第一章總則
1.1目的
為增強員工的集體歸屬感和打造企業的凝聚力，充分體現xx集團(以下簡稱集團)對員工的關懷與尊愛，特制定本制度。
1.2適用範圍
本制度適用於集團總部及各下屬分公司、各門店等所有分支機構編制內轉正之後的正式員工(有特殊規定的人員除外)的福利管理。
1.3責任部門
本制度由集團人力行政中心負責起草.解釋與修訂，報集團總經理辦公會稽核，呈總經理審批並簽發執行。
1.4修訂原則
根據國家相關法律法規和政策以及公司的發展，本制度修訂原則以更全面的考慮廣大員工利益進行實時修訂為原則。
1.5生效日期
本制度自x年xx月xx日起生效，與本制度配套的《福利管理制度實施細則》亦同時生效，凡與本制度及實施細則相沖突的檔案與規定即行廢止。
第二章福利結構
2.1福利是一種補充性報酬，應遵循合理性.必要性.計劃性.協調性的原則。
合理性：所有的福利都意味著企業的投入或支出，因此力求以最小費用達到最大效果。
必要性：企業提供的福利儘量與員工需求保持一致。
計劃性：福利制度的實施建立在預算及稽核的基礎之上。
協調性：企業福利是法定福利的補充，沒有必要與其重疊，使有限的資源得到最大利用。
2.2本制度所指員工福利包括以下四大部分：
法定性福利：指企業為滿足國家法定性要求而為員工提供的福利。包括社會保險.法定節假日.勞動保護.教育培訓等。
通用性福利：指企業針對全體員工所實行的帶有通常普遍性的福利。包括活動基金.節日禮金.慰問禮金.餐飲補貼等。
職務性福利：指企業根據各職務工作性質特點所提供的有一定針對性的福利。包括通訊補助.交通補助.內部招待費.商業保險等。
激勵性福利：指企業為鼓勵關鍵崗位員工在公司長期工作，或對優秀員工所提供一種帶激勵性質的福利。包括旅遊活動.旅遊獎勵及其他福利等。
第三章法定性福利
3.1社會保險
3.1.1為保障員工的合法權益，公司根據《勞動法》等法律法規的有關規定，為員工辦理相關社會保險。
3.1.2歸口辦理：社會保險由公司統一在所在地社保局開戶，人力行政部門負責歸口辦理。
3.1.3社保購買的條件：經試用期考核合格的轉正員工，由人力行政部門為其辦理社會保險參保手續。引進的特殊人才可在試用期開始購買，視具體情況報人力行政總監審批後執行。
3.1.4社保繳費管理：社保中屬於公司應承擔的繳費數額從公司福利費中提取並支付，屬於員工個人應承擔的繳費數額，由公司從員工當月薪資中扣除並代繳。
3.1.5員工離職或與公司終止勞動關係，公司從員工離職的當月或次月停止社保的繳納。
員工15日前離職者，當月停止社保的繳納。員工15日後離職者，次月停止社保的繳納。
3.1.6員工社保卡由社保局製作完成後，由人力行政部門發放給員工個人保管，損壞及遺失由員工個人負責。
3.1.7社保申辦.變更.轉移及相關待遇的享受按照國家社會保險相關的管理規定執行。
3.2法定節假日
公司根據國家相關法律.法規執行法定節假日.帶薪年假.婚假.產假.喪假.工傷假等相關制度，具體執行辦法詳見公司《假期管理制度》。
3.3勞動保護
公司根據《勞動法》等國家有關法律法規的規定，提供符合規定的辦公環境.辦公設施.辦公用品和勞動安全衛生設施.勞動防護用品等，並對從事有職業危害作業的員工定期進行健康檢查。
3.4教育培訓
公司對員工提供職業技能、專業知識等培訓、進修，具體按公司《員工培訓管理制度》執行。
第四章通用性福利福利制度
4.1活動基金
4.1.1為加強各部門團隊建設與管理，公司特設活動基金以分別用於各部門日常團隊建設與管理。有關要求如下：
1.活動基金按季度每人100元的標準撥付，基金池的方式管理。
2.活動基金撥付原則：實際人數≥編制人數時，按核定的編制人數撥付；實際人數<編制人數時，按實際在職人數進行撥付。活動基金由各級人力行政部門編制基金撥付表，傳集團人力行政中心.財務管理中心稽核後轉當地財務部門執行。
3.活動基金的'使用：活動基金實行季度撥付與季度使用的管理方式，各部門在不影響正常工作的情況下每季度可組織一次或多次的戶外團隊活動，所發生費用從活動基金中限額報銷，超出部分由部門自行承擔。
4.各部門使用活動基金前應提前申請，報人力行政總監批准後方可，報銷費用時應附活動基金使用申請審批表作為附件，否則，財務部門將不予費用報銷。
5.公司鼓勵部門間聯合開展活動，以促進團隊溝通與團隊建設，活動基金報銷以活動參與部門費用總計稽核與分攤核算。
6.活動基金原則上分季度使用，基金池費用達到上限時，將停止撥付基金，待活動基金使用後再行撥付。若確因工作原因，當季度部門未使用活動基金，需提交特別報告，經集團人力行政總監批准後，方可實行活動基金的連續撥付。
4.2節日禮金
4.2.1節日禮金專案。逢勞動節、國慶節、旦節、端午節、中秋節、婦女節、兒童節等節日來臨之際，為表達公司對員工的節日祝賀與慰問，特設節日禮金福利專案。
4.2.2節日禮金標準：(x元/人)
4.2.3節日禮金髮放形式
勞動節、國慶節、元旦節等節日前15天，由各級人力行政部門將本部門在崗人員編制節日禮金髮放表，統一報集團人力行政部，經人力行政部稽核後，報集團人力行政總監.財務總監.資金部經理審批後予以發放。
端午節、中秋節由集團人力行政中心確定以禮品或現金方式發放後，再按相關流程予以辦理。
婦女節由集團按禮金標準統一採購或指定採購相關禮品或現金50元，發放在崗女性員工；或由公司統一組織女性員工外出活動。
為體現公司對員工家庭的關懷，在兒童節來臨之際，公司為在職員工的14歲以下子女提供一份節日禮品或現金50元(員工多子女或夫妻雙方均系公司員工，均只提供一份)。
4.3慰問禮金
4.3.1慰問禮金專案及標準：(x元/人)以下禮金僅限轉正後的正式員工
4.3.2慰問禮金髮放形式
生日禮金以月度集中的方式發放，由人力行政部門根據當月生日的員工組織活動或提供相應生日禮品或發放現金。
結婚禮金在員工領取結婚證6個月內，憑結婚證原件及影印件向人力行政部門申請領取此項禮金。若夫妻雙方均系本公司員工，結婚禮金原在標準基礎上做相應增加200元。
慰唁金在員工直系親屬死亡的三個月內，憑當地派出所提供的死亡或銷戶證明等證明檔案的原影印件，向人力行政部門申請領取。
生育禮金在員工子女出生三個月內，憑合法的生育證明及子女出生證明原影印件，向人力行政部門申請領取。
員工因病住院，當地人力行政部門應會同部門經理人員或公司相關領導，轉送現金或購買相應禮品前往醫院對住院員工進行探望慰問。
4.4餐飲補貼
具體按照公司《薪酬管理制度》的相關規定執行。
第五章職務性福利
5.1通訊補助
5.1.1通訊補助物件標準：公司根據各崗位的工作性質特點，特確定通訊補助的發放物件及相應標準如下：(x元/月)副經理級別的費用標準參照主管級別的標準執行。
5.1.2通訊補助報銷規定
手機通訊費用報銷以員工常用手機號碼為準，報銷限一人一號。手機號碼若有變動，應及時知會相關人員，並報當地人力行政部門備檔。
通訊補助一律按標準執行，實行"限額.憑票.據實"報銷的原則，員工每月15日前須提供上月度手機通訊發票，經財務部門稽核後予以報銷。
一、目的
為了規範各專案部支付工資行為，預防和解決拖欠勞務工工資問題，維護農民工合法權益，根據國家有關法律、法規及公司有關制度的規定，結合專案部的實際情況，特制定本制度。
二、範圍
本公司所有開發、承建專案
三、管理辦法與細則
1、勞務工入場管理：
1.1、專案部建立勞務工的花名冊，並建立管理臺賬，確保每一位勞務工的進場時間和退場時間都能反映在臺帳中；
1.2、勞資人員仔細審閱勞務工身份證的有效性，並影印備案；
1.3、熟知《工人入場須知》，並接受專案部安全生產三級教育和本工種的安全技術交底。
2、勞務工考勤管理：
2.1、上下班實行臉部識別考勤，臨時工（幫工）實行簽到考勤，簽到超過10天者，實行臉部識別考勤；
2.2、勞務工確屬實際出勤，出現漏考勤、忘記考勤的現象，經施工員確認後，2天內到專案部勞資人員處辦理簽到手續，每個月簽到不能多於5次；
2.3、勞務工被發現有考勤弄虛作假現象，當月考勤記錄作廢，並開除處理；
2.4、勞務工非因請假、工傷連續5天不出勤，當離職處理；
2.5、每月5-10日專案部根據上個月考勤機資料記錄製作考勤彙總表，勞務工對上月出勤情況核對無誤後簽名確認，如果與實際出勤不符，及時與勞資人員核對考勤資訊。
3、勞務工伙食費與工資發放管理：
2.1、專案部在施工單位、班組在勞務工入場後第二個月開始向勞務分包負責人支付伙食費，發放標準為每天20元/人，人數以申請伙食費當天該施工單位、班組考勤機錄入人數為準；
2.2、工資表由施工單位、班組根據考勤彙總表編制，經專案負責人審批後交到公司財務部備案；
2.3、施工單位、班組向工人發放的工資，應由專案部在應付實際完成工程量及合同約定支付給施工單位、班組的進度款及結算款支取，若不夠發放勞務工工資的，由施工單位、班組承擔差額部分。
2.4、施工單位、班組向工人發放工資時，必須委派專案部勞資人員監督工人領取工資，勞資人員要做好發放工資全程記錄。若施工單位、班組以各種藉口擺脫專案部勞資人員監督發放工資，一經發現，收回本次工資款項並對施工單位、班組罰款1000-20__元；
2.5、勞務工領取工資時應持本人《身份證》，如無此身份證，施工單位、班組可拒絕支付工資；如需委託他人代領的，必須出具《授權委託書》及本人的身份證影印件；
2.6、專案部在施工工地在公示欄處公示每次工資支付情況。
四、本制度自20__年9月1日起施行
第一章總則
為使本公司員工的薪金管理規範化、國際化，特制定本制度。 本公司有關職薪、薪金計算、薪金髮放，除另有規定外，均依本制度辦理。 本公司員工的職薪，依其學歷、工作經驗、技能、內在潛力及其擔任工作的難易程度、責任輕重等綜合因素核發。
第二章員工薪金類別
1、本薪乃基本月薪，其金額根據“職薪等級表”的規定核發。
2、主管加給：凡主管人員根據其職責輕重，按月支付加給。
3、職務加給 凡擔任特殊職務人員根據其職務輕重，按月支付加給。
4、技術加給（特別加給）：凡擔任技術部門或在其職務上有特別表現的人員，酌情支付技術加給（特別加給）。
5、伙食津貼 凡公司未供應伙食者，均發給伙食津貼。
6、機車津貼 凡業務部外勤人員自備機車者，均發給機車津貼。
