第一條、工作績效考核
目的在於透過對員工必須期的工作成績、工作潛力的考核，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓、工作調動以及提薪、晉升、獎勵表彰等帶給客觀可靠的依據。更重要的是，透過這些評價可促使員工有計劃地改善工作，以保證公司營運與發展的要求。
第二條、績效考核原則。
1、考績不是為了製造員工間的差距，而是實事求是地發現員工工作的長處、短處，以揚長避短，有所改善、提高;
2、考績應以規定的考核專案及其事實為依據;
3、考績應以確認的'事實或者可靠的材料為依據;
4、考績自始至終應以公正為原則。決不允許營私舞弊。
第三條、適用範圍。
本規則除下列人員外適用於公司全員。
1、考核期開始進人公司的員工;
2、因私、因病、因傷而連續缺勤三十日以上者;
3、因公傷而連續缺勤七十五日以上者;
4、雖然在考核期任職，但考核實施日已經退職者。
第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時考核、年終考核三種。
(一)考核依本公司人事規則規定任聘人員，均應試用三個月。試用三個月後應參加試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解僱，應附試用考核表，註明具體事實情節，呈報經理核准。延長試用，不得超過3個月。考核人員應督導被考核人提具試用期間心得報告。
(二)平時考核
1、各部門主管對於所屬員工應就其工作效率、操行、態度、學識每月進行考核，其有特殊功過者，應隨時報請獎懲。
2、員工假勤獎懲應統計詳載於請假記錄簿內，以帶給考核的參考。
(三)年終考核
1、員工於每年12月底舉行總考核1次。
2、考核時，擔任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送複審。
第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止。
第六條、考核標準
(一)人事考核的種類。
人事考核能夠分為兩種：
1、潛力考核，就是參照職能標準，以員工在必須時間當職務的潛力，進行評定。
2、業績考核，就是參照職務標準，對員工在必須時間務工作完成的狀況，進行評定。
(二)人事考核務必把握的潛力。
人事考核把握並測評的潛力是職務擔當的潛力，包括潛在潛力和顯在潛力。潛在潛力是員工擁有的、可開發的內在潛力;顯在潛力是指職工工作中發揮出來的，並表此刻業績上的努力。潛在潛力，可根據知識技能、體力以及經驗性潛力來把握;顯在潛力，則可能透過工作業績(質和量)，以及對工作的態度來把握。具體包括：
知識、潛在潛力、體力、潛力、經驗性潛力、顯在潛力、工作業績和質量、態度
第七條、考評者的職責。
1、第一次考評者，務必站在直接監督的立場上，並且，對於想要個性強調的評分和評語，以及對評定有顯著影響的事項，務必予以註明。
2、第二次考評者，務必在職務、級別上高於第一次考評者。有關需要個性強調的評分和評語，或與第一次評定有明顯差別的地方，務必予以註明。
個性在遇到與第一次評定有顯著差別的狀況下，需要傾聽一下第一次考評者的意見，有必要的話，相互商討，對評定作出調整。
在不能做出調整的狀況下。至少就應把第二次評定的結果，告訴給第一次考評者。
3、裁定、拍板者，參考評定經過報告，作出最終評語。
4、在職務級別層次很少的部門，二次考核能夠省掉。
5、為了使人事考核公平合理的進行，考核者務必遵守以下原則：
(1)務必根據日常業務工作中觀察到的具體事實作出評價。
(2)務必消除對被考核者的發惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎上作出評價。
(3)考核者應根據自己作出的評價結論，對被考核者進行揚長補短的指導教育。
(4)在考核過程中，要注意加強上下級之間的溝通與潛力開發，透過被考核者填寫自考表，瞭解被考核者的自我評價及對上級的意見和推薦，以便上下級之間相互理解。
1.目的
1.1績效考核的目的是為了不斷開發員工的職業能力，提高員工在工作執行中的主動性、有效性及工作質量，從而改善公司整體績效，達到企業的管理目標。
1.2考核的結果主要為員工轉正、薪資調整、職務變更、崗位調動、培訓、獎勵和淘汰等人事管理提供依據。
2.種類和適用範圍
類別
實施時間
適用範圍
月度考核
該月結束後三個工作日內
餐廳全體管理人員和員工(當月連續休假五天以上者除外) 備註：
1、當月休假時間較長的員工，績效工資的發放標準參見：4.6.2。
3.月度考核職責
3.1區域經理/區域主管負責按照考核標準為餐廳經理/主管進行考核。
3.2餐廳經理/主管負責按照考核標準為本餐廳副經理、部長/副主管、領班進行考核，副經理、部長/副主管、領班按照考核標準為本餐廳員工進行考核。
3.3全部考評中，人力資源部負責本制度的修訂、培訓和監督實施;負責對考核結果進行監督、均衡調整和分析;負責根據考核結果報批績效工資;負責考核資料的存檔。
3.4考評表一式兩份，員工所在分店存檔一份，人力資源部存檔一份。
3.5營運部經理、區域經理/區域主管負責副經理、部長/副主管、領班和員工最終考核結果的稽核。
3.6副總裁、營運部經理負責餐廳經理/主管最終考核結果的稽核。
4.管理規定
4.1實施原則
4.1.1客觀性：考核內容和結果要客觀地反映員工的實際情況，考核人應避免由於親近性、主觀性等偏見所帶來的`誤差。
4.1.2公平性：對同一崗位的員工使用相同的考核標準。
4.1.3公開性：考核結果在各家分店公示三日。
4.1.4對考評結果將採用末尾淘汰制的方法獎勵、(培養)提升及淘汰員工。
1～3%4～9%80～90%4～6%1～2%
注：每月aaa員工為1～3%
aa員工為4～9%;
a員工為80～90%;
b員工為4～6%;
c員工為1～2%。
餐廳經理/主管不納入餐廳計算總數內，副經理、部長/副主管、領班及員工按本店總人數計算比例
4.2考核內容和分值
4.2.1月度考核主要考核員工的崗位職責以及工作中表現出來的工作態度(如可靠性、主動性、協助精神等)、工作能力(包括計劃性、創造性、解決問題、有效溝通、培訓指導、激勵下屬等能力)和成本意識等;管理人員和基層員工的考核內容各有側重。
4.2.2崗位職責的考核內容和標準可結合不同崗位要求，副經理、部長/副主管、領班及員工組側重於工作質量和工作過程(即行為主導型)，餐廳經理/主管側重於工作結果(即效果主導型)。
在醫療過程中除了對患者的治療環節一直備受人們重視以外，對患者的護理也是一項不容忽視的工作[1]。對護理人員進行有效的管理能提升其自身綜合素質，更好的開展護理工作，有效的提高醫院的護理整體質量，而績效考核作為在企業中管理職工的有效方法，在醫院的護理管理中也能成為提高醫院護理質量的科學管理模式。為探討績效考核制度在護理管理中對提高醫院護理質量的效果，本次研究選取了本院部分科室的80名護理人員，分別對其實施績效考核制度和常規管理制度，取得了滿意結果，其詳情如下。
一、資料與方法
1、一般資料選取本院部分科室的80名護理人員，均為女性，將所有護理人員隨機分為兩組，觀察組和對照組，每組40例。其中觀察組主管護師4名，護師12名，護士24名，對照組主管護師4名，護師12名，護士24名。兩組在學歷、年齡、性別、護理級別等一般資料上無顯著差異（P>0.05），具有可比性；該階段兩組護理的患者總數差異不大無統計學意義（P>0.05），可進行對比。
2、管理方法對照組實行常規護理管理方法，觀察組實行績效考核管理制度。績效考核管理制度：
①確定績效考核指標。包括護理人員的工作量、工作強度、所承擔的責任、工作風險、患者滿意度等。根據這些指標來明確績效考核的內容。
②建立績效考核方式。各科室可通過建立績效考核小組的形式，對護理人員的各項考核指標定期進行評價核實，並完善薪酬制度，將其每月工資分為基本工資和績效工資兩部分，使工資具有嚴肅性和規範性，嚴格按照績效考核的標準來發放工資。
3、觀察指標觀察並記錄兩組出現的護患糾紛和患者投訴情況；觀察兩組的護理質量，包括基礎護理、心理護理、健康教育、技術操作、理論學習等各項指標，每項滿分為10分。
4、統計學方法對上述兩組各項記錄資料進行分類和彙總處理，採取統計學軟體SPSS16.0分析和處理，計量資料採取（±s）表示，採用t檢驗；對比以P<0.05為有顯著性差異和統計學意義。
二、結果
1、兩組的護患糾紛和患者投訴情況比較1年期間，觀察組有2例護患糾紛、1例患者投訴，對照組有5例護患糾紛、5例患者投訴，觀察組情況明顯優於對照組，其比較有統計學意義（P<0.05）。
2、兩組的護理質量各個指標比較兩組護理質量各個指標比較。
三、討論
近年來，人們對護理質量的要求越來越該高，政府和公眾對提高各衛生單位的護理質量投入了更多的關注，護理質量的影響著護患之間的關係，進而代表著醫院的形象。績效考核管理制度因其能有效地激發員工的工作積極性，獲得更好的效益而被企業管理所常用，隨著我國醫療機構的改革，醫院對於提高在護理管理中的護理質量進行了很多嘗試，旨在提高醫院的整體質量和形象。本次研究發現，觀察組在發生護患糾紛和患者投訴情況上明顯少於對照組，差異有統計學意義（P<0.05），說明在護理管理中實施績效考核制度能充分調動護理人員的積極性，提高其工作熱情，形成以患者為中心的思想，對患者的護理服務更加細心和周到，並且在工作中能做到互相監督和督促；觀察組的護理質量包括基礎護理、心理護理、健康教育、技術操作、理論學習等各項指標的評分明顯高於對照組，差異有統計學意義（p<0.05），說明對護理人員護理質量的各項指標進行評分能使其產生提高自身業務能力、從業素質和專業技能的動力，提高護理質量。綜上所訴，績效考核制度在醫院的護理管理中的實施，明顯的提高了患者對護理的滿意度，減少了護患糾紛和患者投訴，對護理人員的綜合素質和護理質量的提高均有較大幫助，因此，在醫院的護理管理中實施績效考核制度具有良好效果，值得推廣應用。
總則
堅持以鄧小平理論、”三個代表“重要思想為指導思想，進一步落實科學發展觀，按照醫改工作安排，全面落實醫改政策，突出惠民措施，強化基層醫療服務建設。建立基層醫療服務績效考核機制，是堅持以人為本，構建和諧、營造文明、務實、群眾滿意的醫療衛生單位的重要措施。建立基層醫療服務績效考核管理制度是醫改核心的重要保障。
一、績效考核管理機制的建立
在實行基層醫療服務績效工資制度下，如何加強基層醫療服務管理，如何進一步發展業務，更好的服務於廣大群眾，是我們每一個基層醫務工作者面臨的新的考驗和挑戰，根據關於醫改工作的總體要求，只有進一步加強領導，進一步轉變觀念，管理上臺階，優化服務體系，建立長效績效考核執行機制，才能更好的為廣大人民群眾做好基本醫療服務和基本公共衛生服務，體現黨的惠民政策。確保廣大群眾得實惠，醫院事業得發展。
結合本院實際，綜合多方因素，建立本單位績效考核管理機制：
1、成立績效考核管理領導小組。由院長擔任組長，相關負責人為成員。
2、執行機制：上級主管部門對本單位主要負責人進行績效考核，本單位主要負責人對轄區內衛生院院長、本單位中層領導進行績效考核，中層幹部對相關科室進行績效考核，做到責任明確，目標和任務明確。
3、績效考核受地方人民政府監督。
二、績效考核管理辦法
（1）、績效考核領導小組負責本單位及轄區內衛生院績效考核工作的領導工作，工作中要民主協商、公正、公平，並接受上級主管部門及地方人民政府的監督。
（2）、績效考核實行量化考核標準。一是總體目標和任務考核。二是分解目標和任務考核。三是工作人員服務考核。
（3）、績效考核結果納入“二期分配”核算，以體現“獎勤、懲懶、罰差”。
（4）、實行分級績效考核管理模式。
1、一級考核：指本單位院長對分管副院長、轄區內衛生院院長及相關部門負責人等中層領導的績效考核。
2、二級考核：指分管領導等中層領導對相關科室的績效考核。
3、三級考核：指相關科室負責人對其科室工作人員的考核。沒有科室負責人的科室納入門診部進行績效考核。
（5）、績效考核監督機制
本單位主體績效考核受衛生行政主管部門和地方人民政府監督。監督形式主要有政府問責、抽查、定期或不定期檢查、明察暗訪、群眾投訴等。
細則
一、總體任務和目標的績效考核。
實行績效工資制度後，因將住房公積金、社保、職工三保、業務工作經費等七大專案開支納入醫療收入開支，進行成本核算，實行收支兩條線管理。這是量化考核的總體要求，也是“保基本”的有效手段。上級部門對基層衛生院結合人員數目、業務開展情況等專案進行了核算，規定了量化考核的目標和任務。規定中指出：姜州中心衛生院必須完成業務總收入每月10.8萬元，其中完成醫療收入每月4.5萬元。
績效考核：這是衛生行政主管部門對本單位的整體考核標準，不納入本單位個人績效考核。考核標準是：凡是不按規定完成上述任務，由上級按比例扣減單位人員績效工資。超額完成任務的，超出完成的醫療收入部分60%返回單位作為獎勵基金進行二次分配，40%留作事業發展基金。
二、分解任務和目標的績效考核
進行的相關科室目標和任務的績效考核。不完成規定的任務，本單位績效工資全盤扣減，超額完成任務，“二次分配”重點向相關科室傾斜。
三、本單位職工績效考核總體標準
本單位職工個人績效考核實行量化標準，個人績效總分為100分，分別對其在醫院規章制度執行、工作紀律、工作制度、服務態度、服務質量、行為規範、醫德醫風、科室衛生、環境衛生、政治思想品德、公共衛生服務等方面進行違規倒扣分制考核。考核結果與上扣30%的績效工作掛鉤，每月由院辦室進行考核結果登記，年底進行累計核算。核算公式為：個人所得績效工資=上扣30%的績效工資—（30%的績效工資÷100）×違規扣分合計數。例如：當事人上扣30%的績效工資為8000元，全年累計違規扣分為30分，則當事人年底績效核算數為8000—（8000÷100）×30=5600元。績效考核後的扣除部分納入對本單位有突出貢獻及年度考核優秀人員進行適當獎勵的獎勵基金。凡績效考核年累計扣除績效分60分及以上的當事人，本年度考核為“不合格”。
