長江三角洲地區已經成為我國最活躍的經濟圈，這裡對於人才的需求是怎樣的?現有的人才結構又是如何?作為學生，在長三角地區的就業形勢如何?帶著這些問題，由教育實驗學院十名學子組成的社會實踐團體於七月中旬前往長江三角洲地區新近崛起的璀璨明珠——浙江省台州市進行了為期一週的寒假社會實踐活動。
一、 實踐課題背景：
長江三角洲是我國經濟實力最強勁的地區之一，目前被列入“長三角”都市圈的共有16座城市，包括上海，江蘇的南京、蘇州、無錫、常州、鎮江、南通、揚州、泰州，浙江的杭州、寧波、湖州、嘉興、紹興、舟山和台州。長江三角洲都市圈的這16座城市土地面積僅約佔全國的1%，人口也只佔全國的5.8%，卻創造了國內生產總值的18.7%，貢獻了全國財政收入的22%和全國出口總額的28.4%。無論在經濟總量還是發展速度上，長三角區域已成為中國經濟快速發展的典範，被認為是未來世界經濟增長的“發動機”之一。
目前，長江三角洲經濟區已處在向工業化中後期發展的階段。根據經濟發展的規律，今後五年，城市化程序將明顯加快。未來十年內，長江三角洲將有可能成為我國區域經濟發展的重要增長極和亞太地區經濟發達地區之一，成為具有較強國際競爭能力的外向型經濟示範區。通過高新技術對傳統支柱產業的改造，一個世界性的新型製造業基地有望在此崛起。長三角的合作城市也在通過各種方式促進其一體化的程序。例如統一政策法規、建立三小時交通圈、長三角旅遊一體化、人才一體化等等，努力打造繼美國東北部大西洋沿岸城市群、北美五大湖城市群、日本太平洋沿岸城市群、歐洲西北部城市群、英國以倫敦為中心的城市群的世界五大城市群之後的第六大城市群。
長江三角洲地區是民營經濟的熱土，且不說以民營經濟著稱的浙江，以及在發達的鄉鎮企業基礎上經過改制和“二次創業”迅速成長的江蘇民營經濟，即使是一向被視為“國有經濟堡壘”的上海，其民營經濟在全國範圍也有相當優異的表現。
浙江省是我國民營經濟發展最早和最快的地區。浙江省的溫州和台州地區原來是資源條件差、基礎薄弱、經濟很不發達的地區，解放以來幾乎沒有國家投資，國有企業也很少。在這種艱難的條件下，浙人善商的傳統優勢得到了最大程度的發揮，民營經濟就從這裡發展了起來。而後北邊的寧波、杭州、嘉興、湖州地區也學習溫臺做法，民營經濟在浙江全省欣欣向榮的發展了起來。目前,民營經濟佔浙江工業總產值的比重已超過95%。由於民營經濟的帶動，改革開放前屬於中等發達地區的浙江省，2019年GDP已躍居全國第四，人均GDP和人均可支配收入都僅次於上海和北京。2019年外貿出口總規模雖然低於廣東、江蘇、上海，但其外貿順差約佔全國的60%。
不僅是浙江省，溫臺經驗也影響了江蘇省。面對20世紀90年代以來鄉鎮企業的體制問題，蘇南學習溫州、台州經驗，開始進行鄉鎮企業改制。由於鄉鎮企業為民營經濟打下了良好的基礎，進入新世紀後江蘇民營經濟快速發展壯大，表現出極大的活力。
而我們此行的目的地——台州市就是這樣一個在中國民營經濟發展歷程中起著不可磨滅作用的城市。台州經濟發達，市場繁榮，是中國股份合作制的發源地。以電力能源、汽摩配件、醫藥化工、家用電器、塑料模具、服裝機械、水泵閥門、工藝美術、新興材料、鞋帽服裝等為支柱產業。建成微型家用轎車、摩托車、原料藥生產、縫紉機、模具、塑料製品、工藝禮品、閥門、罐頭食品等生產基地，湧現了錢江、吉利、飛躍、星星、蘇泊爾等一批知名品牌。
二、 實踐行程：
1、 星星集團：
星星集團前身為浙江星星電器工業公司，創建於1988年，至今已走過了十七年的風雨歷程。從最初的冰箱、冷櫃等傳統制冷產品等到今天的家電產業，如今的星星已形成以家電產業為中心，電子產業和三產服務業為兩翼，快速發展壯大的民營企業集團;擁有了老廠區、新廠區、塑料工業園區，以及電子產業新區四大生產區塊。資產總值達25億元，員工4000餘人，產業拓展到了家電、光機電、房地產和綜合投資等領域。2019年家電產品產銷量達到150萬臺，實現銷售額22億元，稅利1億8千萬元。在家電產品系列中，星星擁有冰箱、冷櫃、空調、洗碗機、飲水機、製冰機、便潔寶和臭氧水裝置等十多類主要產品。冰箱、飲水機、洗碗機、製冷機等產品，遠銷美日歐的40多個國家和地區，外銷率達97%以上。便潔寶系列產品獲得國家5項專利，為中國同類產品第一品牌，其銷量和市場佔有率穩居全國第一。
