時光荏苒，伴著繁忙的腳步聲，我們又迎來了新的一年，又到了我們年度工作總結大會開始的時刻。下面是小編蒐集整理的20xx年度人事工作總結報告，歡迎閱讀。
一、20xx年度人事工作各項資料彙總
離職：
資料分析：20xx年度對比2019年度，公司管理人員新進、離職人數均呈現下降趨勢，這說明人員的穩定性在20xx年比較突出，這與20xx年度中公司實行的一系列福利政策、加薪、公司的較快發展有一定的關係以及公司相關政策的改變(晉級加薪考核制度、員工差異化表現、假期管理規定的調整等); 而行政板塊在20xx年度中離職人數較去年上升18%，綜合20xx年度管理人員離職的原因只要有以下幾點：
1、家是外地的，想要回家發展;
2、薪資待遇低，想要找更好的發展途徑;
3、對目前公司一些文化制度不能適應;
4、自己創業或者幫助家人一起打理事情;深造;
(二)同比2019年度，公司人員離職工齡資料:
資料分析：以上資料可以看出相對於2019年度，20xx年度的離職人數明顯成下降趨勢，但工齡在一年以內的人員流失率還是佔全年的60%以上，而這部分人離職原因：1、適應不了目前的工作勞動強度;2、薪資待遇低;3、自離現象嚴重;
1年以上老員工離職率對比去年有所上升，其中部分都是因為身體不好的原因而離職，其中1-3年離職人員有4人因到退休年齡離職;3-5年離職人員中有7人因到退休年齡離職職;5-8年離職人員中有11人因到退休年齡離職;8年以上離職人員有7人因到退休年齡離職;
在改善福利待遇、生產環境，加強對新員工的關心程度的基礎上，還要加強對老員工的穩定性工作;老員工在工作環境的適應性、技巧性、熟練程度、經驗等方面相對於公司發展來說都是至關重要的;
一線新進員工適應不了目前的工作強度(特別是包裝工、檢驗員)，而且這2個工種人員的年齡階段基本上都是20歲左右的人員，工作經驗少、年齡小、不能適應工作勞動強度是包裝工、檢驗員離職的主要原因;
(三)生產管理中心各分廠20xx年度在職人數(不含管理人員)及流失率資料(截止20xx年11月資料)：
資料分析：20xx年各分廠平均人數及配件流失率資料對比2019年均成下降趨勢，在20xx年中各中心、部門、分廠實行的定編定崗的工作，有效的控制了各分廠人員編制，同時加強了人員流失率的管控考核力度，一定程度上減少了人員流失;
20xx年1月份重新修訂的人員流失率考核的辦法，在一定程度上控制了各分廠流失率，由於疾病或其他由指定醫療機構出具證明不宜繼續工作的員工離職和分廠外聘高薪技術人員由於入司前後都是由公司統一安排到技術對口的崗位，其離職更多是客觀原因，故該類人員離職不計入分廠的離職率考核之中，而這2項特殊情況的加入則大大減少了各個分廠每月的流失基數，，從而降低的流失率。
而每月自離的員工流失還是無法控制，而次部分離職員工則加大了流失基數。
(四)公司管理人員學歷比例如下(不包含子公司人員)：
20xx年度大專學歷以上人員下降12%，因為在20xx年度中，根據定編定崗要求的精神，總體管理人員的人數是成下降趨勢。
而在生產管理人員學歷在中專及以下人員的比例在整個生產板塊中是63%，其中大部分都是分廠的加工主管、帶班長、成型主管級助理等崗位，新提拔上來的管理人員的學歷層次都是普遍偏低的，故在加強對一線原有管理人員特別是學歷層次較低人群的學歷提升，重點是管理水平的培訓提高，還要加強管理人員的管理水平。
二、20xx年度人事工作總結：
(一)20xx年度(截止11.22)共計整理了薪酬檔案397份，其中定額類報告114份、指標類報告90份、其他類193份;
人員調動類檔案共計調動320人，其中一線員工調動239人，管理人員調動81人;
獎懲類檔案共計29份。
(二)人員退休：根據人力資源【20xx】42號檔案的重新調整，從20xx年4月份開始實施，各分廠到年齡退休人員的補助金由原先的75900元，降為69200元，共計節省6700元;
(三)子公司組織架構的建立、調整，逐步實現集團化管理，實現了總公司對子公司人事等相關資訊的把控，監督和管理;對子公司人員進行金蝶k3的相關培訓，