四、績效考核管理制度下的分級考核的績效考核
1、績效考核相關負責人不履行職責，考核工作不負責任，考核中出現放馬摻假行為或打擊報復行為的，發現一次扣2分。
2、對相關科室管理不嚴，造成工作失誤，公共財物損壞、遺失或其他失誤的，發現一次扣2分。
3、績效考核工作人員不服從工作安排，無理取鬧，提出不合理要求，要挾領導，一次扣2分。
4、分管領導在其位不謀其事，分內事情未完成的，一次扣3分。
5、凡是以任何手段搞小動作，造成有損於單位形象，不利於領導團結或領導與職工之間團結行為的，發現一次扣5分。
五、實行基本藥物制度、藥品零差價使用制度的績效考核
醫改的核心內容是國家實行基本藥物制度、藥品實行零差價、實行績效工資制、加大基本公共衛生服務、讓廣大群眾真正得到實惠。要求：
1、必須在國家基本藥物制度下使用藥品，醫務人員及群眾要逐步改變用藥習慣。
2、從20xx年1月1日起，基層衛生院全面實行藥品零差價。
3、在開展的業務工作中，禁止使用大處方。在診治過程中。藥品使用嚴禁超出醫療總費用的60%，醫療收入嚴禁低於醫療總收入的40%。
績效考核：
1、不執行“五統一”政策，私自在上級規定的藥品配送企業外購進藥品的個人，本單位不予結算藥品費，全部由當事人個人承擔，並扣減績效分15分。
2、相關科室人員因管理不到位，造成藥品、一次性醫用器材過期失效的，失效的藥品器材全部由當事人個人承擔，並扣除藥劑管理人員及當事人績效分10分。
3、凡是不接上級規定執行藥品低60%的比例，醫療收入高40%比例的，發現一例病人扣當事醫生2分。
4、凡是不按規定執行藥品零差價，仍劃入藥品利潤的，發現一次扣當事人績效分1分。
六、工作紀律遵守情況及工作制度執行情況的績效考核
1、實行上下班時間規定，凡是超出上班時間5分鐘未到崗者視為遲到。遲到5—15分鐘扣績效分1分；遲到15分鐘—1小時的扣績效分2分；遲到1小時以上的視為曠工，扣績效分5分。凡是未到下班時間離崗的扣績效分2分。
2、不服從工作安排，不服從工作臨時調配的，一次扣績效分3分，情節嚴重的作待崗處理，待崗期間停發績效工資。
3、上班不在崗或串科閒談玩耍的，發現一次扣1分。
4、推諉病人，發現一次扣3分。
5、服務態度惡劣，病人投訴一次扣績效分3分。
6、不按時完成工作任務，推諉扯皮的，發現一次扣1分。
7、對住院病人不進行規範化管理，“三大常規”等相關檢查未做的，查到一例扣當事醫生2分。
8、對不按規定書寫相關醫學檔案、護理檔案的（包括門診登記、住院登記、傳染病登記、麻醉的藥品使用登記等），發現一次扣1分。
9、亂扔醫療垃圾，不按規定進行消毒處理，發現一次扣1分。
10、交接班不清楚，造成工作脫節或其他一般後果的，發現一次扣一分。
七、醫德醫風、行業行風工作的績效考核
1、發現與病員或病員家屬吵架、打架行為的，一次扣績效分1分，內部工作人員吵架、打架的，一次扣績效分2分。
2、索要病員財物，發現一次扣績效分3分。
3、剋扣病人藥物，發現一次扣3分。
4、亂劃價、亂收費，發現一次扣2分。
5、臨床醫師，護理人員在上班時間內不穿工作服，佩戴工作證的，發現一次扣1分。
6、醫護人員在處置病人時，行為不規範的，發現一次扣1分。
7、工作人員上班時間內幹私活，或參與聚眾賭博者，發現一次扣績效分3分。
8、散佈病人隱私和造成較大影響的，一次扣績效分3分。
八、進修、學習、休假制度情況的績效考核
1、嚴格禁止代班，發現一次扣當事人雙方績效分各2分。
2、不假外出或休霸王假的，按曠工處理，並一次扣績效分3分。
3、除單位選派外出進修、學習外，凡私自外出進修學習的，全脫產者報經上級申請退職，半脫產學習拿文憑等者，每天扣0.5分。
4、凡無故不參加本單位學習會議等相關活動的，一次扣績效分0.5分。
5、請事假一天扣績效分0.5分，直系親屬的婚喪嫁娶等除外。
6、在出具相關醫學證明下，確實因病不能上班的，具備請假手續後，經批准後可享受病假，不扣績效分。未出具相關證明的按事假扣績效分，即每天0.5分。
7、以一般疾病出具假的嚴重疾病證明不能工作者，本單位不予受理，強行休病假的，不發放績效工資。
8、休假不具備相應請假手續的，休假期間按曠工論處。並扣績效分5分。
九、基本公共衛生服務工作的績效考核
1、不服從領導，不服從工作安排的，一次扣績效分2分。
2、不認真履行工作職責，造成工作失誤的，一次扣績效分3分。
3、不按上級和本單位規定完成相關工作任務的，一次檢查不合格扣2分，年終檢查不合格的扣除全部績效分。
十、新農合工作績效考核
1、不遵守新農合相關政策規定，造成工作失誤或本單位重大經濟損失的，一次扣績效分3分。
2、推諉病人報銷醫療費用，或故意不予報銷，發現一次扣績效分1分。
3、剋扣病人報銷金額，除如數退還報銷費用外，扣績效分3分。
4、住院病人中，凡參加了新農合的農民，參加了城鎮職工基本醫療保險的在職職工、退休職工，參加了城鎮居民保險的居民，在報賬稽核中，須經本單位住院部主任和護士長簽名認可後方可進行報銷，凡是未經住院稽核的，一概不予報銷。發現違規一例扣績效分3分。
5、嚴格把好報銷稽核關口，禁止虛假報銷套用報銷基金。發現一例虛假報銷，責任由當事醫護人員和報銷人員承擔，並扣除當事人員績效分10分。情節嚴重的，移交上級有關部門處理。
十一、後勤工作及清潔衛生工作績效考核
1、不服從工作安排，不按時完成領導交給的工作任務，一次扣績效分1分。
2、故意拖延職工工資及其他福利補償發放的，一次扣績效分1分。
3、每天下班後至次日8點，病員就醫所產生的費用由當班醫生代收，藥房醫生保管處方，所收費用必須於48小時內如數交收費處，超出規定時限則視為挪用。當事人不得更改處方費用，發現一次扣績效分3分，並責令如數退還收取費用。私自收費佔為己有者，一經發現，當事人作待崗處理，雙倍退還所收費用，並扣績效分10分。待崗期間不發放績效工資。
4、採取欺騙手段，出具假證明，假的發票或相關科室利用職業手段，進行假醫學報告、胎兒性別鑑別等行為的，一經發現扣績效分5分。
5、環境衛生要求每天至少搞2次，發現搞得不徹底，出現髒、亂、差現象，如蜘蛛網、住院部床頭櫃灰塵、垃圾未清理，廁所未定期清理等，發現一次扣當事人工資30元。
6、各科室不得出現髒亂差現象，隨時保持科室整潔、衛生，如發現髒亂差，一次扣當班人員績效分1分。
注：績效考核結果納入本單位“二次分配”進行核算參考。
“二次分配”重點針對平時工作認真、表現好、貢獻大的科室及個人，以體現“獎勤、懲懶、罰差”。
本績效考核管理制度從20xx年1月1日起實施，解釋權歸本單位績效考核領導小組。
為了規範員工管理，將企業的績效與個人的工作績效直接掛鉤，針對公司實行“兩直”管理後出現的隊伍管理方面的問題，為改善員工績效，提高能力與素質，建立切合我公司實際的績效考核系統，特制訂本辦法。第一章總則
第一條目的
1、鼓勵員工的工作積極性，有效改進員工工作績效。
2、發掘員工潛力，幫助員工成功與發展。
3、促進員工人事升遷、獎懲、調整工資依據。
4、促進主管與員工之間的瞭解。
第二條適用範圍
1、適用於各專案部工作人員
2、適用於機關工作人員
3、其他單位依照本辦法制定相應績效考核辦法
第三條考核依據
根據職工在被考核期間的工作成果與表現為依據，各單位主管對所屬員工平時工作情況隨時記錄，嚴格考核。
第四條考核原則
考核要求客觀公正，各單位對所屬員工的考核，儘可能用客觀指標來衡量工作成果及進步成長情況，不可只憑主觀感覺或印象等方式來考核，以免造成不公平現象。
第五條考核等級劃分
等級劃分參考分數百分比(上限)
一等9010
二等8520
三等8040
四等7520
五等7010
第二章考核方式方法
第六條本績效考核辦法採取了評級量表法［詳見績效考核表1-6］，對公司所屬員工進行考核，按照工作性質及專業分類如下：
層次
類別
適用考核表
考核
時間
考核
週期
高層
管理
副總
表一
年末
年度
專案經理
表二
年末
年度
中層
管理
機關業務主管
表三
年末
年度
機關職員
表四
年末
年度
專案副總、總工
表五
專案結束或年末
專案或年度
專案管理人員
表五
專案結束或年末
專案
一、目的
為建立和完善公司人力資源績效考核體系和激勵與約束、權力與責任相結合的管理機制，確保公司經營計劃目標的實現，全面、真實的評價員工工作績效，激發員工的工作潛能，鼓勵先進，鞭策後進，實現員工績效與公司經營效益持續改進，特制訂本制度。
二、適用範圍
本制度適用於公司全體員工。
三、考核原則
（一）客觀原則：對被考核者的任何評價都應明確其評價標準，以事實為依據，客觀地反映員工實際情況，避免因個人和其他主觀因素影響績效考核的結果。
（二）自主原則：各部門可根據自身工作特點在一定範圍內制定相應的考核規程和評價標準，形成部門的考核實施細則，部門內所有崗位均有對應的考核指標。
（三）公開原則：各級考核指標的制定與過程調整對員工公開。
（四）反饋原則：過程監控結果和考核結果要及時反饋給被考核者本人，肯定成績，指出不足，並提出今後努力改進的方向。
（五）改進原則：考核目的在於監督責任者的職能履行與實施，促進責任者對公司或部門經營目標的有效貫徹與實現，因此在考核中要注重對責任者的自我糾正和改進情況的評價。
四、權責
（一）總經辦：負責公司績效考核方案和績效考核指標的批准，績效考核結果的審批，部門績效的考核，部門負責人的績效考核、反饋面談以及績效考核相關問題調解。
（二）行政管理部：全面負責績效考核管理方案和初始指標的設計和培訓工作，組織績效考核工作的推進，績效考核結果的統計及績效工資的核定，督促績效考核反饋面談工作的進行，根據實際發展情況進行相關修訂等工作。
（三）各部門：負責本部門績效考核管理的貫徹和實施，每年6月及每年12月，部門負責人根據本部門當前工作開展性質和特點，重新確定匹配部門各崗位的考核指標，對員工的業績進行客觀公正的評價，將考核結果及時反饋給員工，幫助員工提高工作績效。
五、考核物件
（一）部門：由總經辦根據部門的整體工作成績、部門協作進行考核。
（二）員工個人：由上級根據個人的工作成績、工作能力以及工作態度等方面進行考核。其中部門負責人的績效考核總評分=上級考核評分×20%+部門考核評分×80%；部門員工的績效考核總評分=上級考核評分×70%+部門考核評分×30%
六、考核型別
（一）月度考核：全體員工按月度考核，每年考核十二次；每月初對上月的工作情況進行考核。
（二）年度考核：每年初進行年終考核：以統計月度考核平均分數為依據。
七、績效工資基數的形成
詳情見《薪酬管理制度》第十一條。
八、考核內容
詳情見附件1《部門績效考核表》
附件2《崗位績效考核表》（本崗位考核表根據不同崗位和職能的不同，對應的KPI指標也不同）。
九、考核實施
（一）績效工資計算方式
績效工資=績效工資基數×考核得分
（二）績效工資發放方式
月度的績效工資和月工資一起發放，績效工資屬稅前工資。
（三）考核流程
（1）考核指標的調整及確定
A調整
行政管理部負責績效考核指標的初始設計，每年6月及12月對績效考核指標進行兩次調整，部門及部門負責人考核指標由行政管理部按照公司規劃進行調整，員工績效考核指標由各部門負責人和行政管理部共同確定，行政管理部在每年6月和12月之前下發績效考核指標調整通知，部門負責人根據本部門當前工作開展性質和特點制定部門員工考核指標，並於每年6月5日及12月5日之前提交給行政管理部。
B確定
行政管理部負責稽核員工績效考核指標，統籌確定部門、部門負責人以及員工績效考核指標，每年6月15日及12月15日前，行政管理部需將調整的指標方案提交至總經辦進行稽核，總經辦在每年6月20日及12月20日前給出審批結果。
（2）績效考核表的發放
每月1日前，行政管理部將相應的績效考核表傳送至各考核者處，考核者需在每月3日前完成績效考核表的填寫併發送至行政管理部。考核表均由下級向上級逐步呈交考核，不得跨級和越級考核。
（3）績效考核結果統計及反饋
行政管理部在每月7日前對績效考核結果進行統計、彙總以及核定績效考核工資，同時上報總經辦，經總經辦審批通過後，行政管理部將結果反饋給考核者，考核者需在1天內將結果反饋給被考核者。
（4）績效考核面談
員工考核的核心是結合工作計劃和目標，管理者對下屬的工作進行監督、指導和對工作思路、績效改進上提供幫助，因此每次考核結束後，考核者應在每月10日前與被考核者進行考核面談，並將考核面談記錄及結果交至行政管理部。考核面談為考核者與被考核者就績效改進與能力提升所進行的溝通應做到：
A分析、確認、顯示被考核者的強項及弱點，讓被考核者瞭解自身工作優缺點，幫助被考核者發揮強項、改進弱點。
B反映被考核者現階段的工作表現，對被考核者提出期望並訂立下階段的目標形成工作計劃，對下一階段工作的期望達成一致意見。
C明晰被考核者發展及對培訓的需要，以便日後承擔並更加出色有效地完成工作。
D考核者與被考核者面談後應達成一致績效改進計劃和績效目標，並將此計劃和目標列入工作計劃作為下一階段考核的依據。
（5）考核結果歸檔
考核過程中的任何評價和資料都屬保密資料，將嚴格保密，考核結果只告知被考核者本人、部門負責人，對其他人員一律保密，考核結果以及考核面談記錄由行政管理部存檔。
（6）考核結果申訴
A如對部門考核結果有異議，考核結果下發3天內，部門負責人可向行政管理部提出，行政管理部需要在異議提出三天內給予答覆。
B如員工對考核結果有異議，可向部門負責人提出，部門負責人應從公平、公正、科學的角度，在1天內給予合理的答覆。
C若員工對部門負責人的答覆仍有異議，則可向行政管理部提出申訴，行政管理部在詳細瞭解情況的基礎上，3天內給予答覆。
十、考核結果運用
（一）考核等級
考核等級對照表
考核得分考核結果及等級
100分>得分≥90分績效優秀（A）
9
0分>得分≥80分績效優良（B）
80分>得分≥70分績效良好（C）
70分>得分≥60分績效合格（D）
