隨著我國企業改革的不斷深化，所有制結構調整的日益完善，薪酬管理作為企業人力資源管理的一個重要手段，對其進行改革迫在眉睫。應根據企業內外的特點，建立完善的薪酬管理制度和富有竟爭力的薪酬體系，使其逐步科學化、系統化和規範化，真正起到調動企業員工積極性和創造性的作用。
一、薪酬管理含義及內容分析
企業的薪酬管理，就是企業管理者對本企業員工報酬的支付標準、發放水平、要素結構進行確定、分配和調整的過程。傳統的薪酬管理僅具有物質報酬分配的性質，而對管理者的行為特徵考慮較少。現代企業薪酬管理理念發生了實質性的變化，薪酬管理包括狹義和廣義兩種。按照傳統的類別劃分，工資、獎金和福利等物質報酬屬於狄義的薪酬概念；而崗位的多樣化、從事挑戰性的下作、取得成就、得到認可、承擔責任、獲得新技能和事業發展的機會等則屬於廣義的薪酬概念。
企業薪酬管理主要包括以下幾個方面的內容：薪酬昔理的目標，企業薪酬政策和薪酬結構等。薪酬管理目標根據企業的人力資源戰略確定，具體包括三個方面：一是建立穩定餓員工隊伍，吸引高素質的人才；二是激發員工的工作激情，創造高績效；三是努力實現組織目標和員工個人發展目標的協調。企業薪酬政策是企業管理者對企業薪酬管理執行的目標、任務和手段的選擇和組合，是企業在員工薪酬上所採取的方針政策。而薪酬結構是企業員工之間的各種薪酬比例及其構成，主要包括；企業工資成本在不同員工之間的分配；職務和崗位工資率的確定；員工基本和浮動工資的比例及基本工資和獎勵工資的調整等。發達國家的企業早已將薪酬管理看成是人力資源管理系統中的一個不可分割的重要組成部分，而我國企業長期以來卻一直將薪酬管理或者說企業內部收入分配問題當成一個獨立的系統。這種根本上的差異，再加上我國市場化程度不夠，以及企業人力資源管理系統發育的不成熟，造成我國企業在薪酬管理上總是處於“頭痛醫頭、腳痛醫腳”的狀態，經常是為了解決一個棘手的薪酬問題，卻又在不知不覺中落入另外一個薪酬陷阱。那麼薪酬管理應該注意哪些問題，才能降低薪酬體系的執行成本並真正發揮其吸引、維繫和激勵人才的作用呢？
二、務必保證領先型薪酬策略
對企業發展戰略的支撐作用一方面，企業的發展戰略決定了企業的人力資源管理策略；另一方面，人力資源管理策略應該有效支撐企業的發展戰略。薪酬管理作為企業人力資源管理的核心組成部分，其管理策略應充分體現企業發展戰略意圖，保證發展戰略有效落實。
三、充分發揮績效、薪酬組合對企業經營管理的牽引作用
企業經營管理從內容上說，包括生產、供應、銷售、人力資源、財務、研發等諸多方面，歸結為一點：績效管理。企業管理=績效管理。企業經營績效好壞，與廣大員工的工作能力、工作態度、工作行為密切相關。在我國現階段，對大多數人而言，相對精神激勵，物質激勵的需求更現實、更普遍，激勵效果更明顯、更直接。薪酬作為個體績效的回報，應當是企業對個體表現出來的符合企業期望的業績行為的肯定和酬勞。因此，在設計薪酬支付策略時，應充分調研，精心設計績效考核指標，通過績效考核和薪酬支付體系，對員工表明企業所期望的工作能力、工作態度和行為方式，也就是明確對員工個體績效的目標，進而對組織和各生產經營單位的績效進行有效激勵，充分發揮薪酬管理對企業經營管理的牽引作用。
四、必須保持薪酬制度穩定性與靈活性的有機統一
