忙碌而充實20xx年已經過去，我來到公司也有一年的時間了，20xx年11月我正式加入了公司，從事行政人事管理工作。一年來我圍繞管理、服務、學習等工作重點，注重發揮行政部承上啟下、聯絡左右、協調各方的樞紐作用，為公司圓滿完成年度各項經營目標任務作出了積極貢獻。現將本年度工作情況彙報如下：
一、本年度重點工作完成情況及取得的業績
1、公司各類證照的辦理、年檢，與外部機構的聯絡與溝通
20xx年我與相關部門合作，順利完成了公司經營地址變更後相關證照的更換工作，按時完成了公司證照的年檢，組織接受並通過了政府藥監、社保、消防等部門的檢查，更正了企業工商電子資訊資料，與區工商局、社保局、勞動監察隊等部門保持了良好的關係。
2、行政費用的預算與控制
按照公司財務標準化制度規定，為合理控制企業行政費用支出，行政部每月底制定了下月的費用預算計劃，儘量將費用支出控制在計劃內。我對公司辦公場地租賃費、水電費、辦公及勞保用品、固定資產購進、員工及公司通訊費等專案建立了臺賬，逐月逐筆登記，年底對資料進行彙總分析，以便於來年能夠更加準確、細緻地進行費用的預算與控制。
3、公司固定資產、辦公用品及勞保用品的管理
作為行政部，購進、管理和分配公司固定資產、辦公用品及勞保用品是部門的日常重要工作之一，我在進入公司後，首先對公司現有固定資產進行了盤點、登記和貼標，然後結合公司實際情況修訂和制訂了固定資產、辦公用品等管理制度，建立了增設固定資產先提申請相關部門和總經理批示後再採購，辦公用品季度統計需求後統一採購分配的流程，規範了公司固定資產、辦公用品及勞保用品的管理，也提高了工作的效率。
4、公司印章、檔案及合同的管理
20xx年行政部起草和修訂了公司印章管理、檔案管理和合同管理等制度，規範了公章使用登記流程，並對公司檔案和合同進行了整理，鑑於不影響工作效率等因素，合同流轉審批流程尚未完全執行，但將合同審批步驟暫時併入了公章使用審批中，在一定程度上避免了風險。
5、公司員工薪酬福利與績效考核管理
我自11月進入公司後接手了員工薪酬與福利的核算與發放工作，在過去10個月裡按時完成了每月的工資核算，協助總經辦根據外部市場行情及公司實際情況制訂和完善了薪酬管理制度與績效考核管理制度，對員工月度工資、社保基數及公積金進行了調整，在保證了員工權益的同時，使得公司的薪酬管理更趨規範化。在年底按照集團總部要求，統計了公司20xx年薪酬預算執行情況並擬定了20xx年薪酬預算，保證了公司薪酬總額不超過規定標準的同時，在行業內具有競爭力和吸引力。
6、日常人事工作及員工關係管理
20xx年我按時保質辦理了員工入離職、轉正、續簽、檔案轉移託管等工作，並制定和推行了公司員工手冊，進一步規範了員工日常行為。另一方面與工會合作，積極傾聽員工心聲，及時解答員工疑問，並組織員工參加了運動會、集體旅遊等活動，豐富了員工業餘生活，提高了員工士氣，使得員工能保持較高的工作效率。
7、與集團總部的聯絡與溝通，按時完成佈置的任務
作為人福醫藥集團控股子公司，人福諾生與集團間保持著密切的聯絡，行政部也承擔著與總部人資、行政、法務、董祕、戰略、工會等部門的日常聯絡與溝通工作。20xx年我共收到和轉發集團各類通知和檔案100餘次，認真細緻的完成或組織完成了集團佈置的各項任務，按時上報相關資料，保證了公司年終“總部配合力度”評分無任何扣分專案。
8、協助公司質量、銷售等部門完成相關工作
公司的經營理念是以質量保證體系為主線，對各個流程進行管理和控制，行政部作為樞紐部門，積極協助質量管理部進行了質量體系檔案修訂、培訓及測試組織、倉庫改造、流程優化等工作，並在日常協助銷售、採購、財務等部門完成了資料的準備與報送工作，保證了公司的運作順暢。
二、本年度取得的進步
1、通過日常工作和與部門間的合作，瞭解的人福諾生的整體運作流程，感染和學習到了公司的團隊協作精神;
2、深切體會到了質量管理體系對一個企業的重要性，對質量管理的作用有了全新的認識，學習了藥品和GSP的相關知識;
3、通過獨自處理行政人事各項工作，鍛鍊和提高了自己的應變能力和判斷能力。
三、本年度工作的三點反思
1、也許是因為之前缺乏在醫藥商業企業工作的經驗，一開始對企業的運作流程和規則不夠熟悉，沒有能夠很好的滿足和提前預見其他部門的需求，今後要更加細緻的瞭解各部門的工作，以利於更好的起到服務和監督作用;
2、個人對醫藥相關知識瞭解得還不夠，需要加強對藥品基礎知識、GSP知識、藥品法律法規、特別是本公司質量管理體系檔案的學習和理解; 贊
3、因個人所負責的工作較雜，有時會沒有很好的分清主次和安排時間，以致有些計劃實行的工作未能展開，20xx年我將加強個人時間管理水平，提高效率，更加有條理的完成手上負責的各項工作。
四、學習與成長
1、20xx年參加了質量管理部組織的培訓、藥品制度和法規自學與測試，參加了集團總部組織的人才體系構建培訓、E-HR系統使用培訓、“團隊執行力”專題培訓、法律風險控制等培訓
2、本年度自我優劣勢評價：
本人優勢：外向開朗、樂於助人、工作認真、細心謹慎、態度端正、有責任心、比較善於與人溝通，靈活應對各種問題和突發狀況。
本人劣勢：專業知識仍需繼續提高，巨集觀規劃及統籌分析能力需要提高，看問題的高度還不夠。
五、20xx年本崗位工作的思路及具體措施
1、繼續做好公司證照及公章的管理，保持與外部機構的良好溝通;
2、精細化行政費用的預算，嚴格控制費用的稽核支出;
3、做好固定資產、辦公用品及勞保用品的管理，優化採購計劃;
4、加強對公司檔案和合同的管理，在不影響效率的同時逐步細化流程和記錄;
5、按計劃執行薪酬福利預算，推行並不斷完善績效考核管理制度，建立部門和員工個人年度KPI指標;
6、建立員工溝通平臺，通過招聘、培訓、轉崗、公司間交流等手段培養公司後備人才;
7、保持與集團總部的聯絡與溝通，按時完成佈置的任務，關注可利用的共享資源;
8、協助質量管理部修訂和完善公司質量管理體系，優化人員配置，提高協作效率。
人力資源部在總公司和部門直接上級領導下，緊緊圍繞公司20xx年度人力資源總體戰略規劃和工作目標要求。在人力資源部的工作範圍內，認真履行公司賦予的各項工作職責與許可權職能，求真務實，團結拼搏，開拓進取，較好地完成了人力資源部的各項工作任務。現將本年度工作開展情況及工作結果總結匯報如下：
1、公司人力資源現狀說明
20xx年初，公司員工總人數名，其中高階管理層名，中級管理層名，普通管理層名，普通員工名。高階職稱名，中級職稱名，初級職稱名，具有專業崗位從業資格證名。
2、人力資源需求現狀改善情況
經過一年的不斷努力，人力資源部通過各種渠道的招聘，選拔、引進各類專業管理人才名，其中，高階管理類人才名，中級管理人才名(含部門副經理、主管)，專業技術人才名，普通管理員工人，全年共引進各類人才人，比上年同期增加人。
從入職員工的工作開展情況看，總體適應公司文化，公司管理模式及工作職責範圍內的專業技能要求，整體員工素質得到了明顯提高。目前公司人力現狀和人力結構也明顯得到改善，基本能滿足公司專案開發及運營管理人力需求。特別是個別管理職位新員工，能很快進入工作角色，履行到位所承擔的工作職責和專業技能及管理能力要求，並肩負起主要中層崗位領導職位，得到公司高層的認可和肯定。
二、建立開放創新的人力資源管理制度
當今社會是資訊社會，市場開放社會，人才競爭的社會，誰擁有開放、創新的人力資源管理觀念和管理制度，誰就擁有一流的人力資源，同時擁有人才競爭核心優勢。只有這樣，才能去拉動人力資源制度的優化改革和落地執行。具體做法有以下幾個方面：
1、建立人力資源基本管理框架
(1)明確確定人力資源部工作範圍、職責及管理許可權
20xx年上半年，人力資源部從綜合部正式分設出來，當時只配備了一位部門經理，一切都要從頭開始，組建團隊、確定構架、整理工作範圍、職責、許可權及流程的梳理等，甚至到公司部門、分公司及專案部的各個環節的崗位職責。讓員工都能清晰地知道自己的崗位職責，工作內容，工作許可權，工作條件和必備的崗位技能及相關崗位的連線與責任關係。
截止目前，人力資源部對新入職員工都嚴格按照規範的入職程式進行管理和操作，基本達到了從不規範到規範，從無程式處理到固定程式管理，搭建了人力資源基本管理框架，初步建立了一整套部門管理模組。
(2)日常人力資源管理精細化
從今年下半年開始，人力資源部在執行管理模組的基礎上，把日常人力處理工作延伸到精細化管理程式。也就是每個人力資源部門員工包括分公司及專案部，每天哪個時間段，辦理哪項工作內容，都固定在部門崗位處理流程中去，而且都是每天必完成日常工作，更新的具體內容。讓員工形成嚴格流程化工作程式，真正使公司人力資源管理上升到部門內部管理精細化，工作有計劃、有目標、有標準。
(3)初步建立人力資源管理制度
合法的規範是公司用人留人的基礎管理條件，同時也是公司人力資源管理基本尺度。本年度，主要是建立健全了人力資源管理的各項管理制度，如《員工手冊》、《考勤管理制度》、《人事管理制度》、《勞動合同規範版本》、《薪酬管理制度》(注：有待於進一步完善與補充，建立真正適合公司現狀薪酬管理體系)、《新員工入職、轉正、調動與離職程式》、《調整確定公司組織架構》、《本部門工作職責、流程》等。
目前，人力資源部能按照確定的管理制度、管理程式全面展開工作。在貫徹執行制度方面，採取了對事不對人的原則，對員工提供儘可能的個性化服務，使員工能切身體驗到公司人力資源部人性化服務管理效果。
(4)實現員工個人資訊資源檔案化、網路化的動態管理模式
年初，在員工個人資訊資料管理基礎上，建立了員工個人資訊管理平臺。首先，建立了員工個人資訊檔案管理，對公司各部門、分公司及專案部實行一級管理程式，嚴格員工移動流程，員工工作崗位調動到哪，個人檔案資料管理就移動到哪。其次，分類員工資訊檔案管理，把專業人才和管理人才根據專業類別和管理職位，都做了相應的歸類管理標準要求。最後，實行人事檔案的保管，使用和銷燬制度。在公司內部實行人事檔案可提供利用工作，做到了人事檔案的查閱、調閱、出具證明材料、提供人等都有具體的管理規定程式，實現了員工個人資訊資源檔案化、網路化的動態管理模式。
三、通過人才引進，提升和滿足公司對各類專業管理人才需求
由於公司近三年發展規模的急劇膨脹，從管理層到基礎管理崗位員工，甚至專案開發、施工各類專業人才都發生急劇訴求狀況。為滿足公司目前對各類人才的速求，人力資源部從以下幾個方面加大招聘工作的力度：
1、拓展招聘渠道，利於各類人才的引進。從單一內部員工介紹，拓展到網路招聘、校園招聘、專業招聘會、甚至和當地人力部門結合聯合招聘。具體合作網站有建築人才網、智聯招聘網、天基人才網、百姓網、趕集網等。合作院校有“工業大學”、“財經學院”等，實現了人才資訊資源共享通道，隨時需求那類人才，隨時篩選現有人才資訊資源庫，選配到公司需要的人才。
2、激勵內部員工，積極推薦公司特殊崗位人才。由於公司在開發專案、運營管理過程中，有不同的特殊崗位如：出納員、印章專管員、材料員、保管員)公司從進人的角度，提出了明確規定必須內部推薦，公司領導嚴格把關。所以，我們就這些特殊崗位，配合公司更進一步嚴格了把關手續，做到了在個人背景調查清楚，專業技能突出，綜合素質高的候選條件範圍內優化選擇，真正把我們特需人才選聘到匹配合適的崗位上去。
四、積極開展員工思想動態管理，穩定員工隊伍。
今年人力資源部配合公司高層，就員工思想動態管理展開了一系列工作。如：新員工入職，人力資源要給員工做崗前基本培訓，把公司文化、公司管理模式，公司理念，公司發展願景提前傳遞給新員工。讓員工帶著飽滿的工作熱情，帶著清晰的工作目標和職位發展願景去進入工作狀態。我們倡導的人文文化是，“工作一天就要快樂的一天，就是累也是件並快樂著的工作在做”。使員工快樂的工作，快樂的分享，快樂的合作，快樂的成長，快樂的有成就感。這樣，有一個穩定的思想和快樂的狀態，才能全身心的投入工作。
其次，人力資源部及時跟進部門經理管理工作，對發現部門員工出現思想波動，或工作和生活中出現未能解決問題，人力資源部會及時配合部門經理做好員工的交流、談心、疏導，服務及全方位提供幫助工作，至此解決到位為結果。
通過一年來的努力，人力資源部雖然取得了以上成績，但離公司人力資源戰略管理要求，還有一定差距，還需要在六大模組管理基礎上提升，並要側重其它模組具體工作開展。如：員工培訓與開發、績效管理、薪酬管理等方面延伸。在原有管理基礎上，加大力度完善、補充適合現行公司管理的“人才培訓與開發管理機制”“績效管理制度”“薪酬管理制度”，為公司的發展貢獻部門的力量。爭取20xx年的人力資源管理再上新臺階，再建新功業。
五、20xx年基本工作思路
20xx年，人力資源部將面臨管理全面升級，發展戰略是否與人力資源戰略匹配的重要一年。在這一年裡，人力資源管理對於人力資源部來說是非常重要的管理部分，它不僅僅要求人力資源部在日常管理執行方面，進入規範化管理階段，更關鍵的是在六大模組管理的基礎上，側重對崗位績效考核和薪酬設計上走出自己的管理亮點，並以此結合引進人才，把吸引專業與管理人才的優勢上，打出華美龍人的優勢招牌。現將20xx年基本工作思路彙報如下：
1、提升管理意識，從人才管理型轉人才經營型
當前，公司處於過速澎漲發展期，特別是在20xx年的經營管理中，公司將面臨著一個重要的問題，就是需要大量專業和管理的人才引進，來突破經營管理中的人才“瓶頸”。從一定的人才管理層面昇華到人才經營層面，再從人才經營層面上升到人才戰略層面。
總結公司過去幾年的人力管理工作，我們在想幾個問題，為什麼公司缺少人才?為什麼公司留不住人才?為什麼公司所器重的人才也會屢屢流失?如何吸引人才?如何培養人才?如何挖掘人才?如何激勵人才?如何避免用錯人才?如何知人善用?如何聚天下人才為我所用?如何降低人才使用成本?所有這些問題，都是我們人力資源部必須思考和麵對的實際問題，更需要在來年把這些問題在取得公司領導的大力支援下，通過我們求真務實，腳踏實地的落地工作，用戰略規劃人才的眼光，精心經營人才的態度，系統經營人才的理念，去挑戰20xx年人力資源部的各項管理工作。
2、繼續完善各項工作制度、流程，建立完善的HR管理體系
人力資源管理就像財務、質量、施工等管理一樣，必須形成一個體系，才能確保其功能有效完整的發揮。因此，人力資源部必須要在人力資源管理體系框架內分塊管理，建立完整的六大模組管理體系，是有效開展人力資源部工作的前提。明年大體從以下幾方面思路展開人力資源部的工作：
1、重新設定總公司組織架構
建立公司組織架構，是人力資源部上升管理工作的根本基礎，結合總公司、各分公司及專案部制定的3-5年中短期發展規劃，特別是明年總公司發展目標及實現目標所採取的戰略手段，結合現有公司組織架構，設計出與其相匹配的20xx年新組織架構，確保人力資源前期各項工作的順利開展。
2、建立崗位職等
根據設定後的新組織架構，確定公司管理模式和管理體制，包括各崗位設定、部門劃分、工作介面、管理路線、組織階層及上下級關係界定清楚，並把所有崗位的級別、責任、權利明確到位，建立崗位職等，為補充完善設計“薪酬管理制度”提供基礎依據。
3、重新修編崗位職責和崗位編制
根據公司新確定組織架構和各崗位在管理組織中所處的位置、崗位功能、賦予的工作任務、承擔的工作責任和必需的任職資格等，結合相關各部門經理重新進行修編各崗位工作職責。
依據確定各崗位工作職責，進行崗位分析，評估其工作量的大小，分析整個管理過程中組織架構所需要的人數，確定崗位編制。
4、重新明確工作許可權和工作流程
配合總公司明年總體內部運營管理計劃，結合20xx年新確定崗位職責，再進一步界定明確各種事務處理過程中的經辦人、稽核人、複核人及批准人進行許可權劃分和工作流程的建立，但要注意工作銜介面對接，公司與公司之間、部門與部門之間、員工和員工之間都要關注到位。總之，達到崗位許可權明確，工作流程規範清晰。
5、制訂績效考核管理辦法
總結20xx年底公司對全體員工考核評定經驗，廣泛徵求公司各部門、分公司及專案部建議基礎上，制訂出適合我公司管理現狀的“績效考核管理辦法”，作為內部運營管理的一種重要手段來抓，通過考核與獎懲、任用、晉升、提薪掛鉤，藉此提拔重用一批優秀員工。也可用精神獎勵大力表彰，也可用設定獎勵資金做激勵機制，也可用晉升、提薪或提供培訓、外出學習考察機會等，使員工有想頭、有奔頭、有盼頭。
6、補充完善薪酬管理制度