得分，未按時交付、字跡潦草、難以辨認等，此項不得分;
①上週工作總結(10分):必須如實填寫，如發現與所填內容不符的該項不得分;
②下週工作計劃(10分):必須如實填寫，如發現與所填內容不符的該項不得分;
③大客戶走訪情況(10分):每週須走訪2家以上，並對走訪情況在週報上做詳細記錄，不得漏項。如連續走訪同一家大客戶將一同上交，如不交者該項不得分;(每項扣3分，2項以上不填者該項不得分);
④客戶拜訪紀實(10分):拜訪客戶結束後及時將走訪的詳細情況填寫在中以備日後查詢;
(2)市場資訊反饋(5分):必須如實填寫，如發現與所填內容不符的該項不得分;
(3)產品質量問題反饋(5分):認真填寫，要求做到及時有效;
(4)廣告計劃表(5分):每月13日前報給廣告資訊部，未按時交付、字跡潦草、難以辨認等，每項扣2分;
(5)促銷活動計劃報告(5分):每月15日前提交到廣告資訊部，再報告中說明活動的時間、地點、內容、費用計劃及預期效果。未按時交付、字跡潦草、難以辨認等，每項扣2分;
(6)促銷效果評價(5分):積極配合經銷商做好促銷活動，活動結束後5日內提交活動總結報告，上報給廣告資訊部。如實際活動與上報計劃不符、不按時提交活動內容的，每項扣2分;
(7)週轉車輛管理(5分):銷售員須嚴格遵守公司。如發現違反中任何一項條款，該考核分數全部扣除。
注:如連續不上交材料者，視情節輕重給予加倍扣分。
(六)、現場服務代表日常考核(百分制):權重70%
1、現場區域服務代表工作素質(10分):對本崗位業務技術能夠熟練掌握10分，基本勝任的扣2分;沒熟練掌握還需要他人協助完成的扣4—10分，由現場管理組負責考核。
2、駐區現場區域服務代表去向(10分):售後服務部各職能部門、特約服務中心反映在工作時間一次找不到扣2分，由此誤事造成不良後果扣1—10(特殊情況除外)，由現場管理組、函電組、索賠組、技術組、配件組負責考核。
3、使用者投訴(10分):特約服務中心服務態度不好或服務不及時，造成使用者投訴升級的一次扣2—5分，引發媒體曝光造成惡劣影響的扣5—10分，嚴重者直至下崗，由現場管理組、函電組負責考核。
4、特約服務中心工作質量(20分):區域特約服務中心索賠單填寫無誤的得10分，有空項但不影響核查的扣1—2分，工作質量較差影響索賠進度的扣5—10分，由索賠組負責考核;區域特約服務中心按時提報配件採購計劃的得10分，沒按時提報計劃但對三包服務沒造成不良影響的扣1—4分，沒按時提報計劃造成急調件頻次多的扣3—5分。沒按時提報計劃並對三包服務造成不良影響的扣5—10分，由配件組、函電組負責考核。
5、各地經銷商意見(10分):對售前、售中、售後服務滿意得10分，一般得5分，較差不得分，由函電組負責考核。
6、走訪報告，月工作計劃、總結(10分):按時提報工作計劃、工作總結敘述清楚、全面得10分，有計劃、總結但敘述方面、簡單扣2—5分，無走訪報告或月工作總結、計劃不得分，由現場管理組負責考核。
7、內部培訓(10分):無缺席，成績優秀者得10分，缺席一次扣3分，由技術組負責考核。
8、服務活動(10分):轄區內開展專項服務活動，協助組織保障有力並取得積極效果的得10分，能夠使服務活動較正常開展但效果不夠理想的扣1—3分，沒能正常開展活動的扣5—10分，由現場管理組負責考核。
9、資訊反饋(10分):特殊批量質量問題及時提報反饋資訊的得10分，不能按時提報質量資訊的扣1—5分，由現場管理組、技術組考核。
10、特殊考核專案(10分):每月的考核中，如發現特約服務中心虛填、虛報索賠單，發現一次扣該區域現場代表10分，發現兩次扣該區域現場服務代表30分，發現兩次或兩次以上調離崗位。
(七)考核許可權:
1、採取逐級考核原則。
2、銷售員的考核由區域經理評分，由銷售計劃部負責考核彙總，銷售副總經理初審，公司人力資源部複審。
3、區域經理的考核由公司銷售計劃部負責人評分，銷售副總經理初審，公司人力資源部複審。
4、銷售公司部長以上人員的考核由銷售公司董事長(或授權人)考核。
(八)薪酬發放
1、銷售員的考核得分將作為“每月薪資”、“年終獎金”、“調職”的依據。
2、月度薪酬=基礎工資+計劃完成率考核工資+日常工作考核工資+超計劃獎金
其中:基礎工資=工資總額×50%;
計劃完成率考核工資=工資總額×35%×計劃完成率;
日常工作考核工資=工資總額×15%×日常考核得分率。
第1章總則
第1條目的
1.建立有效的激勵和約束機制，充分調動員工工作積極性，開發員工工作潛能，獲取持續競爭優勢。
2.促進公司內部管理的改進和完善，提高經濟效益，實現建設“一強三優”（即電網堅強、資產優良、服務優質和業績優秀）現代公司的發展目標。
3.建立以績效導向為目標的企業文化，推動公司戰略目標的實現。
第2條原則
1.堅持責、權、利統一原則，實現權責對等，收入與勞動掛鉤。
2.堅持公開、公正原則，考核程式、考核結果、考核標準全面公開，增強考核的透明度。
3.堅持及時反饋原則，績效考核的結果一定要及時反饋給被考核者本人，同時應當向被考核者就結果進行解釋說明，肯定成績和進步，指出不足，提供今後改進的參考建議和改進計劃。缺乏反饋就達不到培訓提升的作用，也失去了和員工進行深度溝通的機會。
4.堅持靈活性原則，必須針對工作本身的特性來採用相應的考核辦法。從長期來看，必須根據企業戰略的變動和所處環境的變化及時地調整考核的要素、指標以及考核的辦法。
第2章考核物件
第3條本考核制度適用於本公司直屬供電所、公司下屬各職能部門的各類人員。
第4條本考核制度適用於除基本工資、工齡工資外的其他所有工資獎金的發放。
第3章考核機構及權責分配
第5條公司成立績效考核領導小組。考核小組組長由主管公司人事的副總經理擔任，成員由公司本部有關部門的負責人組成，包括人力資源部經理、戰略規劃部經理等。考核領導小組的職責主要包括以下幾個方面。
1.負責稽核考核制度、考核實施細則、考核指標及目標值以及考核結果。
2.接受相關部門和員工對考核制度、考核辦法提出的意見和建議。
3.處理績效考核過程中出現的申訴和爭議問題。
4.指導日常績效考核工作的實施。
第6條公司人力資源部為公司績效考核工作的執行部門和績效考核領導小組的'常設辦公室。主要負責以下幾個方面工作的開展。
1.負責考核管理的日常工作，定期召開考核會議，並對考核結果公示。
2.編制考核績效合同範本和各類考核表格。
3.協調處理考核過程中出現的一般問題。
第4章考核內容
第7條考核主要內容如下表所示。
考核專案適用物件考核範圍
工作規範
遵守情況所有考核物件
1.考勤制度遵守
2.材料和報表管理
3.會議規範遵守
4.夜間值班制度
5.工作時間著裝和胸卡佩戴
6.環境衛生
安全管理相關業務部門
1.安全制度管理
2.安全操作規程遵守情況。“三票三制”的遵守
3.安全隱患的消除
4.安全事故處理
裝置管理相關業務部門
1.基礎管理工作
（1）建立健全供電裝置臺賬
（2）按用電性質建立用電臺賬
（3）建立使用者電能表臺賬
（4）各種資料齊全、完整，歸檔管理
（5）增強服務意識，不斷提高服務水平，認真兌現服務承諾
2.裝置執行及營銷管理
（1）變電裝置執行管理
（2）35KV及10KV供電裝置執行管理
（3）低壓裝置管理
線損管理相關業務部門線損管理。線損指標完成情況
線損管理。線損指標完成情況
3.低壓線損管理。線損指標完成情況
電費管理相關業務部門
1.電費如期收繳情況
2.電費回收率
3.陳舊電費回收率
第5章考核週期和權重
第8條考核週期
1.對人員考核實行月度考核和考核相結合的考核辦法。
2.對部門考核實行綜合考核的考核辦法。
第9條考核權重
1.部門主管級以上人員考核權重分配
（1）月度考核得分＝工作規範遵守情況得分×30%+工作業績得分×70%
（2）考核得分＝月度考核得分綜合/12×70%+工作能力得分×30%
2.一般員工考核權重分配
（1）月度考核得分＝工作規範遵守情況得分×40%+工作業績得分×60%
（2）考核得分＝月度考核得分綜合/12×80%+工作能力得分×20%
3.部門考核權重分配的實施根據各個部門制定的量化的關鍵績效指標進行衡量，確定不同的指標分配比例。詳細細則參看人力資源部會同各相關部門制定的“具體考核指標表”。
第6章考核實施
第10條月度考核
1.每月1日~2日，人力資源部發布考核的具體要求和相關表格，各個部門從公司網站下載相關的考核表格。
2.每月3日~4日，各部門人員填寫考核表，對於考核表中不明確的項，可同部門領導和人力資源部進行協商處理。
3.每月5日~6日，部門領導填寫考核表中直接上級考核的內容，並同員工就考核表的內容填寫進行初步溝通。
4.每月7日~8日，部門彙總考核表，並上交給人力資源部。
5.每月9日~10日，人力資源部彙總考核結果，報主管領導進行結果稽核。經主管領導稽核簽字後在網上予以公佈。
6.人力資源部向財務部提交考核資料和獎金分配情況。財務部稽核並備案，同時，人力資源部及時歸檔和備案。
第11條員工考核
1.下列人員不參加考核
（1）到職未滿半年者。
（2）留職停薪及復職未達半年者。
（3）已徵召入伍者。
（4）曾受留職察看之處分者。
（5）中途離職者。
不參加考績的人員，仍應填寫考核資料備查，但應註明不參加考核字樣及原因。
2.考核時間。每年1月1日~15日。
3.考核流程
（1）員工填寫能力考核表，而後同事填寫考核量表中的同事評價部分，最後由部門領導填寫表格並進行打分。
（2）人力資源部根據各個部門上交的員工考核表的打分情況，根據考核的公式，結合員工月度平均考核得分，彙總得出最終的考核結果。
（3）員工考核結果經主管領導簽字後公佈，並根據考核結果頒發獎金。
第12條部門考核
1.每年1月1日~5日，相關部門向人力資源部提供部門考核所需的資料和資料。人力資源部根據相關資料和資料會同戰略規劃部確定部門各項計劃的完成情況並進行評分。
2.評分結果送各個部門進行確認並提出意見和建議。人力資源部和資料資料提供部門負責進行解釋。
3.績效考核領導小組對部門考核結果進行稽核和認定，並制定下一部門工作目標。
第7章考核結果應用
第13條考核結果應用
1.用於員工月度獎金的發放。
2.用於員工獎金的發放。
3.作為評選先進職工和先進部門的依據。
第8章附則
第14條變電所和所屬各部門應嚴格統計上報考核指標完成情況。如果發現存在弄虛作假問題的，可以追溯到以往考核週期，已經發放的兌現金額予以追回，並經公司績效考核領導小組審議，對相關責任單位形成其他處罰意見。
第15條本考核辦法若有與上級有關規定相牴觸的，按上級有關規定執行。
第16條本制度由公司人力資源部負責解釋。
第17條本制度自20xx年7月1日起執行。
為確保公司戰略目標的順利實施，通過利用績效考核手段達到激發員工工作激情，最終實現企業與員工雙贏的目的，特制定本方案。
一、績效考核原則
1、“四公原則”：即“公正、公開、公平、公道”，執行公正，過程公開，評價公平，實施公道，考核應就事論事而不可將與工作無關的因素帶入考核工作;
2、客觀性原則：用事實說話，切忌主觀臆斷，缺乏事實依據;
3、反饋原則：考核者在對被考核者進行績效考核的過程中，需要把考核結果反饋給被考核者，同時聽取被考核者對考核結果的意見，對考核結果存在的問題及時修正或做出合理解釋;三天一溝通，七天一反饋，一月一激勵，一年一兌現。
4、時效性原則：績效考核是對考核期內工作成果的綜合評價，不應將本考核期之前的行為強加於本次的考核結果中，也不能取近期的業績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業績;
6、結果導向原則：突出業績，強調以績效結果為依據，同時兼顧能力或者關鍵行為以及個人表率作用對員工和團隊的價值貢獻。
二、績效考核人員範圍
1、集團公司本部部門經理、副經理及員工;
2、事業部副總經理、部門經理、副經理及部門員工;
3、各分子公司經理、副經理、職能部門負責人及管理人員;
4、參控股企業外派人員。
三、績效考核週期
1、月度督察、半年考核：各崗位的工作目標任務的完成情況，根據年初確定的目標責任及月度的工作計劃，每月督察，半年考核。上半年考核時間為7月1日—15日，下半年考核時間為次年1月1日—15日。
2、考核期如果由於特殊原因需要延後的，考評委員會有權將考核時間順延。
四、績效考核機構
成立億利資源集團公司考評委員會。主任：執行總裁
副主任：運營總監
祕書長：人力資源部經理
成員：副總裁、總監、各部門經理
各事業部、分子公司成立由一把手任主任的考評委員會
五、績效考核內容及辦法
採取180度(自評、主管評定、考核小組共同考評、跨團隊考核)的應用行事曆及目標管理的考評方式進行考評(一)中層以上人員
企業經理
為全方位考核企業經理的綜合業績，考核內容由五部分組成。分別
為：經營指標、員工隊伍建設、企業發展規劃及實施方略、綜合素質(管理能力、執行能力、改革創新能力、廉潔自律、與員工的溝通)、上級臨時交辦任務的完成情況。五項得分之和即為被考評者的最後得分。 1、經營指標
以年初責任書籤訂指標為考核內容(硬指標)：(主要生產加工企
業以利潤、現金流、上繳款項、員工社會保險繳納、工資的發放等指標完成情況為考核依據;非獨立運作企業以產量、質量、成本等指標完成情況為考核依據;流通企業以利潤、銷售收入、現金流、應收款項、員工社會保險繳納、工資的發放等指標完成情況為考核依據;其它企業按協議規定執行)安全工作一票否決。
權重佔總考核的80%
考核主體：考評小組評定、綜合管理部提供考核指標考核週期：月度督察、半年考核
2、企業發展規劃及實施方略
企業發展規劃及實施方略是指被考核者是否能夠站在集團公司戰略規劃的高度上提出本企業合理的發展規劃及具體實施方略;權重佔總考核的10%
考核主體：自評結合直接上級的辦法進行;權重分別為10%、90%
考核週期：月度督察、半年考核
3、員工隊伍建設
員工隊伍建設是指本企業定員的合理性、人員的流失率及人員綜合素質
的提升程度;權重佔總考核的5%
