我市公務員管理處對全市公務員考核工作組織了調研。專門下發了《關於在全市開展公務員考核工作調研活動的通知》。各市（縣）區、市直各部門及時組織自查，回顧總結了近幾年的公務員考核工作的情況，上報了書面彙報材料。接著我們又到宜興市、北塘區、濱湖區、惠山區等進行公務員考核工作實地調研，並召開了部分市級機關公務員考核工作專題座談會。
一、我市公務員考核工作的現狀
總的來看，我市公務員考核工作發展是健康的，考核的內容、標準、程式、優秀比例的掌握，考核結果的兌現等，能按照省、市的有關要求操作。各地各部門在考核工作的方式、方法上，也作了一些有益的探索。
(一)領導重視，擺上位置。提高認識、統一思想是搞好考核工作的重要前提和保證。全市在經過多年考核實踐的基礎上，在貫徹實施公務員法和落實國家、省、市有關考核工作政策規定的過程中，許多單位的領導及公務員管理部門，在認真總結分析考核工作的經驗教訓中，越來越認識到考核工作的重要性。考核工作是公務員管理的重要環節，是檢驗公務員履職情況的重要依據，是單位、部門管理工作的重要體現，是促進機關作風效能建設和公務員隊伍建設的重要抓手。在提高認識的基礎上，各市（縣）區、各部門領導和組織人事部門把搞好考核工作放上重要位置，認真組織，落實措施，堅持考核質量，擴大考核效果。許多單位的主要領導重視考核工作，有的還親自動員部署，抓好每個環節的措施落實。
(二)建立制度，規範考核。建立制度是規範考核工作，提大學聯考核效果的重要措施。《公務員考核規定（試行）》和《省公務員考核實施辦法》的出臺，為全市考核工作制度化、規範化奠定了基礎。多年來的實踐探索，逐步使大家認識到，任何工作僅有制度框架，如果沒有針對性的具體措施和操作方法，就難以堅持和奏效。對此，許多機關部門結合自身的工作性質、特點，研究出臺切合自身實際的考核制度和考核辦法。如濱湖區出臺了《濱湖區區管幹部年度考核實施辦法》，對考核物件、考核內容和標準、考核程式、考核結果使用、幾類特殊人員考核等次的確定等五個方面作了進一步的明確，以檔案形式下發至區屬各機關單位，規範了區管幹部的考核工作。市規劃局為加強平時考核，相繼出臺了《市規劃局機關效能考評辦法》、《市規劃局機關內部管理考核辦法》，把全域性工作具體分解為公共工作、業務工作、重點目標、其他工作四部分23項，工作目標的分解細化，使考核工作有了具體內容；同時每季對考核結果進行通報，使機關年度考核有了紮實的工作基礎。市房管局制定了《房管局日常考核規定》。市法院系統建立了法官業績檔案，對法官的職業道德、紀律作風、審判質效指標、庭審能力和調研能力一一存檔，作為年度考核確定等次的依據。市公安局、市地稅局根據攤子大、管轄範圍廣、公務員人數多的特點，將基層派出所、稅務所的工作目標分解落實到人，根據不同業務、不同崗位設定不同的考核指標，在年終對基層所工作目標考評的同時，一起對公務員進行考核，使考核工作更具有目標性和針對性。考核指標量化細化，考核措施注重科學性和可操作性，促進了考核工作的制度化、規範化，使考核工作收到了較好的效果。
(三)定性定量相結合，增強考核的科學性。許多單位在考核實踐中，順應形勢發展變化，不斷創新考核的方式方法，使考核工作常抓常新，具有活力。如有的單位在定量考核的基礎上，將民主測評、民意測驗引入考核之中，在不違背考核程式和基本方法的前提下，個人述職述廉結束後，增加民主測評或民意測驗這一程式；有的在確定公務員考核等次上，廣泛聽取群眾意見，既發揚了民主，提高了群眾參與考核的程度，又便於領導掌握公務員的全面情況，群眾公認程度。團市委在年終考核中，讓基層團幹部對團市委機關幹部進行測評，擴大了參與民主測評的範圍，廣泛聽取了基層的意見。民主測評、民意測驗的引入，拓展了考核工作視角，使考核工作更全面更科學。
(四)創新考核方法，提大學聯考核效能。要使我市公務員考核工作有較大的轉變，創新考核方法顯得尤為迫切。市委組織部、市人事局積極探索市公務員績效考核考評資訊化管理建設。在借鑑省人事廳組織開發的資訊化考核系統及兄弟城市經驗的基礎上，與市人才資訊與技術服務中心一起，共同研究開發《市公務員績效考核考評資訊系統》，8月在市人事局機關試用，在多次聽取各方面意見的基礎上不斷加以改進完善，取得了初步的成效。之後又在10個市級機關試點使用。從試點使用的情況來看，這個系統儘管還有許多地方需要進一步改進和完善，但在強化崗位職責和個人工作目標的考核方面都具有十分明顯的促進作用。
二、我市公務員考核工作存在的主要問題
全市的考核工作在各級領導的重視及組織人事部門的認真組織下，考核工作越來越制度化、規範化。但是，公務員考核工作還存在著一些不盡人意的地方，單位之間的差異較大，這些都影響了考核效能的發揮。
一是認識上還不到位。個別單位的領導和少數公務員，對考核工作意義的認識未完全到位。有的認為考核工作年年搞，年年都是老一套，少數單位對考核工作的形式、方法缺乏創新，滿足於依葫蘆畫瓢，考核中只圖形式不求實效；有的把考核工作當作是負擔。認識上的偏差影響了考核工作的質量。
二是考核指標體系不完備。目前大多數單位沒有制訂適合自身職能和特點的細化、量化考核指標體系，公務員考核仍然停留在自我總結、定性考核階段。定性考核是一種比較模糊的評價方法，印象和人為因素很大，容易影響考核結果的客觀、公正。