7、加班津貼（加勤津貼）：凡於規定工作時間外延長上班時間，按實際情況酌情支付加班津貼，或按時計發加班津貼。若於休假日照常出勤而未補休者，按日發給加勤津貼。
8、其他津貼 凡上述各項本薪、獎金、津貼以外的津貼，其發給均需要由單位主管會同人事單位商定支付。 9、全勤獎金 每月除公司規定的休假日外，均無請假、曠工、遲到、早退記錄的人員，應給予全勤獎金。 10、績效獎金 凡本公司員工，均享有績效獎金支領權利，其辦法另行規定。
11、年終獎金 凡本公司員工，年終獎金由董事會根據公司利潤情況及員工年度考績等級核給，其辦法另行規定。
12、其他獎金：包括個人獎金、團體獎金或對公司有特別貢獻的獎金，均由董事會支付。
第三章員工薪金管理
1、從業人員的薪金計算時間為報到服務之日到退職之日，對於新任用及辭職的員工，當月薪金均以其實際工作天數乘以當月薪給日額。若是下旬26日以後報到的新進人員，為了便於薪金作業，合併於下月份發給薪金。
2、從業人員在工作中，若遇職稱調動、提升，從變更之日起，適用新職等級薪金。
3、兼任下級或同級主管者，視情形支給或不支給特別加給。
4、較低階的'員工代理較高階之職稱時，仍按其原等級本薪支給，但支領代理職稱的職務加給。
第四章員工薪金髮放
1、從業人員的薪金訂為每月5日發給上月份的薪金，除另有規定外，應扣除薪金所得稅、保險費以及其他應扣款項。
2、條從業人員領薪時必須本人親自簽章領取，如有特殊原因，不能親自領取時，由部門主管代領。
3、領薪時，須將錢數點清，如有疑問或錯誤，應儘快呈報主管求證，以免日後發生糾紛。
4、退職人員薪金於辦妥離職及移交手續後的發薪日發給，如遇有特殊情況，經批准後在退職日當天核發。
5、員工應對本身的薪金保密，不得公開談論，否則降級處分。
第五章員工晉升管理
從業人員晉升規定如下：
1、效率晉升：凡平日表現優秀、情況特殊者由主管辦理臨時考績，給予效率晉升，效率晉升包括職稱、職等、職級晉升三種。
2、定期晉升：每年1月1日起為上年度考績辦理期，每年3月1日為晉級生效日，晉級依考績等次分別加級。
3、本公司特殊職務人員（專員、特助）其晉升等級最高不得超過本公司主管之職等。
4、從業人員在年度內曾受累計記大過一次處分而未撤銷者，次年內不得晉升職等。
第一章總則
第一條：目的
為規範公司員工薪酬評定及其預算、支付等管理工作，建立公司與員工合理分享公司發展帶來的利益的機制，促進公司實現發展目標。
第二條：原則
公司堅持以下原則制定薪酬制度。
一、按勞分配為主的原則
二、效率優先兼顧公平的原則
三、員工工資增長與公司經營發展和效益提高相適應的原則
四、優化勞動配置的原則
五、公司員工的薪酬水平高於當地同行業平均水平。
第三條：職責
一、集團公司人力資源部是集團員工薪酬管理主管部門，主要職責有：
（一）、擬訂集團公司薪酬管理制度和薪酬預算；
（二）、督促並指導子公司實施集團公司下發的薪酬管理制度；
（三）、檢查評估子公司執行集團公司薪酬管理制度情況；
（四）、事後稽核子公司的《工資發放表》（附件一）和《工資發放彙總表》（附件二）；
（五）、檢查或稽核《員工異動審批表》（附件三）和《員工轉正定級審批表》（附件四）；
（六）、核算併發放集團公司員工工資；
（七）、受理員工薪酬投訴。
二、子公司辦以室是子公司員工薪酬管理的主管部門，主要職責有：
（一）、擬訂本公司薪酬管理制度實施細則和薪酬預算；
（二）、督促並指導本公司各部門實施薪酬管理制度；
（三）、核算併發放員工工資；
（四）、填制、稽核上報《員工異動審批單》和《轉正、調動、晉升、降級彙總月報表》（見附件五）；
（五）、辦理集團公司人力資源部佈置的薪酬管理工作。
第二章薪酬結構
第四條：薪酬構成
公司員工的薪酬主要包括工資、獎金、福利三個方面，分類與構成如下圖：
第五條：工資
本公司員工工資按考核週期和計發方法不同分為年薪制工資和月薪制工資兩大種類，按構成內容和計發依據不同又分為基準工資、提成工資、加班工資和津貼等若干部分。
第六條：基準工資釋義與分類
一、本制度所稱基準工資是指公司為每個職位設定的若干個職等中分設的每個薪級，在某一考核週期內不包括提成工資、加班工資和津貼的工資計發基數標準。
二、基準工資按考核週期和計發方法的不同分為年薪制工資中的基準年薪和月薪制工資中的基準月薪兩類，按構成內容和計發依據不同又分為相對固定應發的基礎工資（基礎年薪或基礎月薪）和依個人績效考核情況上下浮動的績效工資（績效年薪、基礎績效工資）兩部分。
第七條：基準提成工資釋義與構成：
一、本制度所稱基準提成工資是指按子公司制訂的已報集團公司事業發展部，人力資源部備案有效的《工資提成計算辦法》為部分員工計提的一項工資計發基數；
二、基準提成工資分成應發基礎提成工資和依個人績效考核情況上下浮動的提成績效工資兩部分。
第八條：津貼
本制度中的津貼是指特殊崗位的津貼和路救服務補貼等。
第九條：獎金
公司設定的獎金主要包括年終績效工資、超額利潤提成獎和突出貢獻獎三類。
第十條：福利
公司設定的福利包括法定福利和其他福利兩部分。
第三章年薪制
第十一條：年薪制的釋義
年薪制是以年度為考核週期，把經營管理者工資收入與經營業績掛鉤的一種工資分配方式。
第十二條：年薪制員工範圍
本公司實行年薪制員工的範圍為：集團公司領導、集團公司部門負責人、子公司領導、子公司部門負責人
第十三條：年薪制員工工資的構成
本公司年薪制員工工資構成的內容只包括基準年薪、法定節假日加班工資和津帖，不參與提成工資分配。其中，基準年薪分為基礎年薪和績效年薪兩部分。
第十四條：基礎年薪的釋義
本制度所稱基礎年薪是按基準年薪的一定比例折算出的、按月平均支付的工資，是年薪的預支部分。
第十五條：績效年薪的釋義
本制度所稱績效年薪是基準年薪減去基礎年薪後的剩餘部分。績效年薪的實際支付金額，要根據年薪制員工個人年度績效得分來計算，具體計發辦法，按集團公司《個人績效考核辦法》規定。
第十六條：基準年薪與基礎年薪和績效年薪的構成比例，依年薪制人員不同的經營管理責任，按領導職務層級設定不同的比例。現行構成比例如下表：
第十七條：基準年薪標準
基準年薪標準是集團公司制定的本集團年薪制員工所有職位的標準工資體系
第十八條：年薪制員工試用期和考察期的月薪
年薪制員工試用期是指公司為聘任在實行年薪制職位上任職的新員工設定的一至三個月的試用期。考察期是公司通過內部招聘、選聘，為職位晉升（含從基準年薪低檔職位向高檔職位調動）員工設定的一至三個月的考察期，還包括考察期滿經考核不合格而再設定的一至三個月的延長考察期。
新員工在試用期間的月薪為其所任職位基準年薪的十二分之一的百分之八十，不計發績效年薪和超額利潤提成獎。
職位晉升員工在考察期間和延長考察期間的薪酬維持晉升前職位標準不變。經考核合格的，從考察期滿的次月起，按其新任職位的基礎年薪的十二分之一計發基礎月薪，計提績效年薪和計發超額利潤提成獎。
試用期、考察期的時間可依據聘用條件或任職需求作適當調整，必須在任職前約定。
第十九條：子公司總經理、主持工作的副總經理在試用期或考察期內的考核內容和合格標準：
一、考核內容。為被考核人所負責公司在試用或考察期間的公司績效。公司績效的考核指標為該公司的《經營責任書》所確定的，並分解在試用、考察期間應實現的目標。
二、合格標準。按集團公司《績效管理制度》和《經營責任書》中約定的考核辦法實施考核，獲得75分（含）以上的為合格，75分以下的為不合格。
第二十條：公司副職領導、總助、部門負責人（含副職，以下同）在試用期或考察期內的考核標準和考核辦法。
按集團公司《個人績效考核辦法》和子公司《個人績效考核實施細則》規定，對被考核人的新任職位實施考核，個人績效考核得分90分（含）以上的為合格，90分以下的為不合格。
第四章月薪制
第二十一條：月薪制的釋義
月薪制是以月度為考核週期，把員工的工資收入與個人月度績效掛鉤的一種工資分配方式。
本公司的月薪制又分為標準月薪制和提成月薪制兩種。
第二十二條：標準月薪制人員範圍
子公司實行標準月薪制人員的範圍為：辦公室（行政管理和後勤服務人員）、財務部、客戶服務部和配件部非年薪制員工，集團公司總部非年薪制員工。
第二十三條：提成月薪制人員範圍
子公司實行提成月薪制人員的範圍為：銷售部和售後服務部非年薪制員工。
第二十四條：標準月薪制員工工資的構成
本公司標準月薪制員工的月工資包括基準工資、加班工資、津貼等，不參與提成工資分配。基準工資只是計發基數，構成內容有以下兩個部分：
一、基礎工資（相對固定的部分，為基準工資的80%，也稱：基礎月薪）
二、基礎績效工資（浮動部分，為基準工資的20%）
第二十五條：提成月薪制員工工資構成
本公司提成月薪制員工的月工資包括基準工資、基準提成工資、加班工資、津帖等。基準工資和基準提成工資只是計發基數。
基準工資的構成內容有以下兩個部分：
一、基礎工資，為基準工資的80%，也稱基礎月薪。
二、基礎績效工資，為基準工資的20%。
基準提成工資的構成內容有以下兩個部分：
一、基礎提成工資，為基準提成工資的80%。
二、提成績效工資，為基準提成工資的20%。
第二十六條：月基準工資標準
月基準工資標準是集團公司制定的月薪制員工所有職位薪級的標準工資體系。
第二十七條：績效工資基數釋義
本制度所稱績效工資基數是提成月薪制人員的基礎績效工資與提成績效工資之和。
第二十八條：應發績效工資的計算：
本制度所稱應發績效工資數，是指按集團公司《個人績效考核辦法》和子公司《個人績效考核實施細則》規定實施考核後，依據員工個人月度績效分數所對應的績效工資係數乘以標準月薪制人員的基礎績效工資數或提成月薪制人員的績效工資基數所得的工資數。
第二十九條：月薪制員工在試用期的月薪
公司對通過招聘程式聘用在月薪制崗位上工作的新員工，可以依勞動合同法的規定設定試用期，試用期的月薪按其擬任職位職等薪級基準工資的80%計發，試用期間不計發績效工資和超額利潤提成獎。
第三十條：學徒工的薪酬
學徒工的薪酬按學徒協議規定支付。
第三十一條：實習生的薪酬
實習生在公司實習期間的薪酬按集團公司與學校簽訂的實習協議規定支付。
第五章 獎金
第三十二條：獎金的種類
公司設定年度績效獎、超額利潤提成獎、突出貢獻獎和其他獎。