薪酬制度是企業人力資源管理制度體系的重要組成部分，它對企業的薪酬策略、薪酬實踐作出了制度性規定，關係到廣大員工的切身利益，影響各級組織和生產經營單元的經營管理行為。因此，薪酬制度不宜輕易變動，必須保持相對的穩定性、連續性，以便於個體、組織形成清晰、可靠的薪酬理念、收入預期，進而保持比較穩定、可以信賴的工作行為和工作業績。另一方面，隨著企業發展戰略和經營重點的調整，尤其是外界環境發生的劇烈變化，薪酬制度不能固守舊式，一成不變。例如，近年來CPI指數逐年攀升，就要求在薪酬制度中予以及時、必要的修正；組織管控模式發生變化，各下屬單位由成本中心轉變為利潤中心，就要求在薪酬制度設計上必須作出重大調整。
五、薪酬管理的基本要求是依法規範操作
現實中，同工不同酬、不按規定繳納社會保險、工資支付體外迴圈、不按規定支付加班工資、任意剋扣工資獎金等現象仍然存在。這些做法，不僅直接損害了廣大員工的切身利益，而且給企業正常的生產經營管理埋下了巨大的隱患，對構建法治社會、和諧社會也造成了十分嚴重的影響和衝擊。這就要求企業人力資源部門和人力資源工作者，必須強化法制觀念，培養良好的職業道德，真正做好企業經營管理層的參謀，擔當起廣大員工利益的代言人、保護者，按照國家法律法規的要求，認認真真、不折不扣地做好本職工作。
1、企業薪酬策略的制定
企業薪酬策略的制定，對後續環節起著非常重要的指導作用。企業薪酬策略的制定應包括水平策略和結構策略兩個方面。這個階段的主要工作是編寫薪酬政策方面的檔案，為後續環節提供原則和方向。
1.1薪酬水平策略
薪酬的水平策略主要是制定企業相對於當地市場薪酬行情和競爭對手薪酬水平的企業自身薪酬水平策略。薪酬水平策略主要有：
（1）市場領先策略。採用這種薪酬策略的企業，其薪酬水平在同行業中一般處於領先地位。
（2）市場跟隨策略。採用這種策略的企業，一般都建立或找準了自己的標杆企業，企業的經營與管理模式都向標杆企業看齊，保證同樣的薪酬水平跟標杆企業相差不多。
（3）成本導向策略。又叫落後薪酬水平策略，採用這種薪酬水平的企業一般實行注重的是成本領先，即企業在制定薪酬水平策略時不考慮市場和競爭對手的薪酬水平，只考慮儘可能地節約企業生產、經營和管理的成本，這種企業的薪酬水平一般比較低。
（4）混合薪酬策略。就是在企業中針對不同的部門、不同的崗位、不同的人才，採用不同的薪酬策略。
1.2薪酬結構策略
薪酬結構主要是指企業總體薪酬所包含的固定部分薪酬（主要指基本工資）和浮動部分薪酬（主要指獎金和薪酬薪酬）所佔的比例。薪酬結構策略主要包括有：
（1）高彈性薪酬模式。是一種激勵性很強的薪酬模型，浮動薪酬是薪酬結構的主要組成部分，薪酬中固定部分比例比較低，而浮動部分比例比較高。這種薪酬模型，員工獲得的薪酬完全依賴於工作薪酬的好壞。
（2）高穩定薪酬模式。是一種穩定性較強的薪酬模型，基本薪酬是薪酬結構的主要組成部分，浮動薪酬等處於非常次要的地位，員工收入非常穩定，幾乎不用努力就能獲得全額的薪酬。
（3）調和型薪酬模式。是一種既有激勵性又有穩定性的薪酬模型，浮動薪酬和基本薪酬各佔一定的比例。當比例變化時，這種薪酬模型可以演變為以激勵為主的模型，也可以演變為以穩定為主的薪酬模型。
此外，企業在薪酬結構設計時，還可以選擇混合型薪酬結構策略。這種策略的特點是針對不同的崗位、不同人才的特點選擇不同的薪酬結構策略，如對嚴格要求自己、積極上進、喜歡接受挑戰的員工可以採用高彈性的薪酬模型，對老老實實做事、追求工作和生活穩定的員工可以採用高穩定型的薪酬模型。
1.3、策略因素
薪酬策略因素主要包括戰略發展階段、文化、市場和價值等因素。
（1）戰略與發展階段因素。企業薪酬結構設計必須與企業自身的發展階段和戰略導向原則相一致，不同的階段對薪酬策略要求是不一樣的。