通過市場瞭解房地產行業、同規模企業的基本薪資水平，評估公司運營效果。依據公司分配原則，結合公司明年預算方案和現推行的薪酬管理制度，重新補充完善哪些缺失和不合理的部分。通過調整和修規使薪酬管理更趨合理，更能啟用員工的工作激情，更能體現華美龍薪資結構的吸引優勢。
7、建立健全保障機制
根據公司的用人宗旨，人力資源部要配合公司高管層和行政法務部研究制定各項福利政策，作為薪酬機制的延伸。使員工對提升、健康、學習、培訓、養老、安居及子女的就學等有明確的政策引力，並制訂出適合公司發展和內部管理的具體福利管理辦法。從情感方面來吸引人才和留住人才，讓員工能夠安居樂業，對員工的保障形成機制，充分體現公司的人文關懷與企業文化特色。
總之，希望通過20xx年各項工作的推動和開展，實現公司人力資源的精幹和增效及人力資本增值，配合公司最大化的發揮員工的主觀能動性，培養和造就一批全面發展的專業型人才，為公司發展提供源源不斷的人才動力，使人力資源部的全面管理進入跨越階段。
人力資源部在做好基礎性工作的同時，積極探索人員開發與管理，不斷開拓人力資源視野，把握人力資源動態，經過進一步的研究和學習，對於政策的掌握、溝通技巧方面以及辦事能力上感覺有一定提升，逐步摸索出本部門的一些工作思路。 對20 年人力資源部的工作做如下總結：
一、 人力資源基本情況
1. 北京帝園商城在職職工111人，正式職工99人，合同工12 人，女職工60人，男職工51人。離退休職工249人。
2. 在職職工學歷情況：研究生以上2人，本科9人，專科19人。
3. 本年度企業為符合退休條件的職工辦理手續9人次。
4. 本年度去世退休職工1名。
二、 做好人力資源管理的基礎和日常工作
1. 按規定及時辦理了社保登記證更換、工資總額申報工作;按要求及時填報人事工資、用工等各類年報、季報和月報。
2. 為公司新調入及招聘的員工辦理勞動用工手續，對於離職調出的職工及時辦理相關手續。
3. 完成核定20xx年職工繳費工資基數的工作，按規定核算職工20xx全年收入，合法繳納社會保險。20xx年度企業支付的職工社會保險部分費用達92萬。
4. 及時計發員工工資及各項福利，按照YCYA規定的時間按時完成核算工資工作，確保下發時間。
5. 及時完成在職和退休職工的社會保障卡下發，更方便職工看病就醫，提供相關手續等資訊方面的諮詢、定點醫院變更業務以及因社保卡下發銜接過程中的醫療費用報銷。
6. 今年7月份北京市對最低工資標準做出了上調，企業按照北京市人保局釋出的20xx年最低工資標準調整方案中的規定，及時調整了長期病假職工的工資，保障了職工權益。
7. 本年度去世退休職工1名，在5月份及時辦理了其喪葬費的申領。
8. 另外企業退休職工對一些業務提出的問題都給予瞭解答或完成了辦理。
三、著手進行績效考核與評估，客觀、公正、合理地反映職工表現，力圖激發員工潛能和工作熱情。
本年度嘗試進行了中高層人員的績效考評工作，對進一步探索人力開發及管理開了頭。
四、完成上級業務部門和公司領導交辦的各項工作任務。
1. 根據殘疾人聯合會對企業安置就業方面的規定，及時完成了按比例安置等工作。
2. 社保對企業進行20xx年度社會保險繳費基數及繳費人數的稽 2
核工作，按照稽核部要求提交各項材料，其中包括參保單位20xx年繳費情況檢查表及參保單位(20xx)年度職工繳費情況明細表，配合完成檢查工作。
3. 完成企業領導臨時指派的其他工作任務。
五、20 年工作計劃
1. 確保本部門基礎性工作的完成。
2. 加強本部門管理方面的學習，更深入人力開發工作，對於20xx年進行的幹部績效考評工作要做好總結，更近一步。
3. 將企業人員儲備作為一項長期工作開展下去。
4. 接觸企業人力資源管理考試，進一步深造。
伴隨著新年鐘聲的敲響，又迎來了嶄新的、充滿期待的20xx年，20xx的工作生活，感受到公司及身邊的人這一年來發生的巨大變化，我們的品牌在快速提升著，身邊的同事也都在不斷進步著，朝著同一個目標奮鬥著。新的一年到來了，也帶來了新的挑戰，在我們準備以全新的面貌來迎接新年的到來時，也不忘來回顧和總結過去一年來所做的努力。
人力資源部自成立到現今已經一年半時間了，很榮幸本人蔘與了人力資源部成長的歷程，從無到有，從當初的不完善，慢慢成長到今天的成熟。自20xx來，人力資源部的隊伍在慢慢壯大，引進了專業人才，專業水平得到了很大的提高，人力資源建設正在逐步走向規範，職能作用也在逐漸得到體現。公司領導對人力資源部的建設極為關心，這對於人力資源部同事來說無疑是的強心劑。過去，大家可能對；人力資源這個詞語感到有點陌生，不知公司設如此部門真正的用意在哪裡。通過今年大家的同心協力，已慢慢取得了公司各部門絕大多數人的認可與支援。
上半年因部門人手緊缺，使得一些工作無法真正展開，一直在做著基礎工作，今年上半年莫總監任職以來，對人力資源部工作進行了整理，明確了每個人的工作職責，使分工更加細緻化
現對於今年的工作總結如下：
一、對於公司員工的人事檔案及其他資料進行收集及管理
保持公司檔案的完整性，為保證日後的分析工作提供更準確的資訊。因檔案內容涉及公司有關機密，期間我保持著極高的警惕性和很強的保守意識。協助上級掌握人力資源狀況；填制和分析各類人事統計報表。為人力資源規劃工作提借準確的資訊。
二、負責管理員工勞動合同，辦理勞動用工及相關手續
到目前為止，勞動合同的籤屬工作開展的不是特別的順利，主要因為市場推广部業務人員較散，集中的機會較少，經常都是來去匆匆，致使部分業務人員至今未能簽署勞動合同。計劃爭取過年這個機會，把合同簽署工作完成好。
三、結合公司制度及國家規定管理員工考勤和請休假管理
其中員工考勤又是一個難點，公司實行上班刷卡辦法已經一年半時間了，由於部份員工一直未能適應新的考勤辦法所以效果一直不太好。今年人力資源部特意為此問題進行了考勤重申，並與綜合管理部技術人員討論後改善了考勤系統，但因公司許多工作崗位性質的不同，員工工作時間經常需要彈性化管理，還是不能很好的交上令人滿意的考勤資料，但為了防止有些員工；
四、執行各項公司規章制度
處理員工獎懲事宜；對於有些員工不遵守公司規章制度，致使工作上出現較大失誤或較大錯誤，人力資源部通過周密調查之後，給予了合理公正的行政處罰，並對當事人進行了思想教育。本年度共有約十人左右人接受了公司不同程度的行政處罰，均認識到了自身的錯誤。
五、今年以來，公司充分考慮員工的福利，各項福利制度正逐漸開始實施
比如以往只有市場推广部人員才享有的品牌推廣用煙，在本部也得以實現；每月協助行政部人員進行生日活動的策劃及實施工作，豐富了員工的業餘生活；考慮到員工的安全保障問題，公司也已為全部員工購買了平安團體意外險及醫療險等險種，保險期間有一員工不慎摔傷，我們及時與保險公司取得了聯絡，並申請了相應的理培，解決了員工的後顧之憂。等等這些都大大調動了員工的工作積極性，從而起到了激勵員工的作用。
六、進行促銷人員的管理工作
自今年9月份以來，人力資源部正接手促銷人員的管理工作，通過資料收集分析，發現雖然制定了相應的管理制度，但是發現許多市場並沒有嚴格按照制度來執行，隨意性較強，人員增長率過高。促銷人員是五葉神市場的重要組成部份，加強促銷隊伍的管理迫在眉睫。下一季度計劃儘快重新制定促銷人員管理制度，並嚴格按照規章制度辦事。控制好人員的增長速度及提高整體素質水平，為公司的將來儲備更多的業務人才。
七、幫助建立積極的員工關係
協調員工與管理層的關係，協助組織員工的各類活動；此外，在部門領導的指導幫助下，對員工考勤制度、勞動合同管理辦法等相關的人事制度進行了修改工作，使其更加人性化，合理化，符合了公司；以人為本的人才理念。
對個人來講下一步重要應該在認真工作之餘加強學習，不斷提高自身專業素質，才能面對更大的挑戰，也才不會被時代的潮流所淘汰。珍惜來之不易的機會，紮紮實實做好每份工作。20xx力資源部的責任將更加沉重，人力資源部一定安排並實施好新的一年的工作計劃，用實際的工作業績來說話。
最後，祝願公司在新年裡一帆風順，一年更比一年好！
萬事開頭難，在本職工作完成的情況下，就要開始制定下半年的目標和計劃，為了能更好的完成公司的任務，就要付出更多的努力，特特制定此工作計劃，希望領導能多多指教。
一、培訓方面
協助完成對新員工的的入職培訓和對老員工的定期培訓，指導新入職員工瞭解公司企業文化、規章制度。
二、社會統籌保險方面
1、給新進員工及時辦理社保
2、離職人員辦理停保
3、符合條件的停保人員辦理失業登記
4、不辦理社保人員及時寫放棄申明。
5、辦理生育保險報銷
6、辦理保險的合同續簽人員到勞動部門備案
7、辦理員工工傷的認定、理賠
8、辦理員工的備案
三、協助完成人事資訊檔案的管理、勞動合同的管理
1、勞動合同管理
協助部門經理管理員工勞動合同，辦理勞動用工及相關手續;對新進員工勞動合同的簽定、老員工續簽勞動合同的簽訂及離職員工的相關手續等事宜。
2、人事資訊檔案的管理
(1)與各部門經理溝通釋出招聘資訊，安排面試時間;
(2)重新整理網上招聘及查詢簡歷;
(3)材料定期及時整理
(4)確保材料完善
(5)瞭解材料安放位置，能在最短的時間內找到所需材料
四、員工入職、轉正、離職手續辦理
1、通訊錄、花名冊、考勤表
2、員工流動性統計
3、考勤系統增加、更改、刪除
五、常態性學習及完善
1、充分學習公司的各相關制度、檔案;
有助於個人與企業願景的統一、協調發展。
2、針對工作中不足進行改進;
在人力資源更加深入的學習;針對工作中進展不順利的問題，濾清思路從新整理。
公司人力資源**年6月成立以來，在總部領導的親切關懷及業務部門的正確指導下，在公司領導的大力支援下，緊緊圍繞公司發展戰略及年度工作目標，努力克服人員新、經驗少、任務重、時間緊等各種困難，積極開展組織機構及編制調整、生產技術骨幹調配、薪酬績效管理、員工培訓、社保管理等各方面工作，並取得了一定成績，現總結匯報如下：
第一部分 20xx年重點工作回顧
一、認真執行政策法規制度，有力促進職能管理工作
(一)建立周例會制度，促進有效完成工作任務。部門成立後，一直堅持每週召開一次部門工作會議，學習傳達公司相關會議及上級工作指示精神，研討部門主要工作，檢查總結上週工作落實情況，瞭解掌握人員思想及工作績效表現，制定本週工作計劃。周例會對於部門內部學習培訓及各項工作任務的有效落實發揮了積極作用，半年共召開會議30多次,印發紀要30期,週報10期。
(二)系統學習規章制度，不斷提高政策業務水平。組織全員系統學習了人力資源管理手冊、人力資源管理體系檔案、崗位說明書等相關制度檔案，使大家進一步掌握本崗位的工作原則、規章制度、業務流程等政策制度。通過學習，部門人員業務水平、辦事能力、工作效率得到明顯提高。
(三)建立健全規章制度，規範職能管理工作。修訂了公司人事委員會議事規則、培訓業務流程、休假管理辦法、專案津貼發放規定等規章制度，進一步促進公司重大人事事項決策及人事、薪酬、培訓等相關工作的規範化。
二、建立裝置試車組織機構，推動專案投產籌備工作
(一)徵求意見，構思方案。根據化學總部對華鶴公司組織機構設定的指導方針，結合華鶴公司領導成員分工及專業技術人員的力量分佈狀況，我們在聽取兄弟基地單位建議、徵求公司基層技術人員意見的基礎上，按照分塊負責、統一協調、整體推進的思路，提出試車期間成立過渡性機構的建議。
(二)反覆研討，會議決策。以領導職責分工為主線，我們擬定出試車組織機構草案，並在分管領導的指導下進行反覆修改完善，最終通過了公司人事委員會會議討論審批。
(三)機構建立，職能發揮。按照人事會決議，專案試車機構分為生產排程中心、化肥部、公用工程部、機電儀部四塊。經過一段時間的運作，各模組的職能發揮比較順暢。作為試車作業職能管理部門生產排程中心開展了試車物資計劃、啟動鍋爐及水系統試車工作協調等大量成效明顯的試車籌備組織指揮工作。化肥部、公用工程部和機電儀部作為試車直接作業單位，分別有效開展了班組建設、技術培訓、裝置安裝檢查、正常倒班作業等工作。試車組織機構職能發揮作用的良好開端，為明年順利進入實質試車階段奠定了堅實基礎。
三、積極開展人才招聘工作，加快配置生產技術骨幹
(一)多種渠道，廣納賢能。我們主要採取釋出廣告、網上搜索、員工推薦、實地走訪等方式，按照崗位編制要求篩選應聘物件，同時認真開展簡歷資訊收集整理、背景調查、雙向溝通瞭解等工作，以致達成共識約定面試。
(二)按章辦事，嚴格把關。我們嚴格遵守集體面試決策、分管領導審批的流程錄用每一位成品人才。面試工作組由人事部門、用人單位、公司分管領導等人員組成，錄用審批環節必須通過用人單位的分管領導和公司總經理。
(三)骨幹到位，發揮作用。公司20xx年新招聘技術骨幹50名，其中技術監督5名，班長人選20名，主操21名，其他4名。新到位生產技術骨幹，普遍表現出適應工作環境較快、工作積極性較高、工作責任心較強、完成工作任務較好的狀況。目前看來，公司骨幹招聘工作取得了一定的成果。
四、積極配合群眾路線活動，認真組織專題民主生活會
(一)徵求意見，查詢不足。配合公司領導做好多層次、多方面徵求意見建議工作，公司領導分別與化肥部、公用工程部、機電儀部、排程中心等單位以及共青團組織進行了座談，收集到9個方面29條意見建議。
(二)分析檢查，形成材料。嚴格按照總部在篇幅、內容、格式上的要求，認真做好班子及成員民主生活會分析檢查發言材料撰寫的組織收集整理工作，完成全部會議材料6萬字的彙編成冊工作。期間積極協助公司黨政主要領導起草班子發言材料初稿，並多次經過分別徵求班子成員意見，反覆修改形成終稿。班子發言材料得到總部領導的充分肯定。
(三)精細服務，會議圓滿。10月11日公司領導班子專題民主生活會如期召開。會前我們認真完成會議材料準備、會場佈置、人員通知等相關會務工作。會後按時完成了領導講話整理、會議宣傳報道、會議情況報告、班子發言材料修改等文祕工作。
五、認真做好員工工資發放工作，發揮薪酬正激勵作用
(一)掌握政策，改進方法。組織薪酬管理崗位人員認真學習掌握有關工資管理方面的規章制度及電算化基礎理論知識，使工資管理人員的政策水平和電算化能力得到明顯提高，對工資表格和薪酬專案運算公式進行優化修改設計。
(二)抓緊時間，認真履職。薪酬崗位人員站在完成使命的高度，緊叮勞動合同約定的工資發放日，認真落實收集資訊變動表、考勤報表、考核結果等基礎性工作，同時加班加點進行資料錄入、過程計算、結果複核等大量繁雜工作，並積極聯絡協調資金部門、審批領導、銀行機構等各環節。
(三)及時發薪，有效激勵。經過堅持不懈的積極努力、各級領導的大力支援、相關部門的密切配合，半年來，公司月度工資一直持之以恆的做到按時發放，從不拖延。抓緊抓好此項工作得到總部領導和公司員工的一致好評，同時也充分體現了公司對員工切身利益的高度重視。
六、精細組織勞資統計工作，認真完成人工成本預算
按照化學總部的工作安排，我們對20xx年的工資、獎金、福利、社保等人工成本支出情況進行了認真統計分析，走訪基層單位進行調研徵求意見，充分考慮新增加人員數量、專案建設加班補貼、試車工作加班補貼、援助單位人員額外費用等特殊因素，完成了20xx年公司人工成本預算工作，此項工作對公司20xx年人工成本管理工作具體十分重要的指導意義。
七、努力開展績效考核工作，員工工作業績有所提升
我們按照公司績效考核管理體系，積極開展公司績效考核工作。月度堅持按照績效考核結果核算髮放員工效益獎金，年度堅持開展全員考核和幹部述職考評工作，並把考核結果作為員工崗位晉升及薪酬待遇調整的重要依據。績效考核對於推動公司重點工作發揮了積極的促進作用，特別是直接參與專案建設的廣大員工，能夠克服各種困難使專案建設保持按計劃推進的良好狀態。
八、全面開展培訓工作，推動全員提高綜合素質
(一)培訓工作全面展開。我們積極協調培訓資源，完善培訓制度，制定培訓計劃，採用內部培訓、外出培訓、外請講師內訓、技術交流等形式，努力提升全員綜合素質。全年共舉辦公司級培訓52期，外出培訓17期，新員工入職培訓5期，培訓總課時42417小時。
(二)培訓工作形式多樣。我們開展了新兵訓練營軍訓、入廠系統教育培訓、師徒協議簽訂、班組長演講比賽等豐富多彩的教育培訓活動，這些活動對於促進公司企業文化建設、員工技能提升發揮了積極作用。
九、切實抓緊操作員工培訓，充分準備試車技術力量
(一)抓好駐廠跟班培訓，全面提升操作技能。我們派往海南、內蒙、渭化等地工廠共112人，分別安排在氣化、合成、尿素、水處理、分析、電氣、儀表、機修等崗位進行跟班參與生產作業實踐學習，取得了預期成效，他們對所學的生產工藝原理、安全操作規程、裝置結構特點等基礎知識有了全面的瞭解和掌握。
