沒有報考一級，是因為我的報考條件不夠級別;培訓班動則兩三千，我沒有錢和時間去聽課。
工作能力永遠比學歷和證書重要，證書的考試難度和通過人數反映出它的含金量。事實是幾乎沒有JD會寫“優先錄用有二級證的”。為什麼還要考?每個人有自己的理由。既然選擇，就要做好。我是為了夯實曾經遺忘的基礎知識，也是出於對這份職業的熱情，想給自己的職業能力錦上添點小花。有目標才有動力。先給自己一個奮鬥的方向。
2.工欲善其事，必先利其器：我用的資料
教材兩本，八套真題。其餘的資料，一概沒看。書在網上買，真題在網上找，下載打印出來。真理一：把教材和真題吃透就行了。以紫皮書為主。
3.複習週期：
對於這種死記硬背的考試模式，不提倡打持久戰。每天1-2小時，堅持1個月。六十分需要花30小時，七十分需要花40小時，而要得八十分，可能要花100個小時。所以，真理二：時間投入得越多，分數越高，但是邊際效益遞減，即要獲得高分可能要更大的時間代價。你看你想拿多少分?我的目標是70分。總之，人與人之間最小的差距是智商，最大的差距是堅持;這類考試，拼的不是智商，而是備考期間的堅持。
4.考試內容：
考試的題目形式：
第一科-理論知識：題型為選擇題，用2B鉛筆填寫機讀卡;
第二科-實操：題型為簡答和綜合題，在我看來都是問答題，綜合題不過多了一段參考價值不大的背景材料，都是寫寫寫，要求記憶背誦的較多;
第三科-綜合評審：題型同綜合題，即給出三個議題，現場寫個>1500字的小作文。20xx年5月綜合評審的三個題目是：寫培訓規劃的、寫薪酬計劃的、結合你的工作在規劃招聘培訓等模組任選一個寫。這門考試總體難度一般，所有的考點都均勻分佈在各章，所以每一章考題的數量都一樣，都同樣重要。每一章都出過綜合題，沒有厚此薄彼。請不要押題了。主要考記憶能力。一定要說捷徑，請把真題背下來。
5.複習方案：如何使用真題和教材?
①做一套真題摸底。找一個無人打擾的時間，像考試一樣做一套次近的真題，比如20xx年的(最近的真題留在最後模考吧)。感受一下老師們出題的套路。這樣看書時，更有方向和目標。我喜歡邊看書，邊給自己出題，根據真題的套路猜想老師的出題方式。不一定就得押中題，是為了在枯燥的看書中給自己一點樂趣，同時加深看書的印象。
②掃書兩遍。第一遍：力求搭建框架，合上書能講明白全書各個章節的大標題和二級標題;第二遍：掃清犄角疙瘩，一字一句都不要漏掉。關注那些基礎、根本、原則之類的字眼，學會做筆記，用對符號。如圖：
③掃真題三遍。八套真題。第一遍：自己做，判對錯，瞭解實力。一開始我總是錯得一塌糊塗，尤其是多選;100題能錯一半。不要氣餒。每做完一套題，分析錯誤原因，具體做法如下：
第一步：在試卷對應位置列出每一道題的考點;
第二步：在書上標記考試年份和題型，在試卷上標記對應的書頁;
第三步：對照教材，把和這個考點相關的內容梳理清楚，寫在試卷空白處。如圖。
真題第二遍：把考點溫習一遍，關注錯題對應的考點。爭取不再出錯。
真題第三遍：背誦所有考過的考點(含問答題)。
完成以上①②③三個階段，通過考試沒有問題。
二、考前準備
1.請備好鉛筆橡皮和一隻好寫的考試筆，字跡工整。推薦考試用筆：百利P500，三菱UMN-155.選擇0.5規格的(筆跡不粗不細)，忌用鋼筆(試卷會透墨)，推薦使用油墨性的筆。
2.准考證多打兩份。一是防丟;二是當稿紙。考試不發稿紙。考試時可用鉛筆在准考證背面寫答題提綱，有時候靈光一現眨眼就忘，我喜歡先在稿紙上列答題點。
3.熟悉考點位置。有條件的推薦踩點;懶人請預計好交通時間、堵車時間。我在東城職大考試，停車位¥30/包天，¥1.25/15分鐘、。用地圖提前查一下附近吃午飯的地方。考完後直奔餐廳好好吃午飯，放鬆休息。
4.吃好早餐，要乾淨，攝入足夠的優質蛋白，如雞蛋牛奶(上午考試12:30結束，扛餓很重要)，還要攝入足夠的碳水化合物，為大腦供能。、
5.把錯題對應的考點再過一遍。
三、考試當天
1、理論知識考試：125道選擇題。
含25道職業道德選擇題(我沒有複習，憑常識經驗作答);
60道單選題：基礎知識那本書+教材的六章，共7個模組，均勻分佈，每個模組8-9個單選題。
40道多選題：也是均勻分佈在各個章節，每個模組約5-6個多選題。
答題技巧：90分鐘的時間裡，作答125道選擇題，並使用2B鉛筆填塗卡作答。一般來說，對於看透書本和真題(特別是真題)的人而言，時間是夠用的。你會發現，真理三：選擇題的考點重複機率，能達到80%。如果答題速度實在是慢，務必做完一類題就馬上塗答題卡。別等到時間結束，答題卡還空空如也。
2、專業能力考核：含3道簡答題;3道綜合題。正好均勻分佈在規劃、招聘、培訓、績效、薪酬、勞動關係這六章。每一章都出過大題，請一視同仁地複習。
3、綜合評審：兩個小時寫1500字。其實和語文作文差不多，要得高分很難，要得0分也很難。大家只要根據自己的實際經歷，按要求作答，應該都可以洋洋灑灑順利通過。字要寫工整哦，答題紙上印了小格子，很適合寫楷書。
四、成績
最後成績和我之前的目標70分一樣。不過實操是涉險過關，真的是多少努力多少收穫。工作了幾年，疲於柴米油鹽，記憶力和專注力也不如以前，在背誦這塊確實沒下功夫，能拿60分也多虧了閱卷老師高抬貴手。
祝所有努力過的人，都得到最好的結果!
1、熟讀教材、多做筆記、經常總結
進入學習狀態之後，一定要每天抽出一定的時間學習，根據每位學習者的能力不同，有計劃地閱讀教材，但教材至少要通讀三遍以上，在通讀教材的基礎上做好標記以及記筆記，每週對自己的學習做一個簡單的回顧總結。
另外，每個模組至少要掌握兩個相關的案例分析，案例分析題不要侷限於教材上的，學校老師發的案例分析更具有代表性與及時性，進行案例分析時一定要聯絡教材，把要點理清楚後牢記，在考試時先寫出要點，再聯絡平時的掌握情況進行發揮的話，比較容易得高分。
2、良好的學習方法起到事半功倍的作用
除了通讀教材之外，為了掌握考試出現頻率比較高的內容，可以把每一篇的重要程度按照點、線、面的形式，對每一篇進行了層次性的分解。所謂的點就是一點，所謂的線是由兩點構成，所謂的面是由三點構成。這樣就可以地把每一篇清晰地層次性分解了，每一篇找出一個重重點、兩個次重點、三個重點。關於這些內容的層次性分解可以在上課時仔細聽老師的建議，小編認為每一篇的【流程部分】往往都是重中之重，這個務必要掌握。
3、上課效果>自學
很多人由於種種原因限制不能參加學習，認為自學能力強不去上學也能參加考試，單就大多數學生的經驗來說，這種想法不成熟。在上課時，老師的指導往往都很具有針對性，對每一篇的思路也理得比較清晰，很多關於考試的資訊又有及時性，這些單靠自學是無法達到的。除此之外，在上課時入如果能夠認識很多同行業的同學，這對每個人來說是不可多得的“財富”。在資訊交流如此發達的時代，建立同學群相互溝通有無，會避免自己在工作中走很多彎路。
每次上課之前的預習以及課後的回顧複習也不要遺漏，預習後再去上課的話，上課效果會意想不到的大，上課後趁熱打鐵及時複習，會進一步使掌握的內容印在腦海裡。
以上的學習方法，考生可以根據自身特點進行相應的調整，最終找到一套屬於自己的學習方式!
網路世界，甚為廣大，每個人在從網上獲取資源的同時，另一部分人一定是在生產或創造這些資源，有來有去，網上的資源才能不斷更新，以供眾人蔘考、借鑑。去年11月份我參加了國家勞動和社會保障部的人力資源管理師(二級)考試，今天成績公佈了，很幸運，我過關了，理論64分，實操60分，綜合84分。在此，首先要感謝培訓機構的全力幫助，還要感謝網上上傳相關學習資料的各位前輩們，在考試前的複習中，我曾在網上下載了一些十分有用的學習資料，特別感謝大家無私的幫助。
我現在一家通訊企業做人力資源管理工作。人力資源管理師逐漸已成為本行業的一個通行證，已被越來越多的企業認可。20xx年，我報名參加了11月份的二級考試。現就考前複習、考試經驗技巧同大家分享，希望更多的業內人士通過考試獲得執業資格。
首先，說說報名。報名時培訓機構要選好，最好選擇當地實力和過關率較高，管理正規的培訓機構。當然，你如果直接到鑑定中心報名，然後自學也可以，但是這需要很強有自學能力和精力。如果從培訓機構報名的話，報名、上課、考試、取證等都由培訓機構一手搞定，你只需要交線，然後好好學習即可，別的無需多管。費用嘛，二級的一般在一千五至兩千左右不等，報名的時候，應該對課程安排和課時有一個瞭解，然後再交錢。
第二，參加二級考試的大多都是在職的人力資源管理人員，有的已是主管，當然不是做人力的也有。一般來講，現職人力資源管理人員，且在三十左右的人過關率較高。因為他們的記憶力和精力相對較好，又有實踐工作經驗，對知識的理解、掌握程度較高。而那些沒有實際工作經驗的人員相對就難度大一些。報名後，培訓機構安排的課程，如無特殊情況都應該去聽，畢竟講課的老師會有一些技巧教給你，如果一次課都不去聽，過關的可能性就極小了。所以，聽課、看書要結合起來。大家知道，一般從正式上課到考試最多也就是一個半月左右的時間，很緊張，一共三本書(不算職業道德)。在這麼短的時間內掌握還是有一定難度的，所以除聽課外，自己看書也很重要。當然，重點要放在主教材上，基礎知識到考前老師一般都會劃重點，再說基礎知識佔比很小，法律手冊的內容不會考，但會涉及，所以也不用花費太多的精力，主教材分六章，每一章中都有不同的重點內容，在考試指南那本書中都有。看書的時候，至少要通看兩至三次，也就是一字不落地看，不懂的可以跳過，但一定要完整地看。一般來講，考試範圍不會超出教材，但有時，題會比較細，甚至於某個段落中的一句話，也能出一道題目，所以為了全面掌握，一定要多看書。
第三，說說考前的複習方法。一般所有課程都結束後，距離考試還會有10至15天的時間，這段時間是考前衝刺階段，要安排好複習的時間，上班一族能請假最好，在家可以系統的複習。複習時，還是要以主教材為主，可以適當的從網上D一些學習資料或筆記，最後再做一些題目。考試指南上的題一定要全做，每次考試時，考試指南上的題目都會涉及一些。但不要亂找題做，以免選擇題目偏難或偏易造成失去信心或輕敵現象。考前最後三天，就不要做任何題了，還是以主教材為主，多看書，但這時看書要快，一頁一頁很快地翻，每一頁只停留十來秒，只記幾句話或幾個詞，這樣一天就可以複習很多遍，重複記憶，加深記憶。
第四，說說應試技巧。考試的前一天，什麼也不用看，因為最後一天抱佛腳，已沒有太大意義，應以一個放鬆的心情和姿態，將考試必備物品準備齊全，不要把希望寄託在作弊上，這個考試是全國性的統考，監考是很嚴格的，不看書光想以作弊通過考試的想法是很幼稚的。考試時間一般在一天全部完成，上午是理論和實操，下午是論文答辯。理論考試時間為90分鐘，全是選擇題，共120多道題，我的感覺是時間有點不夠用，有很多考生都沒有答完，時間就到了。所以考試時一定要快，不會的題不能用太多時間，不會寧可放棄，也不能因為這個題耽誤過多的時間，反而會答的題沒時間答。另外，答題卡要分開塗，也就是以5至10道題塗一次，先在試卷上做好標記，然後，批量塗卡，這樣可以節省時間。最後，如果有時間檢查一次，那說明你已經很高深了，對不會的一定不要空下，單選，多選可以蒙，至於怎麼個蒙法，你自己看。實操考試，全是主觀題，有簡答、案例、分析、圖表、判斷改錯等。主觀題有很多是需要記憶的內容，也有一些是需要通過所學知識進行分析、回答，考的是能力方面的內容，這部分有工作經驗的人答起來相對好一些。總之，理論與實操是考查所學的基本知識和能力要求的兩個科目，都要引起足夠的重視。理論知識中有25分的職業道德和10至15分的基礎知識部分，這部分雖然也重要，但無需下很大的功夫，職業道德即使一頁書不看也能得到70%至80%的分，基礎知識當然需要把考試指南上的題做一次，有個印象，得個5分以上不成問題。
第五，說說論文答辯。二級考試有論文，因為是口頭答辯，至少怎麼寫，如何寫，培訓機構都會教給你，我想說的是，論文不要太放在心上，也不要太緊張，因為人力資源管理師是一個通過性的考試，論文是其中的一項，大家知道，從拿到書到考試，也不過兩個多月的時間，能寫出一篇真正像樣的論文，其實是很難的。所以鑑定機構其實更注重的是形式，也就是論文的格式要求，答辯時的步驟等，因為是口頭答辯，說什麼就顯得很重要了，當然，不說肯定過不了，但是說也要有方法，會答的問題，當然不要口無遮攔的亂說，那樣評審老師會對你有看法，一般來講，論文被掛的比較少，大多隻要不是太緊張，都是能過的。
最後，說說串講，串講，有的培訓機構在考前的幾天會安排，一般是一上午或一下午，時間很緊，在幾個小時內，老師用很快的速度將六章全部講完，給你一個整體的概念和印象，我認為如果有機會的話，能聽聽串講還是不錯的，至少可以對所學的內容有個整體的串聯，讓各個部分有機聯絡起來 ，對實操考試有一定的幫助 。有一培訓機構在串講時進行押題，當然押題的老師也是很有經驗的，但是否押得準也很難說，所以為了穩妥，建議全面複習為好。
以上就是本人通過人力二級考試的一些心得體會，和相關的技巧 ，在此，與大家共享，希望能對還在路上趕考的人有所幫助 。20xx年5月份的考試報名工作已陸續展開，希望各位師弟、師妹們能通過自己的努力，實現自己的目標，順利通過考試。
多人都指出，在當今這個競爭激烈的市場上，企業必須通過制定並實施戰略規劃來謀求生存並進一步爭取繁榮和發展。戰略是一個過程，它的有效實施離不開戰略高度的人力資源管理。