三是考核標準掌握不嚴格。從近五年考核等次分析，全市基本稱職、不稱職等次的比例極低，約佔到參加考核人數的0.09%；事實上高比例的稱職以上等次並不能與高素質的公務員隊伍之間簡單地劃上等號。有的領導經常埋怨對公務員管理缺乏措施和手段，公務員之間忙閒不一，工作推諉、扯皮，公務員能進不能出，能上不能下等問題長期得不到有效解決；但又不運用公務員行為規範、紀律、辭退、考核等法律法規，實施嚴格管理，以制度和規定來約束公務員的行為。特別是在對待違紀公務員的處理和確定考核等次上，心慈手軟，抱著息事寧人的態度，大事化小，小事化了，該處分的不處分，該定基本稱職、不稱職的放寬確定等次的標準。有的單位為達到迴避矛盾的目的，在確定公務員考核等次時完全依賴民主測評或民意測驗的結果，有的甚至以無記名投票的形式確定優秀等次，這種不以工作實績為基礎，僅憑測評結果確定考核等次的簡單化做法，缺乏客觀性和公正性。由於少數單位掌握的標準不嚴格，採用的方法具有隨意性，挫傷了認真做事的公務員的工作積極性，也影響了考核工作的嚴肅性。
四是考核的激勵作用不明顯。以前有些單位曾將公務員平時考核和年度考核的結果，與單位發放的獎金及目標獎掛鉤，強化了考核激勵作用。由於市級機關實行了統一標準的津補貼，各單位不能再發放獎金，平時考核無法與獎金掛鉤，年終考核的結果雖然與工作性津貼掛鉤，但額度大大降低，與平時考核結果不相關，考核的激勵作用受到一定程度的影響。連續多年考核優秀的公務員，在職務晉升上沒有體現出優先考慮的原則，影響了公務員爭當優秀的積極性。
三、對進一步做好公務員考核工作的思考與建議
規範的考核是實施公務員制度的重要組成部分，客觀公正的考核是激勵公務員盡職幹事的導向，嚴格認真的考核是改進機關工作作風、提高機關工作效能的有力措施。因此，不能滿足於現有考核模式和習慣的做法，要不斷解放思想，以開拓創新的精神指導考核工作，不斷探索考核工作新方法、新途徑。公務員考核工作要以科學發展觀、科學政績觀為指導，以上級有關公務員考核規定為依據，建立以崗位職責和部門工作目標完成績效為基礎，以定量與定性考核、日常和定期考核相結合為主要方法，以資訊化考核考評系統為依託的公務員考核體系。
（一）在考核內容體系上求突破。由於各機關部門的工作職能不同、崗位職責不同，採用內容籠統的考核目標體系，很難使各單位都達到考核實效。因此，全市各機關部門要聯絡本單位實際，拓寬思路，以求真務實的作風，大膽探索適合本單位、本系統，既簡便易行，又切實有效的績效考核方法；要結合市確定的重點目標和部門工作目標，聯絡部門職能、崗位職責將工作目標任務分解細化，形成具有自身部門特點的目標考核體系，使考核目標成為公務員盡職的導向，效能建設、部門管理的措施。
（二）在考核方法上求突破。目前大多數單位公務員考核仍停留在定性考核階段，必須逐步向定量考核與定性考核、日常考核與定期考核相結合的方向努力。各機關部門要根據自己的職能特點，把業績量化劃分為若干單元，設定完成日常工作績效和質量的量化值、創新工作量化值、創優工作量化值等，強化業績的量化考核考評。總之，德、能、勤、績、廉等方面能量化的指標儘可能量化，避免考核工作憑印象，評優評先搞平衡的做法。同時，要根據考核目標體系，搞好平時、季度、半年考核工作，發現公務員履職中存在的問題和不足，及時指出糾正，防止年終考核算總賬。總之，做到平時業績考核與年度考核相結合，定性考核與定量考核相結合，建立起以業績考核為導向的績效考核評價方法。
（三）在考核手段上求突破。隨著資訊網路的快速發展，公務員考核工作也必須與時俱進，建立市公務員考核工作的技術平臺，用好市公務員績效考核考評資訊系統，在市級機關加大推廣使用的力度。有條件的市（縣）區機關也都要藉助網路和現代化辦公條件，將平時考核中的工作計劃、工作記實、領導評鑑實行網路化操作，以增進考核者與被考核者之間的溝通，提高平時考核的效率和業績量化考核的準確性。要在廣泛使用的基礎上，不斷拓展和完善公務員績效考核考評資訊系統的功能，為提升公務員考核工作提供技術支撐。
（四）在考核結果的運用上求突破。《公務員考核規定》對考核結果的使用還比較原則，要在貫徹公務員法及相關法規的前提下，拓寬考核結果的運用範圍，加快與考核工作相配套的激勵、約束機制的政策研究。要根據考核情況選調優秀年輕公務員出國培訓和專門培養培訓，加強優秀公務員的多崗位交流培養；對基本稱職、不稱職以及末位公務員要組織提高培訓，建立待崗、降職機制，以加大考核工作的激勵、鞭策作用。
鄉鎮基層公務員行政能力調研報告2019年公務員調研報告（2） | 返回目錄在社會主義新農村建設環境下，需要大量的基層公務人員直接引導、指導和服務。因此,提升基層公務員的行政執行力,意義重大而深遠。而加強公務員隊伍建設，尤其是縣鄉基層公務員的能力建設，不僅是加強黨的組織建設、鞏固黨的執政地位的現實需要，同時也是經濟社會發展的客觀需要。如何與時俱進、不斷適應與滿足新形勢和新任務的需要，是公務員隊伍素質能力建設的一個緊迫而重要的任務。
一、基本情況