(二)開展崗位必備技能培訓，確保依法持證上崗。根據國家相關安全生產作業法規，組織壓力容器作業、焊接作業、合成氨操作工等特種裝置及特殊工種作業的安全技能和操作技能培訓共7期3652人次，取證率100%，為一線崗位人員依法持證上崗做好充分準備。
(三)積極參與安裝除錯，切實掌握工藝流程。我們從培訓學習角度關注生產操作員工參與專案建設的“三查四定”工作，此項工作使員工從中深入學習掌握裝置的裝置結構、工藝原理等基礎技術技能，為今後順利進入正常生產作業奠定基礎。
十、克服各種困難，積極協調溝通，及時完成員工社保及公積金繳納、人身意外險投保等工作
(一)特殊情況下妥善處理醫療保險管理問題。針對員工來源廣和社保繳納情況複雜的情況，我們對不同型別員工的社保情況進行梳理，針對系統內調配的員工，在地方政策允許下，做到社保費用異地繳納並儘量享受相關待遇。完成了海南基地外派人員異地就醫的辦理工作;建立內蒙基地外派人員醫療保險門診及住院費用報銷流程。
(二)積極完成員工社保管理工作。一是養老保險的年度稽核工作。二是新增職工養老保險投保127人次，補繳97人次，養老保險轉移28人次。三是醫療、生育、工傷保險的報銷工作6人次。四是新增住房公積金開戶128人次，補繳130人次。五是辦理職工社會保障卡303張，隨同進行144人的資訊採集。六是146名員工的年度人身意外險的投保工作。
第二部分 工作中存在的不足
回顧一年來的工作，雖然取得一定的成績，但也存在諸多不足，主要表現在以下幾個方面：
一、部門員工業務工作能力有待提高。我們對人力資源相關國家法律法規以及公司管理政策制度、業務工作流程、員工基本資訊等方面掌握不夠，影響工作效率的提高。
二、部門員工基礎知識技能有待提高。我們在操作層面上需要具備的公文寫作能力、計算機操作能力、邏輯思維能力等方面存在不足，影響工作質量和成效。
三、部門員工對生產技術崗位工作了解不夠。我們深入一線調查研究工作不夠，對生產一線工作情況、員工基本資訊、工作業績表現等情況掌握不夠，不利於有效開展崗位調配、工作激勵等相關人力資源管理工作。
第三部分 20xx年重點工作安排
20xx年人力資源部將緊緊圍繞專案建設及試車投產工作，認真抓好骨幹崗位配置、員工技術培訓、考核激勵、薪酬福利社保管理等重點工作，為專案順利竣工投產成功做出應有的貢獻。
一、全面完成公司生產崗位人員配置工作。計劃通過社會公開招聘、化學公司基地選派、華鶴公司內部選拔等方式，加快進度完成生產骨幹崗位人員的配置工作，同時推動完成班組長、主操、現場作業人員等崗位的人選確定工作。
二、穩步推進三支隊伍崗位級別執行工作。根據化學總部工作指示精神，切實開展管理、技術、操作三支隊伍建設工作，有效發揮公司薪酬體系的公正公平激勵作用。
三、有效組織開展公司人工成本管理工作。努力提升薪酬管理工作水平，高效完成工資發放、報表統計、臺賬建立等相關工作，實現公司人工成本的總體目標。
四、努力改進公司幹部員工績效考核工作。通過分解年度工作目標，加大考核力度，建立以工作實績為核心的績效評價體系及以責任制為核心的目標管理體系，按月開展績效考核，獎功罰過，從嚴管理，從嚴考核，充分調動公司員工工作積極性與主動性,促進工程建設目標節點和試車工作任務的順利完成。
五、抓緊開展生產崗位員工技術技能培訓。認真督促執行生產單位人員的理論學習與實際操作培訓計劃，切實加強考試、考核、考評等培訓成效的檢查工作，保證培訓工作取得預期效果，確保全員特別是新員工在試車工作中能夠獨立頂崗操作。
20xx年4月15日我進入新疆德匯實業集團人力資源部開始實習，這一個月的時間裡，通過參加培訓及聽“天天課堂”的講座，並且在嚴總監、馬老師和部門其他同事的關心、幫助下，我不斷學習、努力工作，在理論知識、工作能力和思想等方面都有了一定的提高。
目前我主要負責人力資源部的人事工作，具體包括：(1)組織辦理員工入職、崗位轉正、崗位晉升、崗位調動/調整手續、離職手續工作，(2)管理員工資訊資料及各類人事資料，根據部門領導安排需求，做好人員架構及人員異動、人事報表的提交工作;(3)員工的考勤管理，包括員工請休假事項辦理;除此之外，我還配合部門領導和同事做好人力資源部其他的日常工作。下面對本人實習期間的工作、學習情況予以彙報:
一、德載重任 、匯鑄永恆 ，以高度的責任心對待工作
進入德匯的門就是德匯的人，從開始工作地第一天起，就牢記新員工培訓中知道的德匯的企業價值觀“責任、務實、品質、共贏”，儘管目前在做的工作是比較簡單的，但我也始終以這樣的標準要求自己。在辦理員工入職、崗位轉正、崗位晉升、崗位調動/調整手續、離職手續工作等時，按照公司的相關制度進行，嚴格把關，每天做好相應臺帳的建立。在整理人事資料和花名冊電子臺帳時發現有遺漏和資訊不全的，我都逐一落實讓各部門配合核對員工資訊資料，爭取提高人力資源報表統計的準確度和為後期上人力資源部系統打下較好的基礎。此外，在其他工作中，我也踏踏實實儘自己最大的努力幹好每一件事，始終堅持責任、親和、誠信、耐心，以積極、認真地心態對待工作。儘可能想要將自己所學的知識用在工作中，但是可能是由於經驗不足，理論與實際工作結合的不是很好，並且在處理、解決某些問題上的能力還是很欠缺。今後，我會不斷學習、積極向部門同事請教，學習他們身上的優點，並且在工作中不斷總結、積累經驗，不斷地提高自己，增強自己的業務能力，爭取在自己的本職崗位上有所建樹。
在這段時間裡我不僅在做一些日常的人事工作，還參加了關於各部門第二季度績效考核指標修訂的會議，雖然每天的會上我都只是用耳朵在聽、用筆在記，但在大家討論的時候我也在思考。這樣不僅讓我對專業知識的理解更深一步，並且通過兩個星期的時間，我對於集團六大職能部門、三大業務中心的重點工作有一個大致的瞭解。人力資源部是集團“選人、用人、育人、留人”最核心的部門，對於集團的各部門的工作必須要有清晰地瞭解，這兩週時間裡我雖然有時很晚才能回家，但是真的很值得，因為每天我都可以學到很多的東西，至少這一天我有收穫，我在成長。並且我相信我得到的遠遠多於我意識到的。
二、給予我最大的福利---培訓
在剛進入德匯就參加了新員工入職培訓，對德匯有了一定的瞭解，並通過培訓使自己對以後的工作有了一定的規劃。使我們這些新人對自己的工作和未來不再盲目。
每週的內訓，讓我們瞭解到公司其他部門的工作，這便於我們對整個集團有更全面的瞭解，也清楚的知道各部門之間應該怎樣去配合、協作。
“天天課堂”上播放的講座，翟洪燊教授從國學的角度詮釋管理、詮釋做人的道理，王強教授教我們如何快樂的工作，還有國內知名的人力資源專家徐沁教授講的績效考核方面的知識，這些無一不使我們的思想有了一定提升。這將是我人生成長道路上最寶貴的財富。
三、優秀的團隊成就美好的未來
從第一次踏入德匯人力資源部面試時，就被那種和諧、輕鬆的氛圍所吸引。在這一個月的時間裡，大家一起幫助我這個新人不斷地熟悉工作，不斷地成長。德匯宣言裡所講“成功由集體分享，失敗由集體共同分擔。”在人力資源部這句話雖然言過其重，但也不無體現。同事之間在工作中互相幫助、群策群力，毫無保留的分享自己的經驗和成功，我想只有這樣的團隊，這樣的工作環境才能引領部門和公司的成就，進而實現個人的成功。
德匯崇尚愛心，關愛員工，全力為員工完善品德、提升能力、不斷學習，展現自我提供舞臺，這是成為德匯人的驕傲。今天我作為一個剛踏入社會的新人，以“進入德匯成為德匯人為榮”，感謝德匯給我們這些即將畢業毫無經驗的大學生一次挑戰自我的機會，機會是德匯給我們的，我們會好好把握、牢牢地抓緊它;相信通過在德匯這個大家庭裡不斷地學習，不斷地成長，會有一天讓德匯以“有我這樣的員工為榮”。
20xx按照省分行人事處和市分行黨委的部署，在推進人事制度改革、完善競爭激勵機制、提高員工隊伍素質等方面開展了一些工作，經過一年來的努力，較好地完成了目標任務。主要做了以下工作：
一、認真選拔，繼續深化幹部任用制度
為深化幹部人事制度改革，增進幹部隊伍活力，進一步拓寬選人用人渠道，促進幹部合理流動、多崗鍛鍊，努力建設高素質的幹部隊伍。
全面落實了會計主管委派制。一是通過組織競聘、民主推薦及考察，每個支行向市分行各推薦了2名會計主管，市分行從中確定了16名，並將其上收市分行管理，委派到各支行開展工作。二是3月份，市分行面向市直網點公開招聘了17名市直網點會計主管，在此基礎上對所在市直網點會計主管都按要求進行了委派。委派會計主管上收到市分行管理，編制掛靠市分行計劃財會部。
二、不斷完善，切實做好勞資工作
勞動工資管理是一項複雜細緻的工作，涉及每位員工的切身利益。為規範和完善我行勞動工資管理，充分發揮工資的槓桿作用，我部積極探索激勵和約束相結合的機制，從而調動全體員工的工作積極性。
1、繼續完善工資分配方案。鑑於省分行xx年度工資分配指導意見尚未下達，我行在一季度制定了“效益優先、保障基本”的分配政策，基本工資為員工檔案工資的80%發放到人，不參與考核。
2、調整了離退休人員養老金和內退人員生活費。一是調整了退休人員基本養老金。參加調整的人員為xx年年底前已辦理退休手續的人員，共有507人。參加這次調資高的每人每月增加95元，低的每人每月增加20元，平均每人每月增加54元。二調整了內退人員生活費。1月份，對我行450名內退人員調整生活費，每人每月增加38元，最低增加28元，全行共增加11697元。5月份，再次調整426名內退人員生活費，同時取消企業年金。每人每月增加150元，最低增加90元，全行共增加58580元。通過兩次調整，內退人員每月共增加70277元生活費，人均月增加165元。
3、批了全行獎勵晉升、職務晉升工資。向省分行報批了全行-xx年度29名優秀科級幹部和員工的獎勵晉升工資，xx年度9名新提拔職務的科級幹部的職務晉升工資，並補發兌現了18290元工資。
三、合理規化，機構改革有序進行
為促使我行經營機構有序高效運轉，提升我行的市場競爭力，加快業務發展。20xx按照上級行的要求，結合我行實際，對現有機構繼續加大了改革力度。
1、極穩妥撤併了5個低效網點。上半年，在上級行還未下達撤併網點計劃的情況下，根據我行實際情況，我部自主要求，撤銷了xx縣支行2個、xx縣支行2個、支行1個低效網點。
2、增設市分行內設機構。根據上級行的有關要求和我行業務發展的實際需要，經研究，我行擬設立國際業務部、城區網點管理部、法律事務部和銀行卡部，目前，國際業務部、城區網點管理部、法律事務部已得到省分行的批覆。
各位領導、各位同仁：大家好!匆匆逝去，我們鋼材大市場的一切營運工作也準備就緒，所有長天人都在滿懷希望地期盼著市場正式開業春天的早日到來，值此辭舊迎新之際，我謹代表公司人力資源部對本部門這一年來的工作做個簡要總結，同時也作為個人的述職報告，一併向大家彙報。我部門的工作是以人力資源管理工作計劃為基礎，並配合公司的工作重心逐步開展的。現將今年我們完成的工作總結如下：
一、公司人力資源管理體系的建立和完善
1、公司組織架構的完善及人員編制的確定人力資源部於年初就劃分、明確了各部門的組織架構，分析並制定了各部門的崗位設定及人員編制，從而初步確定了公司的定員定編，並且不斷依據實際情況和工作重點，有針對性地對各部門的定員定編進行適當的調整，以期使公司的人員與崗位設定情況達到最佳的配置，最大可能地發揮每一個職能部門和員工的作用。
2、公司管理制度體系的建立我們深知嚴謹規範的管理對一個公司的生存和發展具有極其重要的意義，所以人力資源部一直致力於建立完善的公司內部管理體系。具體而言，規劃組織編制了三套內部基礎管理的規範性檔案——《公司崗位職責》《公司管理制度彙編》《公司工作流程彙編》。其中《管理制度彙編》前後經過兩次廣泛徵求意見，四次修改、完善，人力資源部已全部統一彙編整理完畢，只需組織討論通過，即可印發執行;公司的《工作流程彙編》組織擬訂也接近尾聲;《公司崗位職責》的調整完善工作也已開始。
3、人事管理體系的確立人力資源部在致力於建立完善公司基礎管理體系的同時，也不忘人力資源部自身規範管理體系的建立工作。
①制定了新的薪酬制度體系，並在公司領導的大力支援下於07月起成功地實施了新的薪酬制度。
②為系統配合公司新的薪酬制度，制定了公司績效考評制度草案，現正在進一步調整和完善過程中，將正式付諸實施。
③重新修訂了《員工手冊》。
二、公司人員招聘工作
是公司高速發展的一年，是公司人員流動較為頻繁的一年，也是公司人員招聘工作任務繁重的一年。在這一年裡，公司的空缺崗位多，人員需求多，要求員工到崗時間緊迫，故人力資源部在全年的招聘工作中花費了較多的時間和精力。在人力資源部先後參加了八次現場人才招聘會，其中包括春季、冬季兩次面向全國的大型招聘會。共面試各類人才逾千人次，社會反響巨大，招聘成果顯著，不僅為公司的長遠發展儲備了一批高素質、有潛力的專業人才，而且在公司對外形象的宣傳上起到了十分重要的作用。公司在共入職員工92位，分佈於公司34個崗位，同時公司全年離職員工22位，目前公司人員規模已達到118人。
三、員工的培訓工作
公司員工的培訓和培養工作，對公司未來的發展起著重要的作用，這也是人力資源部的重點工作之一。但因本年度工作重點取向問題，管理制度建立和人員招聘工作佔據了人力資源部絕大部分的時間，故公司內部員工的全員培訓工作只組織了兩次：一次是3月30日公司現有基礎管理制度的培訓;一次是7月18日組織學習餘思維教授關於職業經理人的基礎管理理念的培訓。
四、日常人事管理工作
我部門在完成上述工作的同時，充分發揮了本部門的基礎職能作用，在規範管理、工資核算、辦理員工保險、組織各項活動等方面起到了應有的作用。
總之，在公司市場籌建的一年中，人力資源部在大半年人力不足的情況下堅持一切以公司利益為重的原則，樹立嚴格管理、嚴肅作風、嚴抓勤儉節約、高標準、高效率的“三嚴二高”形象，在員工中起到了積極的管理引導作用。當然，在一年的工作中，我部門也存在一些不足。主要體現在：
、在管理制度體系的建立方面，光有好的想法，而沒有加大推進力度，導致有些工作沒能按時完成;
、在各部門的工作協調力度方面，還有待加強;
、招聘工作中，對個別人員的素質把握上有待提高;
、在員工的培訓上未能投入更大的精力，導致培訓工作沒能系統地組織展開。綜上所述，人力資源部的工作是較有成效的一年，作為公司籌建的重要組成成員發揮了應有的作用，我們決心不斷髮揚自身的優點和經驗，改進自身的不足，為公司的進一步發展發揮更大的作用和效能。
1、做好人員需求情況的分析和彙總，並展開相應招聘工作，確保人才庫有適當人才儲備。
其中操作工要進行常年招聘，而物資供應部核價員、工藝部工藝師、銷售部外貿部長助理、萬勝公司機修工等崗位要進行現場招聘和網路招聘相結合的形式。
2、做好對6月初新進人員的考核工作，並將考核結果上報洪部長。
考核分為三階段，分別在6月8日、6月_日、6月25日;
3、做好對在職人員，尤其是大中專院校畢業學生、實習生等一線人員的考核跟進工作，以利於人才儲備和培養，並將考核結果一次性於7月1日彙報洪部長。
考核標準：上崗能力、儲備能力、境界能力;考核方法：現場個人考核、直接管理者評述、車間(部門)領導諮詢。
其中在6月13日前完成對生產製造部大專(含大專)以上非管理層員工的考核工作;
6月30日前完成在職實習生的考核工作，其中山東棗莊2天(15人)，陝西工貿4天(34人)，寶雞技術6天(47人)，黃山技校5天(42人)，千島湖2天(16人);
4、做好離職人員情況分析報告，並於每月25日上報洪部長，同時做好離職人員檔案建立工作，對就職一年而正常離職的優秀人員要做好詳細情況登記，必要時電話回訪，以求他們的重新迴歸，達到降低人才培養成本、穩定員工隊伍、提升生產效率之目的;
5、做好楊京林、吳波、張虎三位同志工傷公司內部核報工作，爭取6月10日全部上報集團公司審計部;
6、做好財務部、審計部所需材料準備工作;
7、做好工會所需資料準備工作;
8、做好在職人員的檔案和社保管理工作;
9、做好就每日人力資源主要工作向洪部長彙報之工作;
10、加強對專業知識的學習;
人力資源部主任工作標準
1主要內容與適用範圍
本標準規定了人力資源部主任的責任與許可權，工作內容與要求，檢查與考核等。
本標準適用於人力資源部主任工作。
2責任與許可權
2.1工作範圍、責任與許可權
2.1.1工作範圍
在總經理領導下，負責組織領導全公司的勞動組織管理、定編定員定崗管理、勞動力管理、全公司員工調配、工資管理、勞動工資統計、職工培訓、老幹部管理、勞動保護工作等。
負責人力資源部的行政領導工作。