另一方面，由於星星集團早期的主產品——冰箱和冷櫃在技術上已日趨成熟，為了企業的可持續發展，該企業開始向多元化發展。集團通過招募科研人員以及與高校合作相結合的方式，拓寬和完善了自己的產品。星星電腦等光電產品便應運而生。
此外，星星集團每年還從各地引進30到40名大學生，為企業的發展注入了新的活力。這些大學生在工作前經過企業全面的培訓後，能夠迅速融入企業，很多在不到一年的時間裡便能夠晉升為部門主管，在工作上獨擋一面。這與企業採取的“傳幫帶”——即一個有經驗的老師傅帶一到兩個新人的方法是密不可分的。這些措施能夠使初入社會的大學生迅速適應新的環境，接受並融入企業文化。更快展現自己的才華，真正做到了讓人才找到用武之地，讓企業找到所需的人才。
良好的“繼續教育”體制是星星集團人才檔次不斷提高的重要原因。由於歷史原因，該集團目前的從業人員有一部分年齡偏大，工齡較長，有豐富的經驗，但在入職時並沒有提出目前同類崗位的學歷要求。在如今激烈的競爭下，員工整體素質已經成為企業能否繼續發展的重要因素。為此，星星集團鼓勵員工業餘時間多充電、多深造，並提供一定補貼。據介紹，集團內部已有一百多名員工通過就業後深造的渠道獲得大專、本科乃至更高的學歷。不得不讚嘆星星集團的成功與他們優化職工整體素質，培養職工技能，不斷創新的努力為星星集團的成功埋下了基石。
在星星集團，我們與人事部門的徐建華先生進行了熱烈友好的座談。徐先生向我們介紹了星星集團的人才需求情況、人才來源、引進情況、流失情況以及公司現有的人才結構等，同時結合他在招聘員工時遇到的情況對我們大學生提出了很多誠懇的建議。
次日我們分發了調查問卷，調查物件主要是星星集團及部分下屬公司的管理層。下午參觀了星星集團下屬的便潔寶公司流水線，由於受颱風影響，流水線並未開啟。但從現代化的生產設施，整潔的生產車間便可想象出平日這裡忙碌生產的勝景。
2、 飛躍集團：
在縫製裝置領域，飛躍幾乎囊括了所有的產品型別，現擁有50多個系列、500多個品種。通過兩年的技術攻關，飛躍成功研發出縫製裝置行業科技創新最前沿的字元控制系統，並形成了批量生產。飛躍已在本部、北京、日本、寧波建成了四大研發中心，加快新品開發速度。目前飛躍已累計獲得國家相關專利300多項，並啟動了國家級科技攻關專案——智慧化縫紉機開發創新平臺，這對於研發大量擁有自主產權的產品將起到十分重要的作用。飛躍在120多個國家和地區設立了分公司或代理機構，形成了遍佈全球的經營網路。
作為中國縫紉機行業的“旗幟”，飛躍集團已經徹底改變了傳統 “賣生鐵”的舊縫紉機理念，取而代之的是加大技改投入和科技創新的全新思路，開發符合發達國家要求的高檔次產品。20年來，飛躍集團一直堅持以高新技術改造傳統產業，如今擁有自主產權的核心技術，機電一體化的高階縫紉機也逐漸成為該集團的主打產品。
這一切都是集團努力開發高階技術所決定的。集團一方面充分利用國內科研所的智力資源，加速科研成果的轉化，成立了縫紉機研究所，與上海大學聯合攻關“智慧化縫紉機創新開發平臺”的專案;另一方面積極在國外尋求智力支援聘請世界一流的科研人才來企業工作。根據我們的調查，在飛躍總部及其海外公司的外籍員工已經超過300名。這些資料都表明飛躍的人才結構已經趨於國際化。同時企業也非常重視引進新人，為了避免人才局域化的現象，集團每年都會在瀋陽、武漢等地舉辦大型招聘會，不僅挑選了一批優秀的人才，同時也在廣大內陸地區很好地宣傳了企業的文化和理念。
針對我們提出的飛躍集團如何解決目前多數企業存在的人才流失的問題時，飛躍集團給出了一個令我們十分驚喜的答案。飛躍集團採取了員工參與企業控股的方式。每年集團會將一部分股權作為年終獎勵發給優秀員工。這樣，獲得股權的員工會以一種很強烈的主人翁精神參與生產。這一舉措的實施使得企業內部的人員流失問題得到了很好的解決。這不失為一個很好的人才策略，一個企業不僅要重視效益，更重要的是保持良好的業績。佳績的創造者正是智慧的員工，他們手裡擁有的都是高、精、尖的技術，也就是業績的保證。所以懂得留住骨幹精英的公司定會常勝不衰，而能夠合理利用人才資源更為重要，在飛躍集團人人都是主人翁，這樣大家都最大發揮出自己的潛力，有誰能阻止這樣一個有凝聚力的團隊輝煌的前景呢?