考核主體：採取自評、直接上級評定與集團公司職能部門相關負責人評
定相結合的辦法進行;權重分別為10%、70%、20%。
考核週期：月度督察、半年考核
4、綜合素質
綜合素質包括考核者的管理能力、執行能力、改革創新能力、廉潔自律、與員工溝通情況;權重佔總考核的5%考核主體：採取自評、直接上級與本企業員工評定相結合的辦法進行;權重分別為10%、50%、40%考核週期：年度考核
5、上級臨時交辦任務
上級臨時交辦任務是指未列目標責任書內的工作內容;權重佔總考核的.5%，有一項任務按要求完成加10分，依次累加。
考核主體：由自評與直接上級相結合的評定辦法;權重分別為10%、90%
考核週期：月度督察、半年考核部門經理
為全方位考核中層以上人員的綜合業績，考核內容由五部分組成。分別為：集團公司總體經營指標完成情況、工作業績、職能系統內的業務規劃及實施方略、直接管轄範圍的員工隊伍建設、綜合素質(專業能力、管理能力、執行能力、學習創新能力、客戶滿意度)、上級臨時交辦任務的完成情況。六項得分之和即為被考評者的最後得分。
1、集團公司總體經營指標完成情況
主要以銷售收入、利潤、現金流、應收款的壓縮、員工社會保險繳納、工資的發放等指標完成情況為考核依據。經理考核權重佔40%，副經理考核權重佔30%。考核主體：綜合管理部提供指標、考評委員會評定
考核週期：月度督察、半年考核
2、工作業績
以每月未部門工作會確定的工作計劃為考核內容。經理考核權重佔30%，副經理考核權重佔35%。
考核主體：自評與考評委員會相結合的辦法;權重分別為10%、90%
考核週期：月度督察、半年考核
3、職能系統內的業務規劃及實施方略
職能系統的業務規劃及實施方略是指被考核者是否能夠站在集團公司
戰略規劃的高度上提出職能系統的業務規劃及具體實施方略;權重佔總考核的10%
考核主體：由自評、直接上級及考評委員會評定;權重分別為10%、60%、30%
考核週期：月度督察、半年考核
4、直接管轄範圍的員工隊伍建設
直接管轄範圍的隊伍建設是指本部門或本職能系統所直接管轄業務人員搭配的合理性及人員綜合素質的提升程10 / 24度;經理考核權重佔10%，副經理考核權重佔15%考核主體：採取自評、直接上級評定與直接管轄的員工評定相結合的辦法進行;權重分別為10%、70%、20%考核週期：半年考核
5、綜合素質
綜合素質包括考核者的專業能力、管理能力、執行能力、學習創新能力、客戶滿意度;權重佔總考核的10%考核主體：專業能力、管理能力、執行能力、學習創新能力採取自評、考評小組測評與直接上級評定相結合的辦法進行;權重分別為10%、40%、50%
客戶滿意度由與被考核者有直接業務來往的人員評定。考核週期：年度考核
為探索建立機關工作人員績效考核機制，加強機關管理，強化工作學習交流，提高工作效率水平，特制定本考核辦法。
一、考核原則
堅持五個結合：考勤、學習與工作結合，定性與定量結合，平時與年度結合，考核與促進工作學習交流結合，結果與年度獎金髮放和幹部評優、推薦任用結合。
二、物件範圍
全體機關工作人員。
三、內容標準
考核內容包括考勤、學習、工作三個方面，考勤包括全勤、請假、曠工、加班等情況；學習包括學習筆記、學習成果講用情況；工作包括在日常工作中形成的工作計劃安排、總結調研、各類報表、執法記錄、專案材料、會議記錄、發表的資訊等文字資料。所有考核內容實行百分制考核，分別根據考核內容的數量、質量、時效，按照優秀、良好、稱職、不稱職四個等次，先定性，再定量，實行百分制考核。其會考勤、學習定量滿分各20分，工作定量滿分60分（個別考核物件按考勤滿分20分，工作滿分80分進行考核）。優秀、良好、稱職、不稱職四個等次分別記相應滿分分值的85-100%、70-84%、60-69%、0-59%的分值。每考核時間段內，學習、工作兩項考核優秀人數比例分別控制在考核物件總數的20%以內。
（一）考勤
在考核時間段內，全勤（無曠工、請假和遲到早退）記滿分；其餘為良好或稱職、不稱職等次，並按曠工每天扣2分，因私、因病請假每天扣1分、節假日和工作時間以外加班一次記1分的標準記入相應考核分。考勤工作由分管機關副局長負責，辦公室確定專人做好平時記錄工作，每週通報一次。請假以主要領導或分管領導簽字的請假條為憑，否則視為曠工。加班必須要有主要領導的安排，否則不予考核。如因加班多而出現考勤項考核分超過該項考核滿分的，以滿分記入。
（二）學習
根據學習筆記內容是否緊密結合工作實際、內容是否充實及數量多少，以及是否在機關學習例會上開展學習成果講用及講用效果評價等情況，分別評定優秀、良好、稱職、不稱職四個等次，分別記入相應考核分。
（三）工作
參照《公務員平時考核手冊》工作計劃和工作情況記錄，根據考核時間段內在日常工作中形成的工作計劃安排、總結調研、各類報表、執法記錄、專案材料、會議記錄、發表的資訊等文字圖片資料的數量（工作量）、質量、時效等，結合平時工作表現，分別評定優秀、良好、稱職、不稱職四個等次，分別記入相應考核分。其中資訊報送包括公開發表在各級媒體上的經驗總結、情況反映、調研文章、簡報訊息和圖片等，媒體包括登記註冊且合法出版發行和運營的報刊、開放性網際網路站（最低一級的為商務局機關網站）。
四、方式方法
個人陳述，集體評定，定期進行，年度累計，兌現獎罰。根據考核內容，由考核領導小組根據個人陳述、查閱學習筆記（包括學習成果講用交流）、工作成果資料（工作計劃安排、總結調研、各類報表、執法記錄、專案材料、會議記錄、發表的資訊等文字資料），結合工作難易程度和被考核物件平時表現進行考核；考勤由分管機關副局長負責考核，一週一通報，年度與幹部職工法定年休假補貼兌現掛鉤。
五、組織領導
（一）考核小組由商務局領導班子各成員組成，局長任組長，副局長、陳東勤、任副組長，酒類商品管理局局長宋世傑、工會主席李建義、紀檢組長王靜平、政務大廳管理委員會辦公室主任吳應應為成員，負責組織、指導和監督考核工作，審定考核結果，對有異議的考核結果進行復核。辦公室楊雲傑具體承擔有關日常統計工作。
（二）考核結果平時在機關內部通報，年度累積計分，與一定數量的獎金掛鉤，兌現獎罰，同時作為年度公務員（職工）考核評定等次、幹部推薦任用的重要依據。
（三）因個人原因未參與階段性工作的被考核物件，其本階段考核分直接記零；部分參與階段性工作的，先按參與工作時間佔考核階段時間的比例多少計算出其定性定量考核部分應得滿分及對應獎金數量，再依照本辦法有關規定評定其應得考核分值，兌現相應獎金。
（四）兌現獎罰時先計算出單位考核分應得獎金數，再根據個人年度考核得分計算出個人應得獎金數，具體公式如下：M元×N人÷X分＝Y元/分，其中M為每人應得獎金的平均值，N為參與兌現獎金的總人數，X為所有參與兌現獎金人員的年度考核得分總和，Y為每考核分所得獎金數。
（五）本辦法由商務局辦公室負責解釋，自印發之日起執行。
第一章總則
第一條為了加強財務管理，強化預算的監督職能，保證預算資金的合理有效使用，促進醫院各項事業健康、穩定地發展，根據《中華人民共和國預演算法》和財政部、衛生部修訂的新《醫院財務制度》（財社〔20__〕306號）以及財政廳、衛生廳等有關規定，制定本辦法。
第二條預算是事業計劃的貨幣表現形式，是醫院根據事業發展計劃和工作任務編制的年度財務收支計劃，是經過法定程式批准的年度經費收支總綱，具有指揮和調控全院各種經濟活動的嚴肅性和強制力。預算一經確定，未經規定程式，不得隨意更改。
第三條預算編制應當貫徹收支平衡的原則，符合合法性、真實性、穩妥性、重點性、完整性、透明性、績效性等要求。
第四條根據管理層次和需要的不同，預算分為部門預算和醫院預算兩種文字。部門預算是根據財政部門的統一格式編制的預算文字，是醫院上級主管部門預算的組成部分；醫院預算則是部門預算的具體細化，是根據醫院內部管理需要編制的可執行的預算文字。部門預算和醫院預算在其收支口徑和總量上應基本保持一致。
第五條預算每年編制一次。預算年度與會計年度一致，自公曆1月1日起，至12月31日止。
第六條預算收入和預算支出以人民幣“元”為計算單位。
第二章預算管理職權
第七條院長辦公會審查和批准院級預算草案、調整方案以及預算執行情況的報告。院長負責審查和批准年終決算，監督預算的執行，決定院長預備費的動用。
第八條醫院財務部門是預算管理的職能部門，主要職責是：
（一）具體編制部門預算“二上”、“二下”方案；
（二）具體編制院級預算、決算草案；
（三）具體負責預算的下達並組織預算的執行；
（四）具體編制預算的調整方案；
（五）提出院長預備費的動用建議；
（六）定期向院長辦公會和主管院長報告預算的執行情況。
第九條各主管院領導及有關業務職能部門會同醫院財務部門，負責提出本部門所掌管的預算經費的二次分配方案。
第三章預算收支範圍
第十條預算由預算收入和預算支出組成。
第十一條預算收入是指醫院開展業務及其他活動依法取得的非償還性資金。
（一）醫療收入：是醫院開展醫療服務活動取得的收入，包括門診收入和住院收入。
1.門診收入：指為門診病人提供醫療服務所取得的收入，包括：掛號收入、診察收入、檢查收入、化驗收入、治療收入、手術收入、衛生材料收入、藥品收入、藥事服務費收入、其他門診收入等。
2.住院收入：指為住院病人提供醫療服務所取得的收入，包括床位收入、診察收入、檢查收入、化驗收入、治療收入、手術收入、護理收入、衛生材料收入、藥品收入、藥事服務費收入、其他住院收入等。
（二）財政補助收入：是醫院按部門預算隸屬關係從同級財政部門取得的各類財政補助收入，包括基本支出補助收入和專案支出補助收入。
（三）科教專案收入：是醫院取得的除財政補助收入外專門用於科研、教學專案的補助收入。
（四）其他收入：是醫院開支醫療業務、科教專案之外的活動所取得的收入，包括培訓收入、租金收入、食堂收入、投資收益、財產物資盤盈收入、捐贈收入、確實無法支付的應付款項等。
第十二條預算支出是指醫院在開展醫療服務及其他活動過程中發生的資產、資金耗費和損失。
（一）醫療支出：是醫院在醫療過程中發生的支出，包括在開展醫療業務活動中的基本工資、補助工資、其他工資、職工福利費、社會保障費、公務費、業務費、衛生材料費、修繕費、裝置購置費和其他費用。
（二）財政專案補助支出：是醫院利用財政補助收入安排的專案支出。實際發生額全部計入當期支出。
（三）科教專案支出：是醫院利用科教專案收入開展科研、教學活動發生的支出。
（四）管理費用：是醫院行政及後勤管理部門為組織、管理醫療和科研、教學業務活動所發生的各項費用。
（五）其他支出：是醫院上述專案以外的支出，包括出租固定資產的折舊及維修費、食堂支出、罰沒支出、捐贈支出、財產物資盤虧和毀損損失等。基本建設專案支出按國家有關規定執行。
第十三條在編制支出預算時，應分別編制醫院統管經費、部門切塊經費和專案經費支出預算。醫院統管經費指由醫院統一管理、集中支付的人員經費和部分公用經費；部門切塊經費指由各相關職能部門負責管理的業務經費；專案經費指為保證事業發展計劃和完成特定工作任務而安排下達的專項經費。專案經費具體分為財政專項和醫院自籌兩大類：財政專項是指由財政專項資金安排的經費，在核算時列入專案支出；醫院自籌專案是指由醫院自籌經費安排的經費，在核算時列入基本支出。
第四章預算編制與審批
第十四條醫院財務部門應當按照國家有關政策和醫院事業發展計劃，參考上一年預算執行情況和本年度收支增減因素，在收入落實、支出打足的`前提下編制年度預算。預算編制要堅持事業發展與財力的平衡，做到量入為出、保證重點、綜合平衡，原則上不搞超出財力可能的赤字預算。
第十五條收入預算應當根據合法性、完整性、準確性和謹慎性原則編制，既要積極，又要穩妥。各項預算收入應當統一核算，統一管理，統籌安排使用。
第十六條支出預算的編制，應當堅持統籌兼顧、保證重點、勤儉節約的原則。首先保證醫院維持正常運轉，即保證正常工作所需的基本支出預算和財政撥款安排的行政事業類專案支出預算的完成；再根據財力可能，按輕重緩急適當安排發展性建設類專案支出。為防止赤字，對於暫不能列入正式預算的建設性專案可根據輕重緩急依次排序，列入遞補預算專案庫，下半年再根據預算的實際執行情況滾動安排。
第十七條預算應當按照預算支出額的1-2%設定院長預備費，用於當年預算執行過程中不可預見的特殊開支。
第十八條醫院財務部門根據上級主管部門的安排，在院內部署年度預算編制工作。院內有關職能部門根據財務部門的統一要求，及時編制本部門所涉及的事業發展計劃及專案支出預算並報財務部門。
第十九條醫院財務部門應當根據院內部門上報的預算申請，彙總編制醫院的預算，其中專案支出預算應組織有關專家進行論證評審。
第二十條醫院財務部門應及早將院級預算草案提交醫院批准下達。有關職能部門應當在醫院預算下達後的一個月內，將所掌管經費的二次分配計劃，經醫院預算管理委員會審批後執行。
第二十一條部門預算的編制，按財政部、衛生部有關規定執行。
第五章預算執行
第二十二條預算執行由主管財務的院領導負責，醫院財務部門組織實施。
第二十三條預算年度開始後，在醫院預算草案批准下達之前，醫院財務部門可以按照上一年度同期的預算支出數安排支出。預算批准後按批准的預算執行。
第二十四條醫院要嚴格執行批覆的預算。經批覆的醫院預算是控制醫院日常業務、經濟活動的依據和衡量其合理性的標準，醫院要嚴格執行，並將預算逐級分解，落實到具體的責任單位或責任人。
第二十五條醫院分配給各單位的切塊經費指標，實行“總額包乾，結餘留用，超支不補”的原則，院內各基層單位應將各種渠道下達的預算切塊經費統籌安排使用。對有特定用途的專案經費和專項經費，應做到專款專用。專項經費的管理，按上級有關規定執行。
第二十六條申請使用院長預備費，必須按照《蘭州大學第二醫院院長預備費管理辦法》的規定程式辦理。
第二十七條醫院應建立嚴格高效的預算執行控制制度。財務部門應按要求定期向各級負責人報告預算執行情況。
第六章預算調整
第二十八條預算年度內，原則上不對預算收支進行調整，如遇不可預見開支，應首先從院長預備費中安排解決。如遇國家政策調整、醫院工作任務發生重大變化以及各種突發事件等不可預見因素對預算的執行產生較大影響時，醫院可以根據實際情況對預算作適當調整。
