一、我国劳动合同法中的经济补偿金制度
1.经济补偿金制度概述及发展
《劳动合同法》中的经济补偿金制度是指劳动者在公司工作之后劳动者没有犯下任何错误的前提下，公司终止劳动合同并对劳动者进行解约，公司需要在劳动者失业到劳动者再次找到工作期间赋予劳动者一定金额的经济补偿金。经济补偿金制度在《劳动合同法》中扮演着重要的角色，而《劳动合同法》的生效日期是在20xx年的1月1日，《劳动合同法》中的经济补偿金制度的优势就在于对倾向对劳动者权利的保护，消灭剥削，消除两极分化，对实现我国达到共同富裕这一伟大目标有一定程度的促进作用。
2.经济补偿金制度的必要性
《劳动合同法》中的经济补偿金制度偏向对劳动者合法权益的保护，在一定程度上促进了社会公平，经济补偿金作为对劳动者解约的合理补偿，是对公司的一种限制，体现了公司对劳动者进行补偿性的特征，且仅仅具有单方向性，另一方面是合法性，《劳动合同法》是通过法律规范赋予劳动者的一种权利以及赋予公司的一种义务，任何公司都不可以违背《劳动合同法》，否则会收到法律的惩罚。
二、劳动合同法中的经济补偿金制度
1.劳动合同法中经济补偿金制度的优势
第一，我国处于法制社会，公平化与合法化是我国致力于追求的，《劳动合同法》经济补偿金制度实施的一大优势在于适应我国法律规范，有助于对劳动和资本进行法律规范化。第二，劳动与资本是我国经济社会的重要组成形式，自古以来，我国劳动者不断被资本家压迫与剥削，而资本家通过剥削劳动者从而达到积累资本、扩大再生产的目的，从而加大了我国的贫富差距。而《劳动合同法》中的经济补偿金制度从一定程度上减少资本家对劳动者的压迫，对改善劳动者的地位、维护劳动者的合法权益具有重大意义。第三，《劳动合同法》的经济补偿金制度大大有助于减少劳动者的失业风险，如今社会经济不断发展，竞争力不断增强，但并没有助于我国的就业情况，相反我国的就业形式十分严峻、失业率不断提高，《劳动合同法》中的经济补偿制度对减少劳动者失业具有十分重要的意义，他可以减少公司解除与劳动者合作的风险。总之，《劳动合同法》中的经济补偿制度对我国的优势在于研究劳动合同终止时切实保障了劳动者的合法权益，具有一定的公平合法性。
2.劳动合同法中经济补偿金制度的劣势
劳动合同法中经济补偿金制度的第一大劣势在于没有对经济补偿金有一个明确的金额限制标准。《劳动合同法》对于劳动者没有最高补偿金额的界定，也没有最低补偿金额的界定。这就说明了确切的补偿金额是在劳动者与公司双方互相协商的基础上产生的，因此，公司自然就处在了优势地位，而劳动者自然就处在了劣势地位，公司就会加大对劳动者的压迫和剥削，公司会尽可能的减少给劳动者的赔偿金，《劳动合同法》本来是为了偏向劳动者、维护劳动者的合法权益而制定的，但是没有明确的经济补偿金标准对有劳动者来说却有失公平。
劳动合同法中经济补偿金制度的第二大劣势在于没有对经济补偿金的数额进行更加全面的计算。在我国的《劳动合同法》中，对于劳动者的经济补偿金的赔偿，大都仅仅把劳动者的工资金额和具体工作了多长时间考虑在经济补偿金的计算因素内，而没有把劳动者的年龄等其他因素考虑在内，这对劳动者合同关系的保护往往是不全面的，劳动者不同的年龄应该有不同的经济补偿金数额，不同年龄的人在劳动体力、精力方面存在着差异性，就像人寿保险对于年龄大的人所收取的保险费会更多，我国《劳动合同法》中的补偿金制度的劣势就在于缺少的就是对大龄劳动者的特殊赔偿。国外补偿金对50周以后得工作者有优待，这是我国值得借鉴的地方。