在飛躍，我們終於見到了動起來的流水線。據介紹，我們參觀的家用縫紉機流水線，一臺產品僅需不到四十分鐘時間便可出廠;在毛坯加工車間，四臺大型車床僅需一名工人操作。全自動的現代化車床大大地提高了生產效率，降低了生產成本。
3、 台州發電廠：
台州發電廠是我國“六五”、“七五”計劃期間建立起來的大型港口電廠，是浙江省乃至華東地區的主力發電廠。裝有兩臺33萬千瓦機組、兩臺13.5萬千瓦機組以及四臺12.5萬千瓦機組，總裝機容量達到143萬千瓦。台州發電廠建成後，改變了台州地區和浙東南地區長期以來嚴重缺電的局面，促進了浙東南經濟的飛速發展。同時臺電也榮獲了“全國500家最大規模、最佳效益工業企業”、“部級雙達標企業”、“部級雙文明企業”、“省級先進企業”等稱號。台州發電廠目前主業職工1264人，擁有各類技術職稱的人員564人，佔到全廠總人數的22.63%，有700餘人獲得了大中專以上學歷。
如同所有的國有企業，臺電的配套機構十分完善。從職工家屬區，到食堂、浴室、醫院、子弟學校、幼兒園、電視臺、游泳池、閱覽室、乒乓室、足球場、電影院等一應俱全。
改革開放以前，國有企業依靠國家資金支援，企業內部也沒有設立獎罰體制，員工往往捧著“鐵飯碗”不思進取，導致企業發展速度緩慢。如今，市場經濟競爭激烈，國營企業也開始痛定思痛，積極引進人才，構建企業發展的新方向。隨著電力科技的飛速發展和電力改革的不斷深入，原有的電力系統人才結構佈局已明顯不適應近年來國民經濟發展的水平、現代科技的進步速度及企業的發展戰略。主要表現在工人文化素質整體偏低和技能型人才缺乏兩方面。
為此，台州市發電廠著眼於未來，為滿足浙江省經濟快速增長過程中的電力需求，台州市發電廠積極更新電力裝置，引進高素質人才，為自身的生存和發展奠定了堅實的基礎。一方面，針對原企業人員規模偏大、勞動生產率較低的情況，該廠引進了獎勵體制，對年發電最多及耗煤量最少的機組給予獎勵，創造出“你追我趕”的內部競爭環境。另一方面，積極完善人才結構、佈局及專業結構比例。通過培訓，解決當前電力系統高階技工缺乏的問題，維持了電力的安全生產和可持續發展的良好態勢。
在與臺電接待人員進行座談後，廠方帶領我們參觀了廠區。起初我們疑惑偌大的車間怎麼基本見不到工人，但答案在我們踏入控制室那一刻全然揭曉。各機組的工作情況，如爐火溫度、爐火顏色、線路情況等引數指標在一個小小的控制室裡便可進行精密的監測。一旦發現哪個環節出現問題，工人便會前去維修處理。從高聳入雲的煙囪到巍然屹立的冷卻塔;從喧鬧的燃煤初處理車間到安靜的主控制室;從依山而建的大型廠區到傍水而居的燃煤港口，現代化大型生產的魅力征服了我們所有實踐成員。
三、 調查課題分析：
1、 調查問卷分析：
我們在星星集團、飛躍集團對其中層及基層幹部員工分發放了調查問卷。(以下資料及表格除特殊標註外，均為本社會實踐小組調查資料)
調查發現，受訪者絕大多數為浙江本地人;而員工中學歷最高為研究生，擁有大專學歷的員工佔到總數一半之多;大多數人工作後仍在繼續深造或讀取更高的學位;有近五分之一的受訪者在就業過程中曾遭受過性別歧視; 工作與所學習專業對口人員與不對口人員幾乎相等，基本各佔一半;受訪者普遍認為應屆大學畢業生存在工作經驗不足、人際交往能力差、心浮氣躁等問題。
1) 籍貫：
調查顯示，有76.1%的受訪員工籍貫是華東地區，而其中絕大多數人又是浙江本地人。這樣結構大大減少了人才的流失現象，從而降低了企業的人力成本，相對易於統一管理，員工間也易於溝通、易於合作。
然而這樣的選擇在為企業減輕了人才流失現象的同時，帶來的問題同樣不可忽視。這種人才穩定也許只是一個繁榮的表象，事實上企業可能因噎廢食，錯過了很多優秀的人才。另外，就企業現有人才格局來看，大多數員工是浙江本地人，勢必使企業走入一種地區思維定勢。人才的同質性太強，質量就會逐步下降。不可否認，人的思維方法和看待問題的角度是帶有一定地域色彩的。儘管目前長江三角洲地區經濟發達，浙江的民營企業也蒸蒸日上，但這並不代表他們對於企業發展、經濟發展的見解是絕對正確的。此時，他們也許就需要一些來自其它地區的聲音。全國各地的人才聚集一起，不同的風格會產生碰撞，才能夠形成優勢互補。
浙商精明的經商頭腦是聞名遐邇的，而中國古代都城多建於北方又使得北方人的骨子裡有一種揮之不去的大氣，或者可以說是霸氣。這一個細膩，一個磅礴的思想加以碰撞，也必將產生思想的火花，對企業的全國發展戰略可以說是十分重要的。
在看起來弊大於利的情況下，為什麼企業還是選擇了這樣單一人才來源的結構呢?星星集團的徐先生在與我們的座談中給出了原因。