第二十九條每年的第四季度，醫院在分析當年預算執行情況的基礎上，可對年度預算作部分調整。對於必須進行的預算調整，應當編制預算調整方案，並且貫徹收支平衡的原則。
第三十條預算執行過程中，因上級部門增加專項資金撥款而引起的預算收支變化，不屬於預算的調整。在預算年度終了後，醫院財務部門應將因預算調整和其他各種因素引起的預算收支變化情況，在調整預算文字中全面反映。
第七章預算監督
第三十一條院長辦公會對院級預算及其執行情況進行全面監督。
第三十二條醫院財務部門應當在每一預算年度內至少向院長辦公會彙報一次預算執行情況。
第三十三條醫院審計部門對院級預算和所屬各級預算的執行和決算實行審計監督。
第三十四條醫院職工代表大會對醫院預算實施民主監督。醫院財務部門應在職工代表大會上彙報當年預算安排情況以及上年度預算執行情況。
第八章決算
第三十五條醫院財務決算由財務部門在每一預算年度終了後按要求編制。編制決算的具體事項，由醫院財務部門部署。
第三十六條編制決算必須符合法律、法規和制度的規定，做到數字準確、內容完整、報送及時。
第九章預算考核
第三十七條醫院財務部門要加強預算執行結果的分析和考核，並將預算執行結果、成本控制目標實現情況和業務工作效率等一併作為內部業務綜合考核的重要內容。逐步建立與年終評比、內部收入分配掛鉤機制。
第十章附則
第三十八條本辦法由醫院財務部負責解釋。
第三十九條本辦法自印發之日起執行。
一、目的
為建立和完善公司人力資源績效考核體系和激勵與約束、權力與責任相結合的管理機制，確保公司經營計劃目標的實現，全面、真實的評價員工工作績效，激發員工的工作潛能，鼓勵先進，鞭策後進，實現員工績效與公司經營效益持續改進，特制訂本制度。
二、適用範圍
本制度適用於公司全體員工。
三、考核原則
（一）客觀原則：對被考核者的任何評價都應明確其評價標準，以事實為依據，客觀地反映員工實際情況，避免因個人和其他主觀因素影響績效考核的結果。
（二）自主原則：各部門可根據自身工作特點在一定範圍內制定相應的考核規程和評價標準，形成部門的考核實施細則，部門內所有崗位均有對應的考核指標。
（三）公開原則：各級考核指標的制定與過程調整對員工公開。
（四）反饋原則：過程監控結果和考核結果要及時反饋給被考核者本人，肯定成績，指出不足，並提出今後努力改進的方向。
（五）改進原則：考核目的在於監督責任者的職能履行與實施，促進責任者對公司或部門經營目標的有效貫徹與實現，因此在考核中要注重對責任者的自我糾正和改進情況的評價。
四、權責
（一）總經辦：負責公司績效考核方案和績效考核指標的批准，績效考核結果的審批，部門績效的考核，部門負責人的績效考核、反饋面談以及績效考核相關問題調解。
（二）行政管理部：全面負責績效考核管理方案和初始指標的設計和培訓工作，組織績效考核工作的推進，績效考核結果的統計及績效工資的核定，督促績效考核反饋面談工作的進行，根據實際發展情況進行相關修訂等工作。
（三）各部門：負責本部門績效考核管理的貫徹和實施，每年6月及每年12月，部門負責人根據本部門當前工作開展性質和特點，重新確定匹配部門各崗位的考核指標，對員工的業績進行客觀公正的評價，將考核結果及時反饋給員工，幫助員工提高工作績效。
五、考核物件
（一）部門：由總經辦根據部門的整體工作成績、部門協作進行考核。
（二）員工個人：由上級根據個人的工作成績、工作能力以及工作態度等方面進行考核。其中部門負責人的績效考核總評分=上級考核評分×20%+部門考核評分×80%；部門員工的績效考核總評分=上級考核評分×70%+部門考核評分×30%
六、考核型別
（一）月度考核：全體員工按月度考核，每年考核十二次；每月初對上月的工作情況進行考核。
（二）年度考核：每年初進行年終考核：以統計月度考核平均分數為依據。
七、績效工資基數的形成
詳情見《薪酬管理制度》第十一條。
八、考核內容
詳情見附件1《部門績效考核表》
附件2《崗位績效考核表》（本崗位考核表根據不同崗位和職能的不同，對應的KPI指標也不同）。
九、考核實施
（一）績效工資計算方式
績效工資=績效工資基數×考核得分
（二）績效工資發放方式
月度的績效工資和月工資一起發放，績效工資屬稅前工資。
（三）考核流程
（1）考核指標的調整及確定
A調整
行政管理部負責績效考核指標的初始設計，每年6月及12月對績效考核指標進行兩次調整，部門及部門負責人考核指標由行政管理部按照公司規劃進行調整，員工績效考核指標由各部門負責人和行政管理部共同確定，行政管理部在每年6月和12月之前下發績效考核指標調整通知，部門負責人根據本部門當前工作開展性質和特點制定部門員工考核指標，並於每年6月5日及12月5日之前提交給行政管理部。
B確定
行政管理部負責稽核員工績效考核指標，統籌確定部門、部門負責人以及員工績效考核指標，每年6月15日及12月15日前，行政管理部需將調整的指標方案提交至總經辦進行稽核，總經辦在每年6月20日及12月20日前給出審批結果。
（2）績效考核表的發放
每月1日前，行政管理部將相應的績效考核表傳送至各考核者處，考核者需在每月3日前完成績效考核表的填寫併發送至行政管理部。考核表均由下級向上級逐步呈交考核，不得跨級和越級考核。
（3）績效考核結果統計及反饋
行政管理部在每月7日前對績效考核結果進行統計、彙總以及核定績效考核工資，同時上報總經辦，經總經辦審批通過後，行政管理部將結果反饋給考核者，考核者需在1天內將結果反饋給被考核者。
（4）績效考核面談
員工考核的核心是結合工作計劃和目標，管理者對下屬的工作進行監督、指導和對工作思路、績效改進上提供幫助，因此每次考核結束後，考核者應在每月10日前與被考核者進行考核面談，並將考核面談記錄及結果交至行政管理部。考核面談為考核者與被考核者就績效改進與能力提升所進行的溝通應做到：
A分析、確認、顯示被考核者的強項及弱點，讓被考核者瞭解自身工作優缺點，幫助被考核者發揮強項、改進弱點。
B反映被考核者現階段的工作表現，對被考核者提出期望並訂立下階段的目標形成工作計劃，對下一階段工作的期望達成一致意見。
C明晰被考核者發展及對培訓的需要，以便日後承擔並更加出色有效地完成工作。
D考核者與被考核者面談後應達成一致績效改進計劃和績效目標，並將此計劃和目標列入工作計劃作為下一階段考核的依據。
（5）考核結果歸檔
考核過程中的任何評價和資料都屬保密資料，將嚴格保密，考核結果只告知被考核者本人、部門負責人，對其他人員一律保密，考核結果以及考核面談記錄由行政管理部存檔。
（6）考核結果申訴
A如對部門考核結果有異議，考核結果下發3天內，部門負責人可向行政管理部提出，行政管理部需要在異議提出三天內給予答覆。
B如員工對考核結果有異議，可向部門負責人提出，部門負責人應從公平、公正、科學的角度，在1天內給予合理的答覆。
C若員工對部門負責人的答覆仍有異議，則可向行政管理部提出申訴，行政管理部在詳細瞭解情況的基礎上，3天內給予答覆。
十、考核結果運用
（一）考核等級
考核等級對照表
考核得分考核結果及等級
100分>得分≥90分績效優秀（A）
9
0分>得分≥80分績效優良（B）
80分>得分≥70分績效良好（C）
70分>得分≥60分績效合格（D）
得分上註明出差的事因、地點，報其主管領導籤核，其考勤副卡必須在2天內報辦公室籤核，於每月月末報送董事長或總經理審批。
(四)上班前已知需從公司總部外出辦事(包括到工地、政府機構等)，須按時打卡，不得後補副卡。
(五)每月遲到累計達30分鐘內、上班忘記打卡不超過3次，不予以扣款。
(六)因工作需要到各專案部(或各專案部)須填寫，如下午出去者下午上班之前必須打卡。
(七)考勤主管林麗英每月負責髮卡收卡(正副卡)、統計彙總上報總經理，作罰款和發工資依據。
(八)公司於每月20日之前在辦公大樓一樓公佈上一個月公司總部人員的出勤情況。
一、績效考核的目的
1、績效考核為人員職務升降提供依據。通過全面嚴格的考核，對素質和能力已超過所在職位的要求的人員，應晉升其職位；對素質和能力不能勝任現職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調整。
2、績效考核為浮動工資及獎金的發放提供依據。通過考核準確衡量員工工作的`“質”和“量”，藉以確定浮動工資和獎金的發放標準。
3、績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。
二、績效考核的基本原則
1、客觀、公正、科學、簡便的原則。
2、階段性和連續性相結合的原則，對員工各個考核週期的評價指標資料積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。
三、績效考核週期
1、中層幹部績效考核週期為半年考核和年度考核。
2、員工績效考核制度週期為月考核、季考核、年度考核。
3、月考核時間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況。
4、季考核時間安排為3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況。
5、半年考核時間安排為6月25日開始，7月10日前上報考核情況。
6、全年考核時間安排為12月25日至下一年度1月25日結束。
四、績效考核內容
1、三級正職以上中層幹部考核內容：季度考核分數×60％，年度考核結果分數＝（第一季度考核結果分數＋第二季度考核結果分數＋第三季度考核結果分數）×5%＋（十月份考核分數＋十一月份考核分數）×5％＋年度考核分數×75％。
2、個人自評表和測評量表在填寫完畢之後，經彙總連同彙總計算的各週期考核結果分數列表一併上交人力資源部。
五、績效考核的反饋
各考核執行人應根據考核結果的具體情況，聽取有關被考核人對績效考核的各方面意見，並將意見彙總上報集團人力資源部。
六、考核結果的應用
人資資源部對考核結果進行彙總、分析，並與各公司部門領導協調，根據考核結果對被考核人的浮動工資、獎金髮放、職務升降等問題進行調整。
工程技術管理人員是工程建設領域企事業單位中的中堅力量，所以對於工程技術管理人員切身利益相關的考核體系也應該給予充分的重視，在績效考核制度的應用方面，要加強基層人員對於績效考核的理念理解、對績效考核方式給予重視和公平、對績效考核的成績也要正確看待，將績效考核制度的效用最大化。
一、績效考核制度的概念
績效考核主要是指一種對於員工工作的效率與成績進行一定反饋的考核評價機制，它的主要意義在於為企事業單位的人力資源管理提供可靠的依據，促進企事業單位工作效率的整體提升。企事業單位中的績效考核主要是指根據既定的績效考核標準和一定的原則來對工作人員進行多方面的評價和考核，包括但不限於工作人員的工作業務成績、工作行為表現、工作成果反饋及工作業務素質等，考核標準和原則就是績效考核的制度體現。這些經過績效考核的資料會成為日後企事業單位進行人力管理與人力調動的重要依據，為職務變動、績效工資等問題提供一個客觀的依據，在單位管理日趨透明化的今天，合理的績效考核體系和標準就顯得尤為重要。
二、工程技術管理人員的績效考核制度設計管理原則
在對工程技術管理人員的績效考核制度設計管理過程中，應當注重以企事業的價值貢獻和能夠實現的利潤最大化為原則，切實體現企事業的用人標準及以企事業的發展為最終評判標準，把工程技術管理人員的業績作為重要參考座標系，建立科學合理的績效考核制度，這種制度要有利於增強工程技術管理人員本身的責任感與危機感，督促他們更加努力地參與到工作當中，確保企事業單位的整體發展，在針對工程技術管理人員的績效考核制度的設立中，注重以下幾個設計原則。
1、業績主體、量化明顯的原則。在績效考核制度中，員工的工作業績應該是評價員工工作的最重要指標和依據，在制度的制定中，要注重工作業績的重要性，把工作人員對單位的貢獻和效益做出明確的量化分析與排名，嚴格按照制度與程式，確保評價制度的透明性與公開性。
2、團結一致，集體為軸的原則。在績效考核制度的設立中，應該以集體利益的考量為重要原則，確保總體的業績指標在企事業單位的績效考核制度之中得到體現，使工程技術管理人員能夠根據這個合理的績效考核制度對自身的工作和集體的要求之間實現更好的協調與規劃。
3、區分明顯，操作性強的原則。在績效考核制度的設立與管理中，要注重對於形式主義的預防，對工作實效的重視要大於對考核制度重要形式的重視，對績效考核制度中的關鍵點要加以區分對待和強化操作性，使這些關鍵點變得便於執行，簡明扼要，為績效考核制度的實行提供最大的便利。
4、考核嚴格，公平至上的原則。在考核的結果分配階段，由於工程技術管理人員都是根據自身的實際能力進行的工作，所以在績效考核的結果評比上一定要注重避免平均主義，把效益作為評價標準和對工程技術人員的激勵重要參考依據，使得工程技術管理人員更加註重於工作和集體意識的凝聚。
三、工程技術管理人員的具體評價標準應用
工程技術管理人員的具體評價制度應用要確保以單位的工作目標作為導向，結合工程技術管理人員的具體工作流程對員工進行評價，進行評價之後的結果和資料可以在單位中的多方面管理中得到應用。
1、反饋標準。績效評價制度在工作中的應用主要是成為工程技術管理人員和單位溝通和反饋的一個橋樑，績效評價制度可以在單位內成為制度化的正常的交流渠道，在績效評價與考核中，單位要注重對工程技術管理人員的進步和不足進行一定的交流反饋，對員工進行精確到個體的職業發展規劃和指導，激發員工的積極性。
2、工資標準。績效評價制度可以作為工程技術管理人員的工資調整與績效獎金髮放的重要的依據，單位的績效工資應該與合理的績效評價制度掛鉤，對工作成績優異的工程技術管理人員要及時給予獎勵，從而促進員工的積極性，這些獎勵包括績效工資、基本工資提升及年度獎金，使員工充分認識到進行工作績效考核的重要性，也會更加積極地參與到績效考核中去。
