中小企業的報酬與福利

如何在保證現金的情況下吸引最優秀的職業經理人，是眾多中小企業面對人才競爭最難做的事。假定你已選中了一位市場部門經理的候選人：一家效益很好的企業的一位副經理，但他在該企業該職位的年薪是10萬元，而你提供不了這麼多的錢，你為了將他拉攏過來，如何設計報酬計劃，給他多少錢是最合適的？在這一報酬計劃中應包括哪些類型，其中價值多少的股票，有沒有什麼方式使之與現在的僱主所提供的福利水平相匹配？簡而言之，為吸引、激勵、保留這位市場部經理及其它關鍵性經營者，應採取何種報酬福利計劃？

勇敢的面對競爭

對任何規模的企業而言，選擇適當的報酬和福利政策都是一種挑戰。尤其對中小企業來説，挑戰的難度最高或者説是風險性最大。較低的報酬水平削弱了他們吸引優秀人才的能力，而較高的報酬水平又會使投資者轉變投資方向，那究竟如何解決？這就要求企業主客觀地看待自己的侷限性，但也不要忽視小規模的優勢。對侷限性應採取務實的態度。

很顯然，規模較小的企業或剛剛扭虧為盈的企業不可能在報酬機制上與已經形成規模的競爭者相匹配。但同時，對於中小企業而言，也有自己的優勢：首先，沒有複雜宂長的報酬制度，使企業能根據個人需要裁定其薪酬及福利，具有明顯的創造性與靈活性。其次，從全面性和系統論的角度來分析：設計、完善、管理、終止報酬福利機制的成本是昂貴的，一個不正確或運行錯誤的報酬計劃的成本是很高的。一般而言，中小企業應從下述四個角度來設計報酬和福利計劃。

1．報酬和福利計劃對現金流量的影響

對於中小企業而言，現金問題是首要問題。即使提高了資金流通速度，也還是缺少足夠的資金來運轉。計劃的發展，裝備的更新，市場調研都需要大量現金。現期報酬太低，顯然削弱了職業經理人興趣，但同時應使經營所需資源得到滿足。

2．報酬和福利計劃對應税額的影響

報酬和福利決策對中小企業及其經營者而言，都有一種税收後果。中小企業應合理使用税收規則來使報酬福利機制的優勢得以最大發揮，如有些方法需要經營者馬上公佈收入，同時企業可以從本期成本中予以扣除；另外一些方法，如延期支付報酬、允許職業經理人到企業採取實際行為時間申報收入。同現期現金收入相比，許多職業經理人看重延期支付的免税報酬。既然許多中小企業很少從税收中獲利，對他們而言，延期支付未償不可。

3．報酬和福利計劃對財務的影響

不同報酬計劃以不同的方式影響到收入，中小企業可為其職業經理人採取一套保險報酬計劃，這一計劃通過延期支付的方式來支撐企業的短期現金流量。但這一計劃不便於企業財務計劃的公開化。

4．競爭者的相關經驗

沒有哪個中小企業是孤立的。特別是為了吸引很有才能的管理者，企業必須在他們的報酬和福利會考慮行業和地域的特點。中小企業如果不為新進入者提供良好的薪酬福利計劃，就會很快發現企業很難吸引到優秀員工。

用公司的發展前景吸引優秀人才的加盟

企業的成功關鍵在於用公司的發展前景吸引優秀人才的加盟，這些人一般不要求企業支付相當於市場報酬水平的現金報酬；然而他們會約定，一旦企業成功時，他們將是企業的核心人員；對此，明顯的解決問題的方法是：用股票來補充企業的現金，但隨之出現了兩個問題：如果他們對將來所持股份的預期很高，也就意味着一旦確定，企業主將會轉移部分所有權給他們。此外由於他們在經歷、能力上大體相同，因而報酬應是相同的，但每人都有不同的現金需求方式。如果一位工程師是單身且基本上無債務負擔，他對現金少而股票多的報酬支付方式表示讚賞；而他的一位同事由於已有家庭，他為養家餬口需要一定數量的現金。有鑑於此，中小企業必須設計一種解決方法來滿足企業這部分人的需要。例如有一家企業學習同行的經驗，發現他們的工程師持股約為1-3%。經過幾輪的協商，他們一致確定企業內每人持股最高份額為2%，然後，他們達成一致的換算方式，以便這些員工在頭三年內用現金換股票。在基數的基礎上，報酬每增加1000元，他的份額就相應增加固定份額。結果是，所有的工程師都留住了，企業的現金支付也在控制之內，而企業創始人也僅放棄了7%的所有權。