民營企業不同於國有企業，它們能夠為職工提供的只有工資和暫時的單身宿舍。而應屆畢業大學生立業後面臨的就是成家的問題，外地學生僅靠自己的工資買房結婚對於大多數人是不現實的。儘管工資不算微薄，但面對沿海地區的高額房價，很多人心中還是打起了退堂鼓。這樣，企業花了很多金錢、時間以及精力培養起剛剛成熟的員工就大量流失了。面對著這種局面，這些企業只好儘量選擇本地學生以避免這種不必要的人才流失。
另外，民營企業創業的領導人也是當地人，這就決定了他們要優先解決當地的勞動力就業問題。
2) 年齡：
調查顯示，調查物件的年齡層主要集中在20歲到30歲，30歲到40歲年齡段次之：
表 1 台州市著名企業人才年齡結構
年齡
小於20歲
20-25歲
25-30歲
30-40歲
40-50歲
50歲以上
比例
1.8%
43.4%
30.0%
18.6%
2.7%
3.5%
另據浙江工業大學的調查資料，台州市民營企業決策者的年齡層主要為中青年：
表 2 台州市民營企業決策者年齡結構[①]
年齡
20-30歲
30-40歲
40-50歲
50-60歲
60歲以上
比例
2.22%
40.00%
26.67%
17.78%
13.33%
這兩組資料充分說明臺州市的民營企業年齡結構是很合理的。從基層到高層年齡依次增長，呈現金字塔狀的結構。年輕人記憶力和接受新事物能力很強，精力旺盛，思想活躍;構成了金字塔的塔基，使得整個企業散發著朝氣蓬勃，欣欣向榮的氣息。中年人分析能力和判斷能力比較強，有一定的實踐經驗，年富力強，他們構成了金字塔的塔身，以其成熟冷靜和豐富的經驗在企業中起到了中流砥柱的作用;而五十歲左右時，經驗、閱歷最豐富，深謀遠慮，思維縝密，冷靜客觀，處事穩健，適合做決策工作;這一部分數量很少卻貢獻很大的人構成了企業這座金字塔的塔尖，是他們的高瞻遠矚，帶領著企業朝著正確的方向發展。
這樣一個有梯度年齡結構的綜合體，即可以避免出現青黃不接的情況，又有利於企業成員的優勢互補。
3) 文化程度：
被調查物件的學歷主要集中在大專、高中、本科上：
表 3 台州市著名民營企業員工文化層次結構
學歷
國中
高中
大專
本科
碩士研究生
碩士研究生以上
比例
1.8%
29.2%
50.4%
16.8%
1.8%
0.0%
而根據浙江工業大學的調查資料，台州市企業決策者的文化程度在大專及以上的佔到七成左右。
以上資料說明：在職人員主要擁有大專學歷而不是本科學歷。原因主要有以下幾點：
首先，民營企業業主認為大專學生與大學本科學生相比有更強的動手能力、實幹精神，也更加吃苦耐勞。如同一位民營企業業主提到的：我讓一個本科生去買列印紙，他會打著車跑到很遠的地方花很貴的錢買回來，而讓一個專科生去買，他會拿到很低的價錢並且是讓對方商販送回公司。這種現象也許並不典型，但是從側面說明了本科學生在某一些企業領導心中動手能力差、實踐經驗不足的缺點。星星集團的徐先生也提到，新來的大學生在結束培訓課程後都必須要下車間流水線勞動，而每年新進的大學生一聽到下車間勞動時都是滿臉的不情願。很多本科生怕吃苦怕勞動，還沒有一個成熟的心態去面對自己在工作中將要付出的勞動和汗水。
其次，企業中的普通崗位，如會計、技術工人、營銷人員、接待人員等等職位在實際工作中是大專學生完全可以勝任的，本科生並不具有絕對優勢。而本科生的教育成本要高於專科生，對於薪水的期待水平也要高於專科生，從企業的角度出發自然會選擇“價廉物美”的專科學生。而最需要本科及更高學歷水平學生的部門——研發部門一般又恰恰是民營企業的弱點。大多數民營企業的資金與規模都不允許他們進行大規模的自主研發工作，有些民營企業即使設有研發部門，力量也相對薄弱。於是學歷高的學生在這裡便沒有了用武之地。還有一些企業由於研發專案並不多而認為自己本身沒有必要設立獨立的研發部門，只在需要時與周邊的大學如浙江大學，浙江工業大學，上海交通大學等高校聯絡，將待研發課題交予相關課題組，由高校中的導師與研究生等共同完成。接到成果後，企業根據研發效果支付高校課題組相應的報酬。另外，即使一些企業設有研發部門，研發部門的人數相對於整家企業人數也是微乎其微的。
第三，本科學生對自己的期望值普遍比專科生高，較之專科學生更容易跳槽。本科學生很容易陷於一種不切實際的幻想之中，認為就業後就該大展巨集圖。初入公司，發展並不會一帆風順，也不一定會在短時間內升職加薪，獲得上司的青睞，此時他們可能就會認為我這麼優秀怎麼你們居然看不到?怨天尤人之後便選擇離開這個“不能夠給我發展空間”的地方。
4) 工作：
1. 工作中性別歧視的問題：
調查顯示，有17.7%的人在找工作或工作過程中曾遭受過性別歧視;而女性員工有20.7%在找工作或工作過程中曾遭受過性別歧視，男性員工該項指標為14.5%。以上資料說明，就業過程中的性別歧視仍是一個比較突出的問題，另外性別歧視是對於男性員工和女性員工同時存在的，女性員工的情況略嚴重於男性職工。