自推行國家公務員制度以來，市公務員隊伍在市委市政府的高度重視下，歷經10餘年的建設和發展，已經初步形成了一支能夠適應形勢發展需要的充滿生機與活力、勤政務實高效的公務員隊伍。截止去年年底，全市在職公務員共有1811人。其中：處級以上領導職務的有53人，具有科級職務的907人，分別佔全市公務員總數的2.9%、50.01%。具有研究生以上學歷的2人，佔0.1%；具有大學本科學歷的461人，佔25.45%；具有專科學歷的767人，佔42.35%。在年齡結構上，45歲以上公務員為707人，佔公務員總數的39.04%，35歲以下公務員441人，佔公務員總數的24.35%。從總體上看，與1995年推行公務員制度初期相比，公務員隊伍在數量上趨於精簡，結構上不斷優化，素質和能力上進一步提高。
二、公務員隊伍能力建設存在的問題
雖然我市公務員隊伍建設取得了一定成績，但隨著經濟社會的發展，我市公務員隊伍在思想觀念、行為方式和工作效率等方面與經濟建設和社會發展的要求還有一定的差距。
（一）公務員隊伍整體素質與農村經濟發展還有差距。臨湘市是一個農業大市，隨著市場經濟的快速發展，我市急需一大批掌握現代經濟管理、企業經營管理、外貿、農業、旅遊、畜牧養殖和各類法律法規知識的複合型行政管理人才來支撐和推進經濟社會事業的快速發展。而目前我市公務員隊伍專業結構比較單一，懂經濟、會管理的公務員相對缺乏。雖然從比例上看，具備大學本科和專科學歷的公務員佔公務員總數的67.8%，但大部分是參加工作後脫產、半脫產、函授的進修學歷，理論基礎不夠紮實，學習內容不夠系統，對經濟政策和管理知識掌握不夠充分，因而，不能有效地開展工作，指導基層，切實為農服務。
（二）基層公務員處理突發事件、應對複雜局面的能力偏低。由於改革開放和各種改革利益關係的調整，各類群體性、突發性事件不斷出現，面對複雜局面，不少基層公務員不去認識、不懂分析、不會處理，片面地、孤立地看待和處理問題和矛盾，經常把問題上交，把問題擴大化，從而導致“到市、赴省、上京”的上訪事件時有發生。
（三）公務員依法行政的能力偏低。隨著我國依法治國程序的加快和人民群眾法律意識的增強，公務員依法行政能力已相對滯後。有的公務員受傳統重權輕法思想的影響，不尊重法律法規，工作中濫用職權，以權代法，以權壓法，甚至目無法紀、為所欲為，違法施政；有的對上級、領導的招呼言聽計從，從不考慮群眾利益和法律後果。
（四）公務員隊伍作風建設亟待加強。一是思想不夠先進，觀念陳舊。有些機關公務員精神狀態和工作作風方面存在著小富即安、小進則滿，安於現狀、不思進取，追求安逸、不圖創新等問題，這些將成為制約全市投資環境改善和經濟社會又好又快發展的“瓶頸”。二是服務意識不強、質量不高。一些部門、單位受利益驅動，過分強調部門和單位的權力，卻忽視了應盡的義務，在工作中重管理輕服務，或只管理不服務，嚴重存在著服務缺位、管理錯位和執法越位等問題，制約了全市發展的質量和程序。
三、加強基層公務員隊伍建設的幾點思考
眾所周知，基層公務員與人民群眾的關係最直接、最密切，大都擔負著團結群眾、服務群眾、建設農村、穩定農村的重任，是引導群眾積極發展的先鋒隊和主力軍。其能力建設的優劣不僅影響民心向背、事業興衰，更從某種程度上促進或制約著農村經濟和社會事業發展的程序。為此，筆者認為，加強基層公務員隊伍建設，更需要提高五種能力，發揮五員作用。
（一）提高公共服務能力，當好為民排憂的服務員
皇糧國稅的取消進一步彰顯出政府轉型的決心，說到底是政府從審批型向服務型的轉變。小政府，大服務已不僅僅是一句空洞的口號，而是黨在新時期堅持與時俱進、以人為本，為促進社會和諧發展所邁出的堅實步伐。當然，政府的服務離不開廣大基層公務員的認真貫徹和具體操作。因而，提高基層公務員的公共服務能力便成了一項重要而緊迫的任務。提高基層公務員的公共服務能力，首先要徹底破除公務員的官本位思想，樹立一心為民的公僕意識。從思想上、感情上、作風上真正解決好為群眾與靠群眾的問題，自覺做到時時想群眾，事事為群眾，處處靠群眾，無私奉獻，甘當人民的服務員。其次，要真心埋頭基層工作，善於解決群眾的實際困難。基層工作的重點是三農，但涉及的領域卻包括經濟、教育、科學、文化、衛生、民政、司法、公安、計劃生育等多個方面。面對複雜的工作，基層公務員必須認真克服服務缺位、空位，管理錯位、越位的弊端，切實從群眾的根本利益出發，在為群眾解決實際困難，提供更多、更好的服務上下功夫，做到有所為，有所不為。以自身的良好形象和高效服務不斷拉近黨群幹群關係，努力營造和諧、融洽的人文環境。
（二）提高駕馭市場經濟能力，當好帶民致富的導航員
搞好協調服務，發展農村經濟是繁榮鄉鎮、富裕群眾的重要途徑。目前，隨著鄉鎮綜合配套改革的深入實施，其行政職能進一步發生轉變，指導服務功能明顯增強，這就要求廣大基層公務員，要順應形勢發展的要求，儘快提高駕馭市場經濟的能力，在為群眾生產生活提供服務的過程中，真正當好帶民致富的導航員。提高駕馭市場經濟的能力，基層公務員首先要加強對市場知識的學習，通過學習加深對市場經濟特點、規律及發展趨勢的認識；其次，要善於結合當地實際，自覺運用市場規律指導農民的生產生活，特別是在圍繞單戶農民辦不了、辦不好的事情上，重點搞好資訊、技術、資金、銷售等全方位的服務。努力實現農業增產和農民增收。再次，在指導農民依照市場規律追求經濟效率的同時，還要從本地經濟健康持續發展的高度出發，統籌好鄉村、區域與自然環境間的關係，通過政府有限的管理，化解市場經濟條件下不同利益集團間的不和諧音符，努力把蛋糕分好，切實增強廣大人民群眾發展經濟奔小康的自信心和積極性。
