為了進一步深化工作改革，促進法院幹部隊伍建設，我院就幹部體制分4個專題進行了深入的調查瞭解，現將調查情況彙總如下：
一、法院人員分類管理存在的問題和原因、改革措施和建議
法院人員分類管理是推進法官職業化建設的一個關鍵舉措，是實現法官精英化的有效途徑，但在現實中存在以下問題：
1、法院後勤部門對分類管理存在一定的憂慮心理，因為畢竟很多後勤部門的人員具備法官職務，只是由於工作需要而從事後勤工作，分類管理後不同人員心態不平衡，法官在綜合部門不辦案件有意見，辦案法官任務重、風險大、待遇不高也有意見，法官助理、書記員工作積極性難調動；
2、基層法院案件比較多，息訴止爭，化解矛盾是其中心任務，很多案件，均是煩瑣的事實調查，有的並不涉及高深的法律知識，目前法院審判人員都比較緊缺，分類管理後，只有少數的人能被任命法官，這少數的法官能否承擔如此大量的案件？法官助理的積極性如何調動？
3、最高人民法院《關於加強法官隊伍職業化建設的若干意見》第29條“試行法官助理制度。法官助理是從事審判業務的輔助人員。”由於法官助理的工作非常籠統，不好量化，最終又回到以前的審判模式：法官審理案件和擬寫法律文書，書記員擔任法庭記錄和裝訂卷宗等，法官助理無所適從；如果讓法官助理擬寫法律文書，又因法官助理沒有參加庭審，必然要通讀卷宗，將會出現重複勞動；即使法官助理在法官授意下擬寫法律文書，還存在一個責任心問題，因為案件質量的好壞和法律文書的優劣都由法官來承擔後果，調動不了法官助理的積極性，也不利於對法官助理進行考核。又由於法官助理的心理調適有個過程，相當長時間內不能投入工作，以往與法官一樣開庭審理案件，如今被剝奪了審判權，僅從事一些與審判業務相關的輔助工作，心理不平衡，工作帶有情緒，不願配合法官工作；而法官礙於情面，許多本應由法官助理做的工作現在都落在法官和書記員身上，法官助理形同虛設，法官壓力大。
4、由於法院參照公務員管理，使法官管理也帶有行政化色彩，從法官等級就可以看出，行政級別一定程度影響着法官等級的高低，這造成法官的晉升與其法律水平不掛鈎，是由其年限、職務、職級決定的。
我們認為法院人員的分類管理存在的問題，主要是我國長期落後的法制現狀造成的。任何一項改革無不受到本土法治資源的制約和影響，無不帶有經濟、歷史、文化、意識的印記。而一項改革必定要以部分人的利益為代價，由於我國長期形成的幹部能上不能下的現象，使分類管理可能造成當不上法官的人很難有工作積極性。
對於分類管理，我們建議：
1、合理確定法官員額，制定具有可操作性比較詳實的法官選拔條件，不以原來的行政職務、法官等級為依據，使選拔出來的法官確實具有比較高的素質，使人心服口服；
2、核定法官員額應允許司法行政處、辦公室、政治部（政工科）、研究室等部及門具有審判員或助理審判員職稱的幹警參與競爭。因為這些部門的幹警思想人品、法學功底、審判業務俱佳者並不罕見，由於輪崗交流、組織安排等諸多原因而未在審判業務庭工作。推行法官職業化建設的一個重要目的是吸引社會的精英從事法官職業，那麼讓這些法院的精英有機會從事審判工作自然也在情理之中。
3、建立合理的法官助理向法官選升的制度，使法官助理明確努力方向，充分調動他們的上進心；
4、法官取消行政職級，以法官等級為晉升的方向，徹底擺脱法官的行政化管理，使人員分類管理落到實處，具有實際意義。
二、法官職業保障存在的問題和原因、改革措施和建議
由於我國長期的法治落後現狀，使得我國的法官職業保障沒有得到充分落實。首先是政治地位的不高。法官職業雖然在社會上比較讓人崇敬，但事實上並未能深入人心，許多當事人對法官裁判不滿意，隨意對法官進行人身攻擊、辱罵；法官依法獨立辦案不能得到保護，常受到各方面的影響和干預；其次法官經濟收入偏低，使法官職業不能吸納高素質的人才，特別是經濟欠發達地區，人才流失現象嚴重，影響法官隊伍建設。
