目標公正，過程公開，公平
2、客觀性原則：考評被考核物件要以日常管理中的觀察、記錄為基礎，以各種統計資料和客觀事實為基礎，避免個人主觀因素影響考核結果的客觀性
3、按照“分類管理、質量掛鉤、兼顧公平”的原則
4、總量控制，原則上各科室每月績效獎金從該科室實際收益中提取（收益好科室要與收益差的科室拉開必須差距）
5、績效考核實行逐級考核，綜合評定
三、績效考核工作小組成員名單
組長：
副組長：
成員：
四、分配
（一）基本工資組成
1、職務：院長、副院長、各科室主任護士長
2、職稱
高階副高中級初級士級無證
3、工齡
不足一年（50%）一年以上三年以下（70%）三年以上五年以下（90%）五年以上（100%）
4、學歷
5、崗位：醫生、護士、行政後勤人員
（二）績效獎金分配
1、分配原則
（1）實行院科兩級分配原則
（2）實行崗位技能、勞動數量、服務質量、成本效益相結合的.科室績效考核辦法
（3）多勞多得、優勞優酬、兼顧公平的原則
2、考核資料
醫療質量（病歷規範書寫藥佔比抗生素使用情景十六項核心制度落實情景等）醫風醫德工作本事學習本事工作態度工作業績日常考勤
其中醫療治療考核佔總體考核的80%，其他考核資料佔20%。詳見附表1、2、3
3、分配
（1）一次分配
①每月20日前由考核小組對各科室進行考核，考核結果於2個工作日內進行公示
②考核結果與科室績效獎金掛鉤，換算成百分比確定當月科室績效獎金
③科室績效獎金=（科室收入-科室支出）x考核百分比科室收入包括檢查費、治療費、手術費等
科室支出包括材料費、醫療欠費、供應消耗、維修費等
（2）二次分配
①科室應按照各自的工作特點和性質，個人工作量、創造的效益因素，本著向高技術、高風險、高強度、職責重的崗位傾斜的
原則，進行績效工資的二次分配，二次分配要拉開差距，兼顧公平，按照個人係數進行再次分配，具體系數如下：
②一：科室主任護士長不參與獎金分配
二：科室主任護士長績效獎金=（科室績效獎金÷醫生護士總係數）x科室主任護士長個人係數
③科室每月從獎金中提取%作為個人績效考核獎，對當月考核成績優秀的職工進行獎勵
（3）行財後人員獎金臨床醫技科室平均績效
一：行財後人員獎金=（臨床醫技科室平均績效÷考核人數）x個人係數+考核獎
二：行財後人員獎金=臨床醫技科室平均績效÷考核人數+考核獎
4、考核評判
（1）考評成績彙總後對被考核人員分別進行正態分佈和排序：分為優、良、差
（2）每月考核成績優秀的職工進入人才儲備庫，作為優先升職、提薪、度評優的首選物件，連續兩個月考核成績差的職工作為調崗、減薪、辭退的物件
（3）對於不按規定和要求配合工作，違反規定供給虛假資料資訊，及其他不良行為的，將按照考核制度的相關規定懲罰。
（4）其他處理政策和措施有等進一步補充和完善。
（5）考核評分每月一次，每月20日前完成上月考評工作。
五、其他實施細則
1、經批准安排的公休假、放射勞保休養，因工負傷休養及貼合《貴州省人口與計劃生育條例》規定的婚假、產假、計生假及其他公務人員，其外出期間，享受本人核定的勞務費，不享受績效工資、
2、當月離職人員不參與當月績效考核，亦不領取當月績效獎金
3、未涉及的特殊非在崗期間績效工資的發放，醫院另行規定處理
4、本由醫院績效管理小組、院長辦公會負責解釋
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