（三）提高依法行政能力，當好知法守法的示範員
法治是社會有序運轉的保證，是社會和諧發展的基石。廣大基層公務員由於身處執法第一線，其法律水平和依法行政能力的高低，將直接關係黨和政府的形象和法制環境的健康發展。所以，必須注重提高基層公務員的依法行政能力，只有通過他們的規範執法、公正執法、文明執法，才能帶動廣大農民群眾法律意識的不斷提高，真正促進法制與人的良性互動，逐步形成公平正義的法治環境。為此，基層公務員首先要強化知法學法的角色意識。作為執法的主體，要把自覺學習各種法律知識，特別是與本職工作有關的法律知識作為提高自身執法水平的重要途徑。通過認真學習貫徹《行政許可法》、《公務員法》等法律法規，不斷強化依法行政觀念，促進工作作風轉變。其次，要強化執法為民的服務意識。基層公務員作為公職人員，往往手中都擁有一定的權力，然而權力來自於人民，是為人民服務的。所以，執法中要嚴於律己，牢固樹立執法為民和法律面前人人平等的觀念，堅決避免濫用職權和吃拿卡要的錯誤行為。切實將服務功能寓於依法行政當中，真正做到公正執法、真心服務。第三要強化推動普法的責任意識。基層工作中，公務員接觸最多是對法制需求日趨增多的基層農民群眾。加強法律宣傳，是推動全民普法教育，建設和諧法治環境的重要內容。所以，基層公務員在日常工作生活中，既要做學法守法的模範，又要做執法普法的模範，這也是衡量基層公務員依法行政能力的重要因素。
（四）提高處理複雜問題能力，當好維護穩定的協調員
目前，隨著農村改革的進一步深化，利益格局的進一步調整，廣大農村在迎來黃金髮展期的同時，各類群體性、突發性事件也不斷湧現。面對複雜的局面，基層公務員如何處變不驚、從容應對，不僅是加強其自身能力建設的重要環節，也是判斷基層政府構建和諧社會能力強弱的重要標誌。提高基層公務員處理複雜問題的能力，當好維護穩定的協調員，一要強化群眾利益至上的理念。即把維護絕大多數群眾的利益作為研究對策的出發點和落腳點，在分析問題、處理糾紛、化解矛盾的過程中，心中時時處處裝著群眾，並把他們的冷暖放在重要的位置。二要講究方式方法，提高做群眾工作的水平。要針對群眾思想上的新變化，積極研究新形勢下群眾工作的特點和規律，加強情感交流，傾聽民情民意，依法合理地處理他們反映的問題，及時化解群眾間的糾紛，力爭將阻礙和諧的因素消除在萌芽狀態。三要準確判斷分析，提高應變能力。任何矛盾的產生都是有端倪可查、有規律可尋的。為此，基層公務員要時刻保持敏銳的政治覺悟和洞察力，遇到複雜問題時，要冷靜思索，認真把握，積極協調關係，果斷採取措施。切實為建設穩定祥和、誠信團結、充滿活力的社會環境盡職盡責。
（五）提高調查研究能力，當好促進和諧的參謀員
面對層出不窮的新情況、新問題，基層公務員只有不斷提高調查研究的能力，有針對性的採取行之有效的方法和措施。提高調查研究能力，基層公務員首先要弘揚求真務實的精神。即在調查研究中，按照一切從實際出發的原則，真正蹲下來、沉下去，深入企業、深入社群村組、深入群眾，把群眾擁護什麼、反對什麼、憂慮什麼、期盼什麼作為調查研究的重要內容，認真瞭解和掌握他們的真實情況，切實為基層建設獻計獻策，提供詳實的資訊資料。其次，要以解決突出問題為出發點和落腳點。提高調查研究能力的最終目的是增強工作決策的預見性和實效性。因而廣大基層公務員要把提高調查研究能力貫穿於解決諸多社會矛盾的過程中。在統籌城鎮與農村、工業與農業、資源與環境、短期與長期等關係的同時，認真做好調查研究，妥善化解社會治安綜合治理、困難群眾扶助、義務教育、醫療合作、土地徵用等影響群眾心態和情緒的突出問題，真正把構建和諧鄉鎮的各項工作落到實處。第三，要堅持以民為本，尊重群眾的首創精神。提高基層公務員分析問題的能力，必須尊重知識、尊重人才、尊重勞動、尊重創造。善於集中民智，及時總結群眾的經驗做法。只有這樣，才能真正提高調研質量，不斷髮揮參謀作用，促進縣鄉經濟快速發展的步伐。
國以才立，政以才治，業以才興。加強基層公務員能力建設，即加強黨的核心領導作用，增強人民群眾的凝聚力。農村經濟必將得到長足發展，農民收入、生活質量大幅提高；農村整體面貌、環境得到有善變化，農民素質也將不斷提升，農村基層民主建設更深入人心，從根本上推動臨湘社會主義新農村建設。
鄉鎮公務員調研報告2019年公務員調研報告（3） | 返回目錄、根基情形
自奉行國家公務員軌制以來，市公務員隊伍在市委市政府的高度正視下，歷經10餘年的培植和成長，已經初步形成了一支能夠順應形勢成長需要的佈滿朝氣與活力、勤政務實高效的公務員隊伍。截止去年年尾，全市在職公務員共有1811人。其中：處級以上率領職務的有53人，具有科級職務的907人，分袂佔全市公務員總數的2.9%、50.01%。具有研究生以上學歷的2人，佔0.1%；具有年夜學本科學歷的461人，佔25.45%；具有專科學歷的767人，佔42.35%。在春秋結構上，45歲以上公務員為707人，佔公務員總數的39.04%，35歲以下公務員441人，佔公務員總數的24.35%。從總體上看，與1995年奉行公務員軌制初期對比，公務員隊伍在數目上趨於精簡，結構上不竭優化，素質和能力長進一步提高。