組織實施公司有關勞動工資、人事管理及老幹部管理等方面的決定決議等。
2.1.2責任。
貫徹落實上級有關勞動工資管理、職工培訓、老幹部工作的法規、制度、方針、政策。
組織領導全公司的勞動工資管理、職工培訓、老幹部管理等工作的開展與實施。
組織領導人力資源部的行政工作。
對上級有關指示提出貫徹意見
組織領導人力資源部完成公司下達的各項經濟指標。
2.1.3許可權
有對國家及上級的有關方針政策提出貫徹意見的權力。
有權檢查，監督各部門的勞動工資管理、人事管理等工作。
有權檢查、監督人力資源部各專業的工作。
有權向各部門傳達、佈置勞動工資、人事老幹部管理等各項工作並有權檢查、監督工作執行情況。
有權進行職工的考察，提出獎懲、調配建議。
有權對國家統一分配的各類學校畢業生，社會招收職工，轉覆軍人，調入職工提出接收安置意見，不符合規定條件的，有權不予接收安置。
有權稽核全公司工資調整方案、定員編制方案、勞動定額標準、勞動組織調整方案，勞動人事制度改革方案，有權稽核勞動工資管理、人事管理，老幹部管理等專業規章制度、標準辦法及規定、稽核全公司中，長短期人員規劃。
有權審查公司勞動工資、幹部管理、老幹部管理等方面的統計報表、報告等上報材料。
有權審查公司定員方案，公司所屬各部門定員方案，
各部門勞動組織調整方案等。
有權組織處理職工來信來訪。
有權根據有關規定認定職工工齡、學歷、軍齡、專業技術職務、工資標準等。
有權考察班組長。
有權提出勞動力餘缺調整方案。
2.1.3._有權審查專業技術人員的專業技術職務任職資格。
有權參加勞動工資、人事、老幹部工作等專業會議。
有權審查公司新增加人員的實習、見習或培訓計劃。
3工作內容與要求
3.1工作中需執行國家及上級的各有關法規、條例、制度、標準。
3.2工作數量、質量和時限要求
3.2.1每月5日前召開部室例會，按照崗位工作標準要求，檢查上月部室工作，佈置本月工作。
3.2.2按上級規定或公司決議及工作許可權審閱批辦勞動工資、人事、老幹部工作等專業材料。材料到達後，一月內閱批並按規定時間檢查監督執行情況。
3.2.3按上級或公司黨委要求時間參與中層幹部的考察、調配、獎懲和培訓工作。
3.2.4每年參與在職中層幹部全部公司考察。
3.2.5各類人員增加，收到檔案一日內，按規定的條件審查，職工入公司後20日內提出實習、見習及培訓分配方向。
3.2.6按照專業技術職務工作政策規定時間要求，提出工作計劃，並按規定和工作計劃組織專業技術職務的任職資格審查，考試評審及報批等工作。
3.2.7根據規定要求及時間，組織落實知識分子政策及幹部政策。
3.2.8接待職工來訪，處理人民來信能當場解決的，當場解決，否則二週內予以明確答覆。
3.2.9每月二次或根據需要，深入部門瞭解幹部職工的思想狀況，幫助部門解決在生產，工作中遇到的有關勞動工資，人事管理等專業問題。
3.2.10每年春節前組織召開一次老幹部座談會。
3.2.11每半年召開一次有關部門參加的聯席會議。
3.2.12每月檢查一次老幹部工作。
3.2.13每季參加一次老幹部活動，重大活動，必須參加，聽取老幹部意見，能現場解決的現場解決，否則二週內給予答覆。
3.2._按政策規定及時限要求，負責組織落實老幹部的各項待遇。
3.2.15每季走訪老幹部不少於1人次，瞭解情況排憂解難。
3.2.16根據需要，組織老幹部發揮作用。
3.2.17每年檢查老幹部經費的使用情況。
3.2.18擔任過公司級實職的離退休幹部住院、出院、病危，一小時內向公司領導彙報。
3.2.19做好員工傷亡的善後處理工作。
3.2.20按月、季、年檢查工資總額、職工人數、勞動生產率、出勤率四項主要專業指標，確保完成計劃。
3.2.21組織有關勞動組織、體制改革等的論證與實施，保證方案優化，根據要求時間組織實施，及時收集反饋資訊發現問題及時處理。
3.2.22按上級規定及時間要求，組織全公司工資調整工作，制定實施辦法，提出調整方案，完成上報工作。
3.2.23按上級規定時間組織有關人員進行定編定員定崗編制工作，審查定員方案，定員方案經上級審批後一月內組織人員落實各部門的編制定員。
3.2.24審批各種臨時用工。
3.2.25根據情況和公司安排，每1—2年為一週期，牽頭組織有關部門修訂勞動定額標準，定額水平達到平均先進，崗位定額健全率達到100%。
3.2.26審查勞動工資、人事管理、老幹部工作等有關規章制度、辦法，在規定的時間內完成。
3.2.27每季檢查一次勞動保護標準的執行情況。
3.2.28協助有關部室每月組織不少於三次的勞動紀律情況
抽查。
3.2.29按排非生產人員比重不超規定，保證職工人數降低率達到國家一級企業標準。
3.2.30每月檢查一次勞動工資報表。
3.2.31年末審閱簽發勞資人事科各有關專業工作總結、彙報材料等。
3.2.32針對部室工作人員的具體情況，做思想政治工作。
3.3協調配合。
3.3.1主要協調人力資源部各專業工作和各專業與公司其它部門的工作。
3.3.2做好職工培訓及配合工會、安監、生技等部門做有關勞動保險，勞動保護、生產計劃等有關工作。
4檢查與考核
4.1本標準由分管領導負責檢查與考核。
4.2考核內容為本標準規定的職責和工作內容要求與方法部分。
4.3考核結果與當月獎勵效益工資掛鉤兌現。
本標準由人力資源部負責解釋。
回顧2019年，人力資源部在公司領導的關心指導下，恪守本部門的職能職責，以積極的工作態度，履行好了人力資源部為集團公司各部門、各分公司及公司全體員工服務的基本職責。較為圓滿的完成了本部門的各項工作任務，但也存在不足之處和需亟待改進的地方，在此作一小結：
一、2019年度工作總結：
(一) 集團公司XX部人力資源配置現況
(1)機構設定：現有職能部門7個和6個分公司，各崗位人員按照定崗定員甚至一人多崗而配置。
(2)集團公司XX部員工人數：現有員工XX人(集團職能部門XX人、分公司XX人、汽修公司XX人、分公司XX人、分公司XX人、分公司XX人、分公司XX人，不含美容部員工)。
(3)高層領導6人(含董事長)、中層人員12人、一般員工XX人。
(二)員工關係管理
健全勞動人事制度以及相關資料：(1)凡新入職員工在試用期內簽訂《勞動合同》份，勞動合同簽訂率100%，確保了公司與員工雙方的合法權益關係，(2)及時處理員工爭議，化解員工矛盾，勞資關係和諧;(3)遵守《勞動合同法》基礎上，規避風險，勞資關係良好，本年度無勞動糾紛，(4)加強了員工招聘及辭職(離職)程式的管理;(5)進一步強化了員工出勤情況的監管力度，要求員工上下班必須指紋打卡，外出培訓、出差、外出辦事等必須報集團公司批准後方可執行，請假、換休必須提前書面申請經批准後方可休假。
(三) 招聘、入職、考核及離職管理
(1)招聘管理：
1、為了對公司員工進行及時的補充、跟進，保證各部門(分公司)在用人時有人可用、有人才可選。
2、建立公司全方位招聘渠道：①開通網路招聘渠道，滿足不同層次人才需求。使用的人才網站有：隆昌人才網、成都誠信網、前程無憂網、專業性網站。以上網站均在優惠期間使用，公司未支付任何招聘費用，為公司節約了一筆招聘費用。②、隆昌人才市場現場招聘。③、加大行業內人才挖掘並定向挖人、同事介紹。④、周邊地區現場設點、中介招聘、張貼公告、相關院校合作等渠道進行招聘等。
3、先將近期所有應聘本崗位人員按照嚴要求、高標準進行甄選並經用人部門面談，再將基本符合本崗位條件的應聘者提請總經理面試,最終由集團公司研究確定是否錄用。
4、通過各種途徑招人、選人，能夠滿足公司用人需求，今年共計招聘46名員工(含7名分公司員工)。
(2)入職、考核管理：被錄用人員進入入職程式,簽訂勞動合同，組織入職培訓，使其知道應知應會的相關要求、制度，進行試用期間跟蹤瞭解，根據試用人員工作情況組織考核與轉正。
離職管理：員工無論是什麼原因離開公司前都必須在公司相關人員的監督下進工作及公物移交，交接完備後及時辦理終止勞動合同和相關部門的清欠等手續。辭職手續完善率100%。離職人員XX人(分公司XX人)。
(3)檔案資料管理：員工檔案(電子文件、書面文件)是掌握人員的基本資料的資訊庫，檔案包括在職員工檔案、辭職(離職)人員檔案以及應聘人員檔案(儲備用)。通過平常時間對在職員工檔案的清理、補充，基本實現了一人一檔案;對辭離職人員及時辦好相關手續並及時歸入辭離職人員檔案內;應聘人員的檔案進行分專業、分應聘崗位整理，以備今後需要時查選。
(四)、培訓組織與管理
員工的基本綜合素質及專業技能與執行力直接關係著公司的效益與核心競爭力，因此，培訓工作一直是人資部的一項重要工作。
(1)、新進員工的崗前培訓：人力部按照《新員工入職培訓大綱》內容共組織了17人次的入職崗前常規培訓，通過入職培訓，使新員工完成了從非職業人到職業人的轉型，能快速的認識公司、瞭解公司歷史、現狀及未來發展藍圖，認同公司企業文化，明白公司機構設定，清楚各項規章制度、本職崗位職責、消防安全知識。最終使新員工以最短的時間融入到集團公司這個大家庭中來。
(2)、員工在崗培訓：1、根據年初培訓計劃工作安排，今年主要是以走出去培訓和學習為主。針對各行業的具體工作特點和要求，公司指派多人到相關機構接受培訓，先後派人蔘加《消防知識規範》、《汽車後市場經理人特訓》、《長安汽車新三包法規》等培訓。2、各部門、分公司結合自身實際組織提升自身專業技能的培訓。
(五) 績效考核管理
績效考核與評估，公司通過對員工進行季度與年度相結合的績效考核，將考核結果與員工的績效工資、崗位調整、年終績效獎掛鉤，極大的提高了員工工作積極性和主動性，建立起能上能下、能進能出的企業自我約束的用人機制，以實現人才在公司內部各崗位的優化配置，促進了公司人力資源開發、管理與合理使用。
(六) 員工薪酬管理
無論是對企業，還是對勞動者來說，薪酬問題無疑都是最敏感的問題之一，薪酬管理是企業成員普遍關注的內容，是企業員工最直接的工作目的，在人力資源管理效率中起決定性的作用。薪酬制度必須在保證勞動力得到充分的報酬的前提下，才能有效實現促進再生產的作用。另外，薪酬多少也從側面體現了企業員工在企業中的績效水平。合理的薪酬管理的意義在於：第一有利於加強企業凝聚力，第二有利於促進人力資源管理的科學化，第三有利於建立具有核心競爭力的企業形象。每個月員工工資具體到個人工資需要變動、調整、晉升的整理後提交總經理研究定級以及員工工資表稽核，2019年支付員工工資共計多萬元。未出現多發或少發現象。
(七) 做好公司人力資源戰略規劃，適應集團公司發展戰略需要。
為配合公司戰略的有效實施，根據集團公司戰略規劃對人力資源的需求，對集團人力資源戰略進行了初步的設想：集團在今後五年內人力資源戰略的總體設想是人才為本、激勵創新，努力培養、吸納、造就一大批高素質的人才隊伍。人盡其才，才盡其用，不斷提高人才資源的管理水平，為實現集團的發展戰略提供強大的人力資源保障。
(八)根據上級關於高校畢業生就業安置工作精神，在縣就業服務管理局的關心支援下，建立了高校畢業生就業見習基地，2019年累計有XX名(其中6人要到2019年3月底見習才結束)高校畢業生見習，縣就業局支付公司見習生活補助費XX元。
(九)社會保險管理。
社會保險費繳納、增減人員申報、紙質報表申報，做到了及時，準確、規範並於2019年6月實現了從原來的金保系統申報到網上申報的過度。加強員工社會保險管理(年底人數)：嚴格按照相關規定執行，符合參保條件的才能參保。基本養老保險參保人數為XX人，基本醫療、生育保險參保人數為XX人，工傷保險參保人數為XX人(含XX專案部17人)，失業保險參保人數為XX人。實繳各項社會保險費合計XX元。
在今年5月前完成了基本養老保險、基本醫療保險、失業保險繳費基數的稽核資料申報、稽核工作。在不影響員工利益的基礎上為公司節約了一定的額外費用。
(十)為促進4050人員、失地農民、轉業軍人等就業困難人員的就業，根據國家有關政策，對公司安置就業困難人員就業而繼續享受社保補貼政策。2019年度享受社保補貼資金近XX萬元。
(十一)今年上半年已辦理5個公司2019年度企業應安置殘疾人的《安置殘疾人認定書》。
(十二)其他基礎性工作和日常管理工作以及完成公司領導交辦的各項工作任務。
二、 2019年工作中的不足：
(一)人力資源方面，做得還不夠完善，在新員工的招聘選拔方面我們還需要改進思路，根據公司人力需求及人才市場行情隨時調整招聘方案、招聘策略及招聘策略。
(二)留人方面：留人機制有待完善，造成了進得來，留不住局面，2019年員工辭離職人數33人。
(三)績效考核方面：考核標準不夠細化，比較籠統，這樣就弱化了績效考核的作用;在考核員工工作績效時隨意性較大，沒有嚴格按照公司績效考核制度考核;有些部門不夠重視此項工作，認為這樣做是在走過場;有些崗位缺少工作壓力與動力，工作效率不高，危機意識不強，缺乏創新思維。
(四)培訓方面：人力資源部今年對員工在職培訓不到位。
(五)相關工作方面的法律知識少，知道一些但又不繫統，對開展工作造成困難。
(六)開拓創新能力不夠強，在以後的工作當中，我們爭取在完成好本職工作的同時，不斷調整工作思路、改進工作方法，力爭做到實事求是的同時，將眼光放得再長遠一些，將思維放的再開闊一些，積極進取、開闊創新。
三、2019年工作計劃：
(一)基於公司未來整體發展戰略，制定符合公司整體發展戰略的人力資源戰略規劃，2019年戰略的重點是：公司幾個關鍵技術崗位的人才的定位，例如轎車維修高階工類、汽車銷售類、汽車貿易管理類的崗位。並做好關鍵崗位人員儲備。
(二)積極推進公司人力資源管理制度建設，基本確立公司人力資源管理的制度體系，形成更加規範的人事管理，從整體上提高了公司的人力資源管理與開發水平。修改和補充人力資源管理相關制度、流程，一個好的企業，各項工作均能有條不紊，員工熱情高漲。這需要公司各項制度完善，流程清晰。這就需要建立制度體系，完善制度培訓，梳理流程脈絡，工作有章遵循。
(三)按照公司新組織構架完成公司各部門(分公司)的工作分析，修訂、完善各崗位的職位說明書，在2019年此工作已做，但還未稽核。
(四)完善用人制度，推動員工的正常流動，規避員工的不正常流動。正常的員工流動會推動企業的良性發展;反過來，不正常的員工流動又會阻礙企業的長遠發展。企業管理必須通過用人制度的改善來推動企業員工的正常流動。
(五)強化績效考核功能，建立和完善績效考核體系，量化考核指標，全面實施全員績效管理;績效考核2019年人力資源部將此目標列為本年度的重要工作任務之一，其目的就是通過建立完善執行績效評價體系，達到績效考核應有效果，實現績效考核的根本目的。績效考核工作的根本目的不是為了處罰未完成工作指標和不盡職盡責的員工，而是有效激勵員工不斷改善工作方法和工作品質，建立公平的競爭機制，持續不斷地提高組織工作效率，培養員工工作的計劃性和責任心，及時查詢工作中的不足並加以調整改善，從而推進企業的發展。
(六)城鎮職工基本醫療保險政策有較大變動，在不影響員工利益的基礎上變動參保方式。
(七) 招聘工作：開拓招聘渠道，快速補充人員。以現場招聘、員工介紹、內部推薦、人才尋訪、網路招聘為主要招聘渠道，以培訓晉升與報刊廣告等為輔招聘方式，降低公司招聘成本和招聘週期，及時補充各類所需崗位人員。規範招聘工作流程和方法以及提升招聘效果。加強系統化、結構化意識。增強與用人部門及員工的溝通工作，完善自己的服務質量。
(八)加強本部門自身建設。提高自身的執行力，在取得成績的同時，不可否認我的執行力還有所欠缺，在以後的工作中建立危機感，做任何事情都給自己定一個時間段儘量往前趕，提高自己的執行力及工作效率。深入學習人力資源相關專業知識和法律知識，用紮實的理論基礎武裝自己，增強分析問題解決問題的能力，使之更加專業化。
(九)日常性和基礎性工作。
在新的一年裡，人力資源部將嚴格根據公司的指示，在做好日常工作的基礎上，緊跟集團公司發展步伐，努力學習各種專業知識來完善職業技能、提高職業素養。我們將積極貫徹“觀念決定行動，思路決定出路”的理念，以公司大局觀為重，加強主動學習、創新觀念方法，深挖潛力能力，面對困難問題時，我們有條件時要上，沒有條件自己也要創造條件上。我們堅信，在公司領導和全體員工的理解和大力支援下，人力資源部一定盡我們所能，在做好每一項基礎工作的同時，向更高更好的發展方向前進，為公司更快更好的發展做出自己的貢獻。以上工作計劃和思路將在2019年的工作中不斷補充、完善，以更好的為全體員工服好務，更好的促進公司的全面發展!
