傳統薪酬理論的困惑

按傳統薪酬理論的做法，制訂薪酬方案，不外乎先進行市場調查，而後排出職級職等，將同等級同類別的職位歸類歸檔，最後根據實際情況制訂出本企業的薪酬標準。然而，事實證明，這種所謂的經典做法實際上很難行得通。

我們在制訂薪酬方案時，首先會遇到一個諸如“先有雞還是先有蛋”的問題。當一個薪酬方案的制訂者設計方案時，首先會遇到這樣一個問題：“先有方案，還是先有公司？”通俗地講，一般的公司大致可分成兩大類，一類是先拼湊幾個人，不管三七二十一搞成一個公司，然後東衝西撞、毫無章法地經營，其間有可能慢慢成規模並擴充，最後到了“整合”時期，需要管理的章法，便想到了制訂薪酬方案；另一類是企業本已是成熟企業，早已有一套完整方案，只是根據具體情形適當地做些區域性的修正。對於這兩種不同類型的公司，薪酬方案的效用是完全不同的，制訂者必須靈活掌握，否則，薪酬方案很可能失效。

導致傳統薪酬理論“四處碰壁”的可能性有如下三點：

首先是薪資調查的不正確因素。一般而言，制訂企業薪酬方案決不能粗線條地觀察市場總體行情，而須根據本企業行業性質、產品、規模、人員結構、支付能力、平衡水平、地理位置等因素綜合考慮進行市場調查。採集的樣本數據要儘可能真實可靠，否則，只會“以訛傳訛”。

其次是職級職等的設定有許多因素導致巨大的偏差。例如“長官意志”的影響，有些崗位，管理者認為很重要，職級定得很高，事實卻並非如此；有的崗位職級定得較低，但以該職級的薪酬在市場上根本無法錄用到合適人才。這種不科學的排序，必然導致薪酬方案的失效。

三是企業已有的薪酬結構很難整合。有些老企業早已“一個蘿蔔一個坑，各人自有一本賬”，忽然間要“科學管理”，眾人便難以接受。當然，假如薪酬標準是往上抬，肯定沒問題；如是往下調，則必定招致大家的反對，新方案極有可能不了了之。

鑑於上述情況，北京與上海的一些薪酬專家針對國內十餘家中外合資企業的“症狀”，研究總結出一整套行之有效的方案並已取得大面積的成功。筆者曾參與其中數個項目，其主要內容為“以點帶面、分佈實施、折衷計數、薪資擠壓”，藉此完成整個方案的改造。

薪酬方案是關係到“民生”的大事，堪稱治企之本。僅靠生搬硬套所謂的經典做法，很可能難以奏效。