有一些工作人們普遍認為更適合於男性做，在招聘時就會盡量選擇男性，並不是招聘單位不分青紅皁白一律拒收女性。由調查資料可知，男性在就業時也存在著性別歧視的問題，也就是因為有些工作更適合女性做。但是，有很多單位完全不召收女生或儘量少招女生，理由是女生成家後普遍事業心小一些，家庭心重一點，在工作上可能沒有男生那麼有進取心。另外女生到了一定階段要休產假，而產假的時間又比較長，可能會給工作造成脫節的現象，一項工作兩三個月的空白是任何工作單位都很難接受的，而把工作交給其他人幫忙去做也不是長久之計。一些企業由於這些原因以及某些專業的特殊要求便儘量少招女生。可是一個企業裡的男女比例仍然是人力資源部門要考慮的重要問題，清一色的男生或者清一色的女生都不是正常的比例，都會影響到企業的正常發展。況且僅僅因為以上那些理由錯過了很優秀的女生也應當是令企業痛心的。
2. 獲取工作的方式：
調查結果顯示，獲得工作最主要的途徑是主動求職，其次為親友介紹：
表 4 台州市著名民營企業員工工作來源構成
獲得工作途徑
社會人才市場
校園大型招聘
親友介紹
主動求職
其他
比例
18.6%
17.7%
21.2%
23.9%
18.6%
親友介紹以微小的差距落在了主動求職之後，成為求職的第二大主要方式。
表 5 私營企業管理人員來源構成表[②]
來源
社會公開招聘
從基層培養
親戚家人
親友推薦
同學、同事、
戰友、好友
比例
48.7%
13.8%
10.8%
10.7%
16.0%
表 6 私營企業財務等重要人員來源構成表[③]
來源
親戚家人
親友推薦
同學、同事
戰友、好友
其它
比例
35.6%
15.2%
11.1%
38.1%
這樣的家族式結構與民營企業自身發展的歷程也有著很大的關係。
浙江省的民營經濟在發展初期，其原始積累一般是通過在外經商、務工等方式完成的。在外完成原始積累後，浙江人便回到自己的家鄉開辦低成本的加工工廠。形成工廠便需要更多的人力資源，而當時的“企業家”能想到輔助自己管理企業的就是親朋好友。他們是文化程度相對低下的民營企業主較之社會招聘來的人員更為相信的人群，往往能力不是很強卻操控著企業內部的絕對權利。民營企業的發展起點是個體工商戶，親緣、血緣關係在創業初期起了很大的作用。
民營企業主創業時依靠自己的辛勞與智慧，基本能夠適應企業發展的要求。但是隨著企業規模的擴大，管理工作的日益複雜，此時的企業主大多面臨著個人經驗不足，管理能力缺乏的局面。一些企業主能夠意識到自己的不足，及時聘任專業管理人才，專業技術人才等，不再依靠家族，親友。使得企業的聘任制度越來越科學化和獨立化，所有權和經營權分離。這些企業由於及時意識到自己的問題並加以改正，近些年走在了民營企業發展的最前列。
表 7 依靠親友介紹獲得工作在各年齡段的比例
年齡
20-25歲
25-30歲
30-40歲
40-50歲
比例
16.3%
20.6%
38.1%
33.3%
由表7的資料說明了這個過程：隨著員工年齡的減小，依靠親友介紹獲得工作的比例越來越低。
年長的員工依靠親友關係進入企業的比例最大。這些人很多都是企業的“開國元勳”，是企業的建立者創業時依靠自己的人脈資源網羅來的。由於文化水平普遍不高，如今他們的管理能力、個人能力都處於劣勢，但是他們依舊作為企業創業的精神象徵而被保留了下來。
而年輕人依靠親友關係進入企業的比例則在逐漸下降。這一方面說明民營企業在突破自己發展的瓶頸——家族式管理上有了長足的進步，也說明了年輕的一代自身能力的增強。他們不再依靠親友的關係，靠自己的能力也能夠找到理想的工作，發揮自己的特長，為民營經濟的騰飛貢獻著自己的力量。
3. 專業對口對於工作的影響：
調查結果顯示，所學專業與就業後專業對口及不對口的人基本各佔一半。而半數以上人認為專業對口對工作有一定影響。
表 8 員工認為專業對口對工作的影響
影響
沒有影響
一定影響
很大影響
專業決定工作
不清楚
比例
22.1%
57.5%
13.3%
4.4%
2.7%
專業對口使大學畢業生能夠更快的進入工作狀態，適應自己的工作，因為一切都是他所熟悉的。而專業不對口則容易使大學畢業生產生不適感，畢竟一切都是陌生的。但專業是否對口對大學畢業生工作的影響並不是絕對的，關鍵在於能否擺正自己的位置，能否做到幹一行、愛一行。在知識更新速度越來越快的今天，從某種層面上來說，很多人難以做到專業完全對口的工作。
4. 工作後的培訓及進修：
大規模的企業在召進新員工後都會進行一定的培訓。這些培訓不只是針對工作後所要應用到的專業知識的，還有對於企業文化的講解，有助於新員工更快地融入企業這個大家庭。
而除了企業定期對於員工的培訓外，企業也鼓勵員工自己參加課外學習獲取更高學位，並報銷相關培訓、考試費用。在我們的調查中，有75.2%的員工在工作過程中繼續深造或讀取更高學位。這也為構造學習型企業、學習型社會貢獻了自己的力量。
5) 問卷顯示應屆畢業大學生存在的主要問題：