20xx年公司人力資源管理與開發在進一步做好人力資源基礎性工作的同時;加強定崗定員、人力資源培訓與開發、人力資源管理資訊化和人力資源管理制度建設;不斷開拓人力資源視野，把握人力資源動態，吸收國內外最新人力資源管理思想和理念，進行人力資源管理改革與創新。
人力資源基本情況。
截至20xx年12月31日南粵物流(含合資、控股公司)員工人數1880人，其中公司本部67人，通驛1288人，廣東新粵300人，實業93人，威盛17人，東方思維115人。
南粵物流學歷情況：截至20xx年12月31日公司擁有大專及以上學歷482人，其中博士1人，碩士37人，本科242人，大專202人。
一、通過崗位分析與設定，做好定崗定員工作。
為配合做好公司經營業績和員工績效考核工作，加強人工成本控制，根據精幹、高效的原則，各屬公司結合本公司主營業務情況進行定崗定員，具體情況如下：
(一)通驛分兩類進行定崗定員：1、各管理中心按里程、服務區對數以及業務範圍等關鍵指標進行分類;2、服務區按車流量、營業額等指標分類。確定各類管理中心和服務區的崗位和人員配備，力爭為新的服務區建設提供標準化模組。
(二)廣東新粵應按公路工程交通安全設施、通訊、供電、監控、收費等不同業務量以及合同工程總額、里程和工期情況對現有組織架構、崗位和人員進行適當合理優化，控制好人員數量和人工成本。
(三)實業根據高速公路建設材料供應量、供貨總額和里程、工期、工程規模以及資訊科技服務等不同業務情況來做好定崗定員工作。
(四)威盛根據海運以及新拓展的業務特點，在現有定編的基礎上分塊做好崗位任職資格條件說明書和崗位說明書。
同時我們通過走訪廣珠北、大學城、曲江和後門服務區、廣梧等專案，對各專案定崗定員工作進行調研，掌握了第一手定崗定員資料。
二、積極推進人力資源管理制度建設，基本確立公司人力資源管理的制度體系，形成較為規範的人事管理，從整體上提高了公司的人力資源管理與開發水平。
公司本部根據公司管理體制的總體要求，已經完成員工培訓辦法、人力資源管理暫行辦法、員工考勤管理暫行辦法、勞動合同管理辦法和人事檔案管理細則等人力資源管理與開發制度的初稿彙編工作。其中員工薪酬福利試行辦法和員工績效考核暫行辦法已正式頒佈並在施行中。
廣東新粵除了完善原有人力資源管理制度外，完成ISO質量認證。通驛公司編制了中層管理人員考核管理辦法和勞動合同管理辦法，修改完善公司員工考勤管理實施細則和服務區人事管理制度，讓日常管理工作更制度化、規範化和更具操作性。東方思維根據勞動法和勞動政策法規，結合公司的實際情況，明晰了獎懲、考核、異動與選拔、休假、勞動關係等內容，逐步完善公司的勞動人事管理制度。
三、為適應公司戰略和員工個人發展需要，各屬公司人力資源開發與培訓工作大大加強。
為不斷增強公司的競爭能力，提高員工的素質和能力，滿足公司及員工個人發展的需要，公司本部起草了人力資源開發與培訓辦法，在培訓規劃與協調方面做了相應的工作，但公司整體層面上的專題(知識普及性)培訓和公司本部員工的培訓需要加強。
通驛精心組織，認真做好各類培訓工作。對新進員工進行上崗培訓，共舉辦三期服務區區新員工培訓，每期20天共203人蔘加。舉辦中層管理人員培訓班，39人蔘加培訓。進行服務區區長應知應會培訓，歷時近4個月，21人蔘加，培訓共分兩階段進行，第一階段：脫產培訓4天，主要進行服務區管理素質、業務流程、經營策略、財務管理、公文寫作等培訓;第二階段：業餘自學法律法規及應知應會知識培訓近4個月，並進行了卷面考試。舉辦或送培308人次參加人力資源管理、勞動保險、計劃生育、ISO9001：20xx質量管理體系內審員資格、註冊安全員、固定資產管理、財務會計基礎及檔案管理、稅務稅法、公文寫作、建設工程專案管理、便利店資訊系統管理、文書科技檔案管理、保安骨幹、廚師、燒滷、中餐服務技巧等各類專業技能培訓班，不同程度地提高了相關人員的理論知識和實際操作能力。
廣東新粵培訓工作效果顯著。一方面，新粵重點抓好技術人員培訓，通過賽寶認證中心參加了計算機資訊系統整合專案經理和高階專案經理培訓班;另一方面，認真抓好如下日常性的崗位業務學習：組織人力資源管理人員進行專題業務培訓學習，積極配合開發部、技術服務部進行內部技術管理培訓，新員工上崗培訓，戶外拓展能力培訓。全年參加培訓的員工共81人次(其中：中層以上管理人員13人次)。
實業按照年度培訓計劃，加強了員工的教育培訓工作。從公司發展歷史和現狀、業務流程、企業文化等角度對新員工進行了入職培訓。組織員工到各鋼廠、水泥廠、瀝青廠參觀學習。對員工進行公司物流管理平臺的應用培訓。
四、著手進行績效考核與評估，客觀、公正、合理地評價員工業績，激發員工潛能和工作熱情。
公司通過對員工進行日常與年度相結合的考核，將考核結果與員工的薪酬待遇、崗位調整、培訓開發及休假等掛鉤，建立能上能下、能進能出企業自我約束的用人機制，以實現人才在公司內部各崗位的優化配置，促進公司人力資源的開發、管理與合理使用，建立高素質、精幹、高效的員工隊伍。
特別是實業根據用人機制和有關業績考核管理制度，將考核結果與浮動工資、年終獎金掛鉤，極大地提高了員工的工作積極性和主動性，在員工中形成了爭先創優的局面。
五、以資訊化建設為動力，積極配合集團做好人力資源管理資訊化建設工作，強化人力資源管理技術創新。
根據集團總體資訊化建設部署，為充分發揮集團和公司人力資源管理人才優勢和資訊化技術優勢，提升資訊化建設工作，特別是關鍵管理手段在人力資源管理工作中的貢獻率。我們要求各屬公司藉助公司辦公自動化系統做好人力資源管理資訊化系統的總體規劃，完成公司決策報告控制系統、人力資源統計資訊系統以及員工資訊資料的電子資訊化建設。
同時，為配合集團人力資源管理資訊化工作的順利開展，我司從9月起，歷時4個月，完成了廣東交通集團現代人力資源管理資訊系統(南粵物流)資料的錄入工作，該系統分為人事管理、薪酬福利、績效培訓、組織資訊、報表系統、系統管理六大模組，包括人力資源基本資訊、教育背景、專業技術職務、技術工種、繼續教育、社會保險、離退人員管理、工資簽定、資訊查詢等強大的功能，該系統的有效應用，能極大地提高人力資源工作效率和人力資源管理與開發水平。
一年的時間又悄悄的從指間流走了，回望20xx年度的工作生活，感受到公司及身邊的人這一年來發生的巨大變化，我們的品牌在快速提升著，身邊的同事也都在不斷進步著，朝著同一個目標奮鬥著。新的一年即將到來，也帶來了新的挑戰，在我們準備以全新的面貌來迎接新年的到來時，也不忘來回顧和總結過去一年來所做的努力。現對今年的工做一個小小的總結：
一、對於公司員工的人事檔案及其他資料進行收集及管理，使其更加完善化，保持公司檔案的完整性，為保證日後的分析工作提供更準確的資訊。因檔案內容涉及公司有關機密，期間我保持著極高的警惕性和很強的保守意識。協助上級掌握人力資源狀況;填制和分析各類人事統計報表。為人力資源規劃工作提借準確的資訊。
二、負責管理員工勞動合同，辦理勞動用工及相關手續;到目前為止，勞動合同的籤屬工作開展的不是特別的順利，主要因為市場推广部業務人員較散，集中的機會較少，經常都是來去匆匆，致使部分業務人員至今未能簽署勞動合同。計劃爭取過年這個機會，把合同簽署工作完成好。
三、結合公司制度及國家規定管理員工考勤和請休假管理，按月準確出具考勤報表。其中員工考勤又是一個難點，公司實行上班刷卡辦法已經一年半時間了，由於部份員工一直未能適應新的考勤辦法所以效果一直不太好。
今年人力資源部特意為此問題進行了考勤重申，並與綜合管理部技術人員討論後改善了考勤系統，但因公司許多工作崗位性質的不同，員工工作時間經常需要彈性化管理，還是不能很好的交上令人滿意的考勤資料，但為了防止有些員工“言過其實”，照成考勤不公的結束，考勤系統還需更加完善。
一、執行各項公司規章制度，處理員工獎懲事宜;對於有些員工不遵守公司規章制度，致使工作上出現較大失誤或較大錯誤，人力資源部通過周密調查之後，給予了合理公正的行政處罰，並對當事人進行了思想教育。本年度共有約十人左右人接受了公司不同程度的行政處罰，均認識到了自身的錯誤。
二、公司充分考慮員工的福利，各項福利制度正逐漸開始實施。
三、進行促銷人員的管理工作。促銷人員是五葉神市場的重要組成部份，加強促銷隊伍的管理迫在眉睫。下一季度計劃儘快重新制定促銷人員管理制度，並嚴格按照規章制度辦事。控制好人員的增長速度及提高整體素質水平，為公司的將來儲備更多的業務人才。
四、協助做好招聘與任用的具體事務性工作，包括髮放招聘啟事、收集和彙總應聘資料、安排面試人員、跟蹤落實面試人員的情況等
五、幫助建立積極的員工關係，協調員工與管理層的關係，協助組織員工的各類活動;此外，在部門領導的指導幫助下，對員工考勤制度、勞動合同管理辦法等相關的人事制度進行了修改工作，使其更加人性化，合理化，符合了公司“以人為本”的人才理念。
對個人來講下一步重要應該在認真工作之餘加強學習，不斷提高自身專業素質，才能面對更大的挑戰，也才不會被時代的潮流所淘汰。珍惜來之不易的機會，紮紮實實做好每份工作。2019年人力資源部的責任將更加沉重，人力資源部一定安排並實施好新的一年的工作計劃，用實際的工作業績來說話。最後，祝願公司在新年裡一帆風順，一年更比一年好。
本人20__年分配到__有限公司人力資源部工作，從事養老、失業、醫療保險統計管理及勞動合同的簽訂等方面的工作，同時還主要從事勞動工資、員工績效考核等方面的管理。現將本人自參加工作以來所從事的專業技術工作總結如下：
一、養老、失業、醫療保險統計管理
本人主要是從事養老、失業、醫療保險統計管理工作。95年，正實公司員工養老保險進入行業統籌階段，剛剛起步的職工養老保險工作千頭萬緒要從最基本的職工養老保險資訊的採集、整理、建立臺帳記錄做起。在上級領導的指導下，我認真負責地做好職工的養老保險資訊採集、登記工作，填寫核算《河北正實城建開發有限公司職工養老保險繳費基數過錄表》，做好各類養老保險資料統計工作，保證資訊的準確性、完整性和及時性;在辦理、核算養老保險金的支付過程中，我靈活運用自我學習掌握的《社會保障學》及有關計算機資料資訊庫知識，將職工養老保險繳費基數的核算修改為一項簡便、合理的函式公式，使單位職工養老保險管理工作由單一、老化的手工操作真正轉變成了電腦科學管理，大大縮小了工作量，繳費基數核算的準確性也得到了提高，受到單位領導和職工一致好評。
在完成公司職工養老保險的前期階段性工作後，在隨後而來的失業、醫療保險統計資料的統計過程中，我準確理解各類統計指標的解釋資料，保證各種保險統計報表基礎原始資料正確，對上述保險統計報表體系中，指標欄目涉及資料較多，指標分解要求也較為細緻的，我認真正確歸類處理統計報表各項指標的資料，按統計報表的填報要求，使發生資料變化的邏輯關係正確，對錶中指標資料發生重大變化的，及時調整並作變更說明，及時統計彙總。在實際工作中，這樣煩瑣的統計工作要求我作為一名業務經辦人員，要時常進行細緻的業務工作效果分析，從定性和定量分析的角度，對整個業務工作效果進行評價，才能得出準確的定量報表資料，同時，必要的企業保險統計資料報表綜合分析也是做好此項工作的重要手段之一，以養老保險為例，從參保單位、參保職工、繳費人數、繳費基數到養老保險費的徵繳額度的確定，相互之間構成了一條緊密的工作鏈，在指標引數都確定的情景下，各項指標之間的對應關係都是十分明確的。經過對統計報表各項指標資料的綜合分析，我進一步提高了上報統計報表資料的準確性。多年來，我所在人事部門的保險統計資訊資料，填報及時可靠，資料準確無誤，多次受到有關業務部門的高度評價。
二、日常工資管理和崗位工資制度改革
在正實公司人力資源部，我除主要負責上述類別的保險統計工作以外，還主要具體負責全公司職工工資管理工作。河北正實城建開發有限公司作為一家改制後的民營企業，其下屬各分公司工資管理在經過該公司勞資員造表核算後，交人力資源部最終稽核。我從05年到正實公司至今，公司實行的崗位結構工資制度變化不大，工資管理也成了一項較為簡單的日常管理工作。儘管如此，我仍然細心認真地做好每月的勞動工資統計稽核工作，保證各項原始資料準確無誤，並根據上級各部門的要求，及時、準確地上報給各業務部門。包括每月向市公共事業局人事處上報人事勞動工資報表等，除此之外，我還建立健全了公司職工工資管理各類各項記錄臺帳，並按規定辦理日常的職工轉正、職務變動、崗位變動及工齡變化等工作調整的辦理工作，幾年來，由我經手上報的各級各類報表無差錯、無遺漏，時間上從不滯後，多次在有關業務檢查、稽核中受到上級業務部門的高度好評。
以上是我從事人事工作4年多時間來所做的主要工作，其他方面工作因其不佔我工作資料中的主導地位，在此就不再敷述了，總的來說，我自05年參加工作以來，作為一名人力資源部的業務經辦人員，多年的工作實際也為自我積累了一些有益的工作經驗，有較為熟悉過硬的專業技術本事，但在今後的工作中，我還將進一步加強學習，努力工作，不斷提高自我的專業技能，為企業的生存、改革與發展作出自我應有的貢獻。
20xx年是自己在人力資源奠定專業基礎的一年，自己20xx年主要圍繞公司戰略方針及人力資源部工作計劃，切實做好招聘、培訓、薪酬治理、績效考核及社保事務，在日常工作中始終以較強的責任心及工作態度應對工作，主要開展以下工作：
招聘工作：積極以維護現有渠道、拓展額外渠道為主，全方位及多渠道整合內外資源，盡全力做好招聘工作。20xx年2-12月招聘入職94人。
招聘的成果：1)積累了較大的儲備人才簡歷，1000餘份簡歷，充實我公司人才儲備職員數目，20xx年畢業大學生涵蓋銷售、設計、文職及工人，為開年招聘做好基礎工作2)拓寬渠道，建設公司渠道維護開發思想，還得不斷維護、摸排、調研，在必要時侯投入資金與時間，效果就會明顯3)利用招聘較好的調研同行業及同類型崗位薪酬為薪酬改革提供依據4)利用招聘較好宣傳公司的文化及上風，在品牌認可度在高校、人才市場取得較好的宣傳與推廣。
公司人力資源基礎工作薄弱，職員活動性大，導致很多崗位招聘較多，公司人力資源戰略不明晰及經費投入不足，對外人力資源本錢上漲，導致整體招聘工作陷入被動與僵局。20xx年主要開展以下招聘工作的目標改善。