法官職業化就要求法官作為職業具有一定的穩定性，而由於法院人、財、物都受地方黨委政府管理，使得法官職業的保障很大程度上依賴於和地方黨委政府的關係。
為了建立有效的法官職業化保障機制，我們建議：
1、建立更為有效的法院進人審核和出人通氣制度，使得不經過審核的進人地方財政撥不了款。現在法院系統已經建立了補充法院工作人員審核制度和出人通氣制度，但問題是這兩項制度都是形同虛設，即無論上級法院是否同意，進人和出人都已定局，因為法院人員的工資是地方財政供養的。
2、儘早落實法官等級的津貼。法官等級制度已經施行近8年時間，至今沒有落實法官等級津貼，讓廣大法官感到失望。由於我國的國情，不可能大幅度提高法官待遇的情況下，應儘快落實法官津貼。
三、改革完善初任法官選拔、任用的改革措施和建議
初任法官的選拔是嚴把法官進口的有效手段，我們建議：
1、嚴格初任法官的資格條件，確保法官制度改革在新人上從嚴把握，加快改革步伐。我們認為，由於我國大學教育不太注重實踐，即使通過統一司法考試的人，也不能直接擔任法官審判案件，可以在擔任法官助理若干年後，經考核合格方可任命為法官。從審判實踐看，具有5年審判一線的經驗，任命為法官較妥。從年齡來看，《法官法》中規定的23週歲偏小。23週歲的法官很難具有豐富的司法實踐經驗和社會閲歷，應適當提高擔任法官的年齡。
2、適當改變現有法官選任方式來提高法官的素質。上級法院的法官應儘量從下級法院法官中選拔。上級法院對下級法院負有指導監督的職能，客觀上要求上級法院法官的素質高於下級法院，故從下級法院法官中選拔上級法院法官能有效保證上級法院的法官素質。初任法官則一般應從基層法院幹起，不宜直接在上級法院擔任法官。同時廣開渠道，在選任對象的確定上採取開放式制度，改變目前法官任命基本上都是從法院現有幹部中選用的做法。法官法第51條規定，對初任法官、檢察官和取得律師資格實行統一的司法考試製度，這使法律人才選拔考試有了一個統一的標準，也為法律人才今後的
互動創造了條件。基層法官的選任應完全面向社會，法官編制一旦出現空缺，應當允許一定地域的符合法官任職條件的人蔘加競職，不論現在是律師、檢察官、法學教師，以直接改變法官隊伍結構，提高整體素質。
3、將法官招錄製度從公務員制度中剝離出來，單獨實行招考，由最高院統一組織，報考人員必須是通過司法考試的人員。現在法院招錄工作人員，統一納入公務員招考，使得當法官必須經過兩次考試，這樣做造成的後果是，通過司法考試的同志未必能順利通過公務員考試，而通過公務員考試的又未必一定能通過司法考試，使得選任法官舉步為艱。
四、上級法院選拔任用法官的方法和相應實現機制
最高人民法院《關於加強法官隊伍職業化建設的若干意見》第28條規定：“逐步推行法官逐級選任制度。在確定法官員額的前提下，上級人民法院的法官職位出現缺額，逐步做到主要從下級人民法院的法官中擇優選任。”我市中院在XX年3月和XX年12月分兩次從下級法院公開選拔了審判員1名，助審員3名，取得了比較好的效果。從實踐來看，上級法院選拔任用法官應通過以下途徑：
1、公開選拔條件。對選拔條件應在充分調研的基礎上制定相對固定的條件，使下面的基層法官明確努力方向，不能一年一個變化，一個領導人一個變化。
2、科學組織考試。為了確保選出真正優秀的人才，必須採用科學的考試方式。選拔法官的考試應單獨組織實施，不再納入公務員考試範圍。
3、全面考察。為了保證公開選拔的效果，要對考試成績合格者進行全面的考察，從德、能、勤、績幾方面瞭解情況，重點是政治表現和法律業務素質。
4、公示人選。每凡選拔，都要接受社會的監督和評價，確保選拔經得起監督和考驗。
綜上，由於法院並無完全的人事權和財權，所以，在很多問題的解決上更多地要依靠法院領導與地方組織部門協調，所以，要真正解決法院幹部體制問題，還應該寄希望於完善法律規定，從立法層次上解決問題。
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