隨著人力資源專業的發展與成熟，人力資源工作的使命不斷得到了提升，人力資源不再是傳統意義上的單純的人事管理，已逐步上升到了戰略的高度，與企業的生存發展密切相關。縱觀全球，在未來的發展中，“競爭的全球化挑戰、滿足利益相關群體的需要以及高績效工作系統的挑戰”這三大方面的競爭挑戰將會提高人力資源管理的實踐性，人力資源職能沿事務中心__卓越績效中心__公司業務夥伴逐步轉化，由此對人力資源工作者提出了更高的要求。我們從人力資源勝任者模型可以看出人力資源戰略伙伴、職能專家、員工支持者、變革倡導者等新的角色。
在整個企業戰略的形成過程中，人力資源專家開始參與戰略的制定與實施，人力資源職能與戰略規劃職能不再是單純的行政聯絡，而是逐步由行政管理聯絡經單向聯絡、雙向聯絡向綜合聯絡演繹。更確切的說，人力資源職能在戰略的形成與戰略的執行兩方面都得到了體現。
在戰略的形成階段，戰略規劃的群體需要通過確定企業的使用和目標，通過分析企業外部環境的機會和威脅以及企業內部的優劣勢決定企業的戰略，人力資源對戰略形成的影響主要是通過對戰略選擇的限制來實現。人力資源對戰略形成的影響要麼是通過對戰略選擇的限制來實現，要麼是迫使高層管理者們去考慮企業應當怎樣以及以何種代價去獲取或者開發成功地實現某種戰略所必須的人力資源。
我們知道，戰略執行成功的與否主要取決於五個重要的變數：組織結構、工作任務設計、人員甄選、培訓與開發、報酬系統、資訊及資訊系統的型別。可以看出，變數中工作任務設計、人員甄選、培訓與開發、報酬系統都是人力資源的重要職能。也就是說，要想成功的實現企業戰略目標，人力資源在戰略的執行中一方面要確保戰略規劃所需要的不同層次、不同技能的員工，另一方面還要建立起“控制”系統，確保這些員工所採取的行為方式有利於推動企業戰略規劃中所確定的目標的實現，即通過資源管理的實踐來完成。
作為人力資源工作人員，要想成為企業真正的戰略伙伴，必須作到以下幾點：一是具備瞭解企業經營，知道企業財務能力，能夠計算每一種人力資源決策成本和收益及其可能產生的貨幣影響的經營能力;二是具備人力資源管理實踐的專業和技術能力，如績效管理、薪酬管理、人員開發與培訓等;三是具備診斷問題，實施組織變革以及進行結果評判等方面高超的“變革過程管理”;更重要的是具備能綜合利用上述三方面的能力以增加企業價值。
為了理解人力資源與戰略結合的意義，戰略性人力資源工具以及麥肯錫的7s模型可能會給我們提供一定的幫助。
員工是一個企業賴以生存和發展的基石，一個企業的問題一般都可歸結到人的問題。如何得到一隻優秀的員工隊伍往往成為困擾管理者的最大難題。而人力資源的組織與開發正是解決這一問題的關鍵。
一. 聘用員工1. 從需求開始並不是高素質的人才都是你需要的，每個企業都應該首先搞清楚自己的需求，我們曾經犯過類似的錯誤，隨意地進行招聘，把員工看成一種可增值的資源 進行儲備和積累，有一段時間甚至瘋狂地去參加各種人才見面會，通過各種渠道進行招募。但是之後就碰到了一個問題，那就是失去了標準。因為沒有確切的需求計 劃，導致招聘目標不明確，而單憑素質進行檢驗無疑是一件非常盲目而危險的事情，我們曾經在一次人才招聘會上挑選了至少10名被認為素質高的人員，但是由於 公司並沒有提供可供這些人員進行的確切專案，最後導致這些人員無事可做，更可怕的是這種現象還延續到老員工的身上，使他們感覺到非常不安，客觀上起到了負 面的作用，最後事實證明這一決策的錯誤之後，代價是所有招募到的人員全部在兩個月之內離開了。因此在這裡強調的是：不是每一個高水平高素質的人才都適合你 的公司，也不是任何時候你都需要找到這樣的人用來取代或威脅你現有的員工。看清楚你的需求，找到適合你的那一個，不能犯類似的錯誤，否則將為"雞肋"之類 的事情發愁。
2. 去那裡招募
目前招募員工的渠道很多，我們通常採用的有幾種：
1) 報紙電視 報紙電視是傳統的媒體，不僅受眾廣，也是求職者主要的資訊來源，因此到達率非常高，但是這種形式的弊端就是覆蓋面廣，你就必須面對大批蜂擁而至的求職者並 且保持足夠的耐心去挨個檢驗、填表、面試乃至到最後厭倦疲勞冒著失去千里馬的危險把一大卷的應聘資料丟到碎紙機裡去，或者選擇做一個發瘋的伯樂。當然，如 果你的目的是想找到大眾性的應聘者並且需要數量可觀的情況下報紙電視肯定是一個不錯的選擇。
2) 供需見面會 現在各個地方都有專業的人才市場，並且定期地進行供需見面，這種形式的好處是針對性強，還有就是可以由需求者與供給者直接見面，設定了第一道篩選的檢驗關 口，提高了效率。但是這種形式顯而易見的弊端就是你不得不面對許多求職若渴的人，而這些人往往是魚龍混雜，而且一般情況是魚比龍多!需要你有一雙慧眼(最 好是孫悟空的那一雙)在人群中一眼就能看到你未來的員工。另外的風險是你還必須看著手裡拿著十幾份個人簡歷的人在分發自己的材料，這種情況經常導致的是一 種"馬太效應"，即多的越多，少的越少。好的單位能獲得更多的選擇許可權，而差的單位就不可避免"門前冷落鞍馬稀"的尷尬局面或者看上的人卻被捷足先登的狀 況，也就無法怨天尤人了。雙向選擇，確實刺激。
3) 網路招聘 對於專業技術人才來講，從網上進行招聘無疑是一種明智的選擇，原因有二，一是能上網的人一般都有比較高的個人素質和技能，適應現今社會的潮流(當然不能一 概而論)。二是顯示了招聘單位的實力和開闊的視野，能夠採取網路招聘的單位往往在觀念上已經超越了傳統的企業，非常適合現代人尤其是年輕人的口味，一般來 講命中率是很高的，而且在初期接觸中可以採取電子郵件和電話通訊的方式，合則見，不合便BYEBYE，別無二話，用不著在面試不合適之後還要挖空心思尋找 一些既不刺傷對方自尊又能明確表達否定的委婉之辭，實在輕鬆愉快。
4) 朋友介紹 這是最古老的一種獵頭手段，但也是最有效的捷徑。這裡沒有含情脈脈的試探，也不需要艱苦卓絕的磨合，你的目標就在那裡，你所做的只是一次直截了當的談判， 對技能和人品的瞭解使你簡單到一個詞：待遇。但是切忌"水漲船高"，在挖人的同時，自己的員工往往也面臨著被挖的可能，在你給5000，我給6000的競 標下醞釀的往往是成本的飈升和老員工日益積累的不滿，因此，挖人是一柄雙刃劍，如何得心應手地使用是高手必須面對的問題。
由於目前人員流動性強，為保證一隻穩定的員工隊伍，適當進行一些階梯性組合是非常必要的。那專業人員來說，優秀的專 業人員個性普遍比較強，在管理上有很大難度，且不確定因素也較多。因此除了做好他們的穩定工作之外，還應在其他人員配備上下功夫。如配合一些專業水平稍差 的人員進行配合，以達到培訓學習的作用，還可招募一些應屆畢業生，他們雖然沒有很強的專業能力和實踐經驗，但是有較高的素質和提升空間，效能價格比特別 好，作為公司自己培養的人才是非常划算的。以上這幾種人員的組合基本上就能使整個隊伍保持一種較高的水準、較強的學習能力和較穩定的發展
3. 如何面試
然後呢?然後一般就是面試了。
面 試是一件很難的事情，如何不錯殺一個，也不漏網一人，是一個很難掌握的平衡技巧。有的人很善於誇誇其談，善於表現自己，但是並不一定金玉其內，有的人訥於 言止，也並不一定敗絮其中。這裡很關鍵的是透過現象看本質。一般說來，參加面試的人往往會因為牽涉自己的命運或將來而緊張，因此不妨先穩定其情緒，問一些 求職者肯定早已準備的問題或閒聊一些話題，比如姓名、畢業學校、學的專業等等，待到其情緒穩定下來之後即可進入實質性的提問，這時的問題最好要出乎求職者 的意外，且根據需要指定提問的節奏和內容，最好的方式是能找到求職者話語中的漏洞並用嚴謹的邏輯把求職者逼到不能自圓其說的地步，然後觀察其應付突發事件 的能力。在考察過程中，著重要考察的是以下幾個方面：全面性(知識面)、警覺性(反應)、服從性、邏輯思維能力(推理和判斷)、學習能力和人品。
4. 最終決策
面 試之後，面臨的就是一個決策問題。綜合獲得的各種資訊，基本上對參加面試的人已經有了初步的認識，現在就需要根據自己的具體需求進行篩選。在對參與者打分 的同時，也要注意職位與求職者之間的匹配度，既不能讓大馬拉小車，又不能讓小馬拉大車。另外面試中的人品因素至關重要，這主要說的是求職者是否具備應有的 職業人員素質，是否坦誠，是否肯正視自己的缺點和錯誤，這對未來的發展起著非常關鍵的作用。當然這之後就是電話通知，無論是不是已經錄取對方，都要給對方 一個明確的答覆，並且強調感謝對方積極參與並支援了本公司的招聘活動，這對樹立公司的良好社會形象很有幫助。
二. 培訓
幾 乎每個企業的管理者都希望員工能得到培訓，幾乎所有的老闆都認為培訓是當務之急，然而究竟怎麼對員工進行培訓，採取什麼樣的培訓最適合企業的具體情況，則 不是每個老闆都能夠說得清楚的，其實培訓遠遠不是把員工集中在培訓教室裡，象上學一樣給他們講課，然後考試，這種看法太淺薄了。
在現代企業裡，培訓的重要性可以說是無與倫比，有句流行的話叫做"培訓是最好的福利"，可略見一斑。
1. 崗前培訓
每 一個新員工上崗之前都應該得到崗前培訓，這關係到員工進入工作狀態的快慢和對自己工作的真正理解以及對自我目標的設定。這種培訓一般由人事主管和部門主管 進行，除了對工作環境的介紹和同事間的介紹之外，最重要的是對企業文化的介紹，包括企業的經營理念，企業的發展歷程和目標，通俗地講，就是告訴新員工我們 公司是什麼樣的一個企業，我們的輝煌歷史如何，我們在同業之間的地位如何，誰是我們最主要的競爭對手，我們想把公司帶到什麼地方去等等，告訴員工我們想做 什麼，這很重要。在很長一段時間內，員工會牢記這些並且通過對其他人(家人和朋友)的再描述強化這些，從而深入到意識深處，而且一朝形成，就不會輕易改 變，一個員工可能不會記得昨天在辦公室裡發生了什麼，但他絕對不會忘記頭一天上班公司主管對他說的話。
2. 培訓技巧
培 訓的目的是想讓每一個參與培訓的人員得到知識的補充和技能的提高，因此其主動性十分重要，對於傳統的填鴨式培訓早已被培訓專家所不齒，因為那樣的效果甚微 而且還會引發逆反心理。最好的培訓往往是員工自發地要求進行培訓，因此一定要對員工的培訓請求十分重視，因為這是最好的培訓時機，一旦員工發現自己在工作 中存在不足並且亟待解決的時候培訓往往是他們首先作出的反應，抓住他們的需求，能起到事半功倍的作用。培訓的形式是多種多樣的，不見得要選派出去參加固定 的培訓班，也不見得一定要請到什麼專家來強迫大家一起坐下來聽，主管對員工的每次談話都可以被視作一種培訓，老員工對新員工的幫助也是培訓，在每一個專案 每一件事情上對員工的嚴格要求和把關也是一種十分重要的培訓。可以說培訓貫穿在日常工作的每一個細節中，連翻閱報紙，在網際網路上衝浪都是不同形式的培訓， 在公司中必須樹立一個觀念，那就是培訓無處不在。
3. 培訓與學習
培訓與學習是密不可分的，每一個擁有培訓慾望的員工都 是學習新知識的忠實愛好者，除了書本上的學習之外，新的資訊時代已經使太多的資訊衝擊人的頭腦，包括菁華和垃圾，每個人未必都能理智地從中汲取營養，因此 溝通變得十分重要，抽時間大家坐在一起聊天，說說新近發生的事情，是一種學習的好辦法，每一個人都能從他人對事情和世界的理解中或多或少地得到與自己不同 的生活內容，也可能因此而激發學習的慾望，幾乎每一個好點子都是一些人有意無意聊天或者說進行思維碰撞而產生出來的，因此不要吝嗇你的語言和想法，哪怕它 很不成熟。而在這個過程中對事件的不斷完善則可被看作是對每個人最好的培訓。
4. 培訓實施
當然最傳統的培訓還是專家傳 授，因為在每個領域內這些專家無論是站的高度還是解決問題的技巧極其深度都會比普通人要強很多，因此藉助專家的力量當然是不可忽視的，培訓實施後最重要的 莫過於考核，這是對培訓效果的評估，因此千萬不要把這個環節流於形式。培訓是否達到了預期的目的，專家教授的水平如何，這些都能在一次客觀公正的考核中得 到體現和驗證，因此任何時候都應當注意培訓是一個全過程，除非你不想有所作為，否則把握好每一個環節，尤其是考核。
5. 培訓應注意的問題
培 訓不能讓參與者產生不快，不要因為佔用了被培訓人員個人時間或者因為糟糕的培訓場地而導致被培訓人員的不快，這些小事會使培訓效果大打折扣，因為相對被培 訓人員的受訓慾望和培訓的投入來講，這實在是得不償失，要注意其中的細節。你不能要求每一個參與者都具有很高的覺悟和積極性，你所能做的就是儘量為其提供 一次好的機會，並且讓你的參與者能夠理解你(或者公司)為其作出的一切。還有一個關鍵問題就是搞清楚你的員工是否需要培訓。培訓不是一個主觀的活動，不是 主管認為怎樣就是怎樣。培訓是有其客觀規律的，是有其侷限性的，針對不同的員工有不同的培訓措施。比如一些新員工急需的就是技能上的提高和公共知識的補 充，但是對於老員工來講，這些已經對他們構不成任何吸引，找到他們的問題，刺激他們的需求，才能有效地制訂出合理的培訓方案，有的放矢。
三. 人事政策開發
1. 員工手冊
制 訂一本實事求是的員工手冊對於一個公司來講是相當重要的，它不僅是企業所有政策的薈粹大成，也是員工各種行為規範、道德標準的依據。系統的員工手冊編制並 不難，難的是如何讓它能夠適合自己公司的實際情況，具體說來，就是對本公司員工最關注的一些問題作出詳細的規定和解釋。一般對於一個公司來講，最受關注的 不外是員工的權利和義務兩個方面。具體說來，員工往往對下面幾個問題最為敏感。一是薪酬待遇，包括基礎工資、發放形式、加薪辦法等;二是福利待遇，包括各 種保險的落實、加班規定和各種假期規定。所以對這兩點投入最大的精力將其完善是至關重要的，這樣可以最大程度減少勞資之間的糾紛，最大限度提高員工的積極 性。員工手冊中另一重要部分是獎懲辦法，只有公正劃一的獎懲措施，才能保證員工能時時規範自己的行為，保持良好的道德操守。以上這幾點可以說是員工手冊的 基石。