(1)招聘口試建立了明晰化標準及流程上規範：20xx年3月份開始起草公司口試題目、筆試題設計、技術測試及性格測試，在其後的招聘工作中嚴格依據筆試再口試的標準執行，從一開始嚴格把關，做到心中有數，讓一部分不符合人才篩選出來。規範招聘流程組織，初試、複試、再複試以多次口試再上崗，減少招聘的風險，確保職員穩定，下降離職率。積極的拓寬我公司渠道建設，以渠道建設推進工作進展。維護現有客戶渠道，增進新的渠道。20xx年在維護原有的智聯網聘、蓮湖人才市場、歐亞學院、部分職介機構外，積極的拓展渠道開發與建設。
A) 針對網路招聘：調研了中華英才網、智聯招聘、前程無憂等網站，並取得網聘第一手資訊。並及時調研：58同城、西安029招聘網、大秦人才網及汽車人才網，趕集網、百姓網等拓展招聘釋出資訊及簡歷蒐集面，以資訊拓展為對外資訊輻射做好工作。以較短時間及經費投入電話與網路宣傳，及時補進銷售、文職、設計崗位。這樣效果最好，也是最常用辦法;
B) 針對報業招聘做好了對華商報價格調研、對同城資訊報、本日資訊、博思人才週刊、學聘報等不同型別報紙踩點及調查，取得一手樣報及價位，為以後招聘做好基礎。20xx年在開年或中期有必要還得投入報紙廣告，以短期內取得效果最為明顯。
C) 針對人才中介及服務機構開發做好了與高新人才市場參加6次免費招聘會、與新城人才市場合作參加2次免費招聘會，與西安培華學院、西安外事學院、西安汽車科技學院、西安產業大學明德學院、西安現代學院、寶雞文理學院、西安交大城市學院、西安產業大學北方資訊工程學院等10餘所高校建立長期合作事宜，穩定輸送高校畢業生，做好人才儲備及校園招聘工作服務。較好的建設公司高校網路及對外合作平臺。招聘到合適大學生20-30人進入公司團隊，在工作一線表現優秀。
(3)積極參加人力資源招聘方法研討與培訓課程，積累招聘口試經驗。20xx年6月份參加陝西百佳人力資源招聘渠道建設研討會、高新企業大學招聘實務及黨校招聘形勢分析較強的促進個人專業化、對招聘全域性把控能力及水平，為招聘縮短週期及增強招聘質量打下堅實基礎。
(4)積極與3-5家職業先容中心合作，為公司推薦職員，確保基層職員特別是電焊工、電工及司機招聘做好資訊鋪墊。
(5)公司目前存在招聘的難點：現有工資水平與社會職員水平有一定差距沒有競爭力;公司的用人標準很嚴格，也不願意僱傭水平一般員工;中層與用人部分對人才的治理及溝通不能及時到位導致今年凸顯2個人題目：3-4月份基礎工人很難招聘;8-10月份業務職員很難招聘;部分高層次人才招聘渠道缺乏，比如中級會計職稱職員得在同行財務資源去挖掘，並未取得建立高層人才圈子及路子;司機招聘常年不懈，重點在於待遇跟不上、部分用人理念治理理念未深化、不人性及對於司機考核方式與薪酬制度迫在改革;這對招聘題目我以為不簡單單是招聘題目，是牽扯到很多題目的終極結果。
(6)勞動力本錢上漲及人才渴望的迫切性及改革速度形成反比，也將在人力資源招聘工作中成為一個難點及重點。招聘本錢控制與招聘的投入也將是改革的重點。
(7)二、培訓工作
20xx年培訓工作主要堅持公司育人理念，培養公司複合型人才為己任，重點進步公司職員整體職業化素質及職業情操，把握現代治理知識與能力，為工作開展注入活力。20xx年3月份下發培訓安排，嚴格依據培訓計劃執行。20xx年培訓60餘次。20xx年培訓方面主要開展以下工作：
(1) 繼續保持與高新企業大學合作關係，做好中層、業務職員、財務職員及部分生產治理職員對外輸送培訓，舉辦42餘次，也及時通知汽貿及大統公司職員參訓，確保培訓效果及安排
(2) 積極組織新員工入職培訓2次，較大大進步新入職職員對公司文化規章制度瞭解，融入公司集體及團隊生活。
(3) 中幹治理知識培訓10次，開春舉辦了全公司品質治理視訊學習、姜嵐昕治理學習、品質管控知識及團隊建設知識，對新任職中幹舉辦了中幹職業能力培訓;4月份輸送公司高管參加EMBA《品牌建設論壇》;11月份輸送高管參加《團隊打造》治理培訓課程;12月份聘請蓮湖人才講師做《情緒化治理》課程培訓。
(4) 舉辦員工內訓課程8次，針對員工進行李強《優秀員工》視訊學習、針對中幹《中層危機》視訊學習、針對業務開展《成功營銷》《引爆銷售》視訊學習;針對基層員工進行《禮節知識》《職業化塑造》《忠誠與責任》專題講座，激發員工把握新知識、新思想，公道應用知識及針對性培訓，起到一定效果。
(5) 對外合作方面：積極調研了3家對外戶外團隊拓展公司，20xx年舉辦員工對外拓展;調研了藍天諮詢公司、西安紅衫治理諮詢公司、西安交大EMBA、楊智治理諮詢公司、天智治理諮詢公司、智華治理諮詢公司及中國廣協遠端教育等，積極探索我公司培訓實際與對外課程設計，取得一定效果與進展。
(6) 更改培訓記錄、起草培訓治理制度及做好培訓後效果評估及調查，使得培訓有方向、有目標、有思路。
培訓存在的題目：
1.對於培訓治理及組織放鬆。相關治理制度並下發執行慢，培訓治理能力需加強，對各單位及各部分培訓的監管與指導不力，未做好培訓工作的調研與研究。
2.針對培訓需求分析及培訓課程設計不公道，體系不明。未做好每次培訓調研及問卷下發，未形成課程設計團隊，確保培訓實效。培訓調研及效果評價表格執行流於形式。
3.經費投入不足，必要在裝置、外訓參加及培訓教材中投入資金。
三、薪資治理、社保治理方面：
20xx年在薪資治理方面主要針對公司薪酬做了普調及改革，確保每月及時下發核算公司職員工資。在核算與執行中主要將大統公司工資納入人事核算，逐步規範及步入正軌。目前存在題目：1.核算不及時，有時不能保證發放時間。這個題目較多，在流程上規範，及時規範各部分上報資料時間及質量，必要納入考核及財務轉款時間縮減等2.薪酬架構需改革。在原有工資基數普調已經形成很多現實題目，在新的財稅政策與寬頻薪酬影響下，需改革薪酬結構及明確薪酬體系，實現薪酬激勵作用3.規範薪酬增減及核算程式，確保出錯少、漏洞小4.大統公司工資與財務聯合做好有關專案檢查及本錢估算，確保用工本錢公道化、規範科學化。
社保治理工作方面：
一)主要針對社保主要是年審工作，在年審過程中實現順利通過， 20xx年主要研究了社會保險網路申報、年審流程、社保法律條文及西安市高新社保局各類社保業務流程，從門外漢逐步把握網路申報、月度基數申報、待遇報銷、養老轉移等操縱流程及規範。擔任2家公司社保專管員，基本流程已經上手。
二)社會保險工作主要為員工提供保障及諮詢服務。在公示拉張貼相關社保政策宣傳政策及關注政府動態，為員工謀福利。做好失業保險登記、住房補貼登記及生養保險報銷、個人賬戶資訊變更維護等。
三)加強業務知識學習，參加社會保險培訓3次，積極與社會保險治理基金職員學習，利用社保轉移機會也瞭解了雁塔區養老經辦中心、殘疾人就業證辦理等知識，不斷登陸網站學習政策及做好服務是職責所在。
題目:1.20xx新的社保法頒佈，新的政策出臺，將對民營企業是個挑戰。積極學新的政策、做好薪酬及財稅申報、社保申報，為公司節約資金將是一個難點。
2.針對政府公關、溝通及事務處理方法、技巧及政策研究、專業化知識有待加強。
四)個人成長方面：
個人20xx年主要是專業知識轉化與不斷工作總結的一年。主要學會了工作的執行及目標的治理。在人事部職員更替及工作環境複雜做出了巨大付出。也同時個人也發現自己很多工作不足及成長的機會。
1.20xx年招聘工作有點難，都想去放棄，但是我學會了堅韌、堅持及狠心。在一部分崗位中自己取得成長、也算是經驗;這是領導的栽培及鼓勵結果
2.利用機會較大的進步自己知識專業能力。個人熱愛學習，公司也給與較大平臺。20xx年參加了陝西人力資源峰會、招聘建設論壇、高新企業大學近10次課程、禮節、心靈、執行力、績效考核關鍵點等外訓課程，讓自己建立了龐大思維及空間，為工作注入較好的思路。
3.人力資源部分接觸的人不較多，自己在20xx年較大改善自己說話方式及溝通能力，在行政事務處理、員工投訴處理及政府公關、對外洽商合作取得一定進步。
4. 加入西安人力資源俱樂部，及很多專業諮詢網站、QQ群增加了自己的眼界，擴充了自己的HR知識，結識了HR同行。為專業化、前瞻性探索我公司人力資源模式與鑑戒外部優秀理念搭建很多平臺。
五)對於公司的人力資源建議：
1. 中國企業已經進入戰略人力資源治理階段，最大挑戰首先是來自於企業家與企業高層的人力資源戰略意識與戰略思維。真正把人才上升到企業戰略高度，企業高層只是有意識，但是還沒有確定人力資源戰略性思想。人力資源戰略治理能力不足，如何較好的傳達並執行在戰略上落地成為關鍵
2.重視團隊的建設及打造，對人力資源部分有必要給予資金或職員投入，這將是對於企業未來的投資。
3.規範公司治理行為及職員素質，建立健全公司戰略體系及文化建設、治理思想轉軌、中層幹部隊伍最為關鍵。
20xx年即將過去，留下來是知識及經驗的積累。在工作中頓悟、在工作中創新。我時刻明白公司人力資源的薄弱環節及未來目標，在不斷進步自我工作能力、工作績效，在不斷切合公司實際、做好治理改革與創新;不斷地向專業化、正規化發展而努力。
20xx已經悄然過去，上一階段的工作也基本告一段落。本學期我擔任的是人力資源部主管，從幹事到主管的角色轉變，讓我調整了自己，學著承擔與以往不同的責任。除了常規的部門職能工作外，這學期對於一些創新的工作想法也有所嘗試，現將20xx下半年的工作總結如下：
一、部門招新
我們部門是整個社聯招新的主要的負責部門，這段時間的確很累，擺攤，掃樓，一堆一堆的事，讓人快垮了。但是新成員的到來，注入新鮮血液，從前期的宣傳到後期面試的環節設計，經過一段時間的層層選拔，我們挑選出23個新成員進入人力（雖然有部分成員中途退出），與4個部長和7位主管一起組成了溫暖的人力一家。這讓一切的辛苦都值得，也正是一起努力過，一個部門才可以成為家。新招進來的一群幹事很積極很活潑，能夠很快的和主管和部長一起融入工作，對於分派的任務都能夠認真地對待，每個人都為部門的發展付出了努力。忘不了全員大會上搞怪的你們，你們展示了新一級人力的活力。但是同時也有一定的缺陷，就是紀律散漫，缺乏組織意識，這個在後來得到了一定的改正。而我對於招新的感受就是整個部門變熱鬧了，因為有了一群新血液的融入，我對這個部門的感情更深了。
二、hr系列培訓
招新工作完成以後，“專業打造，社團精英”HR系列培訓活動是我們部門的一個重量級活動。不同主題培訓的開展，能夠幫助社團新成員儘快融入組織，深入瞭解社聯制度文化，獲得宣傳推廣技能，學習公關禮儀知識。正如例會上反映的一樣，個人感覺現場氣氛非常沉悶，培訓時並沒有能夠把現場聽眾的積極性給調配起來，使得這次培訓並沒能發揮到預計的效果，其中原因有以下幾點：1去參與培訓的人並不是為了學技術而來很多人都是把來培訓當成一種任務來看待，甚至有些人事先並不清楚自己來聽的內容。聽眾沒有主動性，那麼就算講解的人講得再好也沒有用；2現場的主講者準備的內容很充分，但是美中不足的是有點怯場，沒能很好的控制好場面，這很大程度上會降低聽眾對於培訓內容的興趣。技術講解並不僅僅要求講解者講技術，更要求他講解的東西為人理解接受。3三個部門之間順序銜接不夠順暢，中間出現冷場現象。
改進方案：1在向會長介紹培訓專案是應該跟他說清楚這個專案可以給協會內部所有對於技術類有興趣的同學去參與，可以吸引更多真正有興趣的人來參與，使協會的技術能得到提升。2各部門之間協商好上場次序，並注意銜接。
三、換屆大會
換屆大會是我們部門的又一常規工作。我去監督的社團主要是以小社團為主，小社團的特點主要是人少，內部積極性不高，以走過場為主。其實對於這些社團，我們不應該苛求定性多少人出席，因為這有一定的難度，很容易引起這些社團會長的反感，但是我們必須得強調擔任主要職位的社團負責人必須出席，關於社團的聯絡資料等必須按時上交。有所鬆，有所緊。
最後我覺得我們應該搞好部門的內部建設。我們通過聚餐、聚會等形式，促進部門成員間的交流，並通過部門宗旨的形式，樹立起部門理念，增強部門的凝聚力。就像每次一開始的部門培訓都會強調的一樣，人力就是一個家，我們都是其中的一份子。身為一個師姐，我認為自己是稱職的，可以幫助大家融入人力，給予了幹事鼓勵，和幹事建立了較為深厚的友誼。同時很感謝大家在績效評估時對我客觀地評價，讓我能夠更為正確的認識自己。身為主管的我的確還有很多需要提高，比如，大大咧咧的毛病，同事間的交流，領導力的加強。記得以前老是犯錯，戰戰兢兢的怕部長批。現在想想，很感謝人力，現在的我比起以前，更有擔當了，更懂得了什麼是責任。部門的六個主管都有值得我去學習的地方，但是我們的交流太少，為自己每次部門活動都偷偷溜走，有點汗顏。
總之，人力資源部是31成員共同的人力資源部，部門的進步靠大家共同的努力，希望人力資源部在下學期有更大的進步，有更好的發展。
20xx年的工作已經圓滿結束，在本年度的工作當中，公司人力資源部認真建立、健全公司人力資源管理系統，確保人力資源工作按照公司發展目標日趨科學化、規範化，制訂和實施人力資源部年度工作目標和工作計劃，按月做出預算及工作計劃，提前完成了公司年度總目標。現將公司人力資源部工作情況總結匯報如下：
一、公司基本人力狀況分析。
年底對公司基本人力狀況進行總結，包括各部門的人數對比，學歷結構分析，性別比例構成，司齡結構分析及年齡結構分析。
各部門人數對比：
相比於上一年度，員工總數增加13人，約12.5%。總經辦由於財務組合並至集團財務中心，故減少;研發部由於部分專案暫時擱置，人數減少。20xx年公司的重心在運營，產品運營部員工人數增加，達員工人數佔總人數的56%。
學歷結構分析：
如圖所示，公司77%以上的員工都是本科以上學歷，總經辦、產品運營部及人事行政部本科以上員工佔比都是90%以上，20xx年度招聘的新員工，除部分設計崗位，其他崗位都是要求本科以上學歷。大專學歷主要集中在運維部，中專及中專以下學歷只有個別，其中一名是行政的保潔員。
司齡結構分析：