3、人事調整與職稱評審。在企事業單位管理越來越規範化的今天，人事調整與職稱評審必須有一個合理的制度，合理績效評價制度就是重要的參考依據，也可以說是績效評價制度最為重要的應用部分。另外，績效管理的結果還可以應用於對工程管理技術人員的技術培訓、職務提升上，從而實現企事業單位的效率、規範發展。
四、結語
工程管理技術人員在從事工程建設領域企事業單位中佔有十分重要的地位，所以合理科學的績效考核制度對於單位來說尤其重要，要對此引起高度重視，對績效考核制度的制定原則和合理的應用有一定的瞭解，才能更好地實現管理上的高效率發展。
1.人力資源管理與績效考核制度的內在關係
人力資源管理作為企業單位正常執行的'重要視窗,其管理水平及質量是企業對外形象的縮影。績效考核制度正是配合人力資源管理而存在的可行性激勵制度。
首先,人力資源管理成果呼籲績效考核制度的穩步建立。人力資源管理涉及到很多方面,比如人員招聘、人力培訓、人事變動、人員思想政治考核等問題。因此,人力資源管理需要建立一整套有效的企業制度來時刻鞭策員工,讓他們迸發出工作上的激情,確保員工積極性的有效延續。一旦個人激情被觸動,就會為企業人力資源管理構建樂觀的願景。當然,激發員工工作熱情的這些方法最終會凝聚成效果顯著的績效考核制度,這同樣是人力資源管理目標所要呼籲的內涵所在,精髓所在。因此,人力資源的有效管理,必然促成績效考核制度的有效參與,必然不能缺少績效考核這塊有力的基石。
其次,績效考核制度為提升人力資源管理水平帶來戰略轉變。績效考核制度通過對員工工作成果的客觀檢驗,來評定員工的業務素質及職業操守,具備了相當的公平性,而這種公平是員工樂於見到的。因此,績效考核制度在深得員工的普遍認同的基礎上,就具備了逐步鞏固推行的可能性,也為人力資源管理帶來戰略轉變的強大動力。因為,在很大程度上,人力資源管理是針對人說話,績效考核所考核的成果是員工個體完成的任務,本質上也在考核人,這與人力資源管理非但不矛盾,還有緊密聯絡。可見,績效考核符合企業人力資源管理的內在需求,必定為人類資源管理帶來驚喜。
綜上所述,人力資源管理與績效考核在本質上是有機統一、互相支撐的關係。二者在推動企業經濟發展方面都發揮著後盾作用,為企業營造良好的競爭優勢,提升企業對外競爭力都發揮著良好的塑造及引領作用。我們必須切實認真分析二者的關係,通過對二者關係的到位分析,為企業發展謀得有利的切入點。
2.績效考核中影響人力資源管理的制約因素
從本質上看,績效考核與人力資源管理處於企業發展的同一命脈之上。他們互相幫扶,才能更好為為企業管理及發展服務。當然,任何一種企業制度不可能完美無缺,反而在實行過程中出現一些問題,需要我們加以深層探究。
2.1績效考核幾乎由領導定奪,未能融入員工合理意見
績效考核是企業追求經濟利益,謀求長遠發展的重要手段。然而,很多企業在制定績效考核制度時,會議探討已經成為了走過場走形式,失去了根本意義。因為,在很多時候,績效考核制度的制定幾乎由領導拍板定奪。員工的合理懷疑、員工的合理意見並未引起領導的關注。最後,績效考核制度的不科學不合理因素,直接影響員工工作積極性,不利於人力資源管理工作的逐層開展。
2.2員工之間出現不良競爭,嚴重背離了績效考核的初衷
績效考核往往與經濟利益掛鉤。因此,績效考核制度制定後,員工們會大力實現任務量,以便求得高數額的績效回報。這樣,難免出現員工之間互相攀比,陷入不公平的競爭。一旦員工陷入不公平競爭,企業的團隊意識就會遭受威脅,不利於企業的整體發展,反而與績效考核制度的初衷相背離,而人力資源管理的一個重要內容就是強化員工們的團隊意識和協調能力。
2.3過分重視物質激勵,嚴重忽視精神激勵
目前,很多企業領導認為既然建立了績效考核制度,就應當看員工任務量完成的多少,沒有必要再去考慮其他因素,即看成果進行物質滿足而已。這種做法往往過於表面化,因為,員工精神層面的激勵同樣重要,如果長時間下去,員工反而產生逆反心理,認為自己就是製造機器,精神層面顯得非常空虛。可見,嚴重忽視精神激勵的做法亦不足取。
2.4績效考核氛圍不長久,考核效果容易出現反彈
制度實行時間一長,很多員工對績效考核制度已經摸透,他們也會逐步迴旋到制度制定前的心理狀態,心存僥倖,產生“上有政策,下游對策”的想法,鑽績效考核制度的空子,責任感缺失的現象又開始出現,致使績效考核制度的效果無法長期鞏固。毋庸置疑,員工責任感不強,人力資源管理自然又多了一層困難。
3.化解績效考核中不當因素的策略
我們應當掌握好人力資管理的方向,並客觀定位績效考核制度的初衷及目標。如此,才能在績效考核過程中及時化解現實存在的弊端,以便全盤考慮績效考核制度的長處與短處,使績效考核為人力資源管理提供方便,提供優質服務。
3.1企業領導學會適時自省,合理制度績效考核制度
企業領導應當審時度勢,撇棄一言堂的做法。企業領導作為企業的最高管理者,本就應當具備長遠的眼光,況且在現代化企業裡,人性化制度更是深得民心。因此,企業在制度績效考核制度時,領導應當縱觀大局,給予企業員工適當的機會,讓他們充分表達自己的想法和意見。畢竟,員工勇於表達真實想法,是他們主人翁責任感的體現,他們是為了企業長足發展而發言的,領導一定要全面理解員工的發言。
3.2引導員工進行良性公平競爭,增強他們的團結意識
企業相關管理者應當在實行績效考核制度過程中,引導員工進行正當的競爭,要使他們通過良性競爭,激發彼此的工作積極性,而不是為了績效工資或績效獎勵而做出不理智的行為。引導員工進行公平競爭,就會使員工的團結意識永久保持,免得因不正當競爭出現[本站－您的專屬祕書，中國最強免費！]後,為人力資源管理部門帶來不必要的麻煩,還要三令五申,重新強調甚至樹立員工的團隊意識。因此,良好的競爭氛圍對已績效考核制度至關重要,也會讓人力資源管理者備感輕鬆。
3.3平衡實現物質精神激勵,以免有失偏頗
企業無論大小,缺乏具備人性化的精神鼓勵是一個不願看到不願接受的現象。因此,一味強調物質獎勵不利於員工心理上精神上的滿足。畢竟,員工擁有自己的思想活動和對外觀事物的看法體悟,所以滿足其精神需求亦是必然趨勢。績效考核制度與精神激勵不矛盾,績效考核與精神激勵並行也不會產生衝突及不良後果。這樣,員工的勞動得到認可,他們會增強信心,工作熱情會更加高漲,利於人力資源的排程及管理工作的暢通開展。
3.4將績效考核氛圍堅持下去,防止考核效果出現反彈
人對某種新興事物會隨著時間推移產生厭倦情緒。同樣,績效考核氛圍也容易在一段時間後漸漸變淡甚至散去,員工的情緒又會出現散漫狀態。因此,企業可以嘗試各種方法來長時間營造良好的考核範圍。比如,企業可以通過樹立績效考核典型、技能比賽、員工暢談會等形式,促進員工內在動力的不斷注入。
4.結語
企業績效考核制度符合現代社會形勢下企業的發展需求。人力資源管理也需要績效考核制度的大力支援和參與。因此,我們必須在企業發展過程中,兼顧好二者的內在關係,從績效考核的角度去推動人力資源管理工作,從人力資源管理的角度去完善績效考核制度。最終,為企業命脈不斷注入新鮮血液。
參考文獻:
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員工績效考核制度
第一條、工作績效考核，簡稱考核，目的在於透過對員工必須期的工作成績、工作潛力的考核，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓、工作調動以及提薪、晉升、獎勵表彰等帶給客觀可靠的依據。更重要的是，透過這些評價可促使員工有計劃地改善工作，以保證公司營運與發展的要求。
第二條、績效考核原則。
1、考績不是為了製造員工間的差距，而是實事求是地發現員工工作的長處、短處，以揚長避短，有所改善、提高；
2、考績應以規定的考核專案及其事實為依據；
3、考績應以確認的事實或者可靠的材料為依據；
4、考績自始至終應以公正為原則。決不允許營私舞弊。
第三條、適用範圍。
本規則除下列人員外適用於公司全員。
1、考核期開始進人公司的員工；
2、因私、因病、因傷而連續缺勤三十日以上者；
3、因公傷而連續缺勤七十五日以上者；
4、雖然在考核期任職，但考核實施日已經退職者。
第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時考核、年終考核三種。
（一）考核依本公司人事規則規定任聘人員，均應試用三個月。試用三個月後應參加試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解僱，應附試用考核表，註明具體事實情節，呈報經理核准。延長試用，不得超過3個月。考核人員應督導被考核人提具試用期間心得報告。
（二）平時考核
1、各部門主管對於所屬員工應就其工作效率、操行、態度、學識每月進行考核，其有特殊功過者，應隨時報請獎懲。
2、員工假勤獎懲應統計詳載於請假記錄簿內，以帶給考核的參考。
（三）年終考核
1、員工於每年12月底舉行總考核1次。
2、考核時，擔任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送複審。
第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止。
第六條、考核標準
（一）人事考核的種類。
人事考核能夠分為兩種：
1、潛力考核，就是參照職能標準，以員工在必須時間當職務的潛力，進行評定。
2、業績考核，就是參照職務標準，對員工在必須時間務工作完成的狀況，進行評定。
（二）人事考核務必把握的潛力。
人事考核把握並測評的潛力是職務擔當的潛力，包括潛在潛力和顯在潛力。潛在潛力是員工擁有的、可開發的內在潛力；顯在潛力是指職工工作中發揮出來的，並表此刻業績上的努力。潛在潛力，可根據知識技能、體力以及經驗性潛力來把握；顯在潛力，則可能透過工作業績（質和量），以及對工作的態度來把握。具體包括：
知識、潛在潛力、體力、潛力、經驗性潛力、顯在潛力、工作業績和質量、態度
第七條、考評者的職責。
1、第一次考評者，務必站在直接監督的立場上，並且，對於想要個性強調的評分和評語，以及對評定有顯著影響的事項，務必予以註明。
2、第二次考評者，務必在職務、級別上高於第一次考評者。有關需要個性強調的評分和評語，或與第一次評定有明顯差別的地方，務必予以註明。
個性在遇到與第一次評定有顯著差別的狀況下，需要傾聽一下第一次考評者的意見，有必要的話，相互商討，對評定作出調整。
在不能做出調整的狀況下。至少就應把第二次評定的結果，告訴給第一次考評者。
3、裁定、拍板者，參考評定經過報告，作出最終評語。
4、在職務級別層次很少的部門，二次考核能夠省掉。
5、為了使人事考核公平合理的進行，考核者務必遵守以下原則：
（1）務必根據日常業務工作中觀察到的具體事實作出評價。
（2）務必消除對被考核者的發惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎上作出評價。
（3）考核者應根據自己作出的評價結論，對被考核者進行揚長補短的指導教育。
（4）在考核過程中，要注意加強上下級之間的溝通與潛力開發，透過被考核者填寫自考表，瞭解被考核者的自我評價及對上級的意見和推薦，以便上下級之間相互理解。
第八條、考核結果的運用。
為了把考核的結果，應用於開發利用員工的潛力，應用於人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：
1、教育培訓。
管理者以及教育工作負責人，在思考教育培訓工作時，應把人事考核的結果作為參考資料。藉此掌握教育培訓，進而是開發、利用員工潛力工作的關鍵。
2、調動調配。
管理者在進行人員調配工作或崗位調動時就應思考事爭考核結果，把握員工的適應工作和適應環境的潛力。
3、晉升。
在根據職能資格制度進行晉升工作時，就應把潛力以及業績考核的評語，作為參考資料加以運用。考核評語是按職能資格制度要求規範化的。
4、提薪。
在一年一度的提薪之際，就應參照潛力考核的評語，決定提薪的幅度。
5、獎勵。
為了能使獎勵的分配對應於所做的貢獻，就應參照業績考核的評語進行。
第九條、考核結果的反饋，部門經理透過面談形式，把考核的結果，以及考核的評定資料與過程告訴被考核者本人，並指明今後努力方向，自我培養和發展的要點，以及相應的期盼、目標和條件等等。
第十條、考核表的保管與查閱
（一）考核表的保管。
1、保管者。
考核表由規定的保管者加以保管。
2、保管期限
考核自制成之日起，儲存十年。但是，與退休、退職人員有關的考核表，自退休、退職之日起，儲存一年。
（二）表資料的查閱。
管理者在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閱有關資料時，能夠向考核表的保管者提出查閱要求。
第十一條、考核者的培訓
（一）在取得考核者資格之後，務必經過考核者培訓。
（二）培訓包括：
1、理解考核制度的結構；
2、確認考核規定；
3、理解考核資料與專案；
4、統一考核的基準。
第十二條、人力資源部負責考核考績的計劃和具體組織工作。
1.0目的:
加強安全管理部的日常管理，增強員工的工作責任心和團隊協作能力，展現zz山莊的形象，更好地為顧客提供優質的服務。
2.0適用範圍:
適用於zz山莊管家服務中心安全管理部班長以下級別員工。
3.0職責
3.1部門主管負責對班長、安管員進行考核。
3.2安管班長負責對本班安管員進行考核。
4.0考核內容:
4.1根據不同職務，對安管人員的德、能、勤、績四個方面進行考核。
4.2政治思想表現、職業道德、愛崗盡業、上進心、積極性等。
4.3安全管理工作的業務水平和工作能力。(包括:文化、法律、專業知識、軍事技能、執行和落實工作的水平、敢於創新的能力、分析解決問題的能力、應變能力、組織指揮協調能力、獨立工作能力、連續作戰不怕苦的能力等)。
4.4工作態度和作風。(責任心、作風紀律、團體協作能力、群眾的關係等)。
4.5工作績效:完成的質量、時間和效率、貢獻大小等。