第三十三條：年度績效獎
一、獎勵範圍：十二月份工資發放名冊中的月薪制（包括標準月薪制和提成月薪制）員工。
二、獎金額度：以公司為單位，計提獎金總額，計提方法如下：
公司年度績效獎標準總額為：公司獎勵範圍內員工十二月份的的基準月薪乘以獎勵範圍內員工在集團公司及子公司本年度工作的月數除以12乘以倍數1.5。依總裁辦公會議提議，經董事長批准可以調整倍數。
公司年度績效獎應發總額為：公司年度績效獎標準總額乘以公司績效（KPI）考核得分對應的年度績效獎係數。
公司績效分數與公司年度績效獎係數對應表：
三、獎金分配
1、根據各部門的年度績效情況，作第一次分配，把總額分配至各部門
2、各部門根據員工個人年度績效情況，作第二次分配，把本部門獎金分配給員工。
3、具體分配方案由子公司按集團公司《個人績效考核辦法》規定製訂，報集團公司人力資源部備案後執行。
第三十四條：超額利潤提成獎
一、獎勵範圍：公司全體員工
二、獎金額度：按集團公司與子公司簽訂的年度《經營責任書》約定的比例計提。
三、獎金分配
獎金的分配比例為：公司總經理（含主持工作的副總經理）可控制在總額的25%以內，副總經理、總經理助理、部門負責人（年薪制人員）、主管的平均數應分別控制在主管（不含）以下員工平均數的15倍、10倍、6倍、3倍以內。公司在進行第一次分配時應視部門績效的實現情況做適當的比例增減。具體分配方案由子公司按集團公司《個人績效考核辦法》規定製訂，報集團公司人力資源部備案後執行。
第三十五條：突出貢獻獎
一、獎勵物件：在公司的某項工作中作出突出貢獻的員工、被評為國力標兵的員工等。
二、獎金額度：由集團公司人力資源部擬訂評獎方案，作出規定，也可由集團公司總裁、董事長作出決定。
第六章福利
第三十六條：法定福利
公司按國家規定為員工辦理養老保險、工傷保險等社會保險。
第三十七條：公司為員工設定提供帶薪假、防寒降溫費、免費工作餐、三節（春節、端午、中秋節）禮品、交通和通訊補貼、健康體檢、新婚賀禮、女員工節日慰問、重疾與亡故慰問等福利，具體實施細則另行制訂。
第七章 薪資調整
第三十八條：職位分類及薪等、職等和薪級的設定
公司員工的職位分為兩大類七崗系：即職能類（含經營崗系、管理崗系、專業崗系、事務崗系）和技術類（含銷售崗系、服務崗系、修理崗系）。公司依據職位價值評估將職位分成十四個薪酬等級，其中又將技術類職位分為五個職等，每個職等內設二個薪級；將職能類職位又分為初任、熟練、資深三個職等，其中初任職等內設二個薪級，熟練、資深職等內各設三個薪級。職位分類及其薪等設定見附件六：職位分類與薪等表。
第三十九條：薪等職等薪級的釋義
一、本制度所稱薪等是指集團公司通過職位價值評估，依據集團公司、子公司設定的職位，把職務層次、薪資水平相近的集合起來列為一個等，按薪資水平由高到低，序號從一開始，由小到大設定的等別。本制度現行薪等設定為十四個。
二、本制度所稱職等，是指集團公司為同一職位，按其工作深度、專業素質、技能要求不同設定的等別。本制度現行職等，按職位分類的不同，設定不同的職等。
三、本制度所稱薪級是指集團公司在同一職等內設定的若干個薪酬標準不同的級別。本制度現行薪級按職等和薪酬標準由高到低，序號從一至八共設定八級。
試用期內的新員工、學徒、實習生、子公司年薪制員工的薪酬未列薪級。
職等與薪級的設定及基準工資標準見附件七：集團公司員工基準工資表，附件八：4S店年薪制員工基準工資表，附件九：4S店標準月薪制員工基準工資表（南昌地區店適用），附件十：4S店標準月薪制員工基準工資表（地市店適用），附件十一：4S店提成月薪制員工基準工資表（南昌地區店適用），附件十二：4S店提成月薪制員工基準工資表（省內地市店適用）。
第四十條：薪資調整的主要內容
公司依據集團的總體效益和經營發展、社會同行業平均工資水平和員工個人績效等情況，主要從以下五個方面調整員工薪資：
一、調整基準年薪和基準月薪（以下統稱基準工資）標準（簡稱調標）。
二、調整工資提成計算方法。
三、調整超額利潤提成獎的提成比例。
四、調整年度績效獎的計提方法。
五、調整員工的職位及其職等薪級（簡稱調級）。
第四十一條：基準工資標準的調整
一、公司依據職位價值評估結果、本地區同行業工資水平、公司年度經營目標和經營預算等因素，每年為每個職級薪級設定或調整基準工資標準。
二、基準工資標準的調整方案由集團公司人力資源部在每年三月份擬訂，經集團公司總裁辦公會審議通過，報董事長批准後執行。
三、基準年薪標準調整的主要依據和方法
1、主要依據：
①當地同行業同職位平均工資水平及本公司的上浮比例；
②年度目標利潤的多少；
③經營條件的不同，包括經營汽車品牌的知名度、區域內相同品牌的競爭度、公司員工總數的多少、管理團隊的配置等情況；
④職位的不同。
2、方法：
基準年薪=職位工資（中位標準工資）×職務係數×目標利潤係數×經營條件係數。
具體方法在集團公司《基準工資標準設定辦法》中約定。
四、基準月薪標準調整的主要依據和方法：
1、主要依據：
①當地同行業同職位平均工資水平及本公司的上浮比例；
②職位、職責和任職資格；
③工作環境。
2、方法：
具體方法在集團公司《基準工資標準設定辦法》中約定。
第四十二條：工資提成計算辦法的調整
集團公司授權子公司依據業務市場發生的變化，在既有利於提高公司經營效益，又有利於提高員工的工作積極性的前提下，適時制訂或調整《工資提成計算辦法》。
《工資提成計算辦法》須報集團公司事業發展部批准、人力資源部備案。
第四十三條：超額利潤提成獎提成比例的調整
超額利潤提成獎的提成比例在集團公司與子公司簽訂的年度經營責任書中約定。
第四十四條：員工職位、職等、薪級的調整
一、職位調整及因其產生的職等薪級調整申報審批流程，因工作需要，公司員工必須在工作單位內變動職位或在集團單位內變動工作單位、職位的，應按以下審批流程辦理職位和薪資調整申報審批手續。
（一）主管職位（含）以下員工的職位異動薪資調整申報審批流程：
由人力資源主管部門填制《員工異動審批表》申報，經異動員工工作部門、人力資源主管部門負責人稽核，簽字同意後，報公司負責人簽字批准；涉及變動工作單位的《員工異動審批表》由異動前單位稽核批准後，轉異動後單位按異動前單位相同審批流程辦理異動審批手續，對員工的工資進行調整。
（二）主管職位（不含）以上員工的職位異動薪酬調整申報審批流程：
1、按集團公司內部招聘選聘人才制度和《要事審批流程》規定的許可權下發任職通知書。
2、按本條（一）款相同流程辦理稽核手續（公司負責人的審批權變更為稽核權），簽字同意後報集團公司人力資源部及其分管領導稽核、總裁批准。其中屬集團公司委派的財務負責人異動，由人力資源部先轉集團公司財務部及其分管領導稽核同意後，由人力資源部及其分管領導稽核同意報總裁批准。因職位晉升又設定了考察期的薪酬，必須辦理兩次異動申報審批手續。第一次是以職位調整為目的《員工異動審批表》中的異動執行時間選擇職位異動，第二次是以薪資調整為目的《員工異動審批表》中的異動執行時間選擇薪酬異動，是指考察合格後的薪酬標準執行時間。
二、職等、薪級的晉升與下降
（一）、職等薪級晉升與下降的員工範圍
1、集團公司員工；
2、子公司月薪制員工。
（二）、職等內薪級晉升的基本條件
1、個人年度績效被評為優秀的，或連續兩年被評為合格的；
2、調薪的間隔時間達十二個月或二十四個月的。調薪是指調級，包括轉正定級、職位異動上調一級以上薪資，按本制度規定上調薪級的，調標又調級的，但不包括調標不調級的。
（三）職等晉升的基本條件
因符合前款基本條件晉級至上一職等薪級時，員工的能力、任職資格應達到該職等職位的任職資格要求。員工任職資格的認定方法由集團公司人力資源部擬訂報總裁辦公會審議通過後執行。
職位任職資格見附件十三至附件十九。
（四）職等內薪級晉升物件和時間的確定。
1、個人年度績效被評為優秀檔次的，從考核年度次年的四月一日起晉升一級薪級，但距上次調薪間隔時間不足十二個月的，從距上次調薪間隔時間達第十三個月的一日起晉升一級薪級。
2、個人年度績效連續兩年被評為合格的，從該考核年度的次年四月一日起晉升一級薪級，但距上次調薪間隔時間不足二十四個月的，從距上次調整間隔時間達第二十五個月的一日起晉升一級薪級。
（五）職等薪級同時晉升物件和時間的確定
按集團公司任職認定辦法規定獲得資格的，按前款規定晉升職等薪級，未獲得資格的不予辦理調薪，特殊情況需調級的報集團公司總裁辦公會決定。
（六）職等薪級的下降
個人年度績效被評為不合格的，從考核年度的次年的四月一日起下降一級薪級，或轉為試用或調整職位或按規定解除勞動合同。下降的薪級屬下一職等薪級，以後薪級晉升遇升職等，仍需按職等晉升規定辦理。
（七）職等薪級晉升與下降的申報審批流程
1、子公司員工職等薪級晉升與下降的申報審批流程：
由子公司填制《員工異動審批表》，經工作部門、辦公室負責人稽核晉級、降級條件，同意簽字後報公司負責人批准。
2、集團公司員工職等薪級晉升與下降的申報審批流程：
由集團公司人力資源部填制《員工異動審批表》，經工作部門，人力資源部門及其分管領導稽核晉級與降級條件，同意簽字後報總裁批准。
三、職位、職等、薪級調整稽核審批內容與許可權：
《員工異動審批表》中設定的員工職位、職等、薪級異動調整稽核審批內容許可權如下：
（一）異動員工擬任之新職位應在經集團公司人力資源部批准的年度人力資源（預算）計劃，或臨時批准的職位編制增減計劃，職位編號等範圍內。
（二）異動員工應具備崗位說明書中設定的任職資格、條件。
（三）職等薪級晉升、下降應符合本條設定的條件，薪資應符合集團公司公佈並在實施中的基準工資標準。
四、職位、職等、薪級調整申報審批規範
（一）填制《員工異動審批表》應字跡規範、清楚，選擇異動類別準確，與異動有關資訊填寫不漏項，要真實，無論何種異動均應填報個人績效情況。
（二）審批內容許可權按前款規定。
（三）子公司辦公室應填制本公司員工《轉正、調動、晉升、降級彙總月報表》，於每月五日報送集團公司人力資源部。
第八章薪酬預算管理
第四十五條：薪酬預算責任
薪酬預算的責任人為人力資源主管部門的有關專員和部門負責人。子公司辦公室負責編制本公司的薪酬預算，集團公司人力資源部負責指導、稽核、彙總子公司的薪酬預算，編制集團公司的薪酬預算。