表 9 應屆大學畢業生存在的主要問題
問題
沒有
接觸
工作經驗不足
專業
知識
不紮實
學習
能力差
人際
交往
能力差
書面
表達
能力差
其他
比例
8.0%
63.7%
20.4%
4.4%
24.8%
8.0%
13.3%
調查顯示，應屆大學畢業生存在的首要問題是：工作經驗不足。工作經驗究竟賦予一個沒有工作過的人怎樣的品質，怎樣的能力而使其特別吸引企業呢?企業在招聘時打出“需有相關工作經驗”“有工作經驗者優先”事實上只是一個表象，企業真正關注的並不是你曾經做過怎樣的工作，而是你因為曾經從事過相關工作所獲得的能力。這種能力對於一項具體工作來說，就是指有工作經驗的人到了一個新的企業，不論做怎樣的工作，都較之於新手更容易上手，這是因為他們更熟悉企業的工作機制，所以他們不需要或很少需要相關的培訓，在一定程度上降低了企業的人力成本;而對於人的綜合能力來說，有過工作經驗的人在團隊精神、合作意識、溝通能力等方面通常都強於剛畢業的仍然“以自我為中心的”大學生。
由於我國高校往往強調系統的專業知識學習，在掌握知識的基礎上培養能力，重視後勁和潛在能力;而用人單位往往更看中分析問題和解決問題的能力，相對而言，他們更重視大學生的實際能力，這一點在民營企業中尤其突出。而大學生雖然是一個充滿活力，具備系統的理論知識的群體，但在他們就業之前與社會接觸相對較少，缺少鍛鍊自己工作能力的機會。這一大學生的通病使得用人單位對大學生的引進採取了觀望態度——有的用人單位在招聘時就要求應聘者有一定的工作經驗，有的用人單位甚至推遲招聘時間。
另外，有24.8%的受訪員工認為，人際交往能力差也是應屆大學畢業生的一大缺點。這也和傳統的教育體制有很大的關係。現在的學生從五六歲開始接受幾乎全封閉式的教育，其全部的生活就是學習和考試。在進入大學以後，雖然有了更多的與他人交往的機會，但有些同學也會認為交際能力是華而不實的東西，由於心裡對於這些技巧的鄙薄而故意不去培養和發展其交際能力。其實，交際能力強並不是指人的圓滑老練，更不是指人用著意奉承而換取地位金錢的能力，即使作為有很強正義感的學生，我們也沒有必要排擠這方面的能力，這並不是受人鄙棄的。然而，即使有的同學願意與人交往，就交往人群的廣度和複雜性而言，與社會的要求還是有很大的差距。事實上，人際交往能力作為一個社會的人所必須具備的能力，包括交談、交際與交友、接人待物以及與異性交往等方面，是人作為一個社會個體的一種基本素質，基本能力，是一個人能夠與別人很好溝通的前提條件，它在很大程度上決定著一個人的前途和命運。交往能力是從交往中學來的，交際經驗是在交往實踐中積累起來的，由於缺乏交往經驗，很多大學生在畢業時並不具備足夠的人際交往能力。一個具有較強人際交往能力的大學畢業生，能夠很快地融入到新的工作環境中去，併為同事和上級所接受，從而更容易適應新的工作;而一個人際交往能力有所欠缺的大學畢業生，在新的工作環境中就會很容易產生不適感，並且很難進入企業員工的圈子中去，在越來越注重團隊精神、合作意識的現代企業中，這些員工也就成了不和諧的因素。
此外，還有20.4%的受訪員工認為應屆大學畢業生普遍存在著專業知識不紮實的缺點。“擴招”造成高校學生水平良莠不齊，有的學生無法跟上教學進度，導致基本知識掌握不牢，很難學好專業課。另外，還有一些學生由於各種原因對專業課沒有足夠的重視，這就使有些畢業生在畢業時並不具備足夠的專業知識。最後，高校畢業門檻的放低也是一個不可忽略的因素。專業知識是企業招收員工時首先要考慮的問題，一個不具備足夠專業知識的大學畢業生對於越來越注重效率的企業來說無疑就是糟粕，是不可能被接受的。
與此同時，調查還顯示部分應屆大學畢業生還存在著諸如學習能力差，書面表達能力差等問題。
2、 民營企業和國有企業人才結構的對比：
國有企業的人員結構比較複雜。它既要考慮企業的經濟利益，還要兼顧員工的生活福利等各個方面。國有企業優厚的福利是其吸引人才的一大亮點，同時也是自身的一塊硬傷。這一特點就決定了它不僅要有生產管理的人員，同時還要有完備的後勤服務設施及人員。有點年頭的國有企業，福利愈是優厚，企業前進的枷鎖就愈是沉重，這就在無形之中影響了國有企業的競爭力。在國企改革如火如荼的今天，國企負責人和高階管理人員大都具有較高的學歷，職工中也不乏能手，但是國有企業的一些機制仍嚴重束縛著國企負責人和職工的手腳。比如，國有企業對市場反映的敏感不如民營企業。其原因並非國有企業的經營者素質不高，沒有認識到，而是因為體制的影響——重大的市場決策，往往伴隨有較大的風險，國企經營者並非資產的擁有者，要向上級請示，審批，些許戰機也因而貽誤。例如此次我們考察的國企——台州發電廠，在上個世紀末就已經意識到，電力將是影響浙江企業發展的瓶頸，並向上級部門申請審批發電廠的後續擴大改造計劃。