4.6日常管理工作:禮儀禮貌、服務意識的具體體現、工作品質效率的具體體現、制度落實及消防安全管理的具體體現、綜合能力及素質的具體體現。
5.0安管員考核評定細則:
5.1此考評成績作為年底、評選年度優秀員工的主要依據。考評成績直接與本人工資掛鉤，每分值為10元整、情節嚴重造成公司重大損失或較大影響的酌情報管家中心處理。
5.2安管部考核評定根據平時表現、業務技能、制度落實、崗位操作和綜合能力。
5.3凡當月綜合考評被扣分的安管員，一律取消當月評選優秀安管員的資格。
5.4依據此考評細則當月考評成績低於90分的安管員，安管部給予口頭警告處分一次。考評低於85分的安管員、或連續兩月考評低於90分的安管員，安全管理部給予書面警告處分一次。
5.5依據此考評細則當月考評成績低於80分的安管員、或連續兩月考評低於85分的安管員，上報管家中心給予通報警告處分一次，並將工資降為試用工資標準。凡連續兩月考評低於80分的、對不合格項不及時整改的安管員，上報公司給予辭退處理。
5.6安管部主管、班長在發現安管員違反規定的，立即簽發《獎罰通知單》，註明違規內容，經違規人員簽字確認、經理審批後存檔，作為當月工資結算依據之一。
5.7安管員因工作優異可以加分獎勵的，由安管部主管填寫《獎罰通知單》，經安管員本人簽字確認、經理審批後存檔，作為當月工資結算依據之一。
5.8本績效考核細則施行連帶責任制:一個安管班一個月內被部門主管(含)以上領導累計扣分達6分時，扣除該班班長當月績效考核總分5分，累計扣分超過6分每增加2個分值扣除班長當月績效考核總分1分。
6.0優秀安管員考核評定細則:
6.1管家服務中心每月進行一次優秀安管員的考核評定，評定名額控制在安管部總人數的1/10，總人數不足10人的按10人計算，不能被10整除的人數忽略不計。
6.2每月8日前在安管部採取投票選舉產生候選人(人數=評定名額×2)，每名安管員可投2票但不得重複對單人投票，由安管主管主持但不參加投票，得票最高的前幾名安管員為參評候選人。
6.3班長不參加優秀安管員考核評定，但可以投票。
6.4每月9日前由管家服務中心經理、經理助理以及各部門主管共同對選舉產生的候選人進行篩選，確定最終獲得優秀安管員考核評定的人選。
7.0安管員的考核評定標準:
7.1有違反以下任何一條行為將影響服務意識體現的成績:
7.1.1未按規定著裝、佩帶工號牌或佩帶非工作飾物標誌。扣2分
7.1.2公共場所不講衛生、隨地吐痰、亂扔垃圾或倒髒水的。扣2分
7.1.3在崗位上精神面貌較差或為顧客服務時表情呆板。扣2分
7.1.4因工作失誤造成業主固定車位被佔的。扣2分
7.1.5進入上級辦公室不敲門、沒有禮貌的。扣2分
7.1.6為顧客開車門時、不積極主動問好的。扣3分
7.1.7接聽電話未使用禮貌用語和普通話或接聽態度不佳的。扣3分
7.1.8在公眾場合整理個人衣物或有其他不禮貌動作的。扣3分
7.1.9儀容儀表不符合要求:留長髮、鬍鬚、大鬢角、染頭髮的。扣3分
7.1.10工作中服務態度生硬、不按禮貌用語規範自己言行的。扣4分
7.1.11在工作場所或在崗位上吸菸的。扣5分
7.1.12因工作失誤或處理不當受到客戶口頭有效投訴的。扣5分
7.1.13在崗位時對客戶服務不理不睬缺少主動服務意識的。扣5分
7.1.14擅自進入公司財務部門或經理辦公室的。扣6分
7.1.15因工作失誤或處理不當受到客戶書面投訴的。扣10分
7.1.16工作態度惡劣、侮辱、謾罵他人。扣10分
7.1.17安管員利用職務之便進行不正當行為。扣10分
7.2有違反以下任何一條行為將影響工作質量、效率考核成績:
7.2.1非本部門的事件不及時彙報處理的扣2-5分
7.2.2交接班時、崗位工作交代不清楚、物品移交不清點的。扣3分
7.2.3不愛護公物但未造成損壞的。扣3分
7.2.4上下班沒有按規定統一列隊的。扣3分
7.2.5未按正規程式交接班的。扣3分
7.2.6不按規定使用對講機或講與工作無關話題、干擾他人正常通訊的。扣3分
7.2.7因工作失誤但未造成公司經濟損失。扣3分
7.2.8開會、集合和其他、集體活動遲到、早退的。扣4分
7.2.9不愛護值班室、崗亭環境、衛生或檢查不合格的。扣4分
7.2.10值班時打與工作無關的電話或接聽私人電話超過三分鐘的。扣5分
7.2.11上班時間無故未配帶對講機影響工作安排的。扣5分
7.2.12上班遲到10分鐘以內的。扣5分
7.2.13巡視不到位或發現問題不及時彙報處理的。扣5分
7.2.14不如實反映工作情況欺瞞領導的。扣5分
7.2.15值勤時不按規定擅自坐崗的。扣5分
7.2.16上級領導佈置的工作拖拉不決或消極對待的。扣6分
7.2.17上班時看書報、聽音樂、吃零食、干與工作無關事情的。扣6分
7.2.18不服從工作安排、工作消極怠工、頂撞領導的。扣8分
7.2.19未經上級批准擅自換班、換崗的。扣8分
7.2.20因工作失誤給造成公司經濟損失，設施損壞的除賠償損失外。扣5-10分
7.2.21上班遲到10分鐘以上20分鐘以內的。扣10分
7.2.22未經上級許可自行停止崗位工作的。扣10分
7.2.23擅自脫崗、離崗、竄崗的。扣10分
7.2.24拉小團體有損內部團結、和團隊協作的。扣10分
7.2.25故意損壞公司設施裝置及工作用品的除賠償損失外。扣10分
7.2.26上班前喝酒或喝帶酒精的飲料而影響工作的。扣10分
7.2.27上班時睡覺打盹的。扣10-20分
7.2.28員工內部打架鬥毆，影響內部團結的。扣20分辭退
7.3有違反以下任何一條行為將影響到制度落實及安全管理考核成績:
7.3.1無特殊事由用電話請假或他人轉告的。扣2分
7.3.2對各部門電話號碼、直接領導電話號碼不熟悉者。扣2分
7.3.3車輛指揮控制不嚴、造成亂停亂放的。扣2分
7.3.4上班時間制服和皮鞋很髒的。扣3分
7.3.5消防設施、裝置不會簡單操作的。扣3分
7.3.6當值期間在崗位上閒談與工作無關的話題的。扣3分
7.3.7在工作崗位上軍姿和交通手勢不規範的。扣3分
7.3.8在工作崗位上向顧客或領導敬禮動作不規範的。扣3分
7.3.9未經部門同意私自頂班和頂崗的。扣5分
7.3.10擅自將工作品帶離公司的。扣5分
7.3.11發現他人有違紀過失行為知情不報的。扣5分
7.3.12發現可疑人員不能及時有效制止者。扣5分
7.3.13上級領導查崗不主動配合、消極對待、不主動問候者。扣5分
7.3.14無故不按時簽到的或提前簽到的。扣5分
7.3.15在工作記錄本上亂寫亂畫、撕毀書頁、填寫不仔細認真的。扣5分
7.3.16未經管家中心同意擅自帶人蔘觀小區的。扣5分
7.3.17公共場所大聲喧譁、打鬧、依物靠牆有損形象的。扣5分
7.3.18對外來車輛出門時不開廂檢查的。扣5分
7.3.19對外來訪客和外來車輛不進行確認的。扣5分
7.3.20車輛指揮不當造成交通事故的。扣8分
7.3.21違反公司制度將及公司資料透露給他人的。扣10分
7.3.22將業主住宅編號和電話號碼透露給他人的。扣10分
7.3.23控制可疑人員及物品進出不嚴的。扣10分
7.3.24崗位職責不清楚、專案基本情況不清楚而影響工作的。扣10分
7.3.25擅自改動工作操作流程、不服從班次安排的。扣10分
7.4有違反以下任何一條行為將影響到綜合能力及素質考核成績:
7.4.1在上崗時接聽手機、小靈通的。扣3分
7.4.2不按職務和姓名稱呼、亂取綽號者。扣3分
7.4.3在公司內參與或鼓勵參與任何形式賭博的。扣5分
7.4.4捏造假事實、騙取病假或事假的。扣6分
7.4.5撿到物品不上交或私自藏挪公司物品的。扣5-10分
7.4.6挑唆同事之間關係、影響內部團結的。扣6-15分
7.4.7散佈有害公司利益的謠言的。扣10-20分
7.4.8拾到貴重物品不上交的。扣10-20分
7.4.9私拿公司較貴重物品的。扣20分辭退
7.5有以下表現者將直接在考核成績中具體體現加分:
7.5.1被評選為當月優秀安管員的。加5分
7.5.2出色完成部門或班組工作任務得到公司領導表揚的。加5分
7.5.3提出合理化建議、促進部門節約成本或提高工作效率的。加5分
7.5.4及時糾正或舉報他人違紀行為，維護部門、公司聲譽的。加5分
7.5.5得到客戶(業主)或其他部門表揚、為公司及部門贏得榮譽者。加5分
7.5.6創新管理，並有初步成效的。加5分
7.5.7積極配合部門領導搞好班組團結、有突出表現的。加5分
7.5.8能及時發現並處理安全隱患、防止事故、為公司挽回損失的。加5-50分
7.5.9拾金不昧者、價值在200元以上根據涉及金額大小給予加分。加2-50分
7.5.10見義勇為，敢於同壞人壞事作鬥爭，為公司挽回損失的。加5-50分
7.5.11積極參加搶險救災，保衛人民群眾生命財產安全、為公司挽回損失的。加5-50分
7.5.12班長責任心強，'傳、幫、帶'作用好，能以身作則，認真督促本班人員執勤，帶領本班人員圓滿完成重大任務者。加5-50分
7.5.13其他較佳表現、夠得上加分的行為。加5-20分
8.0支援性檔案
績效考核管理規定
9.0質量記錄
一、目的
1、加強物業企業內部管理，提高公司管理服務水平，確保落實公司經營目標;
2、調動員工進取性，強化員工的職責意識和目標導向，促使員工不斷地改善和提高工作質量和工作效率。
二、適用範圍
1、公司所有部門;
2、公司除領導班子成員、試用期員工以外的所有在職員工。
三、考核週期
分為月度考核和年度考核。月度考核具體週期為上月26日至本月25日為一個月考核週期，年度考核取該年12個月考核結果的平均值。
四、考核原則
1、指標量化考核原則。考核實行量化指標優先原則，難以量化的指標必須具體。績效考核辦法實施細則2、公平、公正、公開原則。
3、可行性原則。工作任務和工作標準是能夠到達的。
4、績效改善與提升原則。經過與員工進行績效溝通，幫忙員工全面客觀地瞭解自身不足和優勢，促進其績效得到改善、提升。
5、監督和控制原則。對績效考核過程和績效工資二次分配進行監督和控制。
五、考核結果的應用
1、部門績效考核結果與部門績效工資總額掛鉤，作為年底評選優秀單位的主要參考依據;
2、員工績效考核結果與月度績效獎金髮放、薪資增減、職級升降、評選先進的依據。
六、考核的組織與職責
1、公司設立績效考核領導小組。由總經理、副總經理、總經理助理組成，總經理任組長。職責：一是負責對考核工作的指導檢查和監督;二是負責對爭議、申訴問題的裁定。
2、績效考核領導小組下設績效考評小組。由人力資源部及相關職能部門人員組成，人力資源部經理任組長。職責主要是負責組織每月對職能部門、專案部、專業公司計劃重點工作完成情景的稽核以及日常工作、臨時工作的抽查、評分;負責月度考核結果的公示、報批。
七、考核物件
分為部門考核和個人考核兩部分。
八、部門考核
(一)考核依據
1、公司年度、月度計劃工作;
2、與公司簽訂的目標管理職責書;
3、公司確定的“物業管理服務標準”;
4、質量管理體系檔案和相關工作制度、標準以及重要的會議決議;
5、部門工作職責。
(二)考核資料
1、對專案部的考核資料。專案部綜合收費(含水、電費)指標考核按照《專案部提成工資計提分配辦法》執行，部門管理業績按照以下資料進行考核。
(1)月度計劃重點工作(40分)
由公司考評小組對公司核定的專案部月度計劃重點工作完成情景進行考核。
(2)服務指標(30分)
由公司考評小組按照公司確定的“物業管理服務標準”對專案部進行抽查、評分。
(3)管理指標(20分)
由公司考評小組從公司財務指標、客戶指標、基礎管理指標、學習改善指標四方面進行考核。
(4)月度計劃及時性與編制質量(10分)
按照《公司計劃管理辦法》要求，對月度計劃編制的時效性進行考核，由公司人力資源部每月負責供給。
以上對專案部考核資料詳見《專案部月度績效考核表》(附件1)
2、對職能部門專業公司考核資料
(1)月度計劃重點工作(40分)
由公司考評小組對職能部門專業公司月度計劃重點工作完成情景進行考核。
(2)日常工作(40分)
由公司考評小組將職能部門專業公司日常各項工作列成各項量化指標，每月對其進行抽查、評分。
(3)臨時工作(10分)
當月公司領導或公司突發事件臨時安排給部門的重要工作，如當月部門無臨時工作，分值列入日常工作範圍。
(4)月度計劃及時性與編制質量(10分)
按照《公司計劃管理辦法》要求，對月度計劃編制的時效性進行考核，由公司人力資源部每月負責供給。
以上對職能部門專業公司考核資料詳見《職能部門專業公司月度績效考核表》(附件2)
(三)考核結果與績效工資總額計算
1、考核結果與部門績效工資總額兌現的計算係數
績效成績區間 對應績效工資係數
分數>97 11
93≤分數≤97 1
90≤分數得分≥90分績效優秀（A）
9
0分>得分≥80分績效優良（B）
80分>得分≥70分績效良好（C）
70分>得分≥60分績效合格（D）
得分<60分績效不合格（e）
（二）培訓、調崗、勸退
1、培訓
月度考核不合格人員，部門針對考核反映出工作存在的問題，對不合格人員有針對性的開展培訓，對員工進行技能資源開發以提高工作績效和個人技能。
2、調崗
經過考核不合格人員，公司給予培訓，根據培訓效果測評後仍不能勝任原工作崗位者，給予調崗。
3、勸退
經培訓和調崗後連續2次考核不合格者做勸退處理。
（三）晉升、調薪
年度考核優秀（A級）、優良（B級）人員，可根據實際情況，給予職務晉升，以促進其工作積極性，繼續發揮優勢，承擔更大職責；晉升時機不成熟時，可視情況依照《薪酬管理制度》規定調整其薪資等級以提高其積極性。
附件
1《部門績效考核表》。
2《崗位績效考核表》。
3《績效面談記錄表》。
1、凡在今後的工作中，除正常的教育教學工作外，學校安排的其他工作，上級部門安排的其他工作，在規定時間內未完成上交（上報）材料的、遲交或晚交的，發現一次扣款100元，以此累計。
2、在上級有關部門組織開展的教育教學活動中，通過個人努力獲得獎項的，學校將予以獎勵，獎項說明如下：