第四十六條：薪酬預算的主要內容
薪酬預算是人力資源計劃和財務預算中的一項重要內容，主要包括：工資、獎金、福利、社保費的預算計劃。
第四十七條：薪酬預算的主要依據
薪酬預算主要依據有年度經營的KPI指標、公司組織架構的設定和職位編制，員工素質與工資水平、社保繳費基數等。
第四十八條：薪酬預算的基本方法
確定薪酬預算內容及其主要依據的相關資料資料，分項編制彙總，具體方法參見集團公司《預算管理辦法》。
第四十九條：薪酬預算的控制
薪酬預算控制可以運用產值（營業額）工資費用率變數控制方法，對非提成工資人員的薪酬也可以用定量控制方法，根據公司的具體情況，可以同時選擇兩種方法，分塊控制。具體辦法在制定《經營責任書》的KPI指標時確定。
薪酬預算控制應與公司發展戰略目標、公司績效和個人績效考核管理緊密結合。
第九章薪酬支付
第五十條：薪酬支付方式
一、工資、獎金用現金支付，由公司統一在銀行辦理員工個人工資帳戶、卡，在支付日將實發薪資轉入員工個人工資帳戶、卡。
二、福利禮金、禮品的付給可以用現金或實物。
第五十一條：工資核算
一、日基礎工資=月基礎工資÷25.17
二、小時基礎工資=日基礎工資÷8
三、加班工資
公司按排員工在工作日延長工作時間的加班，在公休日（週休息日以下同）加班，應首先安排其補休，不能補休的和在法定節假日加班的'，應按以下標準和集團公司《考勤和假期管理制度》規定審批程式發給加班費：
1、延長工作日工作時間的加班加點，加班工資=小時基礎工資×加班小時數；
2、公休日的加班工資=日基礎工資×加班天數×2；
3、法定節假日的加班工資=日基礎工資×加班天數×3。
四、考勤扣款
（一）、缺勤扣款：按集團公司《考勤與假期管理制度》規定需扣款的缺勤，扣款額=日基礎工資×缺勤天數。
（二）、遲到早退扣款：按集團公司《考勤與假期管理制度》規定的扣款標準扣款。
五、統一使用集團公司制定的《工資發放表》和《工資發放彙總表》。
六、填制《工資發放表》和《工資發放彙總表》說明
1、應發款項=基礎月薪+基礎提成工資+應發績效工資+福利（現金支付部分）+崗位津貼+加班費+路救補帖+其他應付款；
2、個人所得稅計稅額=應發款項-未足月扣款-考勤扣款-社保費；
3、個人所得稅，按計稅額和相關稅率計算。
4、應扣款項=未足月扣款+考勤扣款+社保費+個人所得稅+住宿費+其他扣款；
5、實發金額=應發款項（合計應發）-應扣合計。
第五十二條：離職員工薪酬支付
一、勞動合同期滿，公司或員工不續簽勞動合同或員工因公司有《勞動合同法》第三十八條所列情形之一而解除與公司簽訂的勞動合同離職的，離職員工在離職前按集團公司《離職管理制度》辦理了離職手續的，離職前的未發薪酬按以下規定計提、支付：
（一）月薪制員工：
1、離職月工作日的基礎工資（包括基礎提成工資）按日計算，績效工資仍按正常月度工作績效考核分計算，離職日後的缺勤按事假處理。基礎工資和績效工資在離職日一次付清。
2、年度績效獎和超額利潤提成獎：在年終後離職的，按公司當年計獎辦法計發；年中離職的不計發。
（二）年薪制員工：
1、離職月工作日的基礎工資，按日計算；在職期間的績效年薪，公司負責人按其在職期間的經集團公司審計部公佈的公司績效分的月平均數或離職月（按累計績效方法）計算的公司績效分或經審計部實施的離職審計績效分計算，其他年薪制人員，按其在職期間的個人月度工作績效分的平均數計算。基礎工資和績效工資在離職日一次性付清。
2、超額利潤提成獎：在年終後離職的，按公司當年的計獎辦法計發；在年中離職的不計發。
二、勞動合同期內，員工因自己的原因要求離職，提前三十天向公司遞交了書面通知，或經公司同意在收到書面通知後不滿三十日可以離職的，離職員工按集團公司《離職管理制度》辦理了離職手續的，離職前的未發薪酬按以下規定計提支付：
（一）月薪制員工：
1、離職月工作日的基礎工資按日計算，績效工資仍按正常月度工作績效考核分計算，離職日後的缺勤按事假處理。基礎工資和績效工資在公司員工薪酬支付日付清。
2、年度績效獎和超額利潤提成獎：
年終後離職的，按公司當年的計獎辦法計發，年中離職的不計發。
（二）年薪制員工：
1、離職月工作日的基礎工資，按日計發，在公司員工薪酬支付日付清。
2、在職期間的績效年薪，仍按公司個人績效考核辦法計算，公司負責人按其在職期間的經集團公司審計部公佈的公司績效分的月平均數或離職月（按累計績效方法）計算的公司績效分或經審計部實施的離職審計績效分計提，其他年薪制人員，按其在職期間的個人月度工作績效分的平均數計提。
3、超額利潤提成獎，在年終後離職的，按公司當年的計獎辦法計提，在年中離職的不計提。
4、按前兩款規定計提的績效年薪和超額利潤提成獎的實際支付比例限定在80%以內，支付時間限定在離職六個月後。因特殊情況，經集團公司董事長批准，支付時間可以提前。
如在約定的未發薪酬支付日之前發現離職員工有直接損害公司經濟利益行為或在職期間遺留的業務問題給公司造成經濟損失，離職員工應當賠償的，只支付在扣除賠償金後的餘額。
三、勞動合同期內，公司要求無過失員工離職，公司提前三十天或支付一個月基礎工資後向員工發出書面通知，員工應按集團公司《離職管理制度》辦理離職手續，按本條第一款規定支付未發薪酬。
四、員工離職不按集團公司《離職管理制度》辦理離職手續的，不予發放離職月的應發未發薪酬，待離職手續辦理完畢後方可發放。
五、因員工過失，公司按違紀辭退處理與其解除勞動合同，給公司造成的經濟損失，應從應發未發薪酬中扣除，不足扣除的，必須追加賠償。
第五十三條：試用期工作時間不足三日的不支付工資。
第五十四條：薪資異動核算
公司員工因轉正定級、職位異動產生薪資異動、工作單位異動產生薪資及其支付人異動、薪級異動產生薪資異動，必須憑集團公司統一製作的《員工轉正審批表》（見附件四）和《員工異動審批表》。
第五十五條：月工資發放審批流程
一、子公司員工月工資發放審批流程
（一）實行提成月薪制的部門按本公司制訂的《提成工資計算辦法》規定編制本部門員工的基準提成工資，經部門負責人稽核簽字後，送本公司財務部稽核提成總額，經財務部負責人簽字後，送公司負責人批准簽字，再送本公司辦公室核算。
（二）辦公室工資核算責任人依據《個人月度績效彙總表》、員工的基準工資、基準提成工資核算員工的應發績效工資；依據《員工考勤彙總表》核算員工的考勤扣款；依據其他相關規定核算員工的其他應發款項和應扣款項，編制出《工資發放表》和《工資彙總表》，送辦公室負責人稽核簽字後轉財務部複核報公司負責人批准。
（三）由財務部按經公司負責人簽字的《工資發放表》數額，將工資匯入員工個人的工資帳戶。
（四）辦公室工資核算負責人將經公司負責人簽字的《工資發放表》、《工資發放彙總表》影印件及電子版報送集團公司人力資源部備案稽核。如有差錯改正之處，由集團公司人力資源部和子公司辦公室溝通後，發出文字整改通知，子公司務必在下月進行調整。
二、新子公司在籌建和試營業期間的員工工資發放審批流程
由籌建組織或新公司相關責任人依據集團公司人力資源部批准的員工基準工資和《員工考勤彙總表》及其他相關規定核算員工的應發款項和應扣款項，編制《工資發放表》和《工資發放彙總表》經籌建組負責人或新公司負責人稽核後報集團公司人力資源部稽核，經部門負責人簽字後轉財務部複核報總裁批准後發放。
三、集團公司員工工資發放審批流程
（一）由集團公司人力資源專員依據《考勤彙總表》、《個人月度績效彙總表》編制《工資發放表》和《工資發放彙總表》，經部門負責人和分管領導稽核簽字後轉財務部複核，報總裁批准後，由財務部將工資匯入員工個人工資帳戶。
第五十六條：員工工資發放與核算資料管理規範
一、工資核算必須使用集團公司統一制定的有關報表格式。
二、工資核算的依據資料必須分月整理成冊，由人力資源主管部門建檔儲存。
三、每月員工工資應發、應扣與實發資料，應採用工資條的形式告知員工本人。
四、工資核發出現差錯，員工和有關責任人應及時糾正。
第五十七條：薪酬支付日
公司計薪週期為每月的一日至月終日，薪酬支付日為次月的十五日。如薪酬支付日遇公休日或節假日，則提前至放假的前一天。
第一條 為保障職工的工資權益和生活需要，規範公司工資分配和支付管理，不斷提高職工福利待遇，結合公司實際，制定本制度。
第二條 公司遵循按勞分配的原則結合同行業的工資水平，確定不同崗位的（計時）工資標準。公司實行工資集體協商制定，依法確定本公司最低工資標準（不低於當地最低工資標準）。
第三條 新員工的（計時）工資標準在簽訂勞動合同時協商約定，在本公司工作一年的老員工，公司根據經營狀況和經濟效益，每年給予適當加薪。實行計件工資的，計件單價根據產品生產工藝和勞動定額與工會共同核定。
第四條 、加班加點計時工資包括基本工資（含休息休假工資）工資、績效獎金、遵規守紀獎金等。實行計件工資的，計件單價數額的70為基本工資，10作為月績效獎金基數，20作為遵規守紀獎金基數。實行年薪制的，在勞動合同中約定基本年薪和績效年薪基數。基本年薪分12個月支付，績效年薪經年度績效考核後，在年末按考核結果支付。
第五條 法定節假日依法支付工資待遇（包含在基本工資內）。事假期間不支付工資。工資按月（年薪）計算的，以月平均計薪天數，按比例扣減。工作日的晚上和週六為職工自願加班加點時間。職工自願加班加點的，公司不支付加班加點工資。
第六條 公司支付工資的日期為每月月底。工資支付工作由公司財務部負責。財務部整理完畢後經公司財務主管簽字，以現金方式發放至各部門，由職工自行領取。職工如有疑問，可想公司財務部核對本人工資情況。公司財務部要將工資清單儲存1年以上備查。
第七條 實行計件工資的，每月5日前由車間蔣職工月工資計算週期內的累計工作量經驗收人員核對後報公司財務部結合加班情況計算工資。實行計時工資的，由財務部結合加班情況直接計算工資。
第八條 職工受到獎懲的，公司人力資源部應即時提供資料，報財務部扣發或增發。
第九條 社會保險費個人自負部分和個人所得稅等在工資中同期代扣代繳。社會保險費代扣金額按當地社會保險費徵繳標準及職工負擔比例的規定執行，個人所得稅按稅法規定執行，具體繳納標準公司另行公佈。
第十條 標準工作時間內的工資計算辦法：
