曹老師兩天的組織結構與崗位說明課程思路很清晰，簡單明瞭，也解決了我對組織架構與崗位說明書的一些疑問。
組織架構是一個企業整體的結構。是在企業管理要求、管控定位、管理模式及業務特徵等多方面因素的影響下，在企業內部做資源整合、搭建流程、開展業務、落實管理的基本要素。而崗位說明書是表明了企業期望員工應該做些什麼、應該怎麼做和在什麼樣的情況下履行職責的總彙。組織架構與崗位說明，用老師的一句話概括就是：“組織架構是一棵樹，崗位說明書是一片葉子。”
最常見的組織結構有：簡單結構，直線—職能結構，事業部式，矩陣型，虛擬組織，無邊界組織，星型組織。有多方面的因素影響著組織架構的設計，比如戰略的差異化，企業文化的強弱，技術，地理環境，業務形式等等。制定組織架構前首先要衡量公司的組織架構現在是什麼狀況，看一下公司各部門在處於什麼位置?缺乏什麼職能，這是我們考慮巨集觀組織架構的出發點。在組織架構和管理體系的設計上，要明確方向，能使領導層形成強有力的統一意志並協調好各方利益關係，可以設定了個人，群體及部門之間的關係，從公司的整體管理框架上對資源進行有效的整合，建立成正式的指揮鏈，逐步積累公司的核心競爭優勢，並形成在重要業務方向上的突破。特別的，對於創業型的公司可以運用一些非常規的小技巧，例如多設定幾個管理崗位，但並不安排人員，這樣對員工有一種吸引力，會起到正面激勵員工的作用。
12月15-16日聽了曹子祥老師的《組織結構與崗位說明》的課程，過去，對組織架構的瞭解僅存在於淺表的操作層面，沒有深入的瞭解，也沒考慮過組織架構的不同以及其深層含義對組織的長遠影響，上了曹老師的課後有種撥開雲霧見月明的感覺。
以下，我分享幾點自己理解最為深刻的幾點知識。
企業發展必須過的四大關：
1、制度建設;
2、團隊建設，團隊成員的能力必須跟上企業的發展;
3、文化建設，企業的風氣必須要好;
4、資訊化建設。
目前，中國企業發展普遍出現的問題有：
1、風氣不好，不主動承擔責任、推卸責任;
2、溝通不暢，不知道/不關心其他部門的情況;
3、缺少跨部門協調，沒有訂單評審制度，採購評審制度，銷售部門或採購部門一個部門確定訂單。;
4、責任不清晰;
5、員工能力不夠;
6、缺少流程或流程不暢;
7、缺乏應急機制;
曹老師對中國企業發展存在的問題的總結非常到位，以上7點的總結，我們企業幾乎全佔了。曹老師點評第一點“風氣不好”最為重要，一個企業風氣不好，很多事情都做不好。反思自己的企業，我們公司在公司整體運營上做得最好的，只能說是生產質量，這個是生產廠長一直嚴抓的問題，同時產品質量過硬也有賴於配方的科學和優良，這是我們公司一直引以自豪的事情。相反，其他方面，尤其是營銷及管理方面，遠遠落後於同類型的企業。其中，我們的組織架構也變換頻繁，曾高達兩年3次的頻率，導致員工們無所適從，再加上我們公司制度流程的不健全、員工的能力有限、部門效能低下等多種問題，日益讓我們公司喘不過氣來。
目前我們公司的領導也意識到這些問題的存在，也正在改革當中，其中我們也運用到曹老師所講的“組織扁平化”的方法。如何實現企業組織扁平化，有三個方法：
1、擴張業務，但不加人—重心下移;
2、擴張業務，加工人，但不加管理人員;
3、業務不變，幹部裁員、減肥;
我們公司採用的就是擴張業務，少量增加基層員工，淘汰小部分不適合的管理人員，增設個別崗位管理人員的方式來實行扁平化的操作。目前仍處於變革期，短時間成效未能突顯出來，但員工的士氣有一定的提升。從大局來看，因公司的制度流程尚未完善，員工能力不夠，崗位責任不清等問題依然困擾著我們公司。