但由於上級部門對未來認識的不足以及火力發電廠屬於高汙染企業等原因，這個計劃直到浙江頻發電荒的今天，才付諸實施。這種決策的滯後，不得不讓我們感到遺憾。另外，由於歷史條件的限制，國有企業的人才結構也存在著很大的問題，這在一定程度上成為了國有企業發展的障礙。在七八十年代，國有企業中普遍存在著“子承父業”的現象，使很多並不具備足夠職業技能的人進入企業;今天，這種現象雖然已經成為歷史，但裙帶關係及一些其他方面的因素使國有企業的員工仍良莠不齊。
在此次調查中，我們發現，浙江民營企業一般靠民間資本原始積累自然演進生成，不同於廣東，上海等地是在外資嫁接或中大型國企改造基礎上形成的，故企業規模普遍偏小，大多為家庭式企業或者是以合夥的形式結合成的無限責任公司，而且企業缺乏必要的金融支援，直接，間接融資渠道均不順暢。許多民營企業在創業和發展之初，由於規模小，人員少，產品單一，管理簡單，這種企業組織形式不但是合理的，而且也是有效的。但是，隨著企業規模的不斷擴大和經營管理關係的日趨複雜，家族式與合夥制的弊端逐漸顯現，並日益成為其發展的障礙。
首先，在企業管理中，重要職位由家族成員擔任，實行家族式領導。在企業經濟管理過程中，也通常是以倫理規範代替經營行為規範。家族成員自認為對企業創業有功，與企業有特殊關係，時時以元老自居，以“自己人”自居，其他人都是“外人”，與吸引來的專業管理人員發生磨擦衝突，並將他們排斥在“圈”外，有一種排外心理。“外來”員工沒有了歸屬感，上下溝通受阻，導致整個企業管理水準下降。許多優秀人才之所以流失，就是因為他們難於融入家族圈內，其抱負得不到施展，很難有成就感，無奈只好走為上策。
其次，由家庭作坊式逐步發展到今天的民營企業，雖然具有了一定的經營規模，但是仍然擺脫不了家長式的管理作風。由於缺少規範的組織架構，運轉缺少分擔明確的管理或執行責任，只能依賴於領導者的個人指令，但在企業規模擴張後，因領導人的個人能力素質的不足導致決策失誤，從而滿盤皆輸。
最後，民營企業在壯大之後，管理者也有了實行現代化科學管理的要求，然而僅靠現有的家族成員、元老的“忠誠”已遠不能滿足日益加劇的市場競爭的要求。因此，對人才的需求也越來越迫切。而事實上是一些企業看似求賢若渴，實際卻是對外聘人員的信任度總是持懷疑態度，總認為既可信任又有才幹的人太少。這實際上是民企在人才觀念上的一種短視和淺薄。有人這樣概括民企老闆用人的觀念：“用人要疑，疑人也用”。其後果直接導致人才對民企的信任危機。表面上許以重金，委以重任，放權放手，背後卻疑慮防範，如此令不少民企人才寒心。
由此可見，民營企業發展所遇到的核心問題就是人才問題，要克服這個困難就必須改革——將現代企業制度引入家族制，使二者有機結合起來，即既保留家族制，又淡化和提高家族制，而其中最重要的就是改革人才機制。企業要想得到各類人才能力的充分發揮，必須建立良好的聘人、用人機制，給各類人才創造一個寬鬆、和諧的好環境。要愛護人才、尊重人才;要把企業效益和各類人才的利益很好的結合起來。
1) 摒棄僵化的用人觀念
首先，民營企業應打破家族制用人觀念的桎梏。從歷史的軌跡來看，家族制是註定要走向衰亡的，因為上一代無論經營管理才能多麼優秀，也無法保證下一代的經營管理才能必然同樣卓越，這一點在全世界都一樣。在美國，只有三分之一的家族制企業能夠維持到第二代不衰亡，但他們很快會引進職業經理人，到了第三代的孫子輩即使仍掌握公司大多數股東也很少參與管理了。因此，中國民營企業要長遠發展就應打破家族制用人觀念的桎梏，大力引進人才，尤其是優秀人才，並讓他們發揮應有的作用。
其次，民營企業應打破原有的人事模式。民營企業要打破原有的人事模式，有效結合民族文化和人力資源管理理論建立新的用人理念：把員工當作動態的、寶貴的資源，管理者與員工之間互有權利，互有義務，相互依存，實現雙贏，企業用人是戰略上的需要，注重人才的開發與培養。
2) 正確認識人才
企業需要人才，尤其是優秀人才，那麼到底什麼樣的人才算得上是人才?現在的企業普遍以等級證書、資格認證、工作經驗、學歷文憑等作為對人才的評判依據。在現在的招聘會上，學習成績、英語等級、計算機等級、甚至是學校牌子幾乎成了硬性條件，殘缺者即便口才出眾、能力超群、滿腹經綸也會被無情的忽略掉。誠然，學習成績、英語等級、計算機等級、學歷文憑、學校牌子、工作經驗等可以從某種角度代表著一個人的某種能力，可僅此就作為優秀人才的衡量標準未免過於單薄，是企業在認識人才上莫大的誤區。民營企業不應加以效仿，招聘人才是為了用而不是為了看，講求的是實用性，而非觀賞性，一味的標榜自己的門面，有多少碩士、博士、專家學者只是自欺欺人。
3) 建立適用的人才激勵機制
最有效的人才策略源於企業人才激勵機制的建立，民營企業應結合自身的優勢和特點，建立適用於自身的一系列人才激勵機制。民營企業應從注重人才能力入手激勵人才。眾多的激勵因素中，錢是最實在的，其次是職位級別。