（一）計時工資：按勞動合同約定的標準執行；
（二）計件工資：計件單價經與工會協商確定後由公司另行公佈；
（三）實行年薪制的，按老的那個合同的約定執行；
第十一條 延長工作時間和加班的工資計算辦法：
（一）延長工作時間的，延長部分按150支付；
（二）休息日加班不安排補休的，按200支付；休息日延長工作時間的，延長部分的工資正常工作時間小時工資×200×150×延長的工作時間（小時）；實行計件工資的，延長部分的計件單價正常工作時間計件單價×200×150；
（三）節假日加班的，按300支付；節假體延長工作時間的，延長部分工資正常工作時間小時工資×300×150×延長的工作時間（小時）；實行計件工資的，延長部分的計件單價正常工作時間計件單價×300×150。
第十二條 節假日休息期間按正常工作時間發放工資。實行計件工資的，按本人日平均工資計發。日平均工資月平均工資÷月計薪天數21.75天。
第十三條 職工的實際醫療期在1年內累計超過6個月的，停發病假工資，按下列標準支付救濟費：
（一）工齡不滿5年的，為本人工資的50；
（二）工齡510年的，為本人工資的60；
（三）工齡在10年以上的，為本人工資的70；按以上標準計算的救濟費低於當地最低工資標準的80的，按當地最低工資標準的80支付。
第十四條 實行綜合計時和不定時工作的工資計算辦法：
（一）正常生產期間按本制度第十條 規定執行
（二）停工停產期間按本公司集體合同約定的工資標準支付。
第十五條 下列情況之一的，公司可以代扣或減發職工工資：
（一）代扣代繳職工個人所得稅
（二）代扣代繳職工個人負擔的社會保險費、住房公積金；
（三）法院判決、裁定中要求代扣的撫養費、贍養費；
（四）扣除依法賠償給公司處罰的罰款；
（五）扣除員工違規違紀手到公司處罰的罰款；
（六）勞動合同約定的可以加法的工資；
（七）依法制度的公司規章 制度規定可以減發的工資；
（八）經濟效益下滑而減發的浮動工資；
（九）職工請事假而減發的工資；
（十）法律、法規、規章 規定可以扣除的工資或費用。
第十六條 在法定節假日，公司通過工會發放一定的過節生活用品或副食品。
第十七條 公司為職工提供單身宿舍和家屬宿舍，因照顧家庭需要經批准租住在廠外的每人每月補貼80—100元。單身職工公司為其安排單身集團宿舍不住的，公司不予補貼。
第十八條 在公司食堂用餐的，公司按每人每天5元給予伙食補貼，通過工會直接撥給食堂。夜班每班中間提供夜宵（價值6元）。
一、目的
1、建立一種以崗位為基礎，以工資績效考核為核心的正向激勵機制
2、把員工的薪資收入與崗位責任、工資績效密切的結合起來。
3、實現薪資管理與分配的制度化、規範化。
二、制定原則
本規定本著公平、競爭、激勵、經濟、合法的原則制定。
1、公平：是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇；同時根據員工績效、服務年限、工作態度等方面的表現不同，對職級薪級進行動態調整，可上可下同時享受或承擔不同的工資差異；
2、競爭：使公司的薪酬體系在同行業和同區域有一定的競爭優勢。
3、激勵：是指制定具有上升和下降的動態管理，對相同職級的薪酬實行區域管理，充分調動員工的積極性和責任心。
4、經濟：在考慮公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下，合理制定薪酬，使員工與企業能夠利益共享。
5、合法：方案建立在遵守國家相關政策、法律法規和集團公司管理制度基礎上。
三、適用範圍
適用於公司總部全體員工
四、管理機構
1、薪酬管理委員會
主要領導：董事長、總經理
委員會成員：財務部、人力資源部
薪酬管理的最高機構為薪酬管理委員會，日常薪酬管理由財務部、人力資源部負責。
2、薪酬委員會職責：
董事長、總經理職責
2.1根據公司的戰略規劃，提出本制度的制訂與修正原則，以及本公司收入分配的原則方案。
2.2組織討論並批准本制度的實施。
2.3審查人力資源部提出的薪酬調整策略及其他各種貨幣形式的激勵手段（如年終獎、專項獎等）。
2.4審查個別薪酬調整及整體薪酬調整方案和建議，並行使審定權。
人力資源部職責：
2.5負責組織本制度的制定、修訂和實施過程中的介紹，負責本制度的執行和監督。
2.6負責收集、整理各部門提交的考勤、考核資料。
2.7負責協助及複審財務核算員工工資及獎金。
財務部職責：
2.8擬定薪資年度預算，提出員工薪資調整議案。
2.9負責對人力資源部提交的員工考勤、績效等資金進行工資的核算、複審、報批及發放。
五、制定依據
本規定製定的依據是根據內、外部勞動力市場狀況、地區及行業差異、員工崗位價值（對企業的影響、解決問題、責任範圍、監督、知識經驗、溝通、環境風險等要素）及員工職業發展生涯等因素。（崗位價值分析評估略）
六、薪資體系
1、薪資標準：公司實行定崗定薪制，貫徹“因事設崗，因崗定薪“的原則，每個崗位的薪資標準，依照崗位的重要程度、責任大小、難度高低等因素，由各部門中層管理人員擬定草案，交行政人事部彙總後，報公司總經辦確定。
2、年薪制：享受年薪制的員工由公司董事長確定（一般一年確定一次）
物件：公司聘任的高層管理人員，高階技術或者特殊崗位。
年薪標準：由公司董事長/總經理根據業績、能力、責任等因素確定，享受年假制的`員工薪資由工資總額的20%作為風險資金後，按月平均發放，年終根據工作完成情況核算風險基金的發放額度（以年終考勤、獎懲、績效考核等為依據）
3、月薪制：除實現年薪工資以外的規定員工，本制度適用於月薪制。
4、日薪制
日工資制的人員不屬於公司的規定員工，標準是根據工作性質不同由相關使用部門擬定方案，報總經理、董事長批准後執行。
七、薪酬組成
月工資組成=基本工資+崗位工資+管理津貼+績效獎金+全勤獎金+話費補助+餐費補貼+住宿補貼+技能津貼+其他
管理津貼
經理級以上的管理人員自擔任管理職務之日起領取職務的津貼，不擔任該職務之日起停止支付；不滿一個月時間的，按照時間比例計算髮放津貼；代管經理職務的，也發放該職務的津貼，但代管職務時間必須在一個月以上。同事擔任幾個管理職務的，領取所擔任最高級別的津貼，不給予雙份津貼。
獎金津貼
獎金津貼分為全勤獎金、工齡獎、及績效獎金
全勤獎：為鼓勵員工敬業精神而設，當月無事假、病假、曠工、遲到、早退記錄，上級安排加班無不參加的員工，給予每人當月100元全勤獎。
工齡獎：企業按照員工的工作年數，即員工的工作經驗和勞動貢獻的積累給予的經濟補償。在本公司連續工作滿一年的員工工齡為一級，每月工齡工資為50元;在本公司連續工作滿二年的員工工齡為二級，每月工齡工資為100元，以此類推，每年滿一年，工齡增長一級，每月工齡工資增長50元，上不封頂。
績效獎金：績效獎金是指員工完成崗位責任及工作，公司對該崗位所達成的業績而予以支付的薪酬部分。
研發部根據每完成一個專案為一個績效考核週期，其他部門以月底為考核週期。
績效獎金的結算及支付方式詳見《傳達科技績效考核管理規定》。
員工福利
包括住房補貼、餐費補貼、通訊補貼、出差補貼、生日津貼、五險一金等等。
員工享受福利的條件
5.1、住房津貼、午餐津貼：員工入職後從事相關崗位即可享受。
5.2、通訊津貼：主管級及以上的管理人員或者經常外出人員根據職級及標準享受。
5.3、出差津貼：因公出差員工按照《出差管理辦法》執行。
5.4、生日津貼：轉正後的員工，在職期間每年生日享受生日津貼100元。即日以紅包形式發放。
5.5、社會保障及住房公積金：深戶、非深戶員工依照勞動合同約定的工資為基數繳納養老保險、失業保險、醫療保險、工傷保險、生育保險及住房公積金。
6、職員薪酬扣除專案包括：個人所得稅、教育金、缺勤、扣款（含押金、借款、罰款等）、代扣社保費、代扣住房公積金。
7、業務提成：公司相關業務人員享受業務提成。
8、職員薪酬發放如有錯漏，或需退還捐款時，將在下月薪酬“補雜”項補發。
八、試用期薪酬
8.1試用期間的工資為基本工資的60-80%。
8.2試用期間員工，不享受績效獎金。
8.3試用期合格並轉正的員工，正常享受績效獎金，獎金金額根據績效評定標準核算。
九、薪酬調整
薪酬調整分為整體調整和個別調整。
1、整體調整：指公司根據國家政策和物價水平等巨集觀因素的變化、行業及地區競爭狀況、公司發展戰略變化以及公司整體效益情況而進行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整，調整幅度由董事會根據經營狀況決定。
2、個別調整：主要指薪酬級別的調整，分為定期調整與不定期調整。
薪酬級別定期調整：指公司在固定時間內根據年度績效考核結果對員工崗位工資進行的調整。
薪酬級別不定期調整：指公司根據員工職務變動等原因對員工薪酬進行的調整。
3、各崗位員工薪酬調整由薪酬管理委員會審批，審批通過的調整方案和各項薪酬發放方案由人力資源部、財務部執行。
十、薪酬的支付
1、薪酬計算方法：
A、當月應發工資=月工資合計/當月應勤天數x當月實勤天數+全勤獎金+績效獎金-其他應扣款項
B、月工資合計=基本工資+崗位工資+管理津貼+工齡獎金+話費補助+餐費補貼+住宿補貼+技能津貼
C、職級工資=基礎工資（正常工作時間工資）+崗位工資
D、當月應勤天數=每月總天數—週末總天數—法定節假日天數。
E、當月實勤天數=當月應勤天數—請假天數。
2、下列各款項須直接從薪酬中扣除：
A、員工工資個人所得稅；
B、應由員工個人繳納的五險一金費用；
C、與公司訂有協議應從個人工資中扣除的款項；
D、法律、法規規定的以及公司規章制度規定的應從工資中扣除的款項（如罰款）；
E、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。
3、薪酬支付時間：
A、正常發放：每月15-20日發放上月工資。遇到雙休日及假期，提前至休息日的前一個工作日發放。
B、工資發放部門和形式：所有人員工資由財務部統一發放，以工資卡（工商銀行）和現金兩種形式。
4、各類假別薪酬支付標準，具體參見《傳達科技假期管理規定》
A、產假：按國家相關規定執行。
B、年假：按正常出勤結算工資。
C、婚假：按國家相關規定執行。