此外在員工手冊中還應多進行關注的焦點是勞動合同。勞動合同絕對不是形同虛設，因為它簽署之後就具備了相應的法律效力，因此對於其 中的每一條款都應該認真對待。如果公司希望在其中體現一些避稅等方面的問題則更應當慎重從事，與員工做好溝通工作，以確保雙方的利益不受損害，同時能夠盡 可能地約束雙方的行為，保證穩固的合作關係。
2. 政策貫徹實施
政策制訂好以後，面臨的就是一個實施問題。對於一個公司 來講，這種管理制度的建立和完善往往是一個漫長的過程。一般可採取進行區域性培訓、主管教授、總經理談話等形式將其貫徹到每名員工。在其中，總經理談話的方 式往往能收到很好的效果，因此建議作為管理者來講，總經理應該形成定期與員工交談溝通的習慣，聆聽員工的抱怨或者建議，定期掌握員工的動態，並根據實際情 況對公司相應政策進行調整。
在實施上，一定要做到令行禁止，公平對待。對於每個公司來講，都有一些特殊員工，或者因為自恃專業能力強，或 者自恃資歷老不把公司的規則放在眼中，這些都是造成制度政策難以貫徹落實的最大障礙，往往也是公司運作中的關鍵環節，因此應該著重予以解決，以防止造成不 良影響。只有把這些問題隱患消除，管理才能真正實施下去。
3. 政策修訂
政策不是永久性的，它可以根據實際情況進行不斷 修訂完善，但是政策的修訂一定要注意對事不對人，無論是什麼特殊的人物，也不能因此而更改政策，只有客觀公正的政策體系才能保證公司的良好運作，規則建立 起來之後，可以完善，可以調整，但是不能更改，以保持政策的嚴肅性。這裡牽涉一個實事求是的問題，有時會碰到政策不能解決的區域，或者與政策相牴觸，這時 應該先著手解決問題，然後從政策的根源上尋找是不是有不合理之處，並加以修正。政策的修訂一般在其制訂後半年到一年之間進行一次大的修訂，以後就進入相對 的穩定期，不再作出大的調整了。根據經驗，在這半年到一年的時間內，足可以暴露原來政策中的一些漏洞與不足，以及員工對政策的評價和看法，適時地蒐集並整 理，對最後得到一份符合具體公司情況的政策會有很大幫助。
4. 政策評估
政策的好壞是有具體標準的，因此對政策應當進行 效果評估。評估的參與者應當是員工代表、管理層人員以及政策的制訂、修訂者。評估的原則當然是公正客觀，但也應該注意根據具體情況掌握實事求是的原則。政 策評估應該在政策進行修訂完之後一段時間內進行，以確保其中的內容多為員工所體會。在評估中分量最重的當然應非員工莫屬。因為員工的看法往往代表著一些傾 向，甚至一種潮流，因此應當認真對待，謹慎處理。
四. 績效管理
1. 績效管理的必要性
績效管理無論是對大公司 還是小公司都會帶來同樣多的益處，它能幫助經營者見空公司的前進方向，為明智的戰略管理決策提供資訊，創造有利的環境，使堅強的工作團隊相互協作，也給每 個員工提供對其績效的期望標準，使其瞭解如何獲得做好工作所必需的資源和支援。另外還能鼓勵公司不斷改進工作流程，建立一個公平而富有激勵作用的報酬和獎 勵制度
2. 目標與管理
對於個體的績效管理，我們的做法是將工作中的主要因素進行分解量化，對於一個員工來講，可能牽涉 到的因素有：工作主動性、工作能力、合作精神、工作業績、職業道德操守、突出貢獻及勞動紀律等，其中因每個公司看重的不同而對其分數有所區別，但總體說 來，應該能夠在這些分數衡量下可以基本上量化一個員工的績效。然而這僅僅只是一個開始，在制定了這些因素標準之後，還需要進一步對員工的個體績效問題進行 分析。這種分析的目的是要找出績效不足的原因，是員工自身的問題還是體制問題，是否對員工的崗位設定不合理還是其他，包括是否需要立即進行培訓或者調整崗 位等等。
長久以來，績效評估被用來作為了解員工工作得如何的依據，並且被作為加薪或者晉升的基礎。然而，由於體制的束縛，往往使得傳統的 績效考核具有非常大的侷限性，包括單方面的觀點、個人喜好、偏見等使得這種評估流於形式，不能客觀地反映存在的問題和真實的情況。即使全面運用的完善的績 效考核方法，也很難對固有的一些偏見進行改變。為此，我們嘗試進行了通過團隊進行檢查的方式，即在我們每一個組織單位--專案來作為一個封閉性的團隊進行 考核，通過其內部的檢查獲得對其績效的瞭解。在這個充滿溝通和理解的過程中，團隊中的資源發生了自發的調整，目標的清晰度、個人的合作能力都得到了改善和 提高，這種反饋形式使得團隊更加有效。
在深入瞭解人的基本需求的基礎上，對員工的績效管理應當抓住一些要點，一是錢很重要，但不是最重要 的。二是一句老話：不患寡而患不均，當然這裡指的不均並非是絕對意義上的不均，而是分配的不合理。三是員工都有精神方面的需求，例如對團隊的認同、對個人 的信賴、對企業的自豪感和歸屬感、安全感等。如何將這些概念化的東西運用到管理當中去，是人事管理工作所必須面對的重要問題。
丁品洋教授講課生動,主要是講人力資開發與管理的問題，從管理者對HRM的認知、如何“選才”期、如何“育才”、如何“用才”、如何“留才”作出了講解，企業用人的標準是否可：以德才兼備為先，如其有德無才，可用而後培訓。如其有才無德，可選而用之。如其無德無才，可不選用。丁教授講到管理者不但是伯樂，還要培養、使用、留住人才。通過設定一些標準來了解人，評估人的知性、悟性、其行為和結果，最後通過其現狀、特徵來顯示其潛在本質。就如丁教授就的素質冰山模型。
另外，丁品洋教授講到能人效應;角色錯誤;標準不當;系統失衡，講解企業當前面臨人力資源管理問題，首要原因是目的不明確，很多企業是以因人定崗還是因崗定人等不定的用人模式導致管理上存在問題，丁教授通過面試的視訊案例,講解兩個不同的面試官提問,最後得到不同的結果。我認為兩位面試官對用人的價值觀、角色、運用標準不同而產生不同的結果。並沒有對與錯。
最後,我認為做人力資源比較深奧，什麼事都沒有絕對答案，對於處理任何事都要先清楚其目的和方向，這樣解決起來更好，效率更高。
今天聽了樑老師的人力資源招聘模組的實戰課程，我清楚的記得樑老師在課上講到過國企和民營企業及外企人力資源管理和管理方面的一下區別，除此之外，樑老師還講到了如何分辨和判斷一個企業老闆是“生意人”還是“企業家”，對於這兩點，我學習完之後有一點心得與大家分享。
我個人體會到現在的企業不外乎就是家族企業、民營企業這兩種。國營企業幾乎是已經不用談到什麼人力資源管理方面的問題，能存在的也就是相當大的大型企業，該企業的管理模式也已經存在於幾十年了，自然也就有他存在的理由及固定模式，企業文化及人力資源也就是靠老本及國營資本來運營來支撐。具體能存在多少年是看該型別企業的市場適應力而定，但是，要發展乃至壯大起來也還是比較難的，無論是改制還是其他方式，也是在不得已而為之.
現在的行業、企業都是想靠“人才”來競爭。任何一個企業不怕你有資金，沒有人就什麼都很難成功。每個企業幾乎都會說“以人為本”，但是又有很多企業老闆真正來重視人才這個問題的呢?私營企業及民營企業的老闆大部分都是以“又要馬兒不吃草，又要馬兒跑得快”這種思維模式來用人，留人就不是他們要考慮的主要問題了。就自己而言在企業工作過將近5年，從事過不同崗位的工作，也見過各種型別的老闆;由此認識到一個關鍵的問題：老闆的經營理念是決定企業壽命的唯一標準，老闆的思維模式就是整個企業的所謂“企業文化”。制度和管理方式是要定的，具體執行就靠老闆自己臨時的決定，有制度無法執行也不需要執行是在家族式企業中明視訊記憶體在的問題。一個在其他公司工作得十分出色的管理者，如果到了該型別企業也就要看老闆自己的意思而定企業文化，老闆不同意制度及文化就是行同虛設，也就無法執行、好和不好的標準就不要說了。也就是品牌與產品銷售方面的定位思維差異問題。經營一個品牌與銷售一個產品就是賣出去與市場的根本差異定位。這個問題就是老闆的思維模式決定了企業的壽命。
“水能載舟、也能覆舟”，選擇好人，用好人，怎麼用?如何用?人力資源管理的重要性就體現出來了。一個私營企業首先靠所謂的高薪來吸引或者是說是“挖”，一個人來做管理，承諾很多，什麼條件都可以同意。但是，真正到了關鍵的時候就變了，所謂的制度及文化，還有承諾都忘記了，一時的衝動就來了，靠老闆的臨時發揮處理問題，人自然也就留不住了，怎麼辦?再招聘、再去“挖”。周而復始的做同一件事情，用好人就成了另一道風景線了。也就成了該型別企業的另一種文化了，就這樣該型別的企業能走多遠呢?可想而知，中國的品牌及民營企業為什麼存在不了多久，壽命非常之短，老闆不去真正的思考、分析自身的原因。總認為一個人就是能管理好所有的事情，在團隊建設和投資方面就層層“把關”“設卡”，其實，導致失敗的是企業、損失的還是老闆自己。老闆也就只能用“鐵打的營盤，流水的兵”這個詞來安慰自己了。如果要發展就必須重視人力資源方面的管理，必須懂得人力，只有管理好了，才會使自己的企業有的美好將來。
二級的考試已經過去接近一個多月了，一直也沒有準備留下什麼....箇中原因其實很多，私人原因佔一定比例，另外就是我覺得其實關於考試的關鍵，老師們早就已經強調過許多遍了，那就是仔細的看書!所以對於我來說，也沒有什麼特別的技巧與大家交流分享，所以也就一直沒有來參加這次徵文。但是耐不住群裡面老師們不斷髮起的宣傳攻勢，於是我也隨便說兩句，與大家做做交流
筆試部分
其實案例部分一直有一點心存僥倖的感覺，老實說，在臨考前一晚上我都還在糾結案例題目究竟要怎麼去寫，每次自己看完題目後，心裡想的答題思路往往與參考答案相差較大，基本的方向可以抓住，但是得分點卻總是雲裡霧裡。尤其是對於籠統性的提問方式，諸如，“作為，你對公司的人力資源工作有什麼看法?”總會有一些心虛的感覺。好在這次考試的案例題目相對不是特別的難。規劃題目我選擇的是第二和第三道。因為這兩道題目的問題非常的明顯，可以判斷出來考點在哪裡，也就更容易回答。如果要說心得的話，除了掌握好知識點之外，還有以下幾點：
1、多看複習案例。作用不用再多說。一方面可以幫你練習答題思路，熟悉問題型別。有時甚至還有驚喜!譬如本次考試的第三道規劃題目，就是練習冊上補充材料裡的原題。如果有看過這道題目的話，那麼在答題時就會心定許多了。
2、條理清晰，注重邏輯。這個也是複習課上老師經常說的，回答問題的時候一定要有內在邏輯，可以多用一些序號，段落來分割出自己的觀點，這樣評卷老師就更容易看到你的得分點，換句話，也就更容易得到分數。另外因為評判題目是以得分而不是扣分來做標準，所以寫出的點越多，得分的可能性也就越大。
3、回答問題要有針對性。一定要有判斷性的語句。對或者錯!或者做的好或者不好!僅僅幾個字，卻可以拿到相應的分數。對於題目中出現的問題，也要有評價或者針對的改進方案提出。也會更容易得到分數。
4、控制好時間。本人險些在這個問題上掉陰溝。因為沒有準備手錶，再加上前面的題目回答起來比較順手，所以洋洋灑灑寫了很多，沒有注意時間。所以當老師告知還有5分鐘交卷的時候，我最後的兩道案例題目基本上還沒有動筆。只好潦草的寫上自己認為最關鍵的得分點，草草交卷。心裡的石頭直到最後直到成績的時候才落下。這個教訓就是告訴大家，第一，一定要分配好答題的時間。第二，要提前審好題目，對每道題目的考點心裡有數。否則就容易吃虧。
英語部分其實也是有很大的僥倖成分的。我的英語並不算好，但是還有一點點的基礎。我覺得複習最重要的就是背300單詞，以及熟悉複習練習題，如果時間不充分的話，至少也要把所有的單選都掌握了。300單詞的重要性在這裡就不再強調了，論壇資源裡有一個20天的背單詞計劃，個人以為如果基礎不好的話，這份計劃非常不錯，用歸類記憶，以及一些連鎖記憶的辦法，可以很快地掌握大部分的詞彙。如果時間真的來不及的話，也可以重點看英譯漢。閱讀部分相對還是不難的，仔細一點就好。至於作文部分，沒有太多辦法了，如果背不下來例文的話(對於基礎差的同學，其實背例文也不太現實orz)就只能自己隨便寫了，我以英文國中生的水平寫了七七八八，從結果來看，至少是混過去了。
機考部分沒啥說的，就是看書，看教材，而不僅僅是複習練習冊。雖然會有一些沒見過的知識點，但是總體上不影響最後的成績。
面試部分
因為時間過去太久了，面試過程會考官具體問了哪些問題，實在是記不起來了。不過個人感覺，面試部分我還算比較順利的。一定要調整好情緒，不要心慌。考試那天，做到準備室裡確實有一點緊張，後來去洗洗臉，清醒一下就感覺好多了，然後在準備室裡還是要多看看知識點，不要只和同學聊天，慢慢調整自己的狀態。拿到題目之後，就是相當於一個案例分析了，不用寫太多在紙上，在腦海裡思考一下回答問題的思路，寫一些提示，可以從哪幾個方面進行回答。另外再強調一下看教材的重要性，我們這批抽到的題目是第二道案例，關於培訓方面的，就是教材培訓章節後面的案例，但是很多同學好像都沒有看過。
走進考場後，要注意給考官一個很好的第一印象，一定要提前準備好自己的個人介紹。就我個人的經歷而言，考試的前5分鐘都是我自己在陳述，從自我介紹到解答案例，一氣呵成，我覺得這也讓我自己看起來會更自信一些，事實證明，考官後來也沒有太多難為我。在自由交流部分，考官的問題更多的圍繞著案例來展開的，六個模組都有包含，印象中培訓，招聘，規劃相對較多。因為我對教材上的案例有印象，再加上覆習還算充分，所以也比較順利，就是背書本的痕跡太重了，以至於最後考官對我的評語是“很用功，但是還缺乏實踐的經驗”另外，有很多同學都說考官問的問題太偏太難，我個人覺得，一方面這確實和考官本身有關係，但另一方面，也和自己的準備有一定的關係。尤其是自薦表和個人介紹部分是如何處理的。對於像我一樣比較初級的同學，我個人建議可以把自己的說的基礎一些，不要說自己什麼都會，有多少經驗，我就寫我只是人事助理，工作大多也是以基礎事務性工作為主，這樣適當降低考官的“期望”，題目也就不是特別的苛刻了，就我個人而言，老師問出的問題80%都是可以在複習考點上直接找到答案的，剩下的一部分稍微發揮一些，也不難回答。