曹老師還講到，實施扁平化的8大措施分別為：
1、培訓開發：提升技能、少出問題：提高經理的管理能力管更多的人，改變職業態度、職業操守，讓員工更敬業;
2、用人所長、用人所愛：使用適合管理的人做經理，適合技術的人搞研發，調整不適合的人離開管理崗位;
3、激勵性薪酬：使員工珍惜工作，更有積極性;
4、適當的淘汰、精簡中層;
5、分解、簡化、整合職責;
6、優化流程：加強流程標準化程度、調整工作場所;
7、加強資訊系統建設，讓電腦承擔更多的工作;
8、加強組織文化建設，形成強勢文化。
企業中大部分的問題應該在發展中解決，企業沒有發展，問題是很難解決的。
一、 企業(組織)管理中常見問題：
1. 缺少協調、溝通不暢，原因如下：
1.1誠信氛圍不好，責任人不主動承擔責任。
1.2溝通不暢，不知道也不想關心其他部門的情況。
1.3缺少跨部門協調，沒有委員會或評審會等機制。
1.4責任不清晰。
1.5能力不足。
1.6、缺少制度、流程。
2. 機構臃腫
2.1空心化：職責缺位(缺失)。
2.2文職化：管理人員不專業，不瞭解所處崗位的業務。
2.3官僚化：沒有深入現場瞭解情況，聽彙報，髮指示。
3. 內部惡性競爭(內耗)
4. 職員缺少積極性(缺少激勵機制或激勵機制不符合實際需求)
5. 管理層次太多或太少
6. 流程設計不合理等
二、 組織變革的阻力
1. 被改革者對未來產生不安全感和恐懼感。
2. 威脅到個人利益。
3. 人際關係發生改變(調整)。
4. 改變了個人習慣。
5. 組織文化的衝突。
6. 變革不可避免會帶來新問題，一些人會求全責備，甚至吹毛求疵!
三、 組織變革的抵制現象和解決之道
1.組織變革常常會遇到來自各個方面的抵制和反對。常見的抵制現象有：
1.1生產量，銷售量和經濟效益持續下降。
1.2消極怠工、辦事拖拉、等待。
1.3離職人數增加。
1.4發生爭吵與敵對行為，人事糾紛增多。
1.5提出許多似是而非的反對變革的理由，等等。
2.針對這些現象和原因的應對策略。
2.1做好宣傳，與員工進行溝通，廣泛地聽取員工的意見。
2.2讓員工參與到組織變革的決策中去。
2.3大力推行與組織變革相適應的人才培訓 計劃，大膽起用具有開拓創新精神的人才
2.4採取優惠政策，妥善安排被精簡人員的工作生活和出路。
2.5在必要的時候顯示變革的果敢決心，並採取強硬措施。
四、 企業內部市場化經營模式(讓每個部門都成為盈利的主體)：
海爾的SST(索酬-索賠-跳閘)即企業內部市場化，部門之間互為客戶關係。
1. 索酬：是指企業內部客戶(部門)之間，服務方按要求完成相關工作/產品/服務之後，受讓方要給付相應的報酬，面不是把對方的工作成果視為應盡的義務!
2. 索賠：是指內部客戶之間未按標準要求完成相應工作，受讓方可按內部既定規則要求服務予以賠償!
3. 跳閘“是指在服務方與受讓方對產品/服務標準有異議時，又沒有內部既定規則是進行協調。對可能反覆發生的行為，在協調後要及時訂立規則，後續發生類似事宜則按規則處理!
五、 組織結構的七大作用(關係到公司的競爭力)
1. 將若干職位組合為部門。
2. 將工作分派給各處職位。
3. 將公司任務分配到各個部門和職位。
4. 協調公司的多項任務。
5. 設定個人、群體及部門之間的關係。
6. 建立成正式的職權線/指揮鏈。
7. 分配及排程組織的資源。
六、 組織設計(變革)的注意事項
1. 注意與業務匹配：要與企業戰略承接，要兼顧當前、明天以及未來。
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