二、公務員隊伍能力培植存在的問題
雖然我市公務員隊伍培植取得了必然成就，但跟著經濟社會的成長，我市公務員隊伍在思惟不美觀念、行為體例和工作效率等方面與經濟培植和社會成長的要求還有必然的差距。
（一）公務員隊伍整體素質與農村經濟成長還有差距。臨湘市是一個農業年夜市，跟著市場經濟的快速成長，我市急需一多量把握現代經濟打點、企業經營打點、外貿、農業、旅遊、畜牧養殖和各類法令律例常識的複合型行政打點人才來支撐和推進經濟社會事業的快速成長。而今朝我市公務員隊伍專業結構鬥勁單一，懂經濟、會打點的公務員相對缺乏。雖然從比例上看，具備年夜學本科和專科學歷的公務員佔公務員總數的67.8%，但年夜部門是加入工作後脫產、半脫產、函授的進修學歷，理論基本不夠紮實，進修內容不夠系統，對經濟政策和打點常識把握不夠充實，因而，不能有用地開展工作，指導下層，切實為農處事。
（二）下層公務員措置突發事務、應對複雜場所排場的能力偏低。因為更始開放和各類更始益處關係的調整，各類群體性、突發性事務不竭呈現，面臨複雜場所排場，不少下層公務員不去熟悉、不懂剖析、不會措置，片面地、孤登時看待和措置問題和矛盾，經常把問題上交，把問題擴年夜化，從而導致“到市、赴省、上京”的上訪事務時有發生。
（三）公務員依法行政的能力偏低。跟著我國依法治國曆程的加速和人平易近群眾法令意識的增強，公務員依法行政能力已相對滯後。有的公務員受傳統重權輕法思惟的影響，不尊敬法令律例，工作中濫用權益，以權代法，以權壓法，甚至目無綱紀、隨心所欲，違法施政；有的對上級、率領的號召言聽計從，從不考慮群眾益處和法令後果。
（四）公務員隊伍作風培植亟待增強。一是思惟不夠前進前輩，不美觀念陳舊。有些機關公務員精神狀況和工作作風方面存在著小富即安、小進則滿，安於現狀、不思進取，追求安閒、不圖立異等問題，這些將成為制約全市投資情形改善和經濟社會又好又快成長的“瓶頸”。二是處事意識不強、質量不高。一些部門、單元受益處驅動，過度強調部門和單元的權力，卻輕忽了應盡的義務，在工作中重打點輕處事，或只打點不處事，嚴重存在著處事缺位、打點錯位和功令越位等問題，制約了全市成長的質量和歷程。
三、增強下層公務員隊伍培植的幾點思慮
眾所周知，下層公務員與人平易近群眾的關係最直接、最慎密親密，年夜都擔負著團結群眾、處事群眾、培植農村、不變農村的重任，是指導群眾積極成長的先鋒隊和主力軍。其能力培植的口角不僅影響平易近心向背、事業興衰，更從某種水平上促進或制約著農村經濟和社會事業成長的歷程。為此，筆者認為，增強下層公務員隊伍培植，更需要提高五種能力，闡揚五員浸染。
（一）提高公共處事能力，當好為平易近排憂的處事員
皇糧國稅的打消進一步彰顯出政府轉型的決心，說到底是政府從審批型向處事型的改變。小政府，年夜處事已不僅僅是一句浮泛的口號，而是黨在新時代堅持與時俱進、以酬報本，為促進社會協調成長所邁出的堅實軌範。當然，政府的處事離不開泛博下層公務員的當真貫徹和具體操作。因而，提高下層公務員的公共處事能力便成了一項主要而緊迫的使命。提高下層公務員的公共處事能力，首先要徹底取銷公務員的官本位思惟，樹立一心為平易近的公僕意識。從思惟上、激情上、作風上真正解決好為群眾與靠群眾的問題，自覺做到不時想群眾，事事為群眾，處處靠群眾，無私奉獻，甘當人平易近的處事員。其次，要真心靜心下層工作，長於解決群眾的現實堅苦。下層工作的重點是三農，但涉及的規模卻蒐羅經濟、教育、科學、文化、衛生、平易近政、司法、公安、打算生育等多個方面。面臨複雜的工作，下層公務員必需當真戰勝處事缺位、空位，打點錯位、越位的短處，切實從群眾的根柢益處出發，在為群眾解決現實堅苦，供給更多、更好的處事上下功夫，做到有所為，有所不為。以自身的精采形象和高效處事不竭拉近黨群幹群關係，全力營造協調、融洽的人文環境。
公務員培訓調研報告2019年公務員調研報告（4） | 返回目錄根據自治區人事廳的安排，現將我市公務員培訓調研情況報告如下：
一、推行國家公務員制度十年來，我市公務員培訓工作取得的主要成就和基本經驗
1996年我市國家公務員制度入軌到位，公務員管理的各項法規有效運作。十年來公務員培訓工作按照自治區人事廳和市委、市政府的要求，朝著有序化、系統化、法制化的軌道積極發展。逐步形成了以《國家公務員暫行條例》和《國家公務員培訓暫行規定》為核心的培訓體系。
國家公務員培訓制度的推行，使我市國家公務員的綜合素質明顯提高，以適應入世需要，提高工作技能的學習氛圍逐步形成。在培訓工作中我們堅持培訓服務於全市改革開放和現代化建設大局，按照“圍繞一個主題，完善兩個機制，實現三個突破，抓好六項培訓”的思路，使培訓工作有序的開展。圍繞公務員能力建設這個主題，完善了計劃調訓和培訓考核機制，實現了培訓內容，教育形式和管理方式上的新突破，重點抓好以下六個方面的工作:
1、抓分類培訓，注重層次性。以縣級幹部重點培訓——科級幹部優先培訓——一般幹部強化培訓為主線，每年都把縣處級幹部和優秀中青年科級幹部的培訓作為一項重要任務緊抓不捨。 近5年來，每年舉辦縣級幹部培訓班2期，每期2—3個月。目前已有600多名縣級幹部參加了培訓，縣級幹部已全部參加輪訓。舉辦優秀中青年幹部培訓班5期，有300多人蔘加培訓；舉辦科級和一般公務員培訓班十幾期，有1000多人蔘加培訓。培訓中我們還始終堅持按不同層次、不同崗位舉辦不同類別的短訓班。幾年來我們先後舉辦婦女公務員、參照公務員、黨外公務員、鄉鎮(街道)公務員和團幹部培訓班40多期，有近2500人蔘加了培訓。