(四)基本完成公司在職人員戶口本檔案資料收集的工作;
(五)新進員工入職檔案的修改，使內容更加詳細、完整、規範;
(六)所有工作、文件、資料能建立EXCEL表格的，全部登記將相關資訊記
錄在表格中，並掃描了電子檔備案，表格與電子掃描件的結合，更加方便、準確的查詢相關所需資訊;
三、20xx年度人事存在的問題及建議：
(一)目前各分廠在做人員流失率的時候，各分廠都計算好每月可以做幾個離職人員，保持人員流失率在2%以內，然後有超流失率的人員時，將流轉做到下個月，尤其是自離人員沒有辭職報告，對這部分人員管理比較難;還有一些請長假人員也難以把握;各分廠新進人員流失基數也是相當大的，雖然此部分人員不計入各分廠的流失率考核中，但對於招工方面的工作帶來了一定的影響;
建議：每一季度與各分廠核對所有在職人員，核查k3系統對於離職人員是否跟進及時，對於各分廠請長假人員需出書面報告，寫明什麼原因請長假，從何時請到何時等相關資訊，對於超過規定時間的人員是否做自離處理;每月與核算員核對各分廠出勤人員資訊，核查哪些人員是無考勤的，但k3一直未做離職的;此部分人員是核查的重點;
(二)隨著oa系統的上線使用，涉及到一些重要流程、環節人員離職的，不能及時處理完相關流程，導致k3系統的離職資訊無法及時跟進，故時間久了，會出現此人在k3系統中漏作離職的現象發生，而每月給到社保方面的在職、離職名單中就會有差異;可能會造成離職人員社保沒停等等問題;
建議：各中心、部門、分廠的負責人在本部門員工提出離職時，要及時更換OA相關流程的經辦人員;而在管理人員離職手續移交單上也新增一欄關於本人OA相關流失是否全部辦結的專案(涉及相關部門的重要崗位或人員)，以便保證流程的流暢性;
(五)新進人員k3相關資訊的錄入，沒有按照模板錄入，導致部分資訊出現不完整現象;在以後人員資訊的錄入中要嚴格按照模板錄入;
(六)完善金蝶K3中所有人員的合同資訊，將一線員工合同按照標準填寫，利用好K3中的合同管理專案，利用自定義預警將合同到期人員日期設定好，按照一定的週期進行合同預警，保證在合同到期前一個月與其續簽或者終止勞動合同;
(七)進一步完善好k3薪資系統在金蝶中的運用及核准工作，在出現問題時及時溝通、處理，以便提高薪資核算準確性，科學性。
(八)萊恩模具一些相關人事工作的對接，先做好人員資訊、檔案登記等工作，也逐步趨向於其他子公司集團化管理;
(九)所有人事方面的工作與其他人員工作的交叉性較大，所以這塊的工作一定要和其他人員做好相關的對接工作，多溝通。
20xx年，在局領導的關心、指導和各校的支援配合下，文教辦全體成員進一步發揚嚴謹、務實、團結、奉獻的優良傳統，緊緊圍繞局年度工作思路和工作中心，根據全區教育工作會議精神，加強師資隊伍建設，推行教育人事制度改革，提高師資隊伍素質，順利地完成了全年工作計劃和上級組織及領導交辦的各項工作任務。具體總結如下：
一、加強政治業務學習，提高政治業務素質
結合人事工作的性質、任務、會議，深刻領會黨對教育人事工作的指導意義,增強搞好我區教育人事工作的自覺性和責任感，加強學習人事幹部的有關人事紀律、工作規範、辦事程式等知識。增強自身的主人翁意識,轉變觀念,樹立為廣大教職工熱情服務的理念,為教職工辦實事,辦好事,提高工作效率，強化服務意識，樹立良好的單位形象。
二.師德教育常抓不懈，教師職業道德水平不斷提高。 堅持德才兼備、師德為先的方針。強化師德教育，大力倡導愛崗敬業、以心育人的奉獻精神和探索研究、實踐創新的實幹精神，樹立教師新形象。在教育工作督導評估和調研工作中，教師的職業道德表現都是檢查的重中之重;在職稱評審、實績考核和評優評先中，堅持實行師德考核“一票否決制”。沒有嚴重違反職業道德規範的現象或事件，教師職業道德水平進一步提高。
三、完善管理制度，切實抓好乾部管理。
在選拔任用幹部時，我們嚴格按照幹部選拔任用的工作程式辦事，規範運作，堅持選賢任能，真正把政治上靠得住，工作上有本事，作風上過得硬的優秀幹部選拔到領導崗位上來。並努力開展校長及學校中層培訓工作。