劳动合同法中经济补偿金制度的第三大劣势在于一旦公司违反经济补偿金制度或者逾期对劳动者进行经济补偿，劳动行政部门缺少对劳动者的救济对策。《劳动合同法》第85条（规定当用人单位不按期支付经济补偿金时，由劳动行政部门责令用人单位限期支付。逾期不支付时，责令用人单位加付赔偿金。）说明了《劳动合同法》的一大漏洞，一旦公司与劳动者产生矛盾之时，在解除劳动合约时由于经济补偿金金额不合理而产生一定程度的经济纠纷之时，这种情况的发生首先由行政部门要求公司在一定期限内进行支付，超过约定的期限公司还不进行支付时，才由法院介入进行裁决，这种规定让劳动者无法选择程序执行顺序，在一定程度上损害了劳动者的合法权益。
3.劳动合同法中经济补偿金制度的机遇
机遇与挑战相互依存，自从《劳动合同法》的设立，劳动者面临很大的发展机遇，其中的保障金制度使得劳动者不仅在其合法权益上、而且在其薪資待遇上都得到更好的优惠，劳动合同法是为劳动者设立的法律，与此同时，企业解除员工受到限制，给企业带来了一定程度的损失，《劳动合同法》对劳动者来说是机遇，另一方面对企业来说也是挑战，企业面对挑战之时，只要认真对待、用心遵守，就可以化挑战为机遇，企业可以通过改革不断完善自身，对劳动者加强保障，这样不仅可以聚敛人才，而且可以实现企业内部的利润最大化，适者生存、不适者被淘汰，企业可以抓住机遇，从竞争中脱颖而出。
4.劳动合同法中经济补偿金制度的挑战
（1）企业活力不足、竞争力不强
《劳动合同法》中的经济补偿金制度对企业同员工的解约进行补偿金的限制。但因为解约公司需要向劳动者赋予一定的经济赔偿金，企业解约劳动者受限，企业间老员工积聚，很难吸引人才，为公司注入新的活力，尤其是签订没有固定期限劳动合同更是给企业带来了很大的发展障碍，尤其是一旦存在一些老的员工在公司工作了很长时间却没有及时签订相关的劳动合同法，也会阻碍企业的发展。
（2）企业形象的创立面临危机
基于《劳动合同法》的建立，工作者会更加注重自身劳动的合法权益，一旦公司决定解除同劳动者的劳动合同，将面临很大的赔偿压力，而且经济纠纷（关于劳动合同法中经济补偿金的纠纷）一定会层出不穷，于是公司将花费更多的精力、财力在解决相关经济补偿金的纠纷上，在很大程度上影响了企业的形象。
（3）企业间的成本增大
对待员工的福利性问题将成为企业面临的突出问题，企业在解除劳动者方面要设计更加严格的条件，在劳动者合同时长的设计上完付出更多的精力并且必须增加劳动保障和福利性投入。
三、完善我國劳动合同法中的经济补偿金制度的措施对策
1.完善经济补偿金制度
对经济补偿金制度进行完善，对经济补偿金有一个明确的限定标准，不仅对经济补偿金的最高金额进行限定，也要对经济补偿金的最低金额进行限定，从最大程度上保障了劳动者的合法权益。劳动者可以获得确切的赔偿金，于是，实现劳动者权益最大化。
2.考虑到劳动者的年龄因素
效仿国外，考虑劳动者的年龄因素。劳动合同法中经济补偿金制度没有对经济补偿金的数额进行更加全面的计算，我国不仅要考虑到劳动者的工资金额和具体工作了多长时间，也要考虑到劳动者的年龄因素，考虑到不同年龄的人在劳动体力、精力方面存在着差异性，确定一定的年龄，对于这个年龄以上的劳动赔偿金要高于普通的劳动赔偿金，这是对高年龄工作者的优待。
3.一但违反赔偿金制度，逾期要对劳动者进行补偿
劳动公司违反经济补偿金制度或者逾期对劳动者进行经济补偿，劳动行政部门缺少对劳动者的救济对策。我国需要弥补《劳动合同法》这一不足和漏洞，对一旦发生公司违反赔偿金的情况，加大对劳动者的保护程度，并在一定程度上加大对劳动者的补偿。
四、总结
《劳动合同法》中的经济补偿制度对于劳动者的合法权益具有重大意义，自从《劳动合同法》设计以来，劳动合同法对我国资本与劳动者的协调具有重要作用，但在一些方面来说还不够完善，《劳动合同法》中的经济补偿制度在现阶段对于劳动者来说存在优势与劣势，也面临机遇和挑战，本人通过研究我国劳动合同法中的经济补偿金制度，对完善后的经济补偿金制度进行分析，提出了完善我国劳动合同法中的经济补偿金制度的措施对策。
参考文献：
[1]肖璐.浅论劳动合同法中的经济补偿金[J].知识经济，20xx（10）：13-14.