（2）文化因素。主要是指企業工作所倡導的文化氛圍，一般包括功能型文化、流程型文化、時效型文化和網路型文化。
（3）市場競爭因素。包括市場薪酬水平、市場人才供給與需求情況、競爭對手的薪酬政策與薪酬水平、市場特點與競爭態勢等。
（4）價值因素。指企業必須支付薪酬的因素，一般包括崗位、知識能力和薪酬三大因素。
2、企業薪酬設計原則
企業薪酬體系的設計應遵循一定的原則，這些原則包括戰略導向，經濟性，員工價值，激勵作用，相對公平、外部競爭、團隊原則、隱性原則、雙贏原則等。
（1）戰略導向原則。戰略導向原則強調企業設計薪酬時必須從企業戰略的高度分析，制定的薪酬政體系時應體現企業的發展戰略要求。
（2）經濟性原則。薪酬結構設計的經濟性原則強調企業設計薪酬時必須充分考慮企業自身發展的特點和支付能力。
（3）激勵作用原則。激勵作用原則就是強調企業在設計薪酬時必須充分考慮薪酬的效果。企業在設計薪酬管理制度時，要考慮多種因素來確定薪酬的結構及發放方式。
（4）外部競爭性原則。外部競爭性原則強調企業在設計薪酬管理制度時必須考慮到同行業競爭對手的薪酬水平，保證企業的薪酬在市場上具有一定的競爭力，這樣才能夠在最大限度上吸引和留住企業發展所需要的'關鍵人才。
（5）團隊原則。在合作性企業中，人員能夠認識到只有通過團隊協作，自己才能獲益。儘管從激勵效果看，團隊獎勵比個人獎勵效果要弱些，但為促進團隊成員的相互合作，防止員工間工資差距過大，導致部分員工的心態不平衡，有必要建立團隊獎勵計劃。
（6）雙贏原則。員工和企業都有其固定的目標取向。就薪酬而言，員工希望獲取高報酬來體現自己的價值，企業希望有效利用資源和降低成本，以“較小的投入獲得較大的回報”。
3、企業薪酬崗位設計
崗位設計是在企業組織機構設計的基礎上，將總任務或工作總目標合理分解、排序、形成員工責任和任務，再將這些責任和任務進行分類、整理、確立相應崗位，同時明確該崗位在組織中與其他崗位的關係，從事這些崗位的人員應具備那些基本條件，以有利於整個組織順利有效的運轉。
4、企業薪酬崗位評價及方法
崗位評價是在崗位分析和描述的基礎上，對崗位本身所具有的特性，如崗位對企業的影響程度、職責範圍、任職條件、環境條件、勞動強度等要素進行綜合評價，以確定本崗位在企業中相對價值的一個過程。在崗位評價中，一是要真實、客觀地反映崗位的相對價值，而不是絕對價值；二是要科學、客觀、合理地運用技術手段進行評價，反映崗位的內在價值；三是對崗位對應的工作性質所發生的變化做出相應反應；四是對其他崗位的人事管理關係劃分清晰。對崗位評價的數學模型有許多，但如何確定各評價指標的權重而又消除過多的人為影響因素，是綜合評價研究的一個重要內容。崗位評價方法主要有以下幾種：
（1）排序定級法。由評價人員根據各崗位的重要程度進行分析判斷，根據崗位相對價值的大小按照升序或降序來確定崗位等級。
（2）分類法。也稱分級法或套級法。即事先建立起一個等級序列，為各個等級設定明確的標準，明確本等級崗位的難易程度和職責要求，然後將各崗位與標準進行對比分析，將其歸併歸入相符合的等級的過程。
（3）因素比較法（層次分析法）。是同時確定崗位評價與崗位工資的方法，可作為是對排序法的一種改進。
5、薪酬調查
薪酬調查主要解決的是薪酬外部競爭性的問題，以使員工在將自己投入與產出比值橫向比較時感到公平。其調查的主要內容是本行業、本地區，尤其是主要競爭對手的薪酬況狀。資料來源可以是公開的統計資料，也可以是抽樣採訪、問卷調查或者是招聘資訊等。
6、薪酬結構設計