2、抓按需培訓，注重針對性。形成了以政治理論——現代知識——崗位技能為主的培訓。堅持 “缺什麼，補什麼，需要什麼，培訓什麼”的原則，圍繞我市經濟和社會發展開展針對性培訓。經過幾年的實踐，我們在培訓內容上基本形成了政治理論，現代知識和業務技能三個固定板塊，並有重點的開展公務員知識、現代科技知識、依法行政等培訓。
3、抓重點培訓，注重實用性。形成了以主體班一一專題講座——在職自學為主的培訓體系。在培訓中堅持三位並舉，對重點物件通過主體班進行培訓，對改革中的熱點難點問題通過專題講座，請知名專家學者輔導，對工學矛盾比較突出的公務員，採取在職自學、系統掌握能力建設中的應知應會，從而形成了一個以在職自學為基礎，以主體班為重點，以專題講座為補充的培訓體系。先後系統地學習了《公務員依法行政》、《新世紀科學技術發展與展望》、《公務員世貿組織讀本》等。並組織相關部門公務員參加了寧大網路中心舉辦的城市可持續發展培訓。
4、抓多樣培訓，注重實效性。形成了課堂教學——社會調研——集中討論為主的培訓方法。培訓中把握公務員的認知規律，體現成人教育的特點，在講課本的同時安排一定時間進行座談討論或進行社會調查，使學員在學習中思考問題，運用理論指導調研，在調研中尋找對策，從而真正提高公務員在行政管理中的駕馭能力。
5、抓規範培訓，注重科學性。形成以約束——考評——激勵為主的培訓管理體系。市委根據我市幹部隊伍實際，先後制訂下發了《1996—XX年銀川市幹部教育培訓規劃》、《銀川市XX—XX年幹部教育培訓規劃》。按照這個規劃，我們制定了 《國家公務員XX年—XX年培訓規劃》，並與市委組織部聯合下發了《關於堅持公務員培訓與考核任用相結合，推進國家公務員培訓制度化的實施意見》，制定了《銀川市國家公務員證書管理辦法》，明確規定每個公務員每年集中培訓時間不少於72學時，並建立培訓登記考核制度，培訓學時可集中使用，也可分散使用，五年為一個週期，不按規定參加培訓或培訓考核的不合格的，當年年度考核不得確定為稱職等次。同時今年初又起草上報了《銀川市國家公務員培訓規定》，近期將以銀川市人民政府名義印發實施。
6、抓系統培訓，注重開放性。形成了以行政學院——高等院校——部門為主的培訓體系。1996年市委提出了“加強黨校建設，建立行政學院，把黨員領導幹部教育培訓，公務員以及企業經濟管理人員的培訓結合起來，建設好一個基地，培養三種人才”的工作思路，我市把行政學院建設作為培訓工作的重要組成部分，並劃撥經費用於基礎設施建設，改擴教學樓，初步形成了一個設施完備、環境優美的培訓基地，從而使培訓的整體功能進一步輻射。在抓行政培訓的同時，市委、市政府還千方百計拓展市外培訓，先後與區行政學院，唐山市行政學院，深圳行政學院，西北農大等合作開展培訓。同時各部門又以部門為中心開展了專業知識培訓，從而使我市培訓工作形成了以市行政學院為主要陣地，市外培訓為拓展，基層為主要補充的開放格局。
過去的十年裡我市幹部培訓工作紮紮實實地開展，提高了全市幹部隊伍的整體素質。市委和政府在抓好乾部教育，公務員培訓的同時，還注重抓好在職幹部黨校業餘班的本科和專科學歷教育。因此十年來我們的工作經驗是：
一是制定方案，精心組織，加強指導，是推進培訓工作順利開展的有力保證;二是培訓求實，方法求活，思路求新，是保證培訓工作在繼承和發展創新的關鍵;三是結合實際，注重效能，適應需要是推進培訓工作跟進時代特點的重要依據;四是健全制度，強化機制，加強管理是保證培訓工作緊而不散的有力措施。
二、公務員培訓工作遇到的突出問題
加入wto後給國家公務員帶來了明顯的機遇和挑戰，目前我們培訓工作面臨的問題是:
1、經費緊缺。培訓教育經費在 “財政”中缺乏相應的保障。儘管人事部和中辦對公務員培訓經費有明確規定，但落實到基層難度比較大，缺乏財政的投入。公務員培訓管理部門也沒有集中使用的經費，因此有些公務員培訓專案難以落實。
2、公務員中的學習興趣不濃，積極性不高。單位的學習也缺乏新意，只做表面文章，沒有真正從公務員的能力建設上下功夫。集中培訓過程中，每當調訓任務下達後片面強調工作忙離不開。有的單位領導對下達的培訓任務當成負擔，在執行過程中常常有消極牴觸情緒，致使有的人反覆培訓，有的人在培訓週期內享受不到公務員培訓的權利。
3、培訓內容和形式單一，整體教學水平不高。缺乏靈活性與多樣性。特別是短訓班講座呆板，缺乏活力，有的教師長期用一個講稿，舉用一個案例，目前教材是自治區指定的幾本書，教學形式採取老師講，學生聽，在時間緊，課程多的情況下，課堂灌輸，一刀切，使學員產生厭學心理，影響了學習的熱情。同時對學員想學什麼知識，需要掌握到什麼程度缺乏瞭解，致使培訓達不到預期效果。
4、領導幹部對公務員培訓缺乏應有的緊迫感，內在動力不足，存在培訓結果使用與晉升職務相脫離現象。部分幹部雖然職務上去了，而履行崗位職責能力的水平卻沒有相應提高。有些單位領導意識不到隨著時代的發展而自身知識老化，能力轉低，出現了“結構性淘汰”的現象。自我感覺良好，對本單位公務員的培訓工作缺少支援。