這學期有幸學習人力資源管理這麼課，我學到了很多人力資源方面的知識以及在人才管理、企業面試、企業發展的方面的相關知識。
為確保企業正常發展以及各項工作任務的順利進行，為企業部門配置合適的人力資源，另外人員的選拔、管理、提拔、培訓都是必不可少的。所以人力資源設計到人力資源計劃、員工招聘、員工培訓、管理方法，績效評估、福利待遇以及員工關係等
一、人力資源計劃
根據企業發展方向、戰略目標、發展程度等制定合理的企業人力資源計劃。 制定出每種型別的崗位上需要的人員數量，職務型別型上需要具備的各種技能。選配合適的人員，人員選擇要適應企業的文化，企業的發展，並對各項人力進行合理的管理使各類人才及時補充，評估現有人力資源狀況未來人力資源狀況制定合理的人力資源計劃。
二、員工招聘
員工招聘要適應企業發展的需要，要具備必要的專業技能，專業知識。除此之外還要考慮員工的自身能力例如對自己的發展計劃，個人品德，創新能力，決策能力等。員工招聘可以通過外部招聘和內部提升調動來實現
三、員工培訓
為使招聘來的員工更好的適應企業的發展，更快的適應新的崗位，要對員工進行培訓以補充專業知識，發展員工能力，轉變觀念以及交流資訊等
四、人員管理
人員管理與企業的發展息息相關，對員工的日常管理是企業發展的必要過程 企業文化的產生，企業制度有利於員工管理，企業正常的運作，通過對員工的日常管理來發揮員工的個人能力，瞭解員工的心態，適時轉變管理方式完善管理模式。
五、績效評估
績效評估為企業的決策提供依據，是員工的對自己以及對他人工作能力的評估，瞭解自己的工作能力，同樣將自己的能力與對企業的貢獻結合起來，提供薪酬依據，發現員工潛力及作出相關人事調動。
六、員工福利待遇
員工福利待遇以及薪酬是員工企業價值的體現以及員工工作的保障，沒有好 的相應的福利待遇及薪酬水平員工就不會全心全意的為企業作出貢獻，長久的留在企業工作。
通過這學期的人力資源的學習我對自己有了更高的要求，作為個人而言為了成為企業發展的人才，對於現在的我而言要加強在及各項技能上的學習，提高自己的專業能力，沒有好的個人能力就沒有好的發展，或許可以說是連企業的大門都進不了，專業技能，專業知識的提高是必不可少的。人力資源管理對於現在的我而言與其說是去管別人不如說是對自己的規劃管理，對自己未來的期望。 人力資源是企業發展的基石，沒有人力資源就沒有企業的發展，企業的良好發展需要良好的人力資源體系做保障。對於人力資源的管理是企業管理的重要部分，設計到企業發展的各個層面，企業公司一般設有人力資源部專門負責企業公司的人員流動及人員招聘等。
作為企業的管理者如何去管理企業人員是必修的課程，作為我而言能夠提早的接觸到這方面的知識是榮幸的。企業的管理者在人員利用上要考慮人員的合理配置、員工酬薪以及員工的薪酬補貼等，一個好的管理者懂得如何去與自己的下屬家裡良好的人際關係，如何去鼓勵員工為了企業的發展盡心盡力，如何去設立合適的薪酬去籠絡自己的下屬，企業管理者是員工的紐帶，員工如何為企業貢獻。這些都是管理者也可以說是員工的僱傭者應該做到的。
人力資源管理作為企業管理的重要部分一直是企業管理的重中之重，很多企業的倒閉也就是因為沒有良好的人力資源體系無法無法為企業發展提後備力量，技術人員沒有及時補充產品落後，管理人員沒有及時補充管理模式落後，還有涉及到薪酬水平公司福利等造成企業人員流失。
作為現在的我而言同樣也要考慮這些問題，如何在班級及學校中去與人溝通，如何去維繫自己的人際，在人力資源的課上不僅給我帶來了快樂，更多的是讓我學到更多關於企業管理上的知識，人力資源管理在一定程度上可以說是人際的管理，如何讓員工為企業公司盡力，如何讓員工在工作的時候發揮自己的潛力，如何發現周圍人的潛力如何去運用他們。
針對人力資源管理這門課程，它的應用性很強，因此在教學過程中可以適當加入一些具有實際運用能力的過程，例如可以建立模擬面試，自己設立面試問題，讓同學們真正意識到企業需要的人才能力。同樣我們可以開展一些調查方面的課題了解近年來企業用人方向的改變，以及企業發展到不同階段，需要的不同人才，切實的瞭解。另外我們可以針對專業就業形勢考研等問題開展辯論賽以使同學們深入探究發展就業等相關問題。
對於老師而言我感覺在人力資源課上缺少必要的視訊和案例在課堂上雖然老師講的很透徹很形象但是缺少必要的視訊案例讓我們聽起來很空。所以我建議在以後的人力資源管理課上能夠用視訊案例而不僅僅是資料來開啟學生對人力資源的認識，理解。
1、熟讀教材、多做筆記、經常總結。進入學習狀態之後，一定要每天抽出一定的時間學習，根據每位學習者的能力不同，有計劃地閱讀教材，但教材至少要通讀三遍以上，在通讀教材的基礎上做好標記以及記筆記，每週對自己的學習做一個簡單的回顧總結。 另外，每個模組至少要掌握兩個相關的案例分析，案例分析題不要侷限於教材上的，學校老師發的案例分析更具有代表性與及時性，進行案例分析時一定要聯絡教材，把要點理清楚後牢記，在考試時先寫出要點，再聯絡平時的掌握情況進行發揮的話，比較容易得高分。
2、良好的學習方法起到事半功倍的作用。除了通讀教材之外，為了掌握考試出現頻率比較高的內容，可以把每一篇的重要程度按照點、線、面的形式，對每一篇進行了層次性的分解。所謂的點就是一點，所謂的線是由兩點構成，所謂的面是由三點構成。這樣就可以地把每一篇清晰地層次性分解了，每一篇找出一個重重點、兩個次重點、三個重點。關於這些內容的層次性分解可以在上課時仔細聽老師的建議，本站小編認為每一篇的【流程部分】往往都是重中之重，這個務必要掌握。
3、上課效果>自學 。很多人由於種種原因限制不能參加學習，認為自學能力強不去上學也能參加考試，單就大多數學生的經驗來說，這種想法不成熟。在上課時，老師的指導往往都很具有針對性，對每一篇的思路也理得比較清晰，很多關於考試的資訊又有及時性，這些單靠自學是無法達到的。除此之外，在上課時入如果能夠認識很多同行業的同學，這對每個人來說是不可多得的“財富”。在資訊交流如此發達的時代，建立同學群相互溝通有無，會避免自己在工作中走很多彎路。 每次上課之前的預習以及課後的回顧複習也不要遺漏，預習後再去上課的話，上課效果會意想不到的大，上課後趁熱打鐵及時複習，會進一步使掌握的內容印在腦海裡。
以上的學習方法，考生可以根據自身特點進行相應的調整，最終找到一套屬於自己的學習方式!
以下所述，是一個尚未有企業實踐管理經驗，且年齡較輕，工作時間較短的朋友對通過高階人力資源管理師考試的粗淺看法，請各位實踐經驗豐富、理論功底深厚，在企業摸爬滾打很久的神人們，就此略過，小弟在你們面前班門弄斧實在汗顏。也請各位兄弟姐妹，多多批評指正，小弟在此鞠躬道謝了。
一、填表篇
細節決定成敗
請你認真對待需要填寫的《職業鑑定申報表》，因為這是面試官對你的第一印象。身為HR，應該都知道，簡歷是打開面試官心扉的第一把鑰匙，因此申報表填寫的是否完美，直接為你的第一印象打了分。一份完美的申報表可以為面試官留下你職業、用心、嚴謹的良好印象，也為下面的順利面試打下良好的基礎。因此，千萬不要因為填表上小細節的不規範導致最後的功敗垂成，這將得不償失。下面我將填表中需要注意的一些細節羅列如下，請大家一一對應加以關注。
1.政治面貌填寫的完整性
相信有部分同志在讀書或工作期間加入了中國共產黨，因此在填寫政治面貌中可能會寫成黨員，實際上這是一種十分不規範的用法。因為中國除了中國共產黨外，還有民革、民建、農工黨、致公黨等民主黨派，其中部分民主黨派的成員也是可以自稱黨員的。因此，大家在填寫政治面貌時一定要填寫中共黨員，否則不夠嚴謹。
“無黨派人士”是中國共產黨統戰工作中的特定用詞，指部分未加入任何黨派的高階知識分子，因此如果同學未加入任何黨派，請填寫“群眾”，千萬不能填寫“無黨派”
2.文化程度與學歷、學位的區別
文化程度指的是你受教育的程度，因此分為博士，碩士，本科，大專，中專和中技，技工學校，高中。所以你就填寫受到的最高教育程度，無需把詳細的學歷和學位表明出來，當然也可以寫成博士研究生、碩士研究生、大學本科……。
3.建議貼上照片
當然，不貼照片不會影響通過，但為了給面試官留下好印象，還是建議把兩份表格都貼上照片，以此表示對考試的重視。
4.申報人簽名
請一定要在申報人簽名欄內用黑色的水筆簽上你的大名。因為表格可以列印，因此申報人簽名欄大家會自然而然的將自己名字列印上去，但這並不規範，因為你的親筆簽名意味著你對錶格真實性負責，因此建議大家還是用黑色的水筆手動簽上大名。
5.關於主要學歷、主要工作經歷起訖年月的規範用法。
這個應該不會對通過考試有任何影響(碰到頂真的老師就沒話說了)，但還是要嘮叨一句，請大家以後在填寫任何進檔案表格的時候一定要注意起訖年月的規範性。
任何起訖年月必須是連貫的，當中不能有任何間斷。最常見的一個例子是大家在寫主要學歷時，常不會把暑假寫進去，比如會寫成1999.9—20xx.7 X大學;20xx.9—20xx.7 X大學;20xx.9— 工作。這在今後查閱檔案時，會出現經歷間斷的問題，因此建議大家以後填寫的時候一定要首尾相連，比如一定要寫成1999.9—20xx.9 X大學;20xx.9—20xx.9 X大學;20xx.9—工作，這樣比較規範，而且以後不會有任何問題。
6.表內本人沒有的專案，請一定要根據填表要求寫上“無”，千萬別空著，空著會使面試官不清楚你到底有木有。
7.工作技術(實踐)小結
工作技術(實踐)小結，大家不用寫太多，1500字足矣，但是一定要寫出特色，寫出自己在管理思路和工作實踐上符合一級考試的要求，比如你如何建立戰略人力資源管理系統，如何根據戰略，優化公司的人力資源管理流程等等。這個小結一定要寫出特色和優勢，一定要站在一級的高度去思考問題，不能平淡的羅列平時的基本工作，因為我注意到面試官有些問題會從你的小結中引申出來的，而且他們會看你寫的小結哦，因此申報表要出彩的話，寫好小結是一個非常不錯的載體。
二、專案策劃篇
思路決定出路
專案策劃是一種具有建設性、邏輯性的思維的過程，總的目的就是分析給出的背景材料，利用所學到的理論知識，站在企業管理者的角度，診斷管理中出現的問題，並提出具有實際可操作性的解決方案。
1.要掌握較為紮實的理論知識
做好專案策劃的基礎是掌握系統的人力資源管理理論，這就是前期模組課時各位同學要注意聽講和思考的原因。模組課的老師基本上是以書本上的理論點為基礎，結合自身實踐工作經驗，對每個模組的基本步驟和流程加以梳理。因此，各位同學在聽完模組課後，不能就此脫離書本，要將老師上課的內容與書本的知識點結合起來，梳理成自己對模組的認識和看法，並能有條理的進行闡述。
要掌握紮實的理論知識，最基本就是要看書，想一次性通過考試，建議最起碼看三遍書(如果管理經驗十分豐富，此處可以略過)，而且一定是讀薄、讀薄、再讀薄，最後達到的要求是隻有看到書的目錄就知道這章主要講的什麼內容，有哪些需要特別關注的。
其次，在看書的基礎上要加強思考，看書的目的不是為了要死記硬背那些枯燥乏味的理論知識，而是要將書本的理論與實踐的工作結合起來，真正變為自己平時工作的理論基礎和思路方法。對那些所謂的理論知識，要用關鍵字記憶法和聯想記憶法加以吸收和理解，注意，特別強調是理解，而不是背誦，死記硬背總是枯燥的，而理解總是令人愉悅和融會貫通的。
所謂關鍵字記憶法是對一個理論知識點，只記住其中的關鍵字，其餘的用自己的語言加以表述。比如，組織，是一個具有生命力的、開放的社會技術系統。那我們對這個概念只需記住生命力、開放、社會技術系統，在這個基礎上，我們就可以對這個概念進行解讀。比如， 生命力，說明組織具有周期性的特點;開放，說明組織不是閉塞的，是與社會環境有一個互動的特點;社會技術系統包含了兩層意思，第一，組織具有社會性，是人與人、人與物、人與社會之間交織的產物;第二，組織是個系統，因此各部分之間是相互聯絡，相互依存，相互影響的，通過各部分之間的合力，可以使組織的功能放到最大。通過這樣的記憶和理解，我們就可以很輕鬆的把組織的概念牢記於心並加以運用了。
所謂聯想記憶法，是通過對自己平時工作的總結，得出相關的理論點，並不一定要求和書中的詳細定義一摸一樣，但其中的核心思想必定是相同的。因此，你在平時工作中要學會聯想，通過自己的總結比照書本的知識，就能輕鬆的記憶相關的理論知識點了。比如說到招聘，你可以聯想一下你們招聘的有關流程，那麼其中的崗位說明書、勝任力模型、評價中心技術、招聘預算、人員規劃等一系列相關的理論知識點都會涉及，只有你在心中能完整聯想一遍招聘的流程，那麼這些知識點你肯定也都掌握，會應用了。請同學們一定記住，物象——是記憶最有效的方法。
最後，希望大家把學到的理論知識，應用到自己的實際工作中去，這樣，你才真正實現理論聯絡實際，理論指導實踐，實踐昇華理論。通過這個過程，你肯定完全掌握各種理論和應用的方法，就此不會遺忘。
2.具有分析、總結、凝練的能力
要在如此短的時間內，比較出色的完成兩道專案策劃提，這就要求同學們在平時聽課和生活中學會分析、總結和凝練的能力。
首先，你必須讀懂材料，找出材料中出現的知識點，在閱讀材料的同時，心中就開始分析出現的問題，這是分析的能力，我們稱為抽絲剝繭。
比如4月份考試的專案策劃，有一道題是企業併購過程中的人力資源管理。那麼，你在閱讀材料的同時，心中就必須有一定的概念，什麼概念呢，就是企業併購過程中戰略人力資源管理體系建立的幾個方面。這其中就涉及到盡職調查、戰略人力資源管理體系的整合、核心員工的保留、企業文化的包容性、員工溝通等，有了這些知識點，你就可以對照材料中出 現的有關問題，進行分析，診斷管理問題，提出決策方案。