薪酬結構設計實際上是薪酬內部一致性與外部競爭性平衡的結果。一個完整的薪酬結構應包括以下主要內容：薪酬的等級數量、同一薪酬等級內部薪酬變動的範圍（最高值、中間值、最低值）、相鄰崗、各薪酬等級之間的交叉與重疊關係。通過薪酬結構設計，可以將企業內部所有崗位的評價點值按照統一原則轉化為實際薪酬值。
7、薪酬制度的實施
根據薪酬結構設計所制定的薪酬結構，制定與其配套的薪酬制度，一併推廣執行。實施時要注意企業和職工的承受能力以及特殊人群的心態，要以積極穩妥的方式，加強組織領導，統一思想，切實做好思想政治工作和舊薪酬制度的平穩過渡。
學校財務管理是教育教學的“先行官”，是學校教育教學工作的有力保證，為使學校的財務管理更有效地為教育教學工作服務，根據本校實際，特制訂本工作制度。
一、財務制度
1、會計、出納制度
會計管帳不管錢，出納管錢不管帳
按照上級統一要求建帳、記帳，經費具領、支付報銷要複核，報銷應憑正式憑據。記帳要規範，做到清晰、明確正確無誤。會計人員要嚴格遵守《會計法》嚴格執行制度，對於弄虛作假，營私舞弊、欺騙上級的違紀行為拒絕執行。2、學校經費開支制度
首先要做到精打細算，合理開支，不得超支。
學校的一切經費支付均由校長“一支筆”審批，限額大的必須經校務會或教代會審額。
學校經費支付原則
不違反財經紀律，不鋪張浪費
該買則買、該用則用、該備則備、該做則做;
能省則省、能減則減、能修則修、能補則補、能代則代。
二、財務公開制度
1、開學初向家長公開收費標準。
2、學校添置大型裝置及維修、基建等需經校務會或教代會決定，並在教師會上公開。
3、定期向教師公開學校收支情景。
4、每學期末向教師公開福利分配情景。
三、財產管理制度
1、物品登記驗收制度
學校財產建立財產冊和分類帳，固定資產逐一登記造冊，凡購進的一切物品都要及時入帳，並進行分類登記，領進、領出建立驗收經手製度。物品採購，驗收、入庫、入帳三個環節要相互制約，嚴防出現漏洞。總務管物，不管錢。
2、學校財產保管使用制度
學校財產原則上實行專人保管，專人使用的原則，並建立相應的保管使用清冊。採用分線負責制，各線都有確定主要負責人，總務處將有關的物品分發到各主要負責人，教師需要時，向各線負責人領取在分發和領用過程中，都應有登記制度。
學校的學生課桌凳，教師辦公用品，由總務處安排分配，落實到人，有專人負責保管和使用。
3、學校財產檢查制度
總務處每學期對全校所有資產多進行一次檢查，(班級財產每學年登記造冊，期未對照檢查)發現遺失和損壞要追查原因。如失責或故意損壞或遺失，要責成當事人的責人，根據情景酌情賠償。
成立學校清帳小組，每學期期未對學校的帳目進行一次清查。發現問題及時查明原因，責成有關人員限期整改。
每學年對學校帳目(包括資產使用情景)財產向學校教代會報告一次，並吸收教職工的意見，逐步改善。
每學期進行一次總結評比。對優秀的職責人，班級進行獎勵;對問題較多的職責人或班級進行相應的處罰。
四、教學用品的供應制度
1、每學期的開學之前，總務處應予先研究全學期的教學辦公所需要的物品，尤其是簿冊徵訂更要分發及時，以保證能按時正常開學。
2、既要保證供應及時，又要注意克服不必要的浪費，所以每學期的簿冊徵訂工作，教導處預先作好安排，總務處做好具體的徵訂計劃。
3、學習資料徵訂，由教導處根據教委的有關規定，經校長同意統一徵訂，其他部門和個人不得任意徵訂，如確實需要的必須經教導處批准。
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