D、陪產假：按國家相關規定執行。
E、喪假：按國家相關規定執行。
F、事假：員工事假期間不發放工資。
G、病假：按國家相關規定執行。
H、其他假別：按照國家相關規定或公司相關制度執行。
十一、薪酬保密
本公司為鼓勵各級員工恪盡職守，且能為公司贏利與發展積極提供貢獻的實施以貢獻論酬精神的薪金制度，為培養以貢獻為爭取高薪的風度與避免優秀人員遭到嫉妒起見，特推行薪金保密管理辦法。
人力行政部、財務部等所有經手工資資訊的員工及管理人員必須保守薪酬祕密。非因工作需要，不得將員工的薪酬資訊透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。任何洩露、探聽他人薪酬者，一經發現，予以一次書面警告，並處100—500元的處罰。
薪酬資訊的傳遞必須通過正式渠道。
有關薪酬的書面材料（包括各種有關財務憑證）必須加鎖管理。工作人員在離開辦公區域時，不得將相關保密材料堆放在桌面或容易洩露的地方。有關薪酬方面的電子文件必須加密儲存，密碼不得轉交給他人。
員工需查核本人工資情況時，必須由人力資源部會同財務部門出納進行核查。違反薪酬保密相關規定的一律視為嚴重違反公司勞動紀律的情形予以開除。
公司執行國家規定發放的福利補貼的標準應不低於國家規定標準，並隨國家政策性調整而相應調整。
第一條總則
為真正體現“按勞取酬”的分配原則,不斷改善和提高員工在工資分配上的公正和公平感,使員工在勞動與工資之間達到動態平衡,達到激發員工工作積極性、提高工作效益、促進公司發展的目的,特制訂本制度。
第二條適用範圍
本制度規則適用於公司全部員工。包括實習和試用員工,不包括臨時用工。
第三條工資組成
公司員工的薪資分為年薪制和月薪制。對中層以上管理人員和技術人員實行年薪制,對其他員工實行月薪制。
員工的工資由“基礎工資”和“考核工資”兩大模組組成。
基礎工資=基本工資+崗位工資+各種津貼+加班工資
考核工資=月度考核工資+季度考核工資+年度考核工資
實行計件制員工按計件辦法實行。
實行年薪制的員工平時的月發工資與核定的年薪工資的差額部分,到年底一次性補發。但績效考核的被扣部分不予補發。
第四條考核原則
績效考核基本原則是按照目標利潤、目標成本和費用控制進行考核。績效考核將根據部門及員工不同的職務、職責(技能)和崗位職責等因素,分為若干種考核辦法並設立多個考核級別或係數。
績效考核由財務計劃部根據年初公司確定的各項指標,按財務統計資料進行分部門考核。按月度預發、按季度小結、年度全部兌現。
公司籌建期按計劃目標任務完成情況與工作業績等進行考核,籌建及試生產期間的月季年考核比例根據崗位與職務不同分為:部門負責人按5:3:2比例考核;部、系長按7:2:1比例考核;一般員工均按8;1:1比例考核。
20xx年的績效考核辦法及工資發放比例另定。
第五條基本工資標準
月薪工資總額在3000元以下的按50%確定為基本工資。
月薪工資總額在4000―8000元之間的按45%確定為基本工資,低於4000元的按3500元計算。
月薪工資總額在8000元以上的按40%確定為基本工資,低於5000元的按4500元計算。
第六條加班工資計算
公司在籌建期和試生產階段實行每日工作制、日工作時間為8―9小時。對超出規定工作時間的加班加點根據國家規定發放加班工資。
法定假日3倍;週日2倍;平時加班加點1.5倍。
加班計算方法為:
日加班工資=本人的基本工資/50元每天×加班天數×相應的倍數
(零星加班累計8小時為1天)
科級(包括副科級)以上幹部和實行年薪制的管理人員加班不發加班費,可以安排調休輪休。
計件制人員均按工序定額單價實行計件工資,不再考慮基礎工資和加班工資。
第七條事假及病假工資
事假工資扣發:
本人月工資總額/50每天×事假天數=應扣工資
病假工資扣發:
先前有調休的經部門領導批准後可以使用調休日充抵病假天數。(當月有加班的可以充抵,但不得用以後的調休充抵)
一年工齡以下員工:按本人基本工資的50%計發;
一年工齡以上員工:按本人基本工資計發;
第八條工資稅收問題
公司確定的工資標準除特殊情況下均為稅前工資。員工工資欄的稅前年薪即為核定的工資報酬。
員工應按國家標準交納工資所得稅。
工資所得稅由公司財務部門代為交納。
第九條員工離職工資計算
由於公司實行績效考核制度,員工離職時的工資計算按不同的情況分別處理:
1、被公司勸辭員工:
因工作不稱職或其他原因被公司勸其辭退的員工,離職時可以按最後一季度考評得分結清季度考核與年度考核工資部分。
2、自已請辭員工:
公司對自已請求辭職且經批准的員工,按離職日期發放月工資、補發季度考核部分滿月的部分(未滿月的部分不予補發),年度考核部分不予兌現。
3、擅自離職或被辭退的員工:
公司對擅自離職或被辭退(開除)的員工不再發放任何工資。
離職員工的工資結算單由人事部門出具,交給財務部的工資結算員造冊發放。
第十條工資發放規定
1、人事部門的勞資管理員根據《工資管理制度》中界定的內容和方法核算好每個員工的基本工資資訊存檔,並按時報送給財務部確保員工工資的準確計算與及時發放。人事部門的勞資管理員按員工出勤記錄(包括加班)及績效考評得分為計算依據,於次月2日前(季度月份於5日前)將相關工資計算資料以書面形式交財務部工資結算員。
2、正式生產後的績效考核工資的結算工作由財務部門按考核辦法計算完成,季度與年終考核由相應部門配合、財務計劃部完成,報總經理批准後才能造冊發放。
3、每月10日為上月工資發放日(遇公休日則提前或推遲1天)。公司若因不可抗力因素或特殊原因需延期發放工資的,將於發放日前通知公告。遇重大節日可以提前發放。
第十一條工資保密原則
工資管理的原則是:
1、員工之間不允許互相打聽工資情況。
2、與工資管理工作無關的人員不得打聽、傳閱、檢視相關工資管理檔案資料。
3、相關工作人員不得將有關工資管理、發放等檔案資料隨便放在工作臺面上。
4、相關工作人員不得允許其他無關人員檢視、翻閱包括電腦中的工資文件。要設定好工資操作相關密碼和鎖放好工資管理、發放等相關的檔案資料。
5、如有有關人員因工作需要檢視相關工資管理、發放等檔案資料和工資單等,應遵循稽核、批准程式,即必須經過主管副總或總經理批准。
6、對故意洩漏工資機密的相關人員,公司將按《員工獎懲條例》給予處理。
第十二條附則
本制度從20xx年元月1日起試行。公司以前所發的相關規定若與本制度牴觸的,以本制度為準。本制度的解釋權以人事部門的意見為準。
第1章總則
為規範集團公司及各成員企業薪酬管理，充分發揮薪酬體系的激勵作用，特制定本制度。
第2條制定原則
（1）競爭原則：企業保證薪酬水平具有相對市場競爭力。
（2）公平原則：使企業內部不同職務序列、不同部門、不同職位員工之間的薪酬相對公平合理。
（3）激勵原則：企業根據員工的貢獻，決定員工的薪酬。
第3條適用範圍
本企業所有員工。
第2章薪酬構成
企業薪酬設計按人力資源的不同類別，實行分類管理，著重體現崗位（或職位）價值和個人貢獻。鼓勵員工長期為企業服務，共同致力於企業的不斷成長和可持續發展，同時共享企業發展所帶來的成果。
第4條企業正式員工薪酬構成
（1）企業高層薪酬構成=基本年薪+年終效益獎+股權激勵+福利
（2）員工薪酬構成=崗位工資+績效工資+工齡工資+各種福利+津貼或補貼+獎金
第5條試用期員工薪酬構成
企業一般員工試用期為1~6個月不等，具體時間長短根據所在崗位而定。
員工試用期工資為轉正後工資的70%~80%，試用期內不享受正式員工所發放的各類津貼。
第3章工資系列
第6條企業根據不同職務性質，將企業的工資劃分為行政管理、生產、營銷、後勤四類工資系列。員工工資系列適用範圍詳見下表。工資系列適用範圍表工資系列適用範圍行政管理系列
1、企業高層領導
2、各職能部門經理
3、行政部、財務部、業務部所有辦公室職員生產系列生產部門、質量管理部門、採購部門所有員工（各部門經理除外）後勤系列一般勤務人員如司機、保安、保潔員等第4章高層管理人員薪酬標準的確定
第7條基本年薪是高層管理人員的一個穩定的收入來源，它是由個人資歷和職位決定的。
該部分薪酬應占高層管理人員全部薪酬的30%~40%。
第8條高層管理人員的薪酬水平由薪酬委員會確定，確定的依據是上一年度的企業總體經營業績以及對外部市場薪酬調查資料的分析。
第9條年終效益獎
年終效益獎是對高層管理人員經營業績的一種短期激勵，一般以貨幣的形式於年底支付，該部分應占高層管理人員全部薪酬的15%~25%。
第10條股權激勵
這是非常重要的一種激勵手段。股權激勵主要有股票期權、虛擬股票和限制性股票等方式。
第5章
一般員工工資標準的確定
第11條崗位工資
崗位工資主要根據該崗位在企業中的重要程度來確定工資標準。企業實行崗位等級工資制，根據各崗位所承擔工作的特性及對員工能力要求的不同，將崗位劃分為不同的級別。
第12條績效工資
績效工資根據企業經營效益和員工個人工作績效計發。企業將員工績效考核結果分為五個等級，其標準如下表所示。績效考核標準劃分績效工資分為月度績效工資、年度績效獎金兩種。
月度績效工資：員工的月度績效工資同崗位工資一起按月發放，月度績效工資的發放額度依據員工績效考核結果確定。
年度績效獎金：企業根據年度經營情況和員工一年的績效考核成績，決定員工的年度獎金的發放額度。
第13條工齡工資
工齡工資是對員工長期為企業服務所給予的一種補償。其計算方法為從員工正式進入企業之日起計算，工作每滿一年可得工齡工資10元/月；工齡工資實行累進計算，滿XX年不再增加。按月發放。
第14條獎金
獎金是對做出重大貢獻或優異成績的集體或個人給予的獎勵。
第6章員工福利
福利是在基本工資和績效工資以外，為解決員工後顧之憂所提供的一定保障。
第15條社會保險
社會保險是企業按照國家和地方相關法律規定為員工繳納的養老、失業、醫療、工傷和生育保險。
第16條法定節假日
企業按照《勞動法》和其他相關法律規定為員工提供相關假期。法定假日共11天，具體如下。
元旦（1月1日）1天
春節（正月七年級）3天
勞動節（5月1日）1天
清明節（4月5日）1天
端午節（五月初五）1天
中秋節（八月十五）1天
國慶節（10月1日~10月3日）3天
第17條帶薪年假