[2]张楠.我国劳动合同法中经济补偿金问题研究[D].中国地质大学（武汉），20xx.
[3]董保华.劳动合同法中经济补偿金的定性及其制度构建[J].河北法学，20xx，26（5）：43-48.
一、劳动合同单方即时解除的法律概念
根据解除权行使方式的不同，可以将劳动合同的单方解除分为单方预告解除和单方即时解除。单方即时解除是指在通知对方当事人的当时就可以单方解除劳动合同的单方解除方式。
劳动合同是劳动者与用人单位双方签订的明确双方权利和义务的协议。按照合同法的基本原理，合同签订之后就在双方当事人之间产生了法律的拘束力，并在当事人之间形成了债权、债务关系。用人单位应按照劳动合同的规定给劳动者提供约定的劳动条件，在劳动者提供了劳动之后，须按约定支付劳动者报酬;而劳动者则应按劳动合同的约定为用人单位按质按量提供劳动。劳动合同约定的劳动内容和劳动期限都应得到双方当事人的遵守。因此，成立并生效的劳动合同对当事人有法律约束力。
劳动法作为劳动关系的协调之法，其作用在于平衡劳动和用人单位的利益，维护劳动关系的稳定，促进劳动生产力的发展，促进劳动力资源的优化配置。劳动关系的变化对劳动者和用人单位的意义特别重大，关系到劳动者的就业权和生存权，关系到用人单位的事业的发展，因此劳动法对劳动合同特别关注，用了大量的篇幅来对劳动合同进行规范。为了维护合同的严肃性，劳动法要求劳动用工必须签订劳动合同。劳动合同签订以后在劳动合同当事人之间产生法律拘束力，若违反须承当相应的法律责任。
但在劳动合同的签订中，劳动者和用人单位在经济势力、信息等方面都处于事实上的不平等，特别在现实的劳动力资源供大于求的情况下，劳动者在劳动签约过程中更处于不利的地位。法律赋予劳动者在用人单位严重违约的情况可以单方行使劳动合同的即时解除权，以弥补自身条件的不足，增强就业能力，防止用人单位对其人身、财产等合法权利的侵犯。为维护用人单位的利益，在劳动者欺诈、严重违反劳动纪律和规章制度、严重失职、营私舞弊损害用人单位利益以及犯罪被追究刑事责任的情况下，劳动法同样赋予用人单位以劳动合同的即时解除权。立法这样的规定，其目的不外乎两个：维护劳动就业自由和惩罚劳动违约行为。
由此可见，单方即时解除劳动合同，一般是劳动合同当事人存在严重过错的情况下，另一方当事人行使即时解除权的结果。在按照法定的方式进行通知后，一方即可解除同另一方的劳动关系。
单方即时解除劳动合同是一种法律行为，除了具有法律行为的特征之外，它还有其自身的一些法律特征：
(1)它是一种单方法律行为。单方即时解除劳动合同是劳动合同单方解除的一种，它与合同的协商解除具有明显的区别。劳动合同的协商解除或者约定解除是当事人意思自治的体现，并表现于对解除劳动合同条件、时间等方面所达成的共识，在劳动合同约定的条件或者在合同成立后双方当事人就解除劳动合同的意思达成一致，它是一种双方法律行为。单方即时解除劳动合同则是一种单方法律行为，该法律行为无需对方同意就可以发生法律效力。在劳动合同的单方即时解除中，只要法律规定的条件出现，劳动者或者用人单位进行了通知就可以达到解除劳动合同的效果。
(2)它是一种附条件的法律行为。附条件的法律行为的效力的开始或者终止取决于将来不确定事实的发生或者不发生。单方即时解除劳动合同的条件不是双方当事人约定的，而是法律规定的。在劳动合同签订的当时，劳动者和用人单位都无法预料条件的发生。法律为了维护劳动关系的稳定性和维护劳动合同的严肃性，在立法中严格规定了单方即时解除劳动合同的条件。在劳动合同的履行中，只要法律规定的条件出现，并经过劳动者或用人单位的单方通知，就可以达到解除劳动合同的效果。可见，单方即时解除劳动合同的行为是一种附条件的法律行为。