我司平均司齡為1.4年，反映出公司正處於成長階段，1年以下的員工人數佔48%，且主要集中在產品運營部，因為公司工作重心的調整，產品運營部今年增加的員工數比較多，流動比較大。從其他時間段的司齡資料來看，分佈較穩定，沒有明顯的流動，說明公司發展的基本層面還是較穩定。
年齡結構分析：
公司平均年齡不到27歲，且都在40歲以下，比較年輕，充滿活力。公司年齡結構中，30歲以下員工佔很大比例，為84%，主要集中在產品運營部，而且都是本科畢業的大學生，公司將加大培育力度，作為公司發展壯大的儲備力量。30~40歲的員工佔比16%，大多為各部門的核心員工，中堅力量，以中高層管理人員居多。結合前面的學歷構成，公司中高層管理人員學歷都較高，他們正自在人生的黃金年齡，人生觀價值觀都趨於成熟，可以加強企業文化的薰陶，建立傳幫帶的人才培養機制，促進公司發展壯大。
性別比例構成：
公司男女比例差距非常大，男性員工佔88%，女性員工佔12%。且女性員工主要集中在人事行政部及產品運營部，總經辦高層管理及研發運維等技術部門，均為男性員工。
二、招聘工作總結，相關資料分析。
1、招聘完成率分析。
如圖顯示，除運維部招聘完成率達100%，其他部門的招聘工作尚未完成，接下來1個月，要繼續緊抓招聘，爭取完成年度目標。
2、招聘人數相關性分析。
如圖顯示，本年度電話通知面試1127人，實際面試406人，佔通知面試人數比為36.02%，較低，這和電話通知的話術及面試邀請郵件的撰寫有關，要優化話術及邀請郵件內容，吸引應聘者過來面試。另外，20xx年度招聘較多的職位是產品運營部的運營專員，這類員工大多是從20xx年-20xx年的畢業生挑選錄用，面試“放鴿子”的比較多;面試合格人數為65人，佔實際面試人數比為16.01%，要加強對簡歷精準度的篩選，以及提高面試的判別力及專業度;錄用入職人數為52人，佔面試合格人數的80%，未報到or錄用的原因主要是應聘者個人的考慮，包括薪酬、行業選擇等原因，而且主要集中在運營專員，面試合格人數40人，錄用入職人數為33人，主要是剛畢業一兩年的學生比較迷茫，選擇較多，不太穩定。試用合格人數為47人，佔錄用入職人數的90.38%，試用不合格原因主要是不適應創業型公司的企業文化，跟不上公司的快節奏。不到10%的不合格率，說明面試精準度較高，把關嚴格，試用期的考核和跟進比較到位。
3、招聘渠道分析。
公司的招聘渠道主要為網路招聘，99.9%的招聘來源於前程無憂、智聯招聘和 三大網站，只有個別崗位是內部推薦。公司的中高層管理比較穩定，招聘人數非常少，不需要用到獵頭;招聘崗位和人數也是隨時根據公司業務發展狀況進行調整，而且創業型團隊需要的是上手快能儘快適應工作崗位的員工，再結合公司的規模，故沒用啟用校園招聘;類似現場招聘、釋出媒體廣告等招聘渠道均不適合公司現階段的招聘需要。
以運營專員這個崗位為例，網路招聘三大網站的實際面試人數及面試合格人數對比如下針對運營專員這個崗位，三大網站提供的簡歷，實際面試總人數為207人，其中前程無憂和 的簡歷數較多，分別佔比42%和40%，智聯招聘人數最少，佔比18%，差距很大。從面試合格率來看，三大招聘網站差距不大。
內部推薦渠道不容忽視，今年集團總部的銷售總監和戰略推廣總監的招聘就來源於內部員工的推薦。後續會重視內部推薦，繼續推行“內部人才推薦獎”。
另外，下半年完善了公司人才庫的建設。除在職員工簡歷、面試合格簡歷等，還增加了“黑名單”，如個別“極品面試者”、無正當理由未報到且未溝通說明者。
4、離職率分析。
(1)新員工的離職率。今年公司新入職員工48人，目前已離職12人，年度新員工的離職率為25%。
(2)關鍵崗位離職率。公司的關鍵崗位主要是研發專案經理，產品經理，運營主管及設計師等。這些崗位的離職率為0，說明公司關鍵崗位，核心員工的留存率較高，團隊凝聚力非常好。
(3)各部門離職率分析。
如圖所示，除總經辦、運維部的離職率低於20%，其他部門的離職都非常高，尤其是產品運營部的離職率，高達61.76%。
離職原因分析與改善措施：
如圖，員工主動離職佔比63%，其中個人原因主動離職佔44%，主要包括員工不適應創業型團隊的節奏、對薪酬福利不滿、沒有發展空間、個人轉行及創業等，公司原因主動離職主要包括公司專案的擱置，創業型團隊員工的歸屬感較低，制度不健全。被動離職佔37%，主要是試用不合格以及因跟不上公司發展節奏而辭退。
產品運營部的離職率高達61.7%，其中有48%屬於被動離職，一部分是新員工試用不合格，一部分是公司運營調整後部分被淘汰的，52%屬於主動離職，包括轉正薪資談不攏，員工個人轉行、創業等。另外，離職員工中的52%是20xx年入職的新員工。
改善措施：
(1)優化招聘流程。提前做好人力規劃，完善各崗位說明，建立崗位勝任力素質模型，錄用與崗位要求相符的人才。確定offer時，儘可能與應聘者明確試用期前後薪資及崗位職責等，避免出現因轉正薪資談不攏、實際崗位職責與面試時不一而導致心理落差。充分尊重應聘者的職業選擇，不勉強。
(2)完善公司制度，儘可能的人性化;多舉辦員工活動，增加團隊凝聚力，部門經理和HR隨時關注員工心理動態，及時引導和溝通。
三、培訓工作總結。
20xx年，公司的培訓主要以內部培訓為主，基本無外部培訓。內訓的重點是新員工入職培訓，具體情況總結如下：
1、落實和優化“夥伴制度”。
“夥伴制度”其實跟導師制差不多，“夥伴”的主要職責包括：
入職當天，認識各部門負責人及本部門所有同事等;入職一週內，“夥伴”將引導您or與您共進第一週的午餐，並引導您熟悉公司周邊交通、就餐、購物、就醫等生活配套設施;入職一個月內,“夥伴”將引導您瞭解公司文化、制度、流程等，有任何生活or工作流方面的需求可第一時間尋求“夥伴”的幫助。
員工入職前，就會提前與部門負責人確定“夥伴”，今年在“夥伴”的安排上，大多都會選擇小組的負責人，直接帶新人，以前主要是安排職位相關的。另外，公司在下半年增加了“夥伴—新員工溝通交流會”，公司每兩週舉辦一次，參與人員為試用期員工及員工的“夥伴”，員工轉正後不參加此會。主要形式為：新員工發言：主要包括本週“重點工作”、“個人感受和體會”和“主要問題及建議”三個方面;夥伴點評：對新員工本週工作及表現加以點評，提出指導意見。HR會記錄每位新員工的發言，建立臺賬，跟進其中提到的問題。
2、定期舉辦新員工入職培訓。
新員工入職培訓主要由三部分組成：入職當天指引、部門主管組織的部門級培訓及公司級的強化培訓。
20xx年共組織新員工入職培訓6次，參與人員共48人。原則上是每月舉辦一次新員工入職培訓，但某些月份入職員工不多，一般新員工有8人左右，就會視情況舉辦一次公司級的強化培訓。考慮到有些員工可能入職時間會超過一個月才參加公司級的培訓，所以在培訓的內容上做了調整，入職當天的指引相比去年會更詳細一些，主要目的是讓員工瞭解公司的基本制度。
需要改善的地方：新員工入職培訓是重點，但同時要加強業務部門的操作流程培訓，以及業務相關理論知識的培訓。
四、企業文化活動組織。
1、成立興趣協會。如：籃球協會、羽毛球協會、足球協會、乒乓球協會及戶外登山協會。其中羽毛球協會活動組織頻率最高，基本每週一次，除去節假日，其他每週五晚上都會訂場打球，20xx年共活動36次，人均消費27元/次。其他協會活動頻率較低。
2、下午茶計劃。公司每週五下午舉行下午茶活動，下午四點，音樂響起，下午茶開始，四點半音樂停止，下午茶結束。公司會在休閒區提供飲料、茶點、水果、糖果等。
3、 配合集團公司微信公眾平臺的建設。微信平臺會定期向全體員工推送集團各分公司的動態，也成立了集團通訊員小組。
企業文化建設這一塊，公司更多的是依託集團的貫徹和宣導，在此基礎上，體現公司的獨特性和差異性，重點在人性化的員工關懷、團隊凝聚力的打造。後續我們會組織更多的活動，調動員工的積極性，讓其他活動組織頻率較低的協會都行動起來。
以上就是公司人力資源部本年度工作總結，在以後的工作中，人力資源部將繼續結合公司戰略發展規劃，不斷完善和優化相關制度建設，力爭打造一個更富有凝聚力的創業團隊!
2019年度人力資源部緊緊圍繞公司年度生產經營目標開展工作，加強人力資源引進開發管理，有力地保障了公司正常的生產和工作秩序，為公司長遠發展提供儲備了大量的高素質人才;進行薪酬績效體系改革，體現了多勞多得、按績取酬、高效公平的，兼顧激勵保障的薪酬制度;構建職稱技能評定管理體系，以制度保障形式為員工職業提升發展打通了各種有效渠道做到人盡其才，發揮員工的聰明才智及潛能;以新勞動合同法新版規定為契機，完善合同用工管理，創造了一個良好和諧的用人環境;貫徹“提升企業文化、改善員工素質”的原則，進一步發揮人力資源專業管理的紐帶作用，為公司的發展起到了有力的良性文化保障。
面對這即將過去的20xx年，重組後的人力資源部以其應有的專業性、針對性、系統性的面目呈現在每一位員工面前，現歸納總結，示之於眾，接受領導及兄弟部門的評價。
一、大力加強部門發展建設，順應公司戰略發展趨勢
1.部門員工內部管理
人力資源作為公司多種制度與規定的制定與維護部門，在部門主管領導王總經理的關注與引導下，部門負責人李經理一直以來不斷加強部門管理規範，嚴格要求團隊成員，以身作則，已然成為公司員工遵紀守法、專業忠誠的榜樣與楷模，成為公司一扇形象展示的窗戶，一面自律管理的鏡子。
1.1不間斷的專業能力提升
人力資源部在部門李經理的帶領下，每週定期週五下午進行2小時的專業知識學習與探討、各模組經驗交流與問題分析、管理實踐工具與英漢語言工具的訓練等，使各位部門員工都能不斷的提升專業知識與實際問題解決能力。
1.2內部紀律與職業操守
人力資源部內部有一不成文的規定，那便是每一位員必須嚴格進行自我管理和約束，遵守公司各種制度規定，並要嚴律自身的職業操守，任何一名成員都必須以公司利益為重，而不得有任何違反原則與道德的行為。這一不成文的規定是部門李經理在每次部門內部會議強調的重中之重，也是每一位成員深記於心並嚴格執行的標準。
2.人力資源工作模組工作優化
人力資源部是一個專業性較強、理論與實踐並重、涉獵工作層面較廣的管理部門，並且其隨著公司的建立、成長與壯大的各個發展週期，其工作深入程度和專業分工亦會隨之而變。公司人力資源部根據公司的發展情況，結合人力資源管理專業知識，積極進行內部專業劃分整合、組織結構調整與重組，分解為招聘培訓模組、薪酬績效模組和員工關係及事務模組。最終架構了現行的以部門經理統一領導，三個專業模組並行運作，內部整體工作協作配合的局面，體現了企業管理的專業性與實踐工作的有效性。
3.制度與流程建設
作為公司相關管理制度與流程的起草、擬定、建設及執行的主要責任部門，人力資源部在公司領導的指引下，一直緊跟公司的戰略發展要求、外部市場環境變化、專業理論實踐知識更新，不斷更新、維護、起草建設了公司各種相輔相成、嚴謹實用、有效優質的管理制度與運作流程。20xx年以來，完成的相關制度規定與流程建設如下：薪酬管理制度;績效管理制度;職稱評定管理規定;考勤假期管理規定;招聘管理規定;培訓管理制度維護;員工獎懲管理規定更新;勞動合同管理規定;檔案資訊管理規定;內部競聘流程;離職員工管理流程;員工轉正流程;員工異動流程等共計20多項制度流程的編制、梳理、更新及維護。
4.職能創新
人力資源部深刻認識到，新形勢新任務對人力資源工作提出了新挑戰新要求，根據人力資源管理的發展趨勢，結合公司人力資源開發與管理工作的現狀，與時俱進，堅持多角度深層次地改革創新，不斷探索新形勢下人力資源開發與管理的新途徑新方法。包括了以下幾個方面：
管理理念的創新，人力資源部每一位成員都必須及時更新端正自己的理念，緊跟時代與公司的發展要求和方向;在日常工作中，要求成員擁有良好的心態，正確的定位，服務的意識，積極投入到本職工作中去，努力實現自我價值，達到企業與自身共同成長。
管理機制的創新，人力資源部充分認識到人力資源管理工作不僅僅只做好招聘員工、手續辦理、薪酬發放、離職管理等行政性、事務性、非動態性、非連續性、非系統性的工作，而應是整體、全面、系統、戰略的管理職能。在實際工作中，人力資源積極完成了多項具有遠見性戰略性的工作，例如圍繞公司戰略發展方向，建立制定企業中長期的人力資源規劃、人力資源發展導向、培訓規劃、有針對性傾向性的薪酬績效規劃、設計開發了公司人員能力素質模型系統、心理及個性特徵模型系統等具有創新意義的工作，為公司各項工作的開展，提供了很多超前的管理方法和工具。
二、責任艱鉅而效果卓越的改革任務，摒除不利因素，為公司的戰略發展做好鋪墊
對於公司及人力資源部來說，20xx年是任務艱鉅的一年，改革鉅變的一年，在這一年裡，完成了組織機構的重組再分工，完成了薪酬績效體系的重塑再造，完成了職稱評定體系開發制定，完成了具有先進意義的指紋考勤系統的引進使用。
1.薪酬績效體系改革
從20xx年底開始，公司新的總經理領導班子經過近半年時間，多批次與幾乎全體員工溝通、訪談、討論，進行外部行業比對及對公司長遠戰略目標的重置定位後，做出了一項對公司及全體員工都具有歷史意義的決定：進行薪酬績效體系改革。旨在提高員工有效收入、激勵員工工作潛能、屏除不利因素、提升企業核心競爭力及積極影響力、順應企業長遠目標及戰略規劃的重要舉措。
從20xx年3月開始至8月新的薪酬方案的正式實施，歷時半年之久，期間人力資源部在公司總經理班子的領導下全面深入的投入到了薪酬方案的分析、探討及設計專案當中。
在整個薪酬績效方案改革設計中，人力資源部薪酬績效模組在部門魏經理的帶領下，在完成本職工作的同時，加班加點，全面投入到了方案的設計中。完成近60批，1000餘人次的訪談調查;1000餘人的問卷調查及統計總結;170多個崗位13輪次的評定打分統計及計算;20萬人次的資料資訊統計分析彙總;近百個崗位的各薪酬結構對比分析;無數次的與外部管理專家的討論，50餘遍的新制度方案細緻入微逐行逐句的研讀修改，多人無數次加班加點，甚至多次工作至凌晨2點鐘後,合計多人次共計加班超過30工日。最終，在公司總經理領導班子的親力及大力支援下，在人力資源部部門領導及薪酬團隊的嘔心瀝血的付出下，新的方案成果如期呈現在公司全體員工面前。