員工在企業工作滿一年可享受×個工作日的帶薪休假，以後在企業工作每增加一年可增加×個工作日的帶薪休假，但最多不超過×個工作日。
第18條其他帶薪休假
企業視員工個人情況，員工享有婚假、喪假、產假和哺乳假等帶薪假。
第19條津貼或補貼
（1）住房
企業為員工提供宿舍，因個人原因未能享受企業宿舍的員工不予補貼。
（2）午餐
公司為每位員工提供午餐。
（3）加班津貼
凡制度工作時間以外的出勤為加班，主要指休息日、法定休假日加班，以及八小時工作日的延長作業時間。加班時間必須經主管認可，加點、加班時間不足半小時的不予計算。其加班津貼計算標準如下。加班津貼支付標準加班時間加班津貼工作日加班每小時加點工資=正常工作時間每小時工資×150%支付休息日加班法定節假日加班每小時加班工資=正常工作時間每小時工資×300%支付（4）職務津貼
為鼓勵員工不斷學習，提高工作技能，特設立此津貼專案，其標準如下。津貼型別支付標準第7章附則第20條本制度由企業人力資源部制定經總經理核准後實施，修改時亦同。
第一章：總則
第一條：為通過有效的薪資體系設計，激勵員工提高功效，穩定員工隊伍。
第二條：本規定的執行本著公平、公證、公開的原則，將所有崗位的薪資結構合理化、規範化、通過有效的晉升通道，使薪資真正成為激勵員工成長，實現公司經營目標的重要手段之一。
第三條：本規定試用與所有崗位之員工試用期、崗位工資、晉升、調動和工資核算等相關程式，使薪資體系的各環節都有章可循。
第二章權責
第一條：各部門部長有對本部門錄用，薪資調整的建議權。
第二條：財務行政部按此規定執行各崗位員工的試用期工資、崗位工資、薪資調整、工資核算等工作的建議許可權和稽核許可權。
第三條：財務行政部依此規定對特別調心案例的申請、審批、上報。第四條：財務行政部根據社會和公司發展需要，及時對此規定進行修訂。
第三章薪資結構及相關規定
第一條：行政人員的薪資結構為：基本工資（基礎工資+績效工資）+補貼+其他；
第二條:行政辦公人員加班工資按國家有關規定進行計算。
第三條:基本工資部分，依據崗位和級別的不同而定。
第四條：績效工資按基本工資的30%為基數，依據各系統各部門的績效考核標準，核算不同人員的月績效工資。公司財務行政部每年組織一次晉升評定。晉升評定，每年由財務行政部統一組織。每年績效考核總成績在270分以上者，均有資格填寫晉升表，由公司總經理批准。
第五條：通過評定者，即可按相應級別在下個月的工資中統一調整。成績不合格者，根據成績或不能晉升，或降級，若降級工資同樣在下個月工資中調整。
第六條：每到晉升月份的薪資調整，由財務行政部統一報總經理籤批執行。
第七條：管理層人員的晉升，可根據公司的發展和工作業績考評及時調整，不要求必須統一評定。
第八條：補貼部分：有工齡補貼、學歷補貼、職稱補貼等。標準如下：
1、職稱，職稱補貼分中級、高階，必須由國家人事部、財政部、勞動部認可的，主管以下人員享受，每月分別給予補助40、60元。
2、學歷，學歷補貼分中專、大專、本科以上，每月分別補助5元、10元、15元。
3、工齡，自海益公司成立起，員工進本公司滿一年後從第十三個月開始，可享受每年每月20元的年功薪資補貼，但月年功薪資補貼額度最多不超過100元。
第九條：其它部分，主要包括全勤獎、扣款、獎懲等不屬於基本工資、提成和補貼部分的內容。
第十條：特薪人員的年薪部分，結合公司的經營業績和其工作業績給予發放。
第四章試用期
第一條：外聘或有相關工作經驗的員工試用期均為1-2個月。應屆生或其它沒有相關工作經驗的員工，試用期為3個月。（根據實際工作業績確定）
第二條：使用期間不享受所有補貼
第三條：在生產部門特殊工序試用的員工，試用期內即可享受補貼。其它任何崗位的試用員工均不享受試用崗位的補貼。
第五章轉正定級
第一條：一般員工試用期最後一個月15日前填寫《員工轉正申請》報直接主管審批，其主管根據其試用期內的工作表現，確定其是否應轉正。如可以轉正於當月20日前報本部門負責人、財務行政部籤批。
第二條：財務行政部部根據試用期員工的工作表現予以審批，於當月25日前報總經理核准定級。
第三條：所有員工的轉正定級工作，都必須依以上流程和要求由財務行政部統一上報，凡出現越級上報者，財務行政部將對責任主管罰款50元。
第六章有薪假的相關規定
第一條：公司將請假類別分為：事假、病假、工傷假、婚嫁、產假、喪家、等六種假別。
第二條：六種假別中，有薪假為：工傷假、婚嫁、喪家、共三種假別。
第三條：法定假日包括：春節（3天）、端午節（1天）、五一（3天）、中秋節（1天）、十一（3天）、元旦（1天）
第四條：法定節假日因工作需要而加班者，基本工資按2倍執行。
第五條：事假，每月不能超過4天；病假，一次請假不能超過30天，如確實是病情需要，需出示縣級以上醫院證明。
第六條：請假手續嚴格依《考勤管理辦法》中的許可權報批，在假期未批准卻自行休假者，按曠工處理。
第七章薪資核算流程
第一條：各系統考勤員於每月2日前將上月考勤報財務行政部。
第二條：每月6日財務上報部門考核評定表；生產、營銷相關負責人依《考勤管理辦法》中的規定，將所有考勤評審並製作工作表，報財務行政部稽核。
第三條：每月8日前，財務部稽核完畢。
第四條：每月10日財務行政部將工資報總經理籤批，籤批完報財務部負責。
以上工資核算時間，各部門嚴格執行，出現工資延誤時，對責任人和責任主管各罰款50元。
第八章員工福利
第一條：按國家相關規定為員工辦理社會養老保險和其他保險。第二條：為一線生產人員辦理意外傷害保險。第三條：為員工辦理落戶手續。
第九章附則
第一條：本制度最終解釋權歸財務行政部。
第二條：本制度為大連海益海洋石油裝備有限公司的制度性檔案，各系統必須執行。如需修改，必須由財務行政部稽核、總經理批准，加蓋公司公章後方可。
第三條：此管理辦法自總經理批准之日起試行。未盡事宜，隨時修訂補充。
1-1總 則
按照公司經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其他有關規章制度，特制定本方案。
1-2指導思想
1、按照各盡所能、按勞分配原則，結合公司的經營、管理特點，建立起公司規範合理的工資管理制度
2、以員工崗位責任、勞動績效、勞動態度、勞動技能等指標綜合考核員工報酬，適當向經營風險大、責任重大、技術含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。
3、統一基本工資基數，構造適當效益工資檔次落差，調動公司員工積極性的激勵機制。
1-3員工工資制度
一、適用範圍:
(一)、公司中層管理人員;
(二)、公司所屬各管理處一般管理人員及正式員工。
二、工資模式:
(一)中層管理人員:月薪構成按上級公司有關規定執行。
(二)正式員工:
1、適用範圍:公司簽訂正式勞動合同的所有員工。
2、工資模式:採用結構工資制。
員工工資=基本工資+崗位工資+績效工資+工齡工資
(1)基本工資:
①、公司基本工資標準的確立，變更由公司依據公司經營狀況、盈利情況制定。
②、確因工作需要，需對員工基本工資進行調整的，由各部門書面上報並說明調整理由，經公司經理辦公會研究報總經理批准後方可於次月執行;
(2)崗位工資:
①、對各部門各崗位職務根據工作需要設定並制定該項。
②、同崗位職務的崗位工資分為三個級差檔，由低階檔向上一級檔晉升職務工資需工作滿一定年限(注:清潔工崗位三檔晉升二檔需工作滿1年、二檔晉升一檔需工作滿5年;其餘崗位三檔晉升二檔需工作滿2年、二檔晉升一檔需工作滿5年)，每年各項考核成績達標，由各部門書面上報申請，經公司經理辦公會研究報總經理批准後方可於次月執行;
(2)績效工資:
①、根據各部門工作任務、工作標準、員工職責履行狀況、工作績效考核結果確立;
②、績效考評由公司責成各部門進行;公司各部門依據彙總資料，測算考核出各部門員工定量或定性的工作績效，確定每個員工效益工資的計算數額;
③、績效工資未經批准，任何人不得擅自公開。
④、績效工資與崗位工資、工齡工資一同發放。
(3)工齡工資:
①、工齡工資確定30元/年的標準，員工的工齡工資為工作年限×分配標準。
②、工齡工資的計發為員工工作每滿12個月計工齡一年，從第13個月起計發工齡工資。
(4)、其他:
①、公司根據不同工作崗位的工作需要分別發給伙食補貼、交通補貼和通訊補貼;非所有崗位都有上述補貼。享有補貼的工作崗位，補貼在發放工資時一併發放。
②、因工作性質，為解決上丁管理處秩序維護員生活問題，公司向上丁管理處各秩序維護員按每天10元標準，提供中晚餐，中晚餐餐費由上丁管理處統一從各秩序維護員工資中扣回;
③、加班工資有合同約定的按合同約定標準計算，無合同約定的按國家或地方規定標準計算。
④、凡公司正式員工應當參加社會保險。各項社會保險，由公司根據國家及本地區有關規定統一辦理。
3、正式員工工資標準見附件。
(三)非正式員工工資制
1、適用範圍: 試用期內的員工、離退休返聘人員。
2、工資模式:協議工資制。
三、社會統籌
(一)、社會統籌包括基本養老保險、基本醫療保險、失業保險、生育保險、工傷保險。
(二)、社會統籌按照國家和本市的有關規定為本公司員工辦理。社會統籌個人繳納部分由公司代扣代繳。
1-4附 則
1、公司每月支薪日為5日。中層管理人員為預支當月工資;其他員工為支付上月工資。
2、以上工資均為稅前工資，根據國家稅法，由公司統一按個人所得稅標準代扣代繳個人所得稅。
3、本方案經公司辦公會討論批准於20__年4月實行，解釋權在公司總部。
1-5備註
本薪資管理辦法發有單行文字:《物業公司工資管理暫行辦法》。
第一章：總則
第一條：為了有效調動營銷系統員工的工作積極性，促進公司營銷業績的不斷提升，特制定本制度。
第二條：考慮營銷體系的特殊性，營銷系統的薪酬體系有別於公司其他人員的薪酬體系，以增加對優秀營銷人員的吸引力。
第三條：營銷系統薪酬體系適用的員工物件包括：
1、從事終端業務工作的推廣代表；
2、管理終端業務工作的推廣專員；
3、管理銷售渠道的銷售代表；
4、管理銷售渠道的銷售主管；
5、銷售分公司經理、銷售部經理；
6、銷售總監助理；
7、市場支援、銷售支援等人員。
第二章：推廣代表和推廣專員