(3)它是一种处分行为。这里的处分行为是指劳动合同当事人按照其自由意思，对自己权利和义务进行处理的行为，而非指物权法上与负担行为相对应的处分行为。劳动合同在明确双方的权利和义务后，在当事人之间产生了约束力。劳动法中规定了单方即时解除劳动合同的条件，当法定的解除条件出现时并不表示劳动合同就会自然解除。劳动合同的解除还需要有劳动者和用人单位的解除行为，即通知行为。在此，劳动者或用人单位通知或不通知，是解除劳动合同还继续履行劳动合同，劳动法没有作出具体的规定。法律将其交付给劳动合同的当事人，让其根据自身的条件和情况来进行处分。这充分体现了私法自治和意思自治的法律原则。
(4)它是一种具溯及力的法律行为。由于劳动合同的特殊属性和劳动力的特性，劳动力一经付出就不能返还。依合同法原理，合同解除，当事人双方有恢复原状的义务。该义务是法律所规定的特殊义务，在合同解除之后以恢复给付之原状为目的。劳动合同单方解除的法律溯及力则指劳动合同解除之后，由于劳动力支出的不能返还，在单方即时解除劳动合同之后，劳动者可以请求用人单位支付相应的劳动报酬。
可见，劳动合同单方即时解除不同于民事合同的解除，也有别于劳动合同的预告解除。
第一条 总则
1.为保护员工和公司的合法权益，根据有关法律、法规的规定，结合公司实际情况，特制定本细则。
2.本细则适用于公司全部劳动合同。
第二条 劳动合同的管理
1.各部门劳动合同的日常管理由_____部门统一负责。
2._____部门要加强劳动合同管理，设立劳动合同管理台帐，建立健全劳动合同管理制度。
第三条 劳动合同的订立
1.公司_____代表公司与员工签订劳动合同，_____也可委托所属部门负责人与员工签订劳动合同，但受委托人必须有委托人的授权委托书，劳动合同要加盖被委托人的印章。
2.订立劳动合同必须遵守平等自愿，协商一致，不违反法律、法规的原则。
3.劳动合同以书面形式订立。
4.劳动合同订立后，由_____到劳动管理部门办理鉴证。
5.集体合同由工会代表员工与公司根据法律、法规的规定就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项在平等协商一致的基础上签订。依法签订的集体合同对公司和公司全体员工具有约束力。员工个人与公司订立的劳动合同中劳动条件和劳动报酬等标准不得低于集体合同的规定。集体合同草案应提交职工代表大会或者全体员工讨论通过。
第四条 劳动合同的内容
1.合同期限。
2.工作内容。
3.劳动报酬。
4.工作时间和休息休假。
5.社会保险和福利待遇。
6.劳动保护和劳动条件。
7.劳动纪律。
8.合同的变更、终止、续订、解除。
9.违反合同的责任。
10.双方约定的其它事项。
11.劳动争议处理等内容。
第五条 劳动合同期限
劳动合同期限分为无固定期合同、有固定期合同、以完成一定工作为期限合同。
1.员工符合下列条件之一的，可签订无固定期劳动合同。经双方协商一致，也可签订有固定期劳动合同。
（1）员工与本公司建立劳动合同关系连续工作满十年以上的；
（2）男性四十五周岁以上，女性四十周岁以上且连续工龄满十五年以上的；
（3）复员、转业军人初次到本公司工作的；
（4）法律、法规规定的其它情形。
2.有固定期合同期限为_____年至_____年，适合于不符合订立无固定期限合同的员工。
3.特殊情况下，公司可以以完成一定工作为期限与员工订立劳动合同。
第六条 试用期
1.新聘用员工实行试用期，试用期包括在劳动合同期限内，试用期间不享受正式员工待遇。
2.试用期最多不能超过六个月。劳动合同期限在六个月以下的，试用期不得超过十五日；劳动合同期限在六个月以上一年以下的，试用期不得超过三十日；劳动合同期限在一年以上两年以下的试用期不得超过六十日。
第七条 工资福利
员工的工资福利待遇按公司工资分配制度执行，最低工资标准不低于全市最低工资标准，同时按照国家有关规定缴纳社会保险费用，并享受有关保险福利待遇。
第八条 医疗期
员工因患病或非因工负伤，经鉴定需要停止工作休息治疗的，执行医疗期制度，医疗期的起始时间从签订劳动合同后病休之日起计算。
第九条 争议解决
在履行劳动合同过程中发生劳动争议，可向公司“劳动争议调解委员会”申请调解，经调解无效的，当事人双方在发生争议之日起六十日内可向公司所在区劳动仲裁机构申请仲裁，也可直接申请仲裁，对仲裁不服的，可自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。