四、認真履行職能，落實教師管理職責。
根據有關規定，對區內所有中國小校長和教師實行統一管理，負責教師資格認定、招聘錄用、職務評聘、培養培訓、調配交流、考核評價以及校長的選拔任用和歸口管理。
五、做好思想政治工作，穩定撤併學校教師隊伍。 按照高新區統一部署和要求，做好被撤併學校後續工作。進一步加強宣傳，分層次召開被撤併學校教師、學生家長座談會，安定人心，穩定大局，按照全區實際制定實施被撤併學校教師分流掛靠方案。
六、以人為本，紮實做好離退休幹部管理工作。
樹立以人為本的理念，全心全意為離退幹部辦實事，各校認真負責老教師的管理服務工作。要求各校在重大節日組織慰問，定期看望生病退休教師，慰問特困退休教師。
七、嚴格認真做好年度考核工作。
在7月，嚴格程式，認真實施，對全區教職工一年來的政治思想表現、工作情況等進行實事求是的考核，對考核優秀的人員進行嚴格審查，考核結果作為教職工評聘職稱、評優選模的依據。
八、進一步深化職稱改革，做好教師職稱評審和專業技術職務聘任工作，充分調動教師工作積極性。
1、6月，按照市人社局、市教育局統一安排對在編165名教師進行了職稱過渡登記。
2、做好專業技術職務評審工作。嚴格執行省、市有關的職務政策，完成7名國小一級教師職務資格的初審及確定資格工作，經評審有7名國小教師取得一級教師任職資格。
3、按照程式辦理2019年本科畢業生轉正確定教師職務的審批手續及教師專業職務轉換的審批工作。
九、充分發揮績效工資的激勵作用
嚴格落實上級有關政策和精神，充分發揮教師績效工資發放領導小組的作用，全程參與方案的制訂、討論、修改、定案過程。陽光作業，多勞多得，優勞優酬，打破平均主義，按工作責任、崗位目標完成情況，在考核的基礎上，堅持“公平、公正、公開”的原則，確定教師績效工資待遇，激發教師工作積極性。
十、教職工資訊、學生學籍實現電子化管理。
組織培訓各校學籍管理員蒐集、錄入教職工資訊、學生學籍資料、資料，把教職工及學籍資料上傳入庫，實現了教職工個人資訊和學生學籍的電子化管理。
十一、做好人事日常工作。
嚴格按照規定，做好教職工工資正常晉級、普調報批工作，做好離退休人員津貼、補貼的發放工作。做好各級交辦的各項工作。
我區教師隊伍建設取得了長足的發展，但也存在著一些不容忽視的問題和矛盾，主要有四點：
一是教職工隊伍結構性矛盾依然突出，表現在學歷結構、學科結構、年齡結構等不盡合理，特別是農村國小教師大齡化、老齡化現象嚴重;
二是教師需求與師資補充之間存在著矛盾，一方面教師整體超編，另一方面小科教師缺額;
三是教師的師德狀況不容樂觀，違反《中國小職業道德》的事件尚有發生。
四是教職員工已基本具備現代辦公所需能力，所需辦公裝置條件不斷改善，但也需要不斷學習相關政策及提高專業理論水平。
20xx年全區教師隊伍建設的指導思想：以教師隊伍建設為重點，以提高教師隊伍整體素質為中心，以優化教師隊伍結構為主線，以推進人事制度改革為動力，以加大資金投入為保障，加強師德教育和業務培訓，努力建設一支與事業發展相適應的教師隊伍。
一、強化教師和校長培訓工作，推進“三名”(“名師、名校長、名校”)工程。
二、突出師德教育，進一步完善教職工管理制度，將師德教育擺在突出位置，大力促進廣大教師忠於教育事業，遵紀守法，敬業愛生，教書育人，為人師表。
三、廣泛地開展教書育人、創優評優活動。
四、引入激勵機制，評選骨幹教師，做到公開評選條件，規範評選程式，實行量化評選，確保評選結果客觀公正。
五、運用績效考核槓桿，激發教師隊伍的活力。合理拉開收入差距。通過收入分配機制，調動廣大教職工教育人、管理育人、服務育人的積極性。
六、跟蹤、督察，做好支教、幫辦教師考核工作。
七、認真做好我區教師招聘工作。實行教師資格制度，嚴把教師“入口關”，拓寬教師來源渠道，根據用人學校的用人計劃，對學校教師適當進行補充，從教師分配的源頭上，均衡教育資源配置。
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