其次是總結，因為涉及的知識面很多，很寬泛，這時就需要我們能夠總結心中已有的知識點，發現知識點背後的管理理念和思路。
比如企業併購中，戰略人力資源管理體系建立的意義是什麼，為什麼要保留核心員工，盡職調查的目的是什麼，為什麼會產生文化的衝突，能夠總結出這些知識點背後的內容，那麼你就可以輕易的發現材料中所出現的管理問題，並可以根據這些問題提出具有實際操作意義的決策方法。
最後是凝練，因為考試的時間有限，因此如果每個知識點，或者每個管理問題我們都用較大的篇幅去描述的話，那時間肯定來不及，這時我們就應該用極其簡練的幾句話將思路表述清楚，這就需要我們平時在複習過程中，化繁為簡，將複雜的理論知識凝練成幾句話，這樣有利於我們答題時即節約時間，又踩到得分點，從而得到高分。
比如，4月份考試時，有一道薪酬策略的專案策劃題，指出不同時期的薪酬策略對人才選留用產生什麼影響?這道題的外延十分廣泛，將整個薪酬體系的內容均涵蓋進去了，如果不能進行很好的凝練，將會發現有很多的內容可以敘述，這樣就會造成時間的緊張(本人考試的時候就犯了這個錯誤，差點來不及)。因此，只需要指出整個薪酬體系根據戰略的不同，企業發展時期的不同，在對外競爭性、對內公平性和對個人激勵性方面，對人才選留用產生什麼影響即可。
3、具有良好的文字功底
優美的文字是對自身思想完美的詮釋和非同尋常的包裝方法，因此大家在平時工作中一定要注意不斷提高自己的文字表達能力。因為，這並不僅僅與專案策劃和論文相關，更重要的是能為你今後的工作發展添上重要的砝碼。
對專案策劃這樣需要將自己管理思想表述清楚的考題，良好的文字功底是非常重要的，你的思路、你的方案、你對問題的理解都需要你用文字呈現在考官面前。因此，如果你有較強的文字表達能力，就可以說你已經贏在起跑線上了。
那麼，在平時生活和工作中該如何提高自己的文字表達能力呢?我提出六個字，就是“常讀、善思、多寫”。
所謂“常讀”，就是平常要注意看書。對於看書，我經常提的是不僅要多看書，而且要會看書，一字之差，其背後的內容就天差萬別。看書，不僅要看量，而且要看質，就是你不僅要看書，而且你要看出作者的思想和支撐文字的理念。簡單的說，就是你必須清楚“知識”和“智慧”之間的區別，你有知識，不代表你有智慧，但是你有智慧，必然有知識的支撐。因此，大家在看書的時候，一定要將知識變成你的智慧。
所謂“善思”，就是平常要不停的思考。只有對問題進行了思考，才會發現背後的東西。如果大家平時只是做很多具體細節的工作，那麼建議大家空下來想想為什麼要這麼做，領導是基於什麼考慮讓你這麼做的。當然，有的時候領導常常會屁股指揮腦袋，不做調查就瞎下命令，但是有的時候領導的整個大局觀和全域性的思路會對你有很大的啟發。“想做領導，就必須在領導的位置上考慮問題”還是有一定道理的。
所謂“多寫”，就是大家在平常要多寫些小文章，多蒐集一下文章，以此來練筆，小到讀書筆記、部落格、微博，大到對政策的解讀，對問題的觀點等都可以是你提高文字功底的不錯載體。
4.一些考試細節的問題
最後，在做專案策劃題時還有一些細節的問題需要大家注意。
(1)注意掌握考試時間
實話說，專案策劃的考試時間還是比較緊張的。這時候，你要整體把握一下時間，裡面有一些小技巧可供大家參考。
比如，你在3道題中進行選擇的時候，建議大家進行反向閱讀，就是先讀問題，再讀材料，通過問題選出自己較為熟悉的範疇進行答題。
另外，注意小題目分值的分配，分數少的小題目意味著你可以不用答的太多，只要踩著點就可以，分數多的小題目意味著你要適當進行展開，加以論述。
最後，兩道題目的時間分配，請大家做好，不要第一題花了1個小時，第二題就只有短短30分鐘進行答題，這樣難免答的不完整。
(2)注意答題的思路和卷面的整潔
因為閱卷老師是通過掃描進電腦的答卷進行閱卷，這就對你清晰的答題思路和整潔的卷面提出了較高的要求。(本人讀研時期，閱過好幾次卷，說老實話，閱卷老師不會一個字一個字的看你寫的東西，他只會對照參考答案，找你試卷裡的所謂得分點，如果提到就給分，沒有就不給分)。
鑑於這種情況，建議大家首先答卷紙不能摺疊，否則會影響掃描效果，損害你的得分;其次，答題要有分段，要有小標題，不能整整一塊，否則老師連看的興趣都沒有。最後，字儘量寫得標準，美觀，當然時間緊張的時候做不了盡善盡美，但是一手漂亮的字，肯定會加分。
總而言之，一級的專案策劃題主要考察的是你面對複雜問題時提出管理思路和解決方案的能力。因此主要是看思路，而並不要求你去詳細的說明具體的細節問題，這需要跳脫人力資源管理的範疇，以支撐整個企業管理的視野來談人力資源管理的問題，因此對大家就提出了較高的要求，需要大家掌握超前的管理思想，開闊的管理視野，以及較為豐富的管理經驗，當然一手漂亮，出色的字也會給你加分不少。
三、論文篇
核心思想左右成功
在高階人力資源管理師的考試過程中，有不少同學在論文和麵試的關口馬失前蹄，這其中既有面試的問題(下面將會談到)，也有論文的問題。通過和同學之間的交流，論文最大的問題是閱卷老師認為同學們的論文偏題、寬泛了，這其實說明了不少同學還不知道如何寫好一篇論文。
1、主題思想的構思
請各位同學在寫論文前，先別急著落筆，先要靜下心來仔細閱讀材料，心中問幾個問題，“第一，你寫這篇論文的目的;第二，你寫這篇論文主要解決什麼問題;第三，你寫這篇論文的意義在哪裡”。為什麼要提這三個問題，因為一篇優秀的論文，必然像一道數學題的解題過程，已知什麼，求證什麼，得出什麼結論。已知條件就是題目給出的背景材料，和你搜集在手上的論文集，你的結論就是你論文要證明的東西，因此必然是“知其然，知其所以然”的過程。
簡單來說，你的論文必須要有一個核心的思想，我們稱之為主題思想，就是你這篇論文要說明一個什麼道理，你的立論在什麼方向。主題是文章的中心思想，是要說明問題的基本觀點，是文章全部思想內容的高度概括，是寫作目的的集中體現。主題在文章中是貫穿首尾、支配一切的中心，是文章的統帥和靈魂。文章內在的邏輯關係、材料的取捨、結構的安排設計、語言的選擇運用等無一不受主題的制約和支配。因此，我們可以看出，為什麼有的同學論文的方向會寫篇，寫的寬泛，究其原因是他的立論，也就是主題選偏了。
那麼，如何選擇主題呢?主題的提煉必須以試題給出的材料為基礎，用以科學分析方法，經過歸納綜合的思維過程(與專案策劃有異曲同工之妙)，抓住事物的本質(下面將對4月份考題進行分析，讓大家看到對整個問題的分析，主題的凝練，架構選擇的過程)。
2、文章結構的選擇
結構是文章的經脈。選取了材料，只解決了言之有物的問題，確立了主題，也只是實現了言之有理，如何把觀點和材料有機地組織在一起，使之言之有序，是文章結構要解決的問題。結構就是文章的內部構造，是對如何運用材料以表現主題的組織安排，經過邏輯思維所形成的思路在文章中的表現。結構在形式上表現為層次，段落等文章的構成框架;內容的內在聯絡方面，表現為文章的邏輯結構，即文章的思想體系和它的組成要素、各部分之間的關係。
通過對近幾次考題的分析，可以看出，整個出題的思路已經從傳統的大範圍描述轉變為小切口介入。比如，最早的考題是“作為人力資源經理，決定把低附加值、勞動密集型、非核心技術等職能外包，談人力資源管理實踐”。這其實是一種很寬泛的論文命題，你可以根據自身的理解，自己尋找角度，對這個問題展開闡述。但最近幾次的論文考題是，針對中高層領導力的提升、核心人才的培養和保留、員工敬業度和忠誠度的提高(20xx年9月);組織能力提升、業務流程優化、企業文化建設(20xx年12月);吸納與配置、績效與激勵、發展與繼任(20xx年4月)，可以看出論文的角度越來越從小切口開始介入，僅需要你談題目中給出的幾個方向，這即為我們撰寫論文提高了難度，又為我們選擇結構提供了便利。
因此，在考試中，只要你確立了文章的主題和中心思想，那麼文章的結構就可以根據材料中給出的三個角度進行選擇，你只要緊緊圍繞給出的三個角度，不要自行發揮，那麼你的文章結構就比較清晰，合理，也不會產生偏題和寬泛的現象。
3、文章結尾的點睛之筆
文章結尾是整個架構的終結，是文章表述的結束處。好的結尾往往是點睛之筆，即深化主題，加深讀者對文章的理解，又對全文內容進行概括總結，與開頭遙相呼應，起到強調主體的作用。
因此，大家在文章結論處，一定要再次表達自己文章的中心思想，用非常精煉的語言畫龍點睛，給整篇文章畫上一個圓滿的句號。
4、論文思考的過程——以4月考題為例
4月份的考題是從員工吸納與配置、績效與激勵、發展與繼任等方面，論述戰略型人力資源管理實踐。
那麼首先，我們必須先提出主題思想。從材料中我們可以分析，以人力資源的角度看，在全球化的今天，驅動企業發展的動力應該是建立戰略導向的人力資源管理體系。從整個一級培訓過程來看，一直強調的也是這點，也是複習課上老師一再強調的兩個問題，即戰略人力資源管理體系與傳統人事管理、人力資源管理之間的區別，人力成本、人力資源、人力資本之間的區別。如果對這兩個問題有明確的答案，那麼本篇文章的中心思想也就出來了。
正因為全球化的發展，資訊化和知識經濟的到來，帶來的是傳統的人力資源轉變為戰略導向的人力資源，人力資源轉變為人力資本，這些管理理念的轉變必然帶來了流程的變化。
從吸納與配置來看，與傳統的管理模式相比，戰略導向的吸納與配置模型，就要人力資源根據戰略提前介入，利用人才蓄水池的效應在發展中佔據有利的位置。同樣的，不同的戰略選擇——差異化、低成本、集中化的競爭戰略，人員的配置模型也有區別。
從績效與激勵來看。考慮到資訊化和知識經濟到來的背景，傳統的人力資源向人力資本發展，知識工作者的大量出現，帶來的必然是對傳統績效管理體系和激勵機制的改變，如何建立符合知識經濟時代的績效體系和激勵機制，進一步提高員工工作績效，使其成為企業發展過程中的助推器
發展與繼任。在全球化，產品同質化的今天，企業的發展，可持續的發展靠的是什麼，從戰略人力資源管理的角度而言，企業的發展靠的是核心競爭力，靠的是不斷提升的組織能力，因此企業的發展必然是組織能力的提升。隨之而來的問題是如何可持續的發展，企業要想可持續發展，人才梯隊建設是第一要務，如何根據戰略導向，建立符合自己公司實際的人才梯隊，夯實自身的人才儲備，在人才高地建設上佔據有利位置是需要重點關注和考慮的問題。
5.論文寫作幾點注意的地方
(1)通情達理。
(2)條理清晰。文章要有邏輯性。
(3)語言簡練，簡言以達旨，博文以賅情。
(4)文貴創新。
(5)文貴歸一。一篇文章說明一個道理就行，不要東拉西扯。什麼也沒說清。原則是一文一事，一文一理。
總之，寫論文要做到：有理、有據、有序、有用。
四、面試篇
信心是你成功的基礎
如果同學們前面幾項內容都以非常完美的狀態完成後，那麼面試將是你取得成功必須翻越了最後一座高山，也是最有收穫的一座高山。
對待面試，我只有一句話——“充滿信心”。
1.信心是成功的基礎
無論什麼人，在面試之前總歸是充滿著“緊張情緒”的，但這並不是什麼太大的問題，如果你前面的筆試程式走的非常順利，就說明你已經掌握了一級人力資源管理師所必須掌握的一切知識，現在僅僅是“萬事俱備，只欠東風”。因此，大家一定要充滿信心，以“捨我其誰”的態度迎接面試的到來。
2.專業知識是成功的保障
這是老生常談。要想面試成功，就必須做好萬全的準備，其中掌握紮實的專業知識，能站在企業管理的高度去看待人力資源問題，是面試成功的保障。因此，同學們，從現在開始就把自己放在人力資源總監的位置上，時刻以總監的專業知識、專業態度和思維模式來考慮問題吧。
3.對公司的熟悉程度是成功的關鍵
經過面試的同學都會發現，面試官一直和你再談公司的實際情況。這其實是面試官的面試策略，通過圍繞公司業務的交談，來判斷你看問題的角度，考慮問題的深度和廣度，看是否達到一級人力資源管理師的要求。因此，在面試的時候，千萬別被面試官帶入日常工作的話題，隨時隨地要從戰略的高度去談業務，去談對問題的看法，而要達到這個要求，就必須事先問自己幾個問題：
(1)我們公司的戰略是什麼?相配合的人力資源戰略是什麼，近五年的目標是什麼?這些戰略和目標是怎麼得出的?
(2)我們公司的產品是什麼，產品生產的流程是什麼?組織結構是什麼?
(3)我們產品的市場發展前景如何，xx期間我們產品的國家巨集觀政策是什麼?對我們產品有什麼影響?人力資源管理將如何應對?
4、一些值得注意的地方
(1)著裝
建議大家著正裝前去面試，一方面代表對面試和麵試考官的重視，一方面也是為了給自己增加一些自信心。女生建議化淡妝。
(2)言談舉止
言談舉止得體大方，語音洪亮，語調抑揚頓挫，給人感覺信心十足，並可以輔之以適當的手勢等肢體語言，增加面談的感染力。
(3)交流
注意和麵試官之間的眼神交流，眼神要堅定有力，不可左顧右盼，害怕與面試官進行眼神交流，容易給人留下心虛的印象，同時，注意時刻與面試官保持互動，觀察面試官的面部表情，如頻頻點頭，代表對這一話題有興趣，可多說一下，如笑而不語，可適可而止，轉下一話題。
(4)注意引導
要注意將話題引導至面試官感興趣的部分，或自己非常有把握髮揮好的部分。因為面試官不可能對每個行業都十分熟悉，因此，多對自身行業進行闡述，多談起自己對身處行業發展前景的展望和有關政策的解讀，或許會引起面試官的興趣，和你深入進行交流。
(5)注意禮貌
進門敲門，問聲好，表示感謝，離開時將椅子放回原位，和麵試官道別等等關於禮貌的細節問題需要注意。
各位兄弟姐妹，都在企業中工作多年，做HR也有些年頭，上文所述僅是小弟一些不成熟的看法，希望可以給大家通過考試有些小小的幫助，如覺不妥，可馬上丟入垃圾桶，以免誤人子弟，也希望能與廣大兄弟姐妹多多交流，共同進步。謝謝大家!