公司“劳动争议调解委员会”在公司工会。
第十条 劳动合同的变更
订立劳动合同时所依据的客观情况或所依据之法律、法规发生了变化，经双方协商一致，可变更劳动合同的部分条款，变更的条款超过百分之_____时，合同须重新订立。
第十一条 劳动合同的续订
劳动合同期限届满，经双方协商一致可以续订劳动合同，并按规定办理续订手续。
第十二条 劳动合同的解除
1.经双方协商一致，劳动合同可以解除。
2.劳动者有下列情形之一的，公司可以解除劳动合同：
（1）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（2）严重违反劳动纪律或公司规章制度的；
（3）严重失职、营私舞弊和泄露公司商业秘密，给公司利益造成重大损害的；
（4）被劳动教养或被依法追究刑事责任的。
3.劳动者有下列情形之一的，公司可以解除劳动合同，但应提前一个月以书面形式通知劳动者：
（1）患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后，经市、区劳动鉴定委员会鉴定不能从事原工作，也不能从事由公司另行安排的工作的；
（2）不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生了重大变化，致使劳动合同无法履行，经双方协商，不能就变更劳动合同达成协议的。
4.公司濒临破产进入法定整顿期、因防治工业污染源搬迁或生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应提前30日向工会或全体员工说明情况，听取工会或员工的意见，向市、区劳动管理部门报告后，可与被裁减员工解除劳动合同。如在六个月内录用人员，应优先录用被裁减人员。
5.劳动者有下列情形之一的，公司不得解除劳动合同：
（1）患职业病或因工负伤，经所在区劳动鉴定委员会确认丧失或大部分丧失劳动能力的；
（2）患病或非因工负伤，在规定的医疗期内的；
（3）女员工在符合国家计划生育规定的孕期、产期、哺乳期内的；
（4）法律、行政法规规定的其它情形。
6.劳动者有下列情形之一的，公司有权不解除劳动合同，不予办理解除劳动合同手续：
（1）劳动者给公司造成经济损失尚未处理完毕或未按劳动合同约定承担违约责任的；
（2）劳动者违反提前30日或约定的提前通知期要求，与公司解除劳动合同的。
7.遇有下列情形之一，劳动者可随时通知公司解除劳动合同：
（1）在试用期内；
（2）公司以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段、强迫劳动的；
（3）公司违反国家和本市有关规定，劳动安全卫生条件恶劣，危害员工身体健康的；
（4）公司未按合同规定支付劳动报酬的。
第十三条 劳动合同的终止
符合下列情形之一的劳动合同即行终止：
1.劳动合同期限届满，当事人双方不再续订的；
2.公司被依法宣告破产、解散、撤消的；
3.员工死亡或被人民法院宣告失踪、死亡的；
4.员工到达法定退休条件的；
5.员工与公司约定的终止劳动合同的条件出现。
第十四条 经济补偿金
1.经双方协商一致，由公司提出解除劳动合同的，应由公司根据员工在本公司工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不得超过十二个月。工作时间不满一年的，按一年的标准发给一个月的经济补偿金。
2.劳动合同期满终止时，公司不同意续订的，应根据员工在本公司工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的生活补助费，最多不超过十二个月。工作时间不满一年的，按一年计算。员工不同意续订的，公司不支付生活补助费。