5、黨校與行政學院管理體制不明確，職能不清。人事部門缺乏對行政學院的業務指導，國家人事部確定的五項指導原則難以落實。
6、缺乏組合式的動態辦學培訓。目前的公務員培訓工作按市委要求統一在市黨校進行，由市黨校指定教學老師，設計教學方案，難於按公務員的需求組織教學點和培訓班，與公務員培訓工作要按需選擇基地，選聘教師，實現培訓資源優化配置的要求不相適應，因此培訓質量也不同程度的受到制約。
三、關於如何認識當前公務員培訓工作面臨的新形勢新任務，對今後培訓的思路和重點有何建議問題
隨著我國加入世貿組織，政府的職能，行政管理方式和公務員隊伍的知識水平，精神狀態，工作作風都面臨新的挑戰，因此我們認為。
1、要強化措施，保證培訓質量。知識經濟的迅猛發展，對公務員培訓的理念、形式、內容都提出了新的挑戰，因此培訓的質量關係到幹部整體素質是關係到能否承擔入世後工作責任的問題。
2、培訓的行為要推向市場化，樹立培訓工作市場化的理念。培訓機構應根據市場行情調整培訓計劃，採取進修考察，舉辦論壇和高研班等形式加大培訓力度。
3、適應新形勢要求，不斷改進培訓工作，做到三個到位。一是組織領導到位，應成立組織、人事、財政等部門參加的國家公務員培訓領導小組，定期研究培訓教育工作，解決實施中的困難;二是資金投入到位，公務員培訓是一個基礎性的需要不斷提高的事業，經費不落實，搞培訓只會成為空談，所以必須按國家有關規定加以落實;三是籌劃協調到位，國家公務員培訓領導小組要定期召開專題會議研究審定培訓規劃，對培訓內容、教師聘請、教學管理等進行安排，避免虛擬培訓帶來的虛擬培訓效果。
4、培訓範圍推向全員和內容的國際化。對每一個在職的公務員都要保證其接受培訓的權利和義務。目前狀況看公務員對世貿知識和世貿規則知之較少，甚至不知，懂得國情，熟悉市場經濟規律，掌握世貿組織規則的複合型公務員數量太少，因此要採取措施強化培訓。
5、培訓與使用，利益掛鉤對接。實行培訓登記和公務員理論培訓准入制度，對沒有參加培訓和培訓考試不合格者，在提拔、晉級、增資等方面給予一票限制權。
基於上述認識，我們建議有關部門:
(1)制定各級各類公務員的能力標準。根據公務員職業發展和政府工作需要，確定培訓目標，按照缺什麼補什麼，需什麼學什麼的原則，加強培訓工作的針對性，逐步形成以需求為導向，計劃調訓，自主擇訓，競爭參訓相結合的培訓機制，統一制定培訓規劃，調訓教學，考試考核等工作規範。
(2)拓寬公務員區外和境外培訓的渠道。學習和借鑑外省和國外現代行政管理經驗，豐富專業知識，拓展視野，培養造就管理科學的業務骨幹，有計劃地選派公務員出區出國(境)進行培訓。
(3)加大培訓與使用相結合的力度。首先要領導重視，其次要加大宣傳力度，第三是建立制度，進一步認識培訓教育工作與幹部成長、促進工作的關係。嚴格執行先培訓後上崗和在職學習的各項制度。從量化責任、硬化考核、強化激勵等環節上把培訓與任職有機的結合。
(4)開展公務員的理論課題研究。充分利用我區高等院校等優勢，結合培訓的實踐研究培訓的難點、熱點問題，把握培訓規律，定期制定國家公務員專業知識培訓方案和更新知識培訓中的專業課培訓方案。使每一個時期的培訓工作有的放矢，不斷深入地開展培訓工作。
(5)建立健全培訓工作的相關規範和制度，推進國家公務員培訓工作的規範化、法制化、科學化。同時建議自治區要根據不同時期的要求，組織各地公務員培訓管理者進行學習考察，實現培訓管理者先行接受培訓，系統地學習培訓管理的理論、方法和技能，提高培訓工作的應變能力。
四、對公務員培訓創新包括觀念管理體制，執行機制、內容、方式、方法等方面創新分別有何意見和建議
1、適應時代需求，結合本地實際，實現培訓觀念上的創新。一是把幹部培訓工作作為人才資源的一部分，不斷提高質量和效能;二是樹立終身培訓觀念，解決知識與年齡同步老化問題;三是樹立素質教育觀念，在培訓中實現由簡單知識技能培養向綜合素質教育轉變;四是樹立培訓促進生產力觀念，培訓出人才，培訓出效益。正確評價和認識培訓工作在生產力發展中的地位。
2、轉變工作職能，實現培訓模式上的創新。逐步建立一套 “政府調控、行業指導、單位自主、個人自覺”的培訓模式。一是培訓思路上做好從 “要我學”的點名調訓向“我要學”的按需培訓轉化，從應急培訓向系統教育轉化;二是在培訓方法上不斷增加如東西部對口交流，社會調研，案例分析，參觀學習等方法;三是在教學內容上注重鄧小平理論和 “xxxx”思想，重點應是當代經濟、科技、法律的學習，突出參與國際競爭，適應世界經濟一體化的基本技能培訓;四是在教學手段上採用如電化教學，多媒體教學和網路教學等現代化手段;五是在組織形式上，變“組織領導型”為“組織服務型”。主要工作措施上:
(1)確定一個標準。標準要有權威性，強制性和目標性。標準分兩類，一是公共知識，如計算機、電子政務、外語等;另一類是專業知識，包括應具備的崗位專業知識和技能。
(2)建立兩個庫。一是培訓需求庫，包括在崗幹部的知識達標情況，需要培訓幹部的分佈;二是教學師資庫，按專業建立客串教授庫，按教學質量和水平建立培訓基地庫，實現師資資源共享。
(3)組織多個教學點，實現組合式動態辦學，根據幹部對學習的需求，組織教學點和學習班，實現教學資源的優化配置。