薪酬體系改革最終方案是公司高層、人力資源部和管理諮詢公司專家一起經過深入調研分析、多輪探討研究、精確統計測算，結合外部市場環境及公司實際生產特點、崗位配置及員工構成情況，花費大量時間、人力、心血共同付出的成果，是公司從高層領導到普通員工共同努力的結晶。
此次薪酬改革，基本顛覆了公司原有薪酬評價方式、薪酬發放結構及員工對薪酬發放的認知，制定建立了將員工職稱、技能、績效、質量、價值等歸為一體的兼顧激勵性、控制性的薪酬體系，體現了高能高效高收入的特性，提高了員工實際工作滿意度和貢獻力，也從根本上為公司節約了成本，可謂是雙贏。
2.績效體系建構
公司成立以來，績效考核工作一直處於摸索的過程，未成體系，不曾連續，未起到對員工工作客觀的考核評估、量化評價、持續激勵。針對這種現狀，順應公司相關體系改革的潮流，人力資源部吸收外部人力資源專家的智慧，參考公司專案生產運營的特性，先後2輪次與公司高層、公司各部門負責人長時間的溝通交流,設計了通過與專案業績掛鉤捆綁性考核，強調團隊績效，協同運作理念，引導共贏良性文化的部門層面業績考核體系，同時建立了將員工試用轉正考核、員工年度考核、員工獎懲考核及年終評優考核納為一體的員工層面的考核制度，實現了績效管理的系統化、整體性及全面化。
3.員工職稱技能評定體系的制定
人力資源部在完成了薪酬改革及薪酬制度、績效考核體系的建立之後，又積極跟進，對公司170多個崗逐級進行分類分級，制定了職稱技能評定體系，體現公司對員工全面技能的重視和促進，併為公司的持續發展和員工提高成長提供了科學合理的動力源泉和制度保障。
4.考勤系統更新及考勤假期管理制度的完善
4.1考勤系統的更新換代，保證考勤有效管理所需
公司的考勤管理系統是公司核算員工報酬的一個重要依據，為了做到科學管理，有效激勵，公司人力資源部近兩年來先後使用測試了第三代的考勤系統，期間除錯錄入更新了大量的考勤資料、員工資料等，同時進行了無數次機器測試、試用安裝、考勤班次邏輯測算等，最終根據公司的需要、市場同類產品使用特性、員工的反饋建議，為公司引進了指紋考勤管理系統，並於20xx年3月份正式啟用，至今執行良好。基本保障了考勤的科學、合理、公平、有效的管理，避免了一些不規範的情況出現，為公司節約相關管理成本。
4.2考勤假期管理制度的完善及維護
在保障考勤系統及資料的準確和有效的前提下，人力資源部一直緊跟國家相關勞動休假制度條例的修訂步伐，積極學習研究，結合公司實際情況，先後3次超過20遍的修改了公司的考勤假期制度，做到了合法、合理、保障，為公司規避風險，為員工謀得利益。
三、深具戰略意義的人才供應保證，為公司的長遠持續發展提供有力保障
公司領導一直對招聘培訓予以特別的重視和關注，對招聘培訓工作的需求計劃、實施計劃、完成評估等各個環節嚴格要求。人力資源部積極應對，主動分析，完善規範招聘、培訓各程式環節的工作，100%的完成了公司年度人力資源需求計劃、各部門各級人才的招聘配置，充分發揮其人力資源工作基礎和核心作用，做好“選聘、吸納、任用、培育”的每一項工作，為企業人才資源的提供、使用、發展和提升做好有力保障工作，高質量、及時的完成了各項工作指標任務，保證了公司人力資源的供應和提升。
1.完成公司20xx年相關招聘培訓計劃，滿足各部門招聘培訓需求。
20xx年以來，人力資源部先後13次奔赴全國各地10省市招聘現場、各大中專院參加各類招聘會，收集登記人才資訊5000人次，電話通知4000餘人次，有效面試達2600人次，完成各類人才測試測評1700人次，最終共完成了75人次各類社會人才的有效招聘配置;完成了7人次外籍人員的招聘及相關手續的辦理;
2.各級人才儲備招聘工作的完成
公司領導高瞻遠矚，運籌帷幄，充分認識到人力資源是企業的一資源，認識到人力資源就是人才資源，就是知識資源;認識到一線關鍵崗位的操作技能人才的充足及儲備是海洋工程行業成功的關鍵。因此做出了具有戰略意義的各層次應屆人才的招聘、儲備及培育工作。為公司關鍵操作崗位注入了大量的新生力量，為公司生產的可持續發展提供了有力保障。
2.1本科及以上學歷應屆畢業生招聘儲備
20xx年人力資源部在對全國各地知名院校進行分析，比較選擇了15所具有對口專業、教育水平強、知識度高的一流院校作為長期合作伙伴，並全年派出達25人次參加各地28所院校應屆本科及以上學歷專業人才招聘會，選拔面試、稽核檢查並錄用接收50名應屆畢業生。
2.2各中專技工學校焊鉚工人才的招聘儲備
人力資源部近年來積極與全國各地優秀技工培訓學校合作交流，引進培訓了多批有較高素質的焊工、鉚工。特別是20xx年，在公司領導的支援下，通過對全國各地技工學校比較、專業選擇，先後與12家學校合作洽談、考查稽核，共7批次引進合格技校焊、鉚工學員達200名。
本年度對各級大中專院校，本科、研究生高學歷專業人才及焊工、鉚工學員的選擇招聘引進培訓的範圍之廣、力度之大、人數之多，均創公司歷史之最。此項戰略措施為公司知識資源儲備打下堅實的基礎，也為以後相關工作的開展提供了寶貴的經驗。
3.大力完成公司各類培訓需求計劃
3.1充分完成需求計劃，挖掘相關資源
人力資源部在公司領導的大力支援下，至今完成了各級、各類培訓2600多人次，其中如超過1000餘人次4R執行力培訓、200餘人次的班組長管理培訓、各類安全培訓、技術專業類培訓、超過200人次的各類英語培訓、300餘人次計算機辦公軟體類培訓、300餘人次焊鉚工電工培訓、200餘人次的裝置操作管理培訓等，效果顯著，充分挖掘發揮內外部專家知識資源，提升保障了公司人才技能資源的供應。
3.2充分完成新接收各類各級應屆畢業生的後續培訓工作
對於新接收錄用的20名高學歷應屆畢業生和200名優秀焊鉚工技校人才，人力資源充分發揮他們的學習能力、求知能力及團隊精神，在公司領導支援，各部門的大力配合下，先後30餘次舉行了相關軍訓、規章制度培訓、職業精神培訓、公司各部門業務及流程培訓、焊鉚工操作技能培訓等，使這些剛剛走出校門的學生型員工做好了身份轉變與職業認知培訓，為日後各崗位的人力資源儲備配置做好充分準備。
3.3勞務招聘與勞務管理
配合各專案生產，協助各部等招聘、稽核勞務人員，並修改簽訂相關合同。在勞務工招用高峰時期，在司人員超過400人。
四、順應時代發展的新時期和諧勞動關係保證，提升企業影響力與知名度
人力資源管理中勞動關係是一項彈性化、柔性化非常強的工作，關係到企業內員工工作氛圍、人際關係、企業文化、企業形象及聲譽，因此事務工作事無輕重大小，都必須親力而為，可謂舉重若輕、任重道遠。
1.員工薪酬福利保障與績效激勵管理
薪酬績效工作關係員工切身利益，涉及公司員工各類薪酬的核算、發放、統計;相關部門、各級員工、轉正等層面的簽定考核及結果評估彙總、員工考勤假期管理、各項統計及分析工作;負責各類薪酬管理、績效管理、考勤假期管理、加班管理等制度體系的建構、更新和維護;直接影響到員工評價結果、薪酬發放，是公司與員工雙方直接對話的重要平臺和最為實際的通道。
人力資源部根據薪酬績效工作過程複雜、專業性強、工作量大、涉及面廣、結構專案繁多、精確性要求高的特性，制定有針對性的工作方案、崗位要求、人員考核標準，規範、細化了相關工作。
薪酬績效管理工作每月要完成10萬餘條資訊量的考勤資料;3000餘人次的薪酬費用核算;3000餘人次的薪酬條的製作和釘釘發放;每月的統計更新、每季的資料彙總統計及年終近10萬人次和資訊量的反覆測算彙總統計及分析;每年近萬人次的保險系列工作的更新維護;每季每年度的部門、員工績效合同量表的製作考核及結果的彙總分析彙報。
2.員工關係及勞動合同管理
2.1規避風險，保障權益、遵守法律、適當調整勞動合同管理辦法
20xx年是國家《新勞動合同法》執行元年，人力資源部響應《新勞動合同法》的章程，積極學習探討，根據公司實際情況及時簽訂無定期勞動合同，並且轉變其它員工及新進員工勞動合同週期，對關鍵崗位實行5年合同週期，普通員工實行3年合同週期，規避了相應用工法律風險，降低了用工成本，清晰了勞資關係，保障了員工利益。
20xx年共完成315份新入職員工合同簽訂工作。完成了公司在職員工188人次合同簽訂。
2.2滿足企業發展需要，吸納優秀技術人才,充分保證了專案生產進度。
2.3接待處理員工爭議100餘人次，化解員工矛盾，和諧勞資關係，提高雙方滿意度，促進合理和諧發展。接待溝通辦理離職人員267人次，做好人力資源管理的最末端管理，為企業形象維護與保持及日後的雙方合作做好鋪墊。
2.4據深圳市用工政策，及時為非深戶員工辦理深圳市居住證，切實及時的保證了員工的相關需求和利益。
五、加強人力資源管理的體系建設、資訊化建設，充分保障部門及公司相關工作的高效有序
為充分發揮人力資源管理人才優勢，提升體系建設工作，特別是關鍵管理手段在人力資源管理工作中的貢獻率，人力資源部積極做好人力資源管理體系建設、資訊化建設工作，強化了人力資源管理技術創新，完成了人力資源統計資訊系統以及員工資訊資料的電子資訊化建設。人力資源部從20xx年6月起加大了人力資源管理資訊系統資料的錄入工作、檔案整理工作、各模組臺帳編制工作、完善薪酬福利、培訓、組織的崗位資訊、報表系統、系統管理和績效管理各模組的資訊化，包括人力資源基本資訊、教育背景、專業技術職務、技術工種、繼續教育、社會保險、離職人員管理、資訊查詢等強大的功能，先後5次5000餘人次員工檔案、人員資訊、各類招聘、培訓、薪酬、合同資訊進行歸類整理及資訊化，極大地提高人力資源工作效率和人力資源管理與開發水平。
六、積極開展各類專案活動，提升企業文化
人力資源部在完成本職工作的同時，積極拓展專業知識在企業內部的實踐，將工作豐富化和興趣擴大化結合，舉辦各類有益的拓展訓練、執行力培訓、班組長管理培訓、員工素質培訓等各種業務相關的專案活動，極大的提升規範了員工職業面貌，改善引導了企業工作氛圍，延伸提升了企業文化。
七、部門工作展望
人力資源部，作為企業的一扇窗戶，一面鏡子，將責無旁貸的完成各項本職工作。
20xx年將做好人力資源的招聘、培訓、配置各項需求計劃分析，有效實施各項人員配置及發展計劃;
繼續落實改革後的薪酬績效體系的執行，使改革成果得以有效發揮、實踐和實現;
不斷做好員工關係事務處理，改變員工的認知觀念，進一步完成良性企業文化建構工作，切實改善員工與企業的關係。
回顧20xx，我們欣然坦然，展望20xx，我們信心依然。人力資源部將在公司領導運籌帷幄的戰略決策下，緊緊圍繞20xx年度工作目標，揚長避短，盡職盡責，開拓進取，與時俱進。將繼續緊密配合各部門的相關工作，高質高效、努力奮鬥致力於滿足企業戰略發展的需要，立足企業，節約成本，保障需要，激勵員工，為公司的持續發展提供專業支援，完成專業工作，貢獻專業力量。
伴隨著新年鐘聲的敲響，又迎來了嶄新的、充滿期待的xx年。回望xx年度的工作生活，感受到公司及身邊的人這一年來發生的巨大變化，我們的品牌在快速提升著，身邊的同事也都在不斷進步著，朝著同一個目標奮鬥著。新的一年到來了，也帶來了新的挑戰，在我們準備以全新的面貌來迎接新年的到來時，也不忘來回顧和總結過去一年來所做的努力。
人力資源部自成立到現今已經一年半時間了，很榮幸本人蔘與了人力資源部成長的歷程，從無到有，從當初的不完善，慢慢成長到今天的成熟。自xx年以來，人力資源部的隊伍在慢慢壯大，引進了專業人才，專業水平得到了很大的提高，人力資源建設正在逐步走向規範，職能作用也在逐漸得到體現。公司領導對人力資源部的建設極為關心，這對於人力資源部同事來說無疑是的強心劑。過去，大家可能對;人力資源這個詞語感到有點陌生，不知公司設如此部門真正的用意在哪裡。通過今年大家的同心協力，已慢慢取得了公司各部門絕大多數人的認可與支援。
上半年因部門人手緊缺，使得一些工作無法真正展開，一直在做著基礎工作，今年上半年莫總監任職以來，對人力資源部工作進行了整理，明確了每個人的工作職責，使分工更加細緻化，現對於今年的工作總結：
一、對於公司員工的人事檔案及其他資料進行收集及管理，使其更加完善化，保持公司檔案的完整性，為保證日後的分析工作提供更準確的資訊。因檔案內容涉及公司有關機密，期間我保持著極高的警惕性和很強的保守意識。協助上級掌握人力資源狀況;填制和分析各類人事統計報表。為人力資源規劃工作提借準確的資訊。
二、負責管理員工勞動合同，辦理勞動用工及相關手續;到目前為止，勞動合同的籤屬工作開展的不是特別的順利，主要因為市場推广部業務人員較散，集中的機會較少，經常都是來去匆匆，致使部分業務人員至今未能簽署勞動合同。計劃爭取過年這個機會，把合同簽署工作完成好。
三、結合公司制度及國家規定管理員工考勤和請休假管理，按月準確出具考勤報表。其中員工考勤又是一個難點，公司實行上班刷卡辦法已經一年半時間了，由於部份員工一直未能適應新的考勤辦法所以效果一直不太好。今年人力資源部特意為此問題進行了考勤重申，並與綜合管理部技術人員討論後改善了考勤系統，但因公司許多工作崗位性質的不同，員工工作時間經常需要彈性化管理，還是不能很好的交上令人滿意的考勤資料，但為了防止有些員工;言過其實，照成考勤不公的結束，考勤系統還需更加完善。
一、執行各項公司規章制度，處理員工獎懲事宜;對於有些員工不遵守公司規章制度，致使工作上出現較大失誤或較大錯誤，人力資源部通過周密調查之後，給予了合理公正的行政處罰，並對當事人進行了思想教育。本年度共有約十人左右人接受了公司不同程度的行政處罰，均認識到了自身的錯誤。
二、公司充分考慮員工的福利，各項福利制度正逐漸開始實施。比如以往只有市場推广部人員才享有的品牌推廣用煙，在本部也得以實現;每月協助行政部人員進行生日活動的策劃及實施工作，豐富了員工的業餘生活;考慮到員工的安全保障問題，公司也已為全部員工購買了平安團體意外險及醫療險等險種，保險期間有一員工不慎摔傷，我們及時與保險公司取得了聯絡，並申請了相應的理培，解決了員工的後顧之憂。等等這些都大大調動了員工的工作積極性，從而起到了激勵員工的作用。
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