在薪資鼓勵方面，現在各個企業在薪資數額上基本上沒有什麼問題，繼續靠加薪來吸引人才、留住人才不會再產生多大效用，因為對於人才而言：如果其自身已不能發展，則會選擇高薪;反之人才寧願放棄高薪。高薪未必能留住人才，因此，民營企業更應從其他鼓勵因素入手。
在職位激勵方面，許多企業在員工職位晉升上多以工齡、資歷、學歷、甚至是關係為條件，極大的抑制了條件不足而能力卓越者能力的發揮空間。因此，民營企業在員工職位晉升上更應以能力績效為依據，在員工能力績效問題率允許的範圍內，結合企業自身的實際情況，按照能者上，庸者下的原則，給員工以公平合理的職位晉升，充分體現企業對人才能力的注重。
四、 對大學生就業以及學校培養人才的一點建議：
1、 對於在校大學生就業的建議：
首先，熱愛自己即將從事的職業。學生目前在學校學習的專業與自己今後從事的職業是不是一定要“門當戶對”呢?有些剛剛就職的大學生常常抱怨自己目前所從事的職業與在學校所學習的專業毫不相關，並把自己工作沒有起色，沒有激情歸罪於職業非所愛、非所學。通過問卷的結果分析，有接近一半的從業職工與自己的所學專業不對口，但只有13.3%職工認為專業對職業有很大影響。有很多的職工在與其專業不對口的職業上做出了非凡的業績，原因就是他們能幹一行，愛一行。大學生是一個綜合素質比較高的群體，充滿活力，並具備系統的理論知識，應該具有很強的適應能力，在不能找到與自己專業對口或自己非常滿意的工作時，就必須學會在工作中尋找興趣，對工作投入自己的熱情，充分展現自己的才華。
其次，對自己的如何走向成功抱有正確的心態。很多大學生對自己的期望值過高，對自己將來的發展沒有系統的計劃，而是揠苗助長，急於求成，給自己太大的壓力。不可否認，進取的精神是好的，但如果給自己注人太大的壓力，並不一定有助自己將來的發展。因此，理智的看自己的未來，切莫想一步登天，才是走向成功的正確心態。
最後，好的發展環境比高的薪水更重要。大學生目前就業有一個普遍的誤區就是他們認為自己經過十幾年的寒窗苦讀，現在好不容易就業了，應該是社會回報他們的時候了。這種心理的誤區導致他們就業後只顧向企業伸手，當企業的薪水不能達到他們的要求的時候，他們便選擇了跳槽。調查的結果顯示，目前絕大部分的中、基層員工薪水在1000到2019元之間。近幾年來，應屆高校畢業生在就業市場上的身價已呈逐年下降之勢。一些企業招聘應屆畢業生看重的不是大學生的專業知識及技能，更多的是他們的可塑性，而大學生的起薪水平也與較低學歷的員工相差無幾。隨著“擴招”造成高校畢業生數量逐年猛增、質量的區域性下降、人才的相對過剩和職位競爭的激烈，大學生“低工資時代”已經悄然來臨。因此，大學生的擇業決不應該好高騖遠，要具有長遠眼光，找到符合自己發展的環境才是當務之急。
2、 對於高校培養人才的建議：
首先，改革對學生的考核方法。學校在培養人才的過程中的地位是不可替代的，學校應該在學生的求學過程中起好引導作用，而最好的引導方法是通過對學生的考核評價的方法的設定來實現。應該把考核知識與考核能力結合起來，全面衡量學生的能力。考核方式是引導學生的重要槓桿。長期以來，我國實行的考核制度一直是依靠和課堂所學內容的分數來衡量一個學生的知識水平與能力。因此，它不可避免地導致學生死讀書本，忽視實踐與應用，忽視能力的培養。因此，應該把學生從只注重分數，死讀硬記書本知識的枷鎖中解放出來，引導學生廣泛地參加教學改革，注重學習知識的方法和能力的提高，注重參加各種科研活動，學會運用所學知識參加社會實踐，引導學生有意識地培養理論聯絡實踐的能力，自學和科研的能力，獨立工作和社會實踐的能力。
其次，改革封閉式培養人才的方式，多與社會合作，建立開放式的培養人才方式。高校與社會實際部門聯合培養所需人才。高等學校在培養人才工作中，吸收實際部門和各行業人士參與教學工作，有利於加強學校與社會生產實際部門的聯絡，使用人部門和生產單位的建議，意見和人才需求的資訊反饋到高等學校。高等學校則可以根據實際部門的建議和要求，制定相應的人才培養計劃，設立相應的教學課程，使學校培養出實際部門適用的各類應用人才。
最後，高等教育還要面向世界，按照國際化標準培養所需人才。隨著科技革命的飛速發展，各國在經濟，科技，文化和教育等方面的聯絡與合作更為緊密，沒有哪個國家或民族可以脫離這種國際性合作而獨立發展。隨著我國步入社會主義市場經濟，並恢復關貿總協定締約國地位，我國的經濟發展和經濟執行，將衝破傳統的、封閉的模式而走向世界。這就為高等教育提出瞭如何面對國際社會經濟競爭，科技交流，培養能夠熟悉國際慣例的國際性人才的問題，這對目前的教育體制又是一個巨大的挑戰。
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