3、嚴格巨集觀管理，實現培訓機制的創新。
(1)調控機制。建立國家公務員培訓工作巨集觀管理制度。各級公務員培訓主管部門定期對公務員培訓工作作出長遠規劃和指導性計劃，以調控培訓物件、內容、質量以及培訓機構之間的關係等，重要是對公務員所要達到知識標準的確定，對公務員掌握知識和技能的認定，以及根據實際需要做好培訓服務等。
(2)約束機制。實行幹部崗位培訓任職資格制度，按照不同職級幹部應具備的知識水平，強制性要求幹部在任期內必須達到，對達不到的實行待崗，下崗或降級使用，後備幹部達不到的不得提拔。
(3)監督機制。實行培訓質量評估制度和培訓基地資源評估制度。培訓質量評估主要通過對公務員培訓的計劃環節和教學活動，教學方法，教學主體等與實際需要及預期目標的比較，評估出培訓質量的優劣。培訓基地資源評估主要是通過對培訓基地的教學設施，師資力量，服務質量等軟、硬體資源進行評估，篩選出最適合的培訓基地。
(4)競爭機制。實行擇優使用和獎懲制度，通過一定程式的評選，對學習成績優異、學有所成的幹部給予一定的物質和精神獎勵，並優先使用;鼓勵教師進行業務創新、知識更新，對教有所長，教有所成的教師給予一定的物質和精神獎勵，並作為繼續聘用的主要依據。
五、關於對提高培訓質量，自覺接受學歷教育和公務員培訓的基地、教材和師資隊伍建設有何意見和建議問題
1、舉辦不同層次不同形式的培訓班，對公務員進行全員培訓，已具備較強辦班實力和經驗的，要納入公務員培訓體系。
公務員培訓採取短、中、長期相結合。舉辦一些短期的理論講座班，演講會等，可聘請國內外著名教授和研究人員，就最新理論和動態進行講座，給公務員輸入新觀念，新思維，提高公務員的創新能力。舉辦中長期培訓班，時限為1—2年，設定考試科目，選拔優秀公務員送到國內外高等院校進行系統理論教育。
2、進一步調動公務員培訓的主觀能動性，採取有效措施激勵公務員自覺接受學歷教育，對大學本科以下學歷的公務員，按年齡界定提職並採取措施鼓勵和要求其提升學歷，並對學費給予適當補助。對大學本科以上學歷的公務員，激勵其再提升學歷，財政部門應予適當保障。同時對西部地區公務員學歷教育考試降低英語分數。
3、採取措施強化培訓基地建設，做好教材和師資隊伍建設。
一是針對教師隊伍素質狀況建立一系列制度，如建立教師的競聘上崗制度，增強教師隊伍的競爭意識;建立教學水平整體評估制度，督促教師不斷提高自身素質，以提高教學水平;建立教學激勵制度，將評估制度與激勵制度掛鉤，激勵教師，發揮其主觀能動性，提高教學水平。教師的工資待遇應視科研成果，學生選課人數確定，對講課內容陳舊、質量不高、沒人選課的應不予聘用或下崗，每期培訓要通過測評和評估對教師的授課情況打分，或網上公開評論，增加教師壓力，迫使其愛崗敬業。
針對培訓人員的在職特性，建立相應制度，從根本上樹立終身學習觀念。如建立並嚴格執行考勤制度，嚴格執行考試考核制度等，對公務員培訓期間的培訓情況建立個人培訓檔案，並將每年的培訓成績與培訓的出勤情況納入全年考核，在幹部的提拔、任用、定級等方面建立公務員培訓激勵機制，真正落實好《國家公務員培訓暫行規定》。
六、關於對整合公務員培訓資源、優化資源配置方面意見和建議問題
要實行公務員培訓施教機構資格認定製度，有計劃把對現有公務員培訓施教機構和有條件承擔公務員培訓的高等院校進行資格認定，明確職能，規範管理，確保培訓質量。充分發揮行政學院在公務員培訓中的主導地位，不斷拓展培訓中心的培訓業務。行政學院作為公務員培訓的主要基地要改進目前的工作方法，更新教學手段，創新教學方式，提高培訓質量。在公務員培訓中發揮領先優勢，創立培訓品牌，形成一個以行政學院為主體，以高等院校為依託，以培訓考試中心為補充的培訓格局。將區市兩級行政學院合併成一所集公務員培訓教研為一體的綜合培訓基地。
七、關於對利用社會資源開展公務員培訓同時規範培訓市場，制止亂辦班，亂收費，亂髮證等現象的意見和建議問題
公務員培訓網路建設應遵循佈局合理、相互配合，功能齊備，各展所長的原則，培訓管理部門要統籌規劃公務員培訓機構網路，一是建立公務員培訓資質稽核制度，制定培訓機構資格認定辦法，實行依法培訓。由組織、人事、紀檢等部門的聯合稽核，對不根據國家公務員制度要求，沒有結合政府管理工作實際，課程開發不明確，教材不規範，教學與研究沒有體現公務員特點的堅決遏制;二是實行公務員培訓年度計劃備案制度，對年度培訓的情況與下一年培訓的計劃要逐級上報備案。建立培訓質量評估制度，制定培訓評估標準，運用現代化評估手段，促進培訓教育質量的提高。進一步加強公務員培訓證書和有關培訓活動以及相關的中介組織管理，對組織人事主管部門沒有認定的培訓班，其學時不做為公務員證書驗證登記的依據;三是加大查處的力度，堅決制止以牟取經濟效益而進行的公務員培訓，對違規進行培訓的採取強制性措施予以制止，對未經申報批准或不具備公務員培訓施教機構資格而實施公務員培訓的單位負責人按有關規定給予通過報批評或行政處分;四是加大社會監督力度，無論是單位還是個人，凡發現借公務員培訓名義搞違規活動的可以向各級組織、人事部門舉報，由各級組織、人事、紀檢、監察部門嚴肅查處。
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