3.员工患病或非因工负伤不能从事原岗位工作，也不能从事公司另行安排的工作而解除劳动合同的，公司应按其在本公司工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。同时，还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的_____％，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的_____％。
4.员工不能胜任工作，经培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作，由公司解除劳动合同的，公司应按其在本公司工作的年限，工作时间每满一年，发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。
5.劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化致使原劳动合同无法履行，经双方协商不能就变更劳动合同达成协议，由公司解除劳动合同的，按员工在本公司工作的年限，工作时间每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。
6.公司濒临破产，进行法定整顿期间或生产经营状况发生严重困难必须裁减人员的，公司按被裁减人员在本公司工作年限，工作时间每满一年，发给相当于一个月的经济补偿金，最多不超过十二个月。
7.本细则中经济补偿金的工资计算标准是指公司正常生产情况下，员工解除合同前十二个月的平均工资，低于公司月平均工资标准，按公司月平均工资的标准支付。
第十五条 法律责任
1.劳动合同双方，如一方违反本实施细则解除劳动合同，应向另一方承担赔偿责任。
2.公司无正当理由解除劳动合同，对员工造成损害，影响员工生活和医疗待遇的，除补足两项待遇外，还应支付员工赔偿金，数额为补足部分的_____至_____倍。
3.员工个人违反本实施细则，无正当理由解除劳动合同，对公司造成经济损失的，应当赔偿下列费用：
（1）公司为录用员工直接支付的费用；
（2）公司为员工支付的培训费用；
（3）员工给公司的生产、经营和工作造成的直接损失。
4.员工违反劳动合同中的保密事项，对公司造成经济损失，应支付经济损失赔偿金，赔偿金按实际损失金额的_____％至_____％计算。
第十六条 附则
本细则自_____批准之日起生效，由_____享有最终解释权。
关于实行劳动合同制度若干问题的通知
劳部发〔1996〕354号
13.已享受养老保险待遇的离退休人员被再次聘用时，用人单位应与其签订书面协议，明确聘用期内的工作内容、报酬、医疗、劳保待遇等权利和义务。
劳动部办公厅对《关于实行劳动合同制若干问题的请示》的复函
劳办发[1997]88号
二、关于离退休人员的再次聘用问题。各地应采取适当的调控措施，优先解决适龄劳动者的就业和再就业问题。对被再次聘用的已享受养老保险待遇的离退休人员，根据劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》(劳部发〔1996〕354号)第13条的规定，其聘用协议可以明确工作内容、报酬、医疗、劳动保护待遇等权利、义务。离退休人员与用人单位应当按照聘用协议的约定履行义务，聘用协议约定提前解除书面协议的，应当按照双方约定办理，未约定的，应当协商解决。离退休人员聘用协议的解除不能依据《劳动法》第28条执行。离退休人员与用人单位发生争议，如果属于劳动争议仲裁委员会受案范围的，劳动争议仲裁委员会应予受理。
双方自行协议工作内容、报酬、医疗、劳动保护待遇等权利、义务。对于社保、住房公积金等，可以补贴也可以不补贴，根据企业情况自己决定，返聘人员贡献大，企业离不开就协商补贴一些，返聘人员可有可无，当初返聘协议没有这些补贴内容的，也可以拒绝补贴.
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