3、學校常規性工作未按要求完成的，直接按相關制度規定扣款。
4、臨時性工作安排未按要求完成的，第一次教職工大會點名批評，第二次按規定給與經濟處罰100元。
5、學校重大工作任務或接受上級部門檢查時，臨時性安排的工作未完成或未按要求完成的，初教職工大會點名批評外，給予經濟處罰200元，次扣款的50%用於加班或彌補完成此項工作的人員。
6、未備課或未按要求完成超周備課的教師，將予以停課，每月只發300元生活費，其餘工資用於聘請教師和獎勵教學工作中表現突出的人員。
7、在學期末參加上級教育部門組織的全市雙語抽考中班級成績第一，將予以任課教師300元獎勵，若班級成績在學校抽考的年級中排名第一，將予以任課教師200元獎勵，若所帶班級的抽考成績在全市和本年集中都名列第一，將按最高標準即市級獎勵標準300元予以獎勵。
1、總分100分分值=績效工資/100
每月績效工資=分值×實際得分
2、每月得分95分以上,拿全部績效工資(含95分)
3、打分
①員工:工程部負責人對該員工每月打分10次,員工本月實際得分=100分-扣分(10次累計)
②領班:領班月實際得分=員工平均得分
③工程部負責人
專案負責人每月對工程負責人四(二)次打分,四(二)次打分的平均分×50%+員工平均得分×50%=工程負責人的實際得分。
4、實際得分低於70分,取消本月績效工資,只發基本檔工資;連續兩月得分低於70分,則該員工基本工資降低一檔;連續三月低於70分,則解除該員工勞動合同或交人事部處理。
為客觀、公正、公平、實事求是評價員工績效，特制定以下績效考核評估表：
績效考核評估表
員工姓名所在崗位
所在部門評估區間年月∽年月
評價尺度及分數優秀（10分）良好（8分）一般（6分）較差（4分）極差（2分）
評估專案標準與要求評分權重
自我評分直屬評分經理評分總經理評分本欄平均分
工作業績
1、工作目標達成性（人均產能目標、管理目標）
2、生產安全管理效果（人/物/機/環/法的安全狀態）
3、相關技術/品質的控制或改良
4、團隊的穩定性，工作運轉順暢，屬下人員紀律性
5。6S管理、ISO執行情況、制度落實狀況
工作技能
1、業務知識技能、管理決策的能力2
2、組織與領導的能力
3、溝通與協調的能力
4、開拓與創新的能力
5、執行與貫徹的能力
工作素質
1、任勞任怨，竭盡所能達成任務2
2、工作努力，份內工作非常完善
3、責任心強，能自動自發地工作，起表率作用
4、職業道德與操守，注重個人舉止，維護公司形象
5、工作的責任感與對公司的奉獻精神
工作態度
1、服從工作安排，勤勉、誠懇，
2、團結協作，團隊意識
3、守時守規，務實、主動、積極
4、不浪費時間，不畏勞苦，無怨言
5、工作精神面貌：是否樂觀、進取
考評人簽名本人：直屬：經理：總經理：
評估得分工作業績平均分×4+工作技能平均分×2+工作素質×2+工作態度×2=分
出勤及獎懲
（由人事提供資訊）
Ⅰ、出勤：遲到、早退次×0。5+曠工天×4+事假天×0。5+病假天×0。2=分
Ⅱ、處罰：罰款/警告次×1+小過次×3+大過次×9=分
Ⅲ、獎勵：表揚次×1+小功次×3+大功次×9=分
總分評估得分分—Ⅰ分—Ⅱ分+Ⅲ分=分
級別劃分A級（超過標準或達標/優秀或良好）：90~100分；
B級（基本達到標準要求/一般）：80~89分；
C級（接近標準要求或相差不多/合格）：70~79分；
D級（遠低於要求標準/差、需改進）：69分以下
一、總體設計思路
(一)考核目的
幫助部門建立一個有效的雙向溝通平臺，建立績效考核反饋機制，提高員工工作素質和個人績效。
(二)適用範圍 採購部
(三)考核指標及考核週期
針對採購部的工作性質，將採購部的考核內容劃分為工作業績、工作態度、工作能力進行考核。
(四) 績效考核原則
1、 公開原則：管理者向被管理者明確說明績效管理的標準、程式方法等，確保績效考核的透明度。
2、 客觀性原則：績效考核要以確立的目標為依據，對被考評人的評價應避免主觀臆斷。
3、 開放溝通原則：在整個績效考核過程中，目標設立、過程督導、結果考評及提出改進方向等環節均應進行充分的交流與溝通。
4、 發展原則：通過績效考評的約束與競爭促進個人與團隊的不斷髮展。
(五) 績效獎發放標準
1、 績效考核每季度進行一次，如遇法定節假日，考核時間順延，於此月5號前評定。
2、 全年考評分數由每季度考核平均值構成。
二、考核內容設計
(一)工作業績指標(總分100分)
1.工作內容：交貨及時率，交貨合格率，成本降低率，供應商開發和管理。
2.主管級別考核績效為所屬採購員的平均值
(二)工作態度和工作能力
三、考核實施
採購部人員的考核過程分為三個階段，構成完整的考核管理迴圈，這三個階段分別是計劃溝通階段、計劃實施階段和考核階段。 (一)計劃溝通階段
1、考核者和被考核者進行上個考核期目標完成情況和績效考核情況回顧。
2、考核者和被考核者明確考核期內的工作任務、工作重點，需要完成的目標。
(二)計劃實施階段
1、被考核者按照本考核期的工作計劃開展工作，完成工作目標。
2、考核者根據工作計劃，指導、監督、協調下屬員工的工作程序，並記錄重要工作表現。
1.加強醫院預算管理策略
1.1強化預算管理意識，保證全員參與
醫院預算管理主要包括了醫院的全年的收支計劃。因此，醫院領導應當尤為重視，使醫院內部充分認識到預算管理對醫院發展的重要性，並逐漸形成科學合理的管理理念。同時通過議會、檔案等方式將管理理念逐一滲透，使全員上下都高度重視此項工作，並把握其深刻含義，積極參與到預算管理工作中來。
1.2科學編制預算，提升預算編制的質量
在定製預算管理編制時，應結合實際情況來進行編制。同時針對不同專案的業務特點制定不同的預算方法，使其更加具備實用性和指導性。收入預算的編制應當將醫療收入、財政補助收入以及科教專案收入等均包含在內，同時根據收入的具體專案及內容，結合相關計劃採取相應的編制方法，同時也可以結合前年度在此專案實際收入的情況來看，使測算編制更加合理化。支出預算編制則需要將醫療支出、財政專案補助支出以及管理費用等均包含在內。而會議費、勞務費、維修費等不經常性支出的費用專案，亦或者容易出現較大變化的預算專案，則應當運用零基預演算法來進行預算;針對辦公消耗品、交通費用等可以進行定額管理的專案，則需要運用定額預演算法;針對社會保險費、撫卹金等國家規定的政策支出，應當通過標準預演算法來進行預算;對福利費用、水電費用以及藥品費用等需運用比率預演算法;而針對醫院發展中產生的費用，則可以運用預算彈性法。
1.3完善預算管理制度，有效監督預算執行過程
構建起以院領導為主要領導的預算管理領導小組，針對預算審批與修改等事項由於較為重要因此需要安排專人進行負責;將財務處作為主要中心，成立預算實施部門，專門對預算進行編制和預算工作的開展;將審計處作為主要中心，專門對預算編制落實執行，同時還擔負起預算落實監督工作。同時建立起預算編制制度，嚴格根據制度進行落實執行，對落實情況進行嚴格的監督管理，同時將預算考核獎懲制度等一併納入到預算管理中。
1.4健全預算考評機制，提高預算執行力度
醫院要切實做好預算管理工作，必須將其與考評機制有機融合，才能夠使其管理作用得到有效發揮。同時將執行情況納入到考核機制中，根據預算執行的效果以及目標實現情況來進行綜合評價，並逐漸形成年終評比以及內部收入分配製度。結合科室績效結果與預算進行對比分析，將可以控制及不可以控制因素進行排除，並根據預算專案能夠產生的經濟效益，給予其一定的獎懲，這就能夠有效提升預算執行的積極性，使預算管理推動醫院快速發展。
2.加強醫院績效管理策略
績效可以說是決定醫院發展的關鍵，隨著社會的發展，醫院對績效管理也越來越重視，在此工作上也是花了大量的功夫進行完善，但是仍然存在較多的問題，不僅是績效管理工作受到了重重阻礙，同時還使醫院的經濟發展也受到了影響，唯有針對問題的根據進行全面改革才能夠有效提高績效管理。
2.1績效考核與個人發展規劃緊密聯絡起來
醫院作為知識與技能性的綜合型組織，各崗各位地工作人員都必須承擔其崗位的責任，並有著其不同的發展規劃。為此，在要使績效管理得到有效落實，唯有將績效管理與職工的發展規劃聯絡起來，這樣能夠使員工非常清楚自己在是否完成績效標準的情況下，明確下一步發展方向，能夠有效抑制員工對績效管理體系產生強烈的牴觸情緒，使每一位員工都能夠參與到績效考核中來[2]。同時，隨著醫療改革以及醫療服務發展的要求，醫院正處在改革發展的歷程中，為此，努力提升醫院職工的社會責任感成為了當務之急。要使追求績效為中心的內部自我動機得到發展，並使其逐漸取代外部恐懼，就必須充分帶動職工的責任感。
2.2溝通是績效管理的靈魂
績效管理的過程是一個上下相互交流的過程，它對管理者有著較高的`要求，需要其具備非常好的人際溝通技能，例如：說服、傾聽等。若管理者不具備這些技能，勢必會使績效管理得不到有效落實。作為員工也同樣應當積極投身到績效管理中，這才能夠有效提高員工的工作績效，使管理者對員工的期望值以及員工的自身願望產生相互的溝通交流。同時通過宣傳和溝通的方式，儘可能地消除績效管理中的資訊不對稱性，使績效管理得到有效的實施。
2.3提高績效考核資料有效性
在實際的績效考核過程中，管理者大多期望績效標準能夠完全的量化，但是過分地量化不但不能夠很好地發揮效用，還可能造成反效果，甚至可能在花費了大量的時間人力和物理的同事，仍然不能夠取得很好的效果。因此績效管理的標準不能夠完全的量化，而應當儘可能地使其更加合理分佈、真實可靠，這才能夠達到最好的驗證效果。
1、目的與範圍
本制度規定了開關電器有限公司安全績效的考核要求，旨在確保公司安全生產目標、指標的順利實現，總結推廣安全生產管理經驗，激勵各級領導幹部和員工奮發進取，自覺地搞好安全生產工作，持續改進安全績效。
本制度適用於開關電器有限公司各部門和員工的考核管理。
2、管理職責
1）公司總經理負責安全、環保績效考核的領導工作。
2）生產部負責對各相關部門或人員在安全、環保目標的實現、風險控制和規章制度的執行情況進行監督檢查。
3）公司工會對安全、環保績效考核過程進行監督。
4）管理部依據結果對各相關部門或人員進行考核。
3、術語和定義
安全、環保績效
是指基於安全生產、環境保護方針和目標，控制和消除風險取得的可測量結果。
4、管理內容
1）本制度是績效考核體系的重要組成部分。安全、環保工作按照考核內容及標準，每月納入各部門績效考核，並捋考核結果報公司綜合科兌現。
2）公司實行安全生產目標管理，根據年度目標實現情況，對各部門進行獎懲。獎勵和處罰，應堅持精神鼓勵與物質獎勵相結合、思想教育與行政懲戒相結合的原則。
3）安全、環保績效考核原則是：權責對等，分期監測，從嚴從細，公平公開，獎懲升降，績效優先。
4）根據考核內容，各部對存在的問題提出完善、改進計劃和措施，不斷提高安全管理水平，實現安全生產的長效機制。
5、安全、環保績效管理指標體系分為兩個層次，即：公司與各部門簽訂的年度安全、環保目標責任書內容；各部門與班組、員工簽訂的年度安全目標責任書內容。
6、公司安全、環保的年度目標經過逐級分解，儘可能地做到細化、量化，便於進行測量控制和考核。各級責任部門按要求組織實施，確保指標的完成。同時要通過嚴格的貫徹落實儘可能使完成指標高於計劃規定指標。
7、安全、環保實行季度與年終評比相結合的原則，對於季度先進個人和年度先進單位給予一次性物質獎勵。
1）每年評選安全生產先進個人3名，經公司領導批准後給予一次性物質獎勵。標準為：每人獎勵500元。
滿足下列條件之一者，可參加季度安全生產先進個人的評選：
a）在安全、環保工作中，有革新、發明創造並獲得成效者；
b）在搶險過程中，使公司財產或人員免受損失或減少損失的有功人員；
c）發現事故隱患及時上報或果斷採取避險措施，避免人員傷亡、職業病和減少事故損失的有功人員；
d）在安全、環保工作中提出行之有效合理化建議，並取得良好經濟效益的；
e）代表公司參加當地安全、環保部門或國家電網公司、中電裝備公司組織的安全、環保活動，並取得優異成績的；
f）由於工作突出，本部門在季度績效考核平均成績達到前3名的。
2）年度評選安全生產先進班組1個，經公司領導批准後給予一次性物質獎勵。標準為：按班組員工人均100元進行物質獎勵。
滿足下列條件之一的，可參加年度安全生產先進班組的評選：
a）認真貫徹國家安全、環保法律法規和行業規範標準的；
b）認真執行國家電網公司、中電裝備公司安全、環保管理規定，圓滿完成年度安全、環保指標的；
c）年度內在當地安全、環保部門或國家電網公司、中電裝備公司組織的安全、環保檢查、評比中，取得優異成績的；
d）獲得當地安全、環保部門或國家電網公司、中電裝備公司安全、環保先進榮譽稱號的；
e）在安全、環保工作中運用科學方法，杜絕工傷事故和職業病發生，減汙增效顯著，並用良好的經濟效益、環境效益和社會效益的；
f）採用科學手段消除安全隱患，避免各類事故發生和經濟損失的；
g）年度目標考核成績在90分以上的。
8、發生責任性一般死亡、傷殘等級為一級至三級以上的事故、環境汙染事故、火災事故，公司依據上級主管部門做出的事故調查報告結論，對相關責任人進行處罰。
9、發生一起責任性重傷事故，對責任部門考核1000元整。
10、發生一起責任性輕傷事故，對責任部門考核500元整。
11、各部門及其人員瞞報、謊報事故（包括涉險事故），並造成嚴重後果的，按照國家安全監管總局《生產經營單位瞞報謊報事故行為查處辦法》（安監總政法【20xx】91號）和中電裝備《安全生產績效考核管理規定》（【20xx】19號）進行處罰。
12、瞞報、謊報事故行為，依照下列情形認定：
1）隱瞞已經發生的事故，超過規定時限未向安全監管監察部門和有關部門報告，並經查證屬實的，屬於瞞報；
2）故意不如實報告事故發生的時間、地點、初步原因、性質、傷亡人數和涉險人數、直接經濟損失等有關內容的，屬於謊報。
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