員工是一個企業賴以生存和發展的基石，一個企業的問題一般都可歸結到人的問題。如何得到一隻優秀的員工隊伍往往成為困擾管理者的最大難題。而人力資源的組織與開發正是解決這一問題的關鍵。
一. 聘用員工1. 從需求開始並不是高素質的人才都是你需要的，每個企業都應該首先搞清楚自己的需求，我們曾經犯過類似的錯誤，隨意地進行招聘，把員工看成一種可增值的資源 進行儲備和積累，有一段時間甚至瘋狂地去參加各種人才見面會，通過各種渠道進行招募。但是之後就碰到了一個問題，那就是失去了標準。因為沒有確切的需求計 劃，導致招聘目標不明確，而單憑素質進行檢驗無疑是一件非常盲目而危險的事情，我們曾經在一次人才招聘會上挑選了至少10名被認為素質高的人員，但是由於 公司並沒有提供可供這些人員進行的確切專案，最後導致這些人員無事可做，更可怕的是這種現象還延續到老員工的身上，使他們感覺到非常不安，客觀上起到了負 面的作用，最後事實證明這一決策的錯誤之後，代價是所有招募到的人員全部在兩個月之內離開了。因此在這裡強調的是：不是每一個高水平高素質的人才都適合你 的公司，也不是任何時候你都需要找到這樣的人用來取代或威脅你現有的員工。看清楚你的需求，找到適合你的那一個，不能犯類似的錯誤，否則將為"雞肋"之類 的事情發愁。
2. 去那裡招募
目前招募員工的渠道很多，我們通常採用的有幾種：
1) 報紙電視 報紙電視是傳統的媒體，不僅受眾廣，也是求職者主要的資訊來源，因此到達率非常高，但是這種形式的弊端就是覆蓋面廣，你就必須面對大批蜂擁而至的求職者並 且保持足夠的耐心去挨個檢驗、填表、面試乃至到最後厭倦疲勞冒著失去千里馬的危險把一大卷的應聘資料丟到碎紙機裡去，或者選擇做一個發瘋的伯樂。當然，如 果你的目的是想找到大眾性的應聘者並且需要數量可觀的情況下報紙電視肯定是一個不錯的選擇。
2) 供需見面會 現在各個地方都有專業的人才市場，並且定期地進行供需見面，這種形式的好處是針對性強，還有就是可以由需求者與供給者直接見面，設定了第一道篩選的檢驗關 口，提高了效率。但是這種形式顯而易見的弊端就是你不得不面對許多求職若渴的人，而這些人往往是魚龍混雜，而且一般情況是魚比龍多!需要你有一雙慧眼(最 好是孫悟空的那一雙)在人群中一眼就能看到你未來的員工。另外的風險是你還必須看著手裡拿著十幾份個人簡歷的人在分發自己的材料，這種情況經常導致的是一 種"馬太效應"，即多的越多，少的越少。好的單位能獲得更多的選擇許可權，而差的單位就不可避免"門前冷落鞍馬稀"的尷尬局面或者看上的人卻被捷足先登的狀 況，也就無法怨天尤人了。雙向選擇，確實刺激。
3) 網路招聘 對於專業技術人才來講，從網上進行招聘無疑是一種明智的選擇，原因有二，一是能上網的人一般都有比較高的個人素質和技能，適應現今社會的潮流(當然不能一 概而論)。二是顯示了招聘單位的實力和開闊的視野，能夠採取網路招聘的單位往往在觀念上已經超越了傳統的企業，非常適合現代人尤其是年輕人的口味，一般來 講命中率是很高的，而且在初期接觸中可以採取電子郵件和電話通訊的方式，合則見，不合便BYEBYE，別無二話，用不著在面試不合適之後還要挖空心思尋找 一些既不刺傷對方自尊又能明確表達否定的委婉之辭，實在輕鬆愉快。
4) 朋友介紹 這是最古老的一種獵頭手段，但也是最有效的捷徑。這裡沒有含情脈脈的試探，也不需要艱苦卓絕的磨合，你的目標就在那裡，你所做的只是一次直截了當的談判， 對技能和人品的瞭解使你簡單到一個詞：待遇。但是切忌"水漲船高"，在挖人的同時，自己的員工往往也面臨著被挖的可能，在你給5000，我給6000的競 標下醞釀的往往是成本的飈升和老員工日益積累的不滿，因此，挖人是一柄雙刃劍，如何得心應手地使用是高手必須面對的問題。
在人力資源的組 織上，進行合理的組合也是非常重要的。由於目前人員流動性強，為保證一隻穩定的員工隊伍，適當進行一些階梯性組合是非常必要的。那專業人員來說，優秀的專 業人員個性普遍比較強，在管理上有很大難度，且不確定因素也較多。因此除了做好他們的穩定工作之外，還應在其他人員配備上下功夫。如配合一些專業水平稍差 的人員進行配合，以達到培訓學習的作用，還可招募一些應屆畢業生，他們雖然沒有很強的專業能力和實踐經驗，但是有較高的素質和提升空間，效能價格比特別 好，作為公司自己培養的人才是非常划算的。以上這幾種人員的組合基本上就能使整個隊伍保持一種較高的水準、較強的學習能力和較穩定的發展
3. 如何面試
然後呢?然後一般就是面試了。
面 試是一件很難的事情，如何不錯殺一個，也不漏網一人，是一個很難掌握的平衡技巧。有的人很善於誇誇其談，善於表現自己，但是並不一定金玉其內，有的人訥於 言止，也並不一定敗絮其中。這裡很關鍵的是透過現象看本質。一般說來，參加面試的人往往會因為牽涉自己的命運或將來而緊張，因此不妨先穩定其情緒，問一些 求職者肯定早已準備的問題或閒聊一些話題，比如姓名、畢業學校、學的專業等等，待到其情緒穩定下來之後即可進入實質性的提問，這時的問題最好要出乎求職者 的意外，且根據需要指定提問的節奏和內容，最好的方式是能找到求職者話語中的漏洞並用嚴謹的邏輯把求職者逼到不能自圓其說的地步，然後觀察其應付突發事件 的能力。在考察過程中，著重要考察的是以下幾個方面：全面性(知識面)、警覺性(反應)、服從性、邏輯思維能力(推理和判斷)、學習能力和人品。
4. 最終決策
面試之後，面臨的就是一個決策問題。綜合獲得的各種資訊，基本上對參加面試的人已經有了初步的認識，現在就需要根據自己的具體需求進行篩選。在對參與者打分 的同時，也要注意職位與求職者之間的匹配度，既不能讓大馬拉小車，又不能讓小馬拉大車。另外面試中的人品因素至關重要，這主要說的是求職者是否具備應有的 職業人員素質，是否坦誠，是否肯正視自己的缺點和錯誤，這對未來的發展起著#from 本文來自大學聯考資源網 end#非常關鍵的作用。當然這之後就是電話通知，無論是不是已經錄取對方，都要給對方 一個明確的答覆，並且強調感謝對方積極參與並支援了本公司的招聘活動，這對樹立公司的良好社會形象很有幫助。
二. 培訓
幾乎每個企業的管理者都希望員工能得到培訓，幾乎所有的老闆都認為培訓是當務之急，然而究竟怎麼對員工進行培訓，採取什麼樣的培訓最適合企業的具體情況，則 不是每個老闆都能夠說得清楚的，其實培訓遠遠不是把員工集中在培訓教室裡，象上學一樣給他們講課，然後考試，這種看法太淺薄了。
在現代企業裡，培訓的重要性可以說是無與倫比，有句流行的話叫做"培訓是最好的福利"，可略見一斑。
1. 崗前培訓
每 一個新員工上崗之前都應該得到崗前培訓，這關係到員工進入工作狀態的快慢和對自己工作的真正理解以及對自我目標的設定。這種培訓一般由人事主管和部門主管 進行，除了對工作環境的介紹和同事間的介紹之外，最重要的是對企業文化的介紹，包括企業的經營理念，企業的發展歷程和目標，通俗地講，就是告訴新員工我們 公司是什麼樣的一個企業，我們的輝煌歷史如何，我們在同業之間的地位如何，誰是我們最主要的競爭對手，我們想把公司帶到什麼地方去等等，告訴員工我們想做 什麼，這很重要。在很長一段時間內，員工會牢記這些並且通過對其他人(家人和朋友)的再描述強化這些，從而深入到意識深處，而且一朝形成，就不會輕易改 變，一個員工可能不會記得昨天在辦公室裡發生了什麼，但他絕對不會忘記頭一天上班公司主管對他說的話。
2. 培訓技巧
培 訓的目的是想讓每一個參與培訓的人員得到知識的補充和技能的提高，因此其主動性十分重要，對於傳統的填鴨式培訓早已被培訓專家所不齒，因為那樣的效果甚微 而且還會引發逆反心理。最好的培訓往往是員工自發地要求進行培訓，因此一定要對員工的培訓請求十分重視，因為這是最好的培訓時機，一旦員工發現自己在工作 中存在不足並且亟待解決的時候培訓往往是他們首先作出的反應，抓住他們的需求，能起到事半功倍的作用。培訓的形式是多種多樣的，不見得要選派出去參加固定 的培訓班，也不見得一定要請到什麼專家來強迫大家一起坐下來聽，主管對員工的每次談話都可以被視作一種培訓，老員工對新員工的幫助也是培訓，在每一個專案 每一件事情上對員工的嚴格要求和把關也是一種十分重要的培訓。可以說培訓貫穿在日常工作的每一個細節中，連翻閱報紙，在網際網路上衝浪都是不同形式的培訓， 在公司中必須樹立一個觀念，那就是培訓無處不在。
3. 培訓與學習
培訓與學習是密不可分的，每一個擁有培訓慾望的員工都 是學習新知識的忠實愛好者，除了書本上的學習之外，新的資訊時代已經使太多的資訊衝擊人的頭腦，包括菁華和垃圾，每個人未必都能理智地從中汲取營養，因此 溝通變得十分重要，抽時間大家坐在一起聊天，說說新近發生的事情，是一種學習的好辦法，每一個人都能從他人對事情和世界的理解中或多或少地得到與自己不同 的生活內容，也可能因此而激發學習的慾望，幾乎每一個好點子都是一些人有意無意聊天或者說進行思維碰撞而產生出來的，因此不要吝嗇你的語言和想法，哪怕它 很不成熟。而在這個過程中對事件的不斷完善則可被看作是對每個人最好的培訓。
4. 培訓實施
當然最傳統的培訓還是專家傳 授，因為在每個領域內這些專家無論是站的高度還是解決問題的技巧極其深度都會比普通人要強很多，因此藉助專家的力量當然是不可忽視的，培訓實施後最重要的 莫過於考核，這是對培訓效果的評估，因此千萬不要把這個環節流於形式。培訓是否達到了預期的目的，專家教授的水平如何，這些都能在一次客觀公正的考核中得 到體現和驗證，因此任何時候都應當注意培訓是一個全過程，除非你不想有所作為，否則把握好每一個環節，尤其是考核。
5. 培訓應注意的問題
培 訓不能讓參與者產生不快，不要因為佔用了被培訓人員個人時間或者因為糟糕的培訓場地而導致被培訓人員的不快，這些小事會使培訓效果大打折扣，因為相對被培 訓人員的受訓慾望和培訓的投入來講，這實在是得不償失，要注意其中的細節。你不能要求每一個參與者都具有很高的覺悟和積極性，你所能做的就是儘量為其提供 一次好的機會，並且讓你的參與者能夠理解你(或者公司)為其作出的一切。還有一個關鍵問題就是搞清楚你的員工是否需要培訓。培訓不是一個主觀的活動，不是 主管認為怎樣就是怎樣。培訓是有其客觀規律的，是有其侷限性的，針對不同的員工有不同的培訓措施。比如一些新員工急需的就是技能上的提高和公共知識的補 充，但是對於老員工來講，這些已經對他們構不成任何吸引，找到他們的問題，刺激他們的需求，才能有效地制訂出合理的培訓方案，有的放矢。
三. 人事政策開發
1. 員工手冊
制 訂一本實事求是的員工手冊對於一個公司來講是相當重要的，它不僅是企業所有政策的薈粹大成，也是員工各種行為規範、道德標準的依據。系統的員工手冊編制並 不難，難的是如何讓它能夠適合自己公司的實際情況，具體說來，就是對本公司員工最關注的一些問題作出詳細的規定和解釋。一般對於一個公司來講，最受關注的 不外是員工的權利和義務兩個方面。具體說來，員工往往對下面幾個問題最為敏感。一是薪酬待遇，包括基礎工資、發放形式、加薪辦法等;二是福利待遇，包括各 種保險的落實、加班規定和各種假期規定。所以對這兩點投入最大的精力將其完善是至關重要的，這樣可以最大程度減少勞資之間的糾紛，最大限度提高員工的積極 性。員工手冊中另一重要部分是獎懲辦法，只有公正劃一的獎懲措施，才能保證員工能時時規範自己的行為，保持良好的道德操守。以上這幾點可以說是員工手冊的 基石。
此外在員工手冊中還應多進行關注的焦點是勞動合同。勞動合同絕對不是形同虛設，因為它簽署之後就具備了相應的法律效力，因此對於其 中的每一條款都應該認真對待。如果公司希望在其中體現一些避稅等方面的問題則更應當慎重從事，與員工做好溝通工作，以確保雙方的利益不受損害，同時能夠盡 可能地約束雙方的行為，保證穩固的合作關係。
2. 政策貫徹實施
政策制訂好以後，面臨的就是一個實施問題。對於一個公司 來講，這種管理制度的建立和完善往往是一個漫長的過程。一般可採取進行區域性培訓、主管教授、總經理談話等形式將其貫徹到每名員工。在其中，總經理談話的方 式往往能收到很好的效果，因此建議作為管理者來講，總經理應該形成定期與員工交談溝通的習慣，聆聽員工的抱怨或者建議，定期掌握員工的動態，並根據實際情 況對公司相應政策進行調整。
在實施上，一定要做到令行禁止，公平對待。對於每個公司來講，都有一些特殊員工，或者因為自恃專業能力強，或 者自恃資歷老不把公司的規則放在眼中，這些都是造成制度政策難以貫徹落實的最大障礙，往往也是公司運作中的關鍵環節，因此應該著重予以解決，以防止造成不 良影響。只有把這些問題隱患消除，管理才能真正實施下去。
3. 政策修訂
政策不是永久性的，它可以根據實際情況進行不斷 修訂完善，但是政策的修訂一定要注意對事不對人，無論是什麼特殊的人物，也不能因此而更改政策，只有客觀公正的政策體系才能保證公司的良好運作，規則建立 起來之後，可以完善，可以調整，但是不能更改，以保持政策的嚴肅性。這裡牽涉一個實事求是的問題，有時會碰到政策不能解決的區域，或者與政策相牴觸，這時 應該先著手解決問題，然後從政策的根源上尋找是不是有不合理之處，並加以修正。政策的修訂一般在其制訂後半年到一年之間進行一次大的修訂，以後就進入相對 的穩定期，不再作出大的調整了。根據經驗，在這半年到一年的時間內，足可以暴露原來政策中的一些漏洞與不足，以及員工對政策的評價和看法，適時地蒐集並整 理，對最後得到一份符合具體公司情況的政策會有很大幫助。
4. 政策評估
政策的好壞是有具體標準的，因此對政策應當進行 效果評估。評估的參與者應當是員工代表、管理層人員以及政策的制訂、修訂者。評估的原則當然是公正客觀，但也應該注意根據具體情況掌握實事求是的原則。政 策評估應該在政策進行修訂完之後一段時間內進行，以確保其中的內容多為員工所體會。在評估中分量最重的當然應非員工莫屬。因為員工的看法往往代表著一些傾 向，甚至一種潮流，因此應當認真對待，謹慎處理。
四. 績效管理
1. 績效管理的必要性
績效管理無論是對大公司 還是小公司都會帶來同樣多的益處，它能幫助經營者見空公司的前進方向，為明智的戰略管理決策提供資訊，創造有利的環境，使堅強的工作團隊相互協作，也給每 個員工提供對其績效的期望標準，使其瞭解如何獲得做好工作所必需的資源和支援。另外還能鼓勵公司不斷改進工作流程，建立一個公平而富有激勵作用的報酬和獎 勵制度
2. 目標與管理
對於個體的績效管理，我們的做法是將工作中的主要因素進行分解量化，對於一個員工來講，可能牽涉 到的因素有：工作主動性、工作能力、合作精神、工作業績、職業道德操守、突出貢獻及勞動紀律等，其中因每個公司看重的不同而對其分數有所區別，但總體說 來，應該能夠在這些分數衡量下可以基本上量化一個員工的績效。然而這僅僅只是一個開始，在制定了這些因素標準之後，還需要進一步對員工的個體績效問題進行 分析。這種分析的目的是要找出績效不足的原因，是員工自身的問題還是體制問題，是否對員工的崗位設定不合理還是其他，包括是否需要立即進行培訓或者調整崗 位等等。