選擇現金還是股票

在報酬方面所應考慮的最大問題就是職業經理人的市場價值與企業的現金控制。在股權方式上，有多種形式：限定性股份，獎勵股，非限定股，股票增值權。如何選定股權方式？中小企業必須思考以下三個基本問題：向關鍵經理人員提供股權能起作用嗎？如果回答是肯定的話，企業是使用限定股，還是期權，還是二者的結合？如果不起作用的話，對於職業經理人而言，依據企業市值的增長而支付報酬能吸引並激勵他們嗎？

有些企業主不太願意轉讓股權，他們擔心股權轉移會使他們失去對企業的控制，而股票增值權和影子股票計劃，允許核心的職業經理人在不擁有企業股票權的情況下，可以分享企業股票增值的好處。在這兩種情況下，職業經理人並不真正擁有企業的股票。有些企業主基於節約現金的偏好，他們以股票支付報酬，這也會造成一些實際性的問題，稍不慎重即有可能使他們對企業失控。至於選擇哪種支付報酬的方式，取決於企業的戰略，如果企業的目標是想在三、五年之內“全部付出”，則股票是最好的支付方式，也能激勵員工努力工作以創造價值，因為這樣他們可以獲得很大收益。如果一個企業決定採取利潤分享計劃，那麼面臨的問題便是如何實施這一計劃。限制性股票是一種選擇，由於這種計劃通常要求經營者在企業工作幾年，因而有時這種計劃又被稱為經營者的“金手銬”。

期權是另外一種選擇，通常期權表現為兩種形式：獎勵股和非限制股，與利潤分享的計劃相似，期權也能發揮“金手銬”的作用，大部分期權，包括獎勵股和非限制股，都涉及到轉讓份額問題。職業經理人可以接受股權，但每年只能實現其中的25%。如果職業經理人在未滿期限之前離開這個企業，剩餘的股權將作為違約金返還給企業。由於獎勵股給予職業經理人的税收優勢，一般中小企業都偏重於獎勵股。然而，獎勵股有其劣勢：税法對其股權的數量、時限、接受者的身份、最低持有期等都有明確的規定，而且，獎勵股中的股票價格不能低於承諾轉讓之日的平均市價。

由於上述原因，企業也十分看好非限制股。非限制股能以市價打折的方式轉讓，這種股權的接受者可為企業的領導、顧問及普通員工。非限制性股在延期支付報酬計劃中發揮着重要作用。越來越多的中小企業仿效大企業，對其職業經理人以股票的方式來延期支付報酬，從而使他們在税收方面享有減免。一家很小的但發展很快的企業通過二者結合的方式，可以很好的實現其支付報酬的目的。

總之，利潤分享計劃允許最大的靈活性，對於有錢的職業經理人可以全部實現其股權；而對於缺錢的或對企業業績持觀望態度的職業經理人，可以等待幾個月或幾年來實現其股權。這個計劃為企業在將來期權實現時提供了税收優惠，同時對職業經理人形成一副“金手銬”，而不必強迫他們購買企業股票。

福利方面的挑戰

中小企業的福利不可能與大企業的福利相匹配，但是他們又必須同這些企業競爭以吸引優秀的職業經理人,因而福利計劃必須具有創新性。實際上，這些職業經理人之所以被吸引源於中小企業能提供的巨大發展機會，中小企業在員工福利方面擁有特別的創新性的機會，它應該不囿於大企業的侷限，應設計低成本，在滿足最基本的要求的基礎上採取有創新性的彈性福利計劃。

許多中小企業低估了花金錢和時間來管理員工福利的作用，他們很少管理這一計劃。主管營銷的副總裁整天在市場上週旋，而總裁只盯在財務上以及時排除任何危及企業生存的危機。誰還有心來管福利方面的事情？實質上福利計劃一旦實施，就得有人來維護，並隨會計、税收制度的變化而改變。最佳策略是，在企業起步階段，福利保持適度簡單的水平，隨着企業利潤增加而逐步複雜起來。

在僱員福利方面，設定嚴格的福利界限是不可取的，有些創新性的福利性政策不僅成本少而且在人員招聘時也能激起職業經理人的興趣。有彈性的福利計劃重在提供一個氛圍，不同的僱員有不同的福利需求。在報酬政策方面也有一個必然的趨勢，隨着企業的成長和財務能力的增強，它會朝着市場化水平提高薪資和福利水平，隨着企業日益成熟，報酬福利機制也會出現同樣的趨勢，但最明智的作法是使其增長速度放慢，要時刻注意到企業現金流量、税收及其選擇對企業財務的影響。