《以奮鬥者為本》讀後感大綱

書的扉頁，是一段任正非的話：資源是會枯竭的，唯有文化才會生生不息。一切工業產品都是人類智慧創造的。華為沒有可以依存的自然資源，唯有在人的頭腦中挖掘出大油田、大森林、大煤礦......

黃衛偉老師說：“把這句話放到《以奮鬥者為本》的扉頁上，是希望通過這句話告訴中國人，中國的自然資源其實是有限的，靠經營自然資源，中國在世界上沒有出路。中國最豐富的資源是人力資源，中國要靠經營人力資源在世界上獲得領先地位。”

華為我們都很熟悉，是一家生產銷售通訊裝置的民營通訊科技公司，雖然處於更新換代特別激烈、競爭特別殘酷的通訊領域，卻在段時間內成長為全球領先的巨人。我們看到過太多如諾基亞、三星這樣的大公司漸漸隱沒在歷史的長河裡，而華為卻以自己的方式激勵著自己的員工，應用到企業的運作中。

文化是抽象的，摸不著看不見，可是卻又無時無刻地影響著每一個人。而華為的以奮鬥者為本的文化，是以人為本文化的生活，它倡導員工敬業勤業、不停進取、不能懈怠，反對員工居功自傲、不思進取、偷奸耍滑。

但是好的企業文化，不光光是幾句漂亮的口號，它需要體現在全體員工日常工作和各種行為中，不但要得到大多數員工的普遍認同，而且要能夠自覺實踐。成功不僅僅是理念，還來自於體系和執行。這就需要制度來保障。沒有先進的制度，就不會有先進的文化。所以華為《基本法》的產生，除了請了人大的老師外，體系建設團隊還加入了HAY、Mecer、IBM等外企諮詢公司，他們的體系是一流的，尤其是組織做大做強時，要有強大的體系。

“一個是我前面提到的體系或者系統來支撐，這方面華為這些年一直在投入，已經有很好的成效;二是狼一樣的執行。再好的理念如果沒有執行也是空談。”

完善的制度體系建立了，還要堅定不移抓好落實。要保證制度落實到位，就必須採取必要的檢查和稽核，通過強制來促進習慣的養成，習慣成自然，好的文化也就形成了。

“這方面，華為也是大手筆，我記得15年前甚至更前，華為大量招聘名校的畢業生，當時應屆畢業生開出的月薪就是7000、8000元，要知道當時北上廣的房價還沒過萬。所以，華為的招聘攤位永遠都是人最多的，道理很樸素，因為收入高。”

對人才的重視不應只是在口號上，而是有利益支撐，會分錢。人才招聘進來以後，要想拿到高薪，當然必須要付出相應的對價，這就符合華為要求的“奮鬥”。首先需要建立對員工的考核評價體系，可結合績效考核進行，比較科學地對員工進行定期評價。薪酬分配也應向奮鬥者傾斜，讓奮鬥者在經濟上得到實惠。還應克服論資排輩問題，以能力大小論英雄，而不是以資歷深淺論高低。很多企業簡單粗暴地學習華為的艱苦奮鬥精神，給員工洗腦，但是應考慮是否給了員工相應的回報。

所以，“以奮鬥者為本”不是簡單的口號，而是一個系統過程，需要各個相關方面都有配套的系統來支撐，沒有這些，就不會有強大的戰鬥力，沒有強大的奮鬥者群體。