長久以來，績效評估被用來作為了解員工工作得如何的依據，並且被作為加薪或者晉升的基礎。然而，由於體制的束縛，往往使得傳統的 績效考核具有非常大的侷限性，包括單方面的觀點、個人喜好、偏見等使得這種評估流於形式，不能客觀地反映存在的問題和真實的情況。即使全面運用的完善的績 效考核方法，也很難對固有的一些偏見進行改變。為此，我們嘗試進行了通過團隊進行檢查的方式，即在我們每一個組織單位--專案來作為一個封閉性的團隊進行 考核，通過其內部的檢查獲得對其績效的瞭解。在這個充滿溝通和理解的過程中，團隊中的資源發生了自發的調整，目標的清晰度、個人的合作能力都得到了改善和 提高，這種反饋形式使得團隊更加有效。
在深入瞭解人的基本需求的基礎上，對員工的績效管理應當抓住一些要點，一是錢很重要，但不是最重要 的。二是一句老話：不患寡而患不均，當然這裡指的不均並非是絕對意義上的不均，而是分配的不合理。三是員工都有精神方面的需求，例如對團隊的認同、對個人 的信賴、對企業的自豪感和歸屬感、安全感等。如何將這些概念化的東西運用到管理當中去，是人事管理工作所必須面對的重要問題。
一、選組長要有點“職務”因素
以前選組長可能就是本小組的帶頭人，有個帶頭人帶動大家多參與。而最近一次的培訓則採取，分批選拔：一節課就選一個。每次選出的職務不一樣，第一次副部長;第二次是部長;第三次是副總經理;那麼最後一次就是總經理。實質上通過選組長就能看出這就是一個“人才梯隊”的建設過程。如果有那個組長有事的話就可以有其領導接替。
1、組長開晨會
我在講《非人》的時候會講到如何開晨會，晨會的注意事項等，因此就給大家一個現場實踐的機會：親自組織一次晨會。由於培訓一般跨兩天，所以第二天上課的時候就有部長來開晨會。晨會內容包括總結昨天小組的表現、每人總結收穫，“暢想”今天的目標。這裡面還有一些細節的要求，比如問候。同時也鼓勵小組創新。其中有一個小組就最後自己選擇一個口號，鼓舞氣勢。
部長組織開晨會
2、組長激勵組員
我們說既然是非人課程，那麼每個組長實質就是本小組的人力資源經理，那麼就要履行經理的職責，因此就現場實踐其中所學內容，那麼其中直接的一點就是組員激勵。因此在講課的時候，就要提醒組長，代表小組的發言的組員，要接受你的“鼓勵”。同時，有時發言不積極，就要由組長來激勵大家或者“選拔”人才來發言。
二、學了馬上實踐——作業
由於培訓採取的是在職培訓，所以都是每天兩個小時培訓。大家都是在工作中學習，所以好多東西學了之後就可以給他們佈置作業。比如簡單的晨會問好，讓大家回去就在開會的時候實施。本次培訓的時候，就採取這種方法，記得第二天培訓的時候，一個部門負責人來了之後就跟我們分享，這個效果不錯，大家一喊就覺得很精神。當時有了個失誤就是沒有當場讓他分享一下。
聽了丁老師的課程，更讓我對於企業選材有了更深的認識。選材，就是在面試或工作期間選對人，用好人，這對於企業的持續發展起著至關重要的作用。
而對於面試，就變得相當重要的，這是第一關，對於以後減少失誤有決定性的影響。在面試中，企業最大的忌諱就是應聘者語無倫次，很多人公司面試都會要求應聘者做自我介紹，都會問及一些問題，那麼，表述清楚，條理分明，分析問題邏輯性很強就是考察的重點。這樣的員工在實際的工作中會有目的、講原則的去做事。同時工作中能分清輕重緩急，有較好的職業道德和自身修養。面試中，應聘者都會有不一樣的神情表現出來，其實也給我們領導和麵試官透露了很多細節。神情慌亂，左顧右盼，說明能力不足，暫時不可委以重任。不慌不忙，沉著穩重是個人內涵的表現，自信才能鎮定，也是潛在能力有待挖掘的表現。
當我們招聘人員後，在平時的工作中，我們更需要冷靜、認真的觀察人員，結合各自人員的特點，將他們安排在適合他們的位置上，做到“人盡其用，人盡其能”。企業需要員工懂得掌控時間，管理時間。工作不是短跑，是有戰略規劃的長跑。整天忙碌，只能一時可以，不可持久，公司也不提倡。太忙碌的人，思維一般比較呆滯，思想也較為保守，很難調整身心。工作尤其應重視個人時間管理，要有空餘時間進行工作目標、計劃的修訂與執行。我們需要埋頭苦幹的員工，更需要勞逸結合、身心健康，和睦溝通的員工集體和良好的工作氛圍。
當然，企業需要建立自己的企業文化，在這一過程中，我們不但要挖掘人才，更需要企業有德才兼備之才。利，不得不求，但是不可強求。有時候，需要讓步，需要犧牲自己利益;有時候，需要捨己為他，以求大家的和諧;有時候，需要樂於助人，樂善好施。人是一個家庭的一員，家庭是一個社會的一分子，人構成整個社會;故社會之功德在於己任，社會之發展在於人人。在一個企業，更需要這樣的員工，成就平衡與大家和睦。看重小利之人，傷害的不僅是身邊的人，更大的是傷害公司的價值觀。
丁老師對於企業的研究深入淺出，不但讓我們學習一般企業管理的方法，也讓我們逐漸培養對於事物判斷的一種方法――不講對錯，重要是看是否合適――這樣的方法，有助於我們在今後的事業和人生中準確判斷，避免錯誤。
經過一個學期的人力資源管理的學習，不管是在人管的專業理論還是在企業管理、企業發展方面等等相關知識方面，感覺自己受益良多。在課程之外，我還看了不少人力資源管理方面的案例和書籍。其中，有一篇專門寫給從事人事管理工作者如何育人用人留人的十一個定律，其中有幾個著名的定律(理論)讓我印象最為深刻、感觸最深。接下來我就將其分別結合到我們人力資源管理的部分重要的板塊結合自己的理解對一些觀點做一些歸納與分享，談談這一學期人力資源管理的學習心得。
一、育人之
大榮法則企業生存的最大課題就是培養人才
要點：人才的培養是決定企業生存和發展的命脈。號稱日本兩大百貨公司之一的大榮百貨公司重視對人才的培養，由初創時的一家小百貨店擴充套件到經營糖果、餅乾等食品和百貨。大榮公司提出的企業生存的最大課題就是培養人才，被人們稱為大榮法則。 啟示：一家企業不但需要用好人才，更要培養好人才。因為現有人才更熟悉企業歷史，深知企業所需，並有著為企業奮鬥的信念，他們的成長給企業帶來無限的生機和活力。 員工的培訓和開發是戰略性人力資源管理中的核心內容，知識經濟趨勢下的培訓理念更強調了育人的重要性。最近看到一個企業人力資源管理的案例，運用到了著名的木桶理論還將其引申到了漏桶理論一隻木桶能夠裝多少水不僅取決於每一塊木板的長度，還取決於木板與木板之間的結合是否緊密。如果木板與木板之間存在縫隙或縫隙很大，同樣無法裝滿水。一個團隊的戰鬥力，不僅取決於每一名成員的能力，也取決於成員與成員之間的相互協作、相互配合，這樣才能均衡、緊密地結合形成一個強大的整體。漏桶理論強調了企業在育人時不僅要培養個體優秀的能力，更要著眼於高績效團隊的建立。
二、用人之
適才適所法則將恰當的人放在最恰當的位置上
要點： 適才適所法則是指企業管理者要按照生產經營管理的要求和員工的素質特長，合理地用兵點將，根據員工的不同情況，給他們安排最適合的工作，從而既不會埋沒、浪費人才，又能使員工得心應手地開展工作。
啟示： 發揮員工的聰明才智是人力資源管理的重要組成部份，它是通過用人機制發揮作用的。用人機制的核心是因材適用，用最合適的人做最合適的事。企業管理者在用人過程中尤其要充分發揮員工的專長，並應動態調整崗位，使員工隨著自身能力的發展，相應的職位、薪酬不斷的提升變化，才能調動員工積極性。更進一步的，要求企業建立科學的選人用人機制，因事設崗、人崗匹配，為各種人才脫穎而出創造寬鬆、公平環境。 職務分析與職務描述
職務分析既為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎，也為員工的考評、晉升提供了
依據。職務分析是企業單位制定有效的人力資源規劃、改進工作設計、優化勞動環境的必要條件，也是建立、健全企業單位薪酬制度的重要步驟。
將適才適所法則結合到人力資源管理中用人，職務分析與職務描述使得人力資源管理部門在選人用人方面有了客觀的依據，經過員工素質測評和業績評估，為企業單位招聘和配置符合崗位數量和質量要求的合格人才，人力資源管理的人盡其才，崗得其人，能位匹配的基本原則也得以實現。
員工績效的考評
要想真正實現人盡其才，物盡其用的最終目的，真正做到適才適所，還需要我們建立公平合理的績效考評機制。企業之所以要進行績效評估，首先是希望通過對員工的考核，判斷他們是否稱職，從而切實保證他們與職位的匹配、報酬、培訓等工作的科學性;其次是希望通過績效評估，幫助員工找出自己績效差的真正原因，激發員工的潛能;最後，通過合理公正的考核制度，考核前將考評的標準量化、公開化，讓員工明白怎樣得到蘿蔔和能得到怎樣的蘿蔔。只有人人都明白目的和要求，才能竭力去爭取實現。
三、留人之
雷尼爾效應以親和的文化氛圍吸引和留住人才
要點：一段時間，與當時美國的平均工資水平相比，華盛頓大學教授們的工資要低20%左右。教授們在沒有流動障礙的前提下願意犧牲獲得更高收入的機會，原因在於留戀西雅圖的湖光山色。這種偏好，後來被華盛頓大學的經濟學教授們戲稱為雷尼爾效應。
啟示：要留住團隊的人才，人事工作者必須知曉這些人才的真正需求。單純靠薪資的量的變化不一定能提高員工的積極性，我們也可以試著用美麗的風光來吸引和留住人才。當然，這裡的美麗的風光是指一個良好的工作環境和企業文化氛圍。
由這個案例從環境留人還可以引申到企業體制留人、情感留人、事業留人等等諸多企業留住人才的策略，在此就不展開了，下面我結合以下兩個板塊來對我這個學期看到的一些人管案例與書籍上的觀點做一些分享。
薪酬與福利
作為對團隊所有員工績效的認可形式，薪酬首先在設計上應該表現出對內具有公平性，對外具有競爭力的特點。掌握的水準是，薪資高於或大致相當於同行業平均水平。同時，在福利制度上，體現留人的做法和願望。如配股制度留人，給優秀的員工適當配股，同企業捆綁式發展。無論是金錢報酬或非金錢報酬，其目的應該在於激發員工的創造力和團隊合作精神。
員工激勵與實踐
激勵機制是企業留人的重要手段，健全的激勵機制體現的是一種真誠，這種真誠是對人盡其才的一種回報和尊重。我曾看到的一篇案例中提到績效+獎勵機制低標和高標的工資標準制定，在保證基礎物質需求的基礎上，對優秀員工實施獎勵機制，形成競爭PK模式，在對抗中成長。這個機制能夠發揮其有效激勵的原因在於它把激勵與績效有機地結合
起來，為每個員工提供施展才能的舞臺，創造學習、發展、升遷的機會。
四、總結：
有學者總結，成功企業的五大人力資源管理特徵：重視企業文化的建設;重視員工的滿意度與客戶忠誠度;重視管理溝通;重視員工職業發展計劃;重視優秀人才的選拔與激勵。並且歸納了中國人力資源專業工作者的六點勝任特徵：品行好;參與戰略決策與執行;懂業務;知曉人事法規與政策;掌握人事管理技能;親和力強，易溝通。 很喜歡袁淵老師不唯書、唯真唯實的授課方式，用幽默風趣的語言給我們呈現的是一個個生動真實的案例，幫助我們更深地理解了專業知識。在未來的兩年的大學學習中，我會努力要求自己向上述那些優質高效的人力資源工作者的優秀品質特徵靠近，加強自己人力資源管理專業的理論學習，為日後走上人力資源管理的崗位打下基礎。
很多人都指出，在當今這個競爭激烈的市場上，企業必須通過制定並實施戰略規劃來謀求生存並進一步爭取繁榮和發展。戰略是一個過程，它的有效實施離不開戰略高度的人力資源管理。
隨著人力資源專業的發展與成熟，人力資源工作的使命不斷得到了提升，人力資源不再是傳統意義上的單純的人事管理，已逐步上升到了戰略的高度，與企業的生存發展密切相關。縱觀全球，在未來的發展中，“競爭的全球化挑戰、滿足利益相關群體的需要以及高績效工作系統的挑戰”這三大方面的競爭挑戰將會提高人力資源管理的實踐性，人力資源職能沿事務中心__卓越績效中心__公司業務夥伴逐步轉化，由此對人力資源工作者提出了更高的要求。我們從人力資源勝任者模型可以看出人力資源戰略伙伴、職能專家、員工支持者、變革倡導者等新的角色。
在整個企業戰略的形成過程中，人力資源專家開始參與戰略的制定與實施，人力資源職能與戰略規劃職能不再是單純的行政聯絡，而是逐步由行政管理聯絡經單向聯絡、雙向聯絡向綜合聯絡演繹。更確切的說，人力資源職能在戰略的形成與戰略的執行兩方面都得到了體現。
在戰略的形成階段，戰略規劃的群體需要通過確定企業的使用和目標，通過分析企業外部環境的機會和威脅以及企業內部的優劣勢決定企業的戰略，人力資源對戰略形成的影響主要是通過對戰略選擇的限制來實現。人力資源對戰略形成的影響要麼是通過對戰略選擇的限制來實現，要麼是迫使高層管理者們去考慮企業應當怎樣以及以何種代價去獲取或者開發成功地實現某種戰略所必須的人力資源。
我們知道，戰略執行成功的與否主要取決於五個重要的變數：組織結構、工作任務設計、人員甄選、培訓與開發、報酬系統、資訊及資訊系統的型別。可以看出，變數中工作任務設計、人員甄選、培訓與開發、報酬系統都是人力資源的重要職能。也就是說，要想成功的實現企業戰略目標，人力資源在戰略的執行中一方面要確保戰略規劃所需要的不同層次、不同技能的員工，另一方面還要建立起“控制”系統，確保這些員工所採取的行為方式有利於推動企業戰略規劃中所確定的目標的實現，即通過資源管理的實踐來完成。
作為人力資源工作人員，要想成為企業真正的戰略伙伴，必須作到以下幾點：一是具備瞭解企業經營，知道企業財務能力，能夠計算每一種人力資源決策成本和收益及其可能產生的貨幣影響的經營能力;二是具備人力資源管理實踐的專業和技術能力，如績效管理、薪酬管理、人員開發與培訓等;三是具備診斷問題，實施組織變革以及進行結果評判等方面高超的“變革過程管理”;更重要的是具備能綜合利用上述三方面的能力以增加企業價值。
為了理解人力資源與戰略結合的意義，戰略性人力資源工具以及麥肯錫的7s模型可能會給我們提供一定的幫助。
一、理論知識(機考題)
理解萬歲
9月，助理人力資源管理師的機考題做了改革，所有題量翻倍，總共是80道判斷、80道單選、20道多選題。這給了我們一個重要的資訊，就是要求我們更加熟悉書本的有關內容。那麼，有的同學會問，這麼厚一本書，讓我怎麼“背”啊?下面，我將機考題的複習方法和大家分享如下：
1、學會“理解”，不要“硬背”
也許，大家一直聽到過“理解”這個詞，但是對如何理解、怎樣理解，可能心中並沒有什麼概念。
所謂“理解”，就是一種轉化的過程，即用自己的語言和思想將理論知識的核心表達出來。“理解”的過程是與記憶的方法聯絡在一起的，最有效的記憶方法是關鍵字(詞)記憶法+ 聯想記憶法。
比如，如何記憶“組織”這個概念?
組織：有生命力的、開放的社會技術系統。
這裡的關鍵字(詞)是生命力、開放、社會技術系統。
進行聯想時，大家可以想象一下自己的企業，一個企業就是一個組織。
首先，一個企業有興，有衰，有發展好的時候，有不景氣的時候，這就像一個人會經歷生老病死一樣，有它自己的生命週期，因此是有生命力的。
其次，一個企業的產品必定與外界發生聯絡，你的原料採購、產品銷售、市場開拓等，無時無刻不與外界發生著關係，因此，它是開放的，不是封閉的。
第三，你企業的發展受到了外部環境的諸多影響，政策的變化、勞動力市場的起伏、技術的更新等都影響著你的企業，因此它是社會性的，是與社會不斷髮生關係的。
第四，你企業的人力資源管理系統，它是一種技術，屬於管理人的技術，而且是一種整合系統，由六大模組組成。因此，它是一種技術系統。
通過腦子裡對身處企業聯想性的記憶，那麼對生命週期，開放，社會技術系統，整合系統都會有比較深刻的印象，這樣對組織的概念也不會忘記，對這個概念也可以有自己的解讀，那麼考試的時候，無論如何變動題目，都可以答的出來。
2、注意觀察平時的工作實踐
從發展趨勢來講，機考題變得越來越靈活，它並不按照書本的原話進行考核，其目的就是為了考察大家的實操經驗。因此，有的同學又會問，我還沒做HR呢，怎麼解決複習的問題呢?
在我看來，來考助理人力資源管理師的同學，都是把人力資源作為自己的職業規劃目標。因此，你在平時的工作中，在做好本職工作的基礎上，做個有心人，多觀察和思考你們人力資源部的工作實踐。它們是如何開展人員招聘的，如何開展培訓管理的，如何進行績效考核的，如何調整薪酬結構的等等，諸如此類在每個企業應該每天都會發生，你要觀察實踐，然後進行思考，為什麼他們這樣做?如果讓我做，我會怎樣做?這樣做會有什麼問題，如何解決?這樣的訓練，實際上也是訓練你解決實務技能題的能力，對提高工作方法和工作思路也是很有好處的。
舉例，對管理幅度和管理層次關係。你聯想所在的部門，如果你的部門領導負責你們所有人，那麼只有一個層次，你們所有人就是領導的管理幅度;如果你的部門領導下面又設了一個主管，領導負責主管，主管負責你們，那麼這就變成二個層次了，而領導的管理幅度只有主管一個人了。因此，很簡單：
1個層次(管理層次)——所有人(管理幅度);
2個層次(管理層次增多)——1個主管(管理幅度減少)
由此可見，管理幅度和管理層次成反比例關係。
3、學會“看書”，“認識”即可
因為是機考題，判斷、單選、多選，都是客觀題，且都有選項提供。因此，對書本的基礎知識，我並不需要全部記住，我只需要在看到相關選項時，心中有個印象即可。這就需要我們做到最重要的一步：多翻幾遍書(至少3遍以上)，注意，是多翻，而不是多背。從記憶原理來看，不停的重複實際上也是一種最佳的記憶方法。
比如，有一個腦白金的廣告，只要一提起腦白金，大家肯定會記的它的廣告語是“今年過節不收禮，收禮只收腦白金”。為什麼呢?因為，這個廣告在電視裡不停的放，每天放，每天放，就給你腦子裡留下了印象，一提起腦白金，就會想到這句廣告語。
再比如，我相信所有的中國人國歌都會唱，國歌的歌詞都不會忘記。為什麼?因為你從小到大不停的在唱國歌，因此，不需要你去特意的記憶，只要一唱起國歌，就會記起國歌的歌詞。
這就給我們提供了一個很好的複習思路。就是大家多翻書，不需要去背，只要翻書，看到;再翻書，再看到;繼續翻書，繼續看到;不停的翻書，不停的看到。這樣，只要你看到這個概念的開頭，就應該知道它講的什麼內容，就容易從給出的選項中找到正確的答案。
二、實務技能題(方案設計、案例分析)
流程為王
說到實務技能題，一直是大家頭疼的考試專案，而且通過率也是一直處於較低的水平。究其原因，是大家對解答實務技能題的方法不熟悉，不懂得從哪些角度切入。下面，我將實務技能題的複習方法給大家分享如下：
1、掌握各模組流程，萬題都從流程入手
無論是方案設計還是案例分析，答題的思路都來源於六大模組的流程。因此，大家對六大模組的流程必須熟悉，規劃的流程、招聘的流程、培訓的流程、績效的流程和薪酬的流程。下面我詳細和大家說一下每個流程的記憶方法(前面是記憶的方法，括號裡面是流程)：
1.規劃的流程(建立在需求與供給的平衡)：
人力資源盤點(配置計劃、職務計劃)——需求預測(部門人員需求)——供給預測(確定供給計劃，內部供給、外部供給)——需求與供給平衡的手段(培訓、人力資源政策調整)——需求與供給平衡所需要的金錢和承擔的風險(人力資源預算、風險分析)——得到上下認同(不斷溝通，取得認同)
2.招聘的流程
哪些崗位需要招聘(需求診斷)——確定招聘渠道、時間和方法(制定招聘計劃)——開展招聘活動(人員招聘)——招聘手段(面試與測試，筆試、無領導小組討論、心理測試)——找到人後要崗前培訓(崗前培訓，背景調查)——試用期後正式上崗(上崗試用)
3.培訓的流程
組織的什麼部分不夠出色需要培訓(培訓需求分析)——確定培訓內容、地點與人員(培訓計劃，6W2H)——開展培訓工作(實施培訓)——效果如何(培訓評估)——為做好下一次培訓做準備(反饋與修訂)
4.績效的流程
哪些是需要特別關注的績效指標(績效計劃)——績效管理的核心是持續溝通(績效診斷與管理)——開展考評，360度，KPI(績效考評)——結果反饋(績效反饋，改進計劃)——結果應用(績效結果應用，培訓、職業生涯、獎懲、晉升與降級、招聘勝任力模型)
5.薪酬的流程
我們總共要發多少錢(薪酬原則與策略)——我該給哪些人發錢(工作分析)——哪個崗位最重要(崗位評估，對內公平性)——外面給多少錢(薪酬調查，對外競爭性)——根據資料我應該給一個崗位多少錢(薪酬定位，對個人激勵性)——我如何給這些錢(薪酬結構設計，計時、計件、結構工資制、津貼、福利)——我給這些錢是否合理，如何改進才能滿意(薪酬體系的實施與修正，對企業經濟性)
2、掌握相應流程的擴充套件性知識，融會貫通，形成體系
上面，我提出了各模組總的流程記憶方法，在記憶總流程的過程中，還有一些有關的擴充套件性知識，也就是所謂的細節部分，也是需要理解和記憶的，同時，對各個模組之間的流程共性需要融會貫通，這樣你才可以形成人力資源的理論體系，不會怕考試的時候考到一些細節。
比如9月份的實務技能題
兩道方案設計題，一題是設計銷售人員的關鍵績效指標體系。這是績效流程會考評中KPI的部分，也是一個流程的擴充套件性知識，因此，你得熟悉績效流程，得熟悉什麼是KPI，KPI從哪來，如何應用。
一題是梳理內部推薦的有關制度。這是招聘流程中關於開展招聘活動，內部招聘的部分，也是一個流程的擴充套件性知識，因此，你得熟悉招聘流程，內部推薦的標準，面試與測評的方法，對結果如何評估，對結果如何激勵(評估、激勵、反饋是一般流程必不缺少的部分)，崗前培訓與試用。
兩道案例分析題，一題是關於勞動關係解除的，要熟悉勞動關係的法條，特別注意的是勞動合同的簽訂、解除以及經濟補償金的計算方法。
一題是分析企業薪酬結構的。這是薪酬流程中薪酬結構設計的部分，要搞清楚計時、計件、結構工資制的含義與之間的區別，各自的優勢，這些都屬於流程的擴充套件性知識。
從9月份的真題中我們看出，除了掌握大的流程外，對流程中可能涉及的知識點，我們要特別的關注，特別是要去掌握一些擴充套件性的知識。這些知識有可能來自於書本，這考驗我們對書本的熟悉程度;有可能來自於實操，這考驗我們平時觀察事物的能力，但對實務技能題，還是請大家從流程出發，深入掌握流程相關的知識點，從流程出發，最後回到流程。相信你掌握了這些，通過考試不是什麼大問題。
3、掌握解題方法，思路清晰，卷面整潔
對實務技能題，很多同學還沒有掌握解題的方法。看到題目，知道是關於哪個模組的，但是無從下手，思路混亂。
對於方案設計題，我建議參考六大模組流程的體系進行答題，讓你設計一個方案，必定是流程性的東西。其中要包含相應的幾個內容，比如，為什麼這樣做(目的)、我們該怎麼做(過程和手段)、做的結果怎麼樣(評估)、如何進行改進(反饋與改進)
比如，9月份建立關鍵績效指標體系。你必須將績效管理的流程說清楚，其中在績效指標中，必須將建立關鍵績效指標的流程說清楚。那麼就有績效計劃，設定指標;績效診斷，持續溝通;績效考評，如何分解關鍵績效指標;績效反饋和改進;績效結果應用。
內部推薦制度梳理。必須講清楚，為什麼要進行內部推薦，這在背景資料中已經給出;怎麼做內部推薦，推薦的標準，崗位勝任力，人崗匹配、人與組織匹配;這裡還有招聘的流程，包括人員招聘——招聘測試與面試的部分;招聘結果的評估與獎勵，鼓勵員工開展內部推薦;招聘完成後，還有崗前培訓和試用上崗的流程。
對於案例分析題，我建議從六大模組的流程入手，比對案例中出現的問題，需要分析的部分，找出優勢或不足，加以梳理，提出方案。
比如，9月份案例分析是一道薪酬結構的案例。這就需要比對薪酬流程中薪酬結構的有關知識，它採取的是哪種薪酬結構，是計時、還是計件、還是結構工資制?題目中所列的是結構工資制，因為它即考慮了崗位的因素，又考慮了技能、工齡和績效的因素，再加上獎金，形成了一套完整的薪酬體系。
那麼下面的問題就很好回答了，結構工資制的優點是什麼：按崗取酬，內部公平;考慮技能，鞭策進步;考慮工齡，照顧老職工;考慮績效，以薪酬為手段提高績效;發放績效導向的獎金，拉開差距，對外競爭性和對個人激勵性。
另外需要注意的是，答卷的卷面一定要整潔、一定要有小標題，這考察大家的就是建立流程的能力。你必須按照：
一、
1、……
2、……
3、……
二、
1、……
2、……
3、……
這樣的體例來答題，給老師看清晰的思路和得分點。通過後面的擴充套件性描述，可以儘可能的踩到得分點，從而得到高分。
三、專業英語
練習冊第一
在三個模組當中，專業英語的通過率一直是比較高的，但是大家也不能掉以輕心，以免陰溝裡翻船。
對專業英語的複習，就強調練習冊，看練習冊就行。
首先是英漢互譯。250個單詞，注意第一個字母大寫，字尾是否有S，注意翻譯的詞語，一一對應，拿滿分，或者拿高分不成問題。這裡的關鍵是大家要花時間和精力去記憶這些單詞和翻譯。
建議先看單詞，將翻譯蓋住，再反過來先看翻譯，把單詞蓋住，通過這樣的方法，很快就能將250全部記住了。
其次是選詞填空，基本上從練習冊上出來。最好的複習方法是你看懂這句話，然後根據詞語的意思填寫。如果你英語不好，就採取記憶的方法，把單詞和對應的句子記憶下來，這樣也可以答的不錯。可以記憶句子中一兩個熟悉的單詞，再與選擇的詞語對應起來，這樣記起來比較快。
第三是單向選擇，題目不多。最好的還是能看懂，如果不懂，可以採用，記選項和答案的方法，把練習冊上記住的，會做的題目丟在一邊，不停的篩選記不住的題目，最後剩下的可能就是幾道題目需要死記硬背一下。
最後是閱讀。閱讀的難度不高，可以直接去原文找相同的句子，然後根據原文進行選擇。總體來說，難度不高，題量不大。
因此，英語應該是最有複習方向，最有把握通過的一個模組考試，你所需要的就是多花時間、多花精力去記憶。
三優範文網