第一條：推廣代表指在“協助經銷商銷售”營銷模式中，從事店鋪、超市等零售機構貨品管理和推廣的人員。
第二條：推廣專員指在“協助經銷商銷售”營銷模式中，管理推廣代表的員工。
第三條：推廣人員的基本工作內容為常規性的，通過程式化的方式進行管理，以減少這部分人的高流動性給組織帶來的危害。
第四條：推廣人員的薪酬結構：月薪（基本工資+績效工資）+獎金+福利保險
第五條：基本工資為保障其基本的生活要求，按月支付。
1、推廣代表劃分為三級，根據考核確定和提升，基本工資標準為：
初級推廣代表：xx元
中級推廣代表：xx元
高階推廣代表：x元
2、推廣專員劃分為三級，根據考核確定和提升，基本工資標準為：
初級推廣專員：x元
中級推廣代表：xx元
高階推廣代表：x元
第一章總則
第一條為建立規範有序的外部勞務隊伍管理執行機制、認真貫徹落實國家以及公司關於勞務隊伍農民工工資支付管理的有關規定、確保企業依法有效利用社會資源、促進企業又快又好發展，維持協作隊伍人員穩定，保證施工生產正常進行，切實保障農民工的合法權益，依據《勞務合同法》等國家相關法律、法規，結合專案部實際情況，制定本制度。
第二條農民工工資支付原則
1、農民工工資納入合同條款的原則。
2、優先於工程款支付的原則。
3、由專案部農民工工資管理辦公室和財務人員代為直接發放的原則。
4、及時、足額發放的的原則。
第三條本辦法適用於工程標專案部勞務人員。
第二章工資支付
第四條農民工工資標準的制定。
由合同部與勞務人員商定，報專案部農民工工資管理辦公室備案。對工作優秀、做出重大貢獻的勞務人員，除工資正常支付外由專案部酌情給予獎勵。
第五條支付細則
一、每月20日前，合同部將當月農民工工資支付清單一式兩份報專案部農民工工資管理辦公室及財務部，清單內容包括應支付農民工姓名、工資支付標準。
二、由農民工工資管理辦公室牽頭，財務部、合同部共同對勞務隊伍作業班組的人員數量對照身份證進行核准、落實。
三、每月25日-30日，專案部農民工工資管理辦公室、財務部進入施工現場進行監督直接發放工資，勞務人員憑本人身份證，領取當月工資，並在簽收欄簽字，簽字後的工資單正、副本交專案部農民工工資管理辦公室一份存檔，財務部留一份備案。
第六條原則上不允許拖欠勞務工資，待工程結束後，辦清一切手續後，一次性結清勞務工資，保障勞動者權益。
第七條為便於農民工工資發放與管理，由合同部責人員招聘、選用的勞務人員要及時簽訂《勞務用工合同》，並將勞務人員分班組建制，合同甲方為專案部；乙方由勞務人員本人簽字，報專案部備案。
第八條保障措施
一、每月簽字後的工資單，在專案部及勞務人員駐地進行公示。專案部農民工工資管理辦公室留存備案。
二、每月30日前，合同部把發放農民工工資報表及時報專案部農民工工資管理部，彙總各專案發放情況後及時向專案部主管領導彙報。
三、嚴格執行國家勞動和社會保障部關於保障農民工工資支付的四項基本措施。
四、為了保證工人工資得到保障，我專案部單獨開設了農民工調查小組。專門調查解決農民工拖欠、糾紛等現象，一經發現專案部將對其嚴厲處罰，做到“工程清工資清”，決不拖欠民工一分錢。
五、不拖欠農民工工資的承諾書
為認真貫徹落實各上級主管部門關於切實解決建設領域拖欠工程款的民工工資問題的要求，我公司承諾：決不出現拖欠民工工資。
具體措施為：
1、專案部與所有民工簽訂勞動合同。
2、開設專門帳戶，由專案部財務派專人專管，保證工程款的專款專用。
3、根據工程進度計劃，讓合同部制訂出民工工資支付計劃表。
4、將農民工工資的支付情況納入專案經理部的各項考核指標中進行統一考核。
5、嚴格按行政主管部門規定，足額發放農民工工資如果發生農民工工資拖欠現象，無條件接受上級主管部門處罰。
第三章日常管理
第九條組織機構
農民工工資發放實行兩級機構管理。公司設定農民工工資管理部，專案部相應成立農民工工資管理辦公室，設主任1人、成員1人，在公司農民工工資管理部的整體指導下開展各項工作。
第十條管理職責
一、專案部設定農民工工資管理部負責公司農民工工資管理全面工作。
二、專案部農民工工資管理辦公室：
1、建立健全勞務人員管理和勞務工資發放制度。
2、建立健全勞務人員管理各項臺賬。
3、及時上報勞務人員管理的各項資訊及報表。
4、負責本專案勞務人員的考核、考評工作。
5、協同各部門做好日常勞務人員管理及基礎資料整理工作，迎接公司定期檢查考核工作。
第十一條相關要求
一、專案部農民工工資管理辦公室配備的電腦、照相機等必要辦公裝置，以使工作正常開展。
二、專案部按要求做好每月農民工工資發放的影像資料並儲存。
三、必須配備一名財務人員，負責農民工工資發放及管理工作。
四、農民工工資支付管理納入年度協作隊伍考核及專案部評先爭優工作。
第四章考核評價
第十二條農民工工資支付管理工作實行專案部考核。
第十三條專案部考核。
一公司農民工工資管理部對專案部進行考核評價。
二考核評價內容
1、專案部組織機構健全，有農民工工資管理辦公室且人員配齊，辦公裝置配全。
2、農民工管理辦公室基礎資料齊全，臺帳建立清楚。對勞務人員工資發放，拖欠情況等問題底數清淅。
編號：
專案勞務派遣員工薪酬管理辦法（試行）
四人字[20xx] 號
1 目的
為進一步完善專案勞務派遣員工薪酬分配製度，充分調動專案勞務派遣員工的工作積極性和增強責任感，根據局有關規定，結合我公司的實際情況，特制訂本辦法。
2 適用範圍
本辦法適用於公司專案經理部所有勞務派遣員工（公司正式及公司聘用以外的所有員工）。
3 職責
3.1 公司人力資源科負責專案勞務派遣員工薪酬標準的制訂、監督、檢查工作。
3.2 專案綜合辦公室人力資源管理員負責專案勞務派遣員工薪酬的管理、申報、發放工作。
3.3 專案其他部門負責協助專案綜合辦公室人力資源管理員調研員工意見，進行溝通反饋工作。
4 規定和要求
4.1公司屬專案經理部勞務派遣員工薪酬由四個部分組成，包括：崗位薪酬、獎金、過節費和路費。
4.2 專案勞務派遣專業技術人員薪酬
4.2.1 勞務派遣專業技術人員需具有下列條件之一：
（1）正規院校中專以上學歷，土木工程、路橋、測量、試驗、財務、人力資源管理、物資管理、工程造價、機械等相關專業；
（2）持有安全工程師、試驗檢測員、試驗檢測工程師、高階技師等執（職）
業資格證書人員；
（3）具有較高專業技術水平，從事相關技術崗位工作經驗5年及以上； （4）其它經公司審批的特殊人員。
4.2.2 崗位薪酬：按照專案正式員工薪酬管理辦法執行。
4.2.3 獎金：專案領導班子根據公司專案領導班子考核管理辦法執行；一般員工根據公司專案季度績效獎金考核管理辦法規定執行，發放獎金人員不超過專案勞務派遣人員總數的30%。
4.2.4 過節費：不超過公司正式員工過節費的50%。
4.2.5 路費：在公司工作滿一年，路費按火車硬臥票價計算（不通火車的按汽車票價計算）包乾使用，每年年底發放來回兩趟路費（以從專案部到家庭住址之間的最短距離計算）。
4.2.6 公司緊缺的專業技術人員，可採取談判工資的方式確定薪酬標準，必須報公司人力資源科審批後方可執行，執行談判工資的人員不發放獎金、過節費、路費等。
4.3 專案勞務派遣輔助性崗位薪酬 4.3.1 司機
崗位薪酬：1600-20xx元/月。
獎金：司機行車堅持多勞多得的原則，全面實行行駛里程補助，按0.15元/公里的標準按月發放（最多1500元），月行駛20xx公里以上，全月無交通事故且無違章罰款，當月可以獲得300元安全獎勵，如果出現車輛違章，按施工管理科下發的《交通車輛違章處理辦法》檔案執行。
專案綜合辦公室人力資源管理人員需按月及時統計里程數以便發放里程獎金。
過節費：不超過公司正式員工過節費的20%。
路費：在公司工作滿一年，路費按火車硬臥票價計算（不通火車的按汽車票價計算）包乾使用，每年年底發放來回兩趟路費（以從專案部到家庭住址之間的最短距離計算）。
4.3.2 廚師
崗位薪酬：1300-20xx元/月。
獎金：專案廚師按月考核，每月月初對上月工作情況進行考核，獎金基數1300元/月，考核內容詳見附件，專案可根據實際情況對考核表內容進行部分修改，但需報公司人力資源科進行稽核，考核結果與獎金係數分配見下表：
每月獎金=獎金基數*當月出勤天數/當月該出勤天數*考核係數 過節費：不超過公司正式員工過節費的20%。
路費：在公司工作滿一年，路費按火車硬臥票價計算（不通火車的按汽車票價計算）包乾使用，每年年底發放來回兩趟路費（以從專案部到家庭住址之間的最短距離計算）。
4.3.3 門衛、炸藥庫管理員、幫廚、保潔員等相關崗位 崗位薪酬：1200-20xx元/月。
過節費：不超過公司正式員工過節費的20%。
路費：在公司工作滿一年，路費按火車硬臥票價計算（不通火車的按汽車票價計算）包乾使用，每年年底發放來回兩趟路費（以從專案部到家庭住址之間的最短距離計算）。
4.4 記錄控制
4.4.1 公司人力資源科負責專案所有勞務派遣員工薪酬檔案的建立、儲存。 4.4.2 專案綜合辦公室人力資源管理員負責本專案勞務派遣員工薪資檔案的建立、儲存。
4.4.3 記錄控制範圍： 專案勞務派遣人員薪酬標準 廚師考核表
5 持續改進
5.1 持續改進內容：保持專案勞務派遣人員薪酬管理辦法的公平性、有效性。 5.2 持續改進方法：定期調研，收集反饋意見。
6 考核
6.1 考核層級：人力資源科對專案人力資源管理員工資發放、儲存實施考核。 6.2 考核時間：公司所屬專案勞務派遣人員薪酬管理情況的考核主要體現在人力資源科對專案的季度考核中。
6.3 考核內容及介面：
（1）工資發放及時性：未按時發放扣0.5-1.0 分。 （2）工資發放準確性：出現錯誤1 次扣0.5-1.5 分。 （3）工資申報：不及時申報扣1.0-3.0 分。
（4）記錄控制：記錄不充分、儲存不完整扣1.0-2.0 分。
7 附則
7.1 本辦法修訂權、解釋權屬公司人力資源科。
7.2 本辦法自 20xx 年 2 月 1 日起實行。
第一章總則
第一條目的
為規範本公司薪酬管理，充分發揮薪酬體系的激勵作用，在國家相關法律、法規基礎上，結合公司自身實際情況特制定本制度。
第二條適用範圍
本制度適用於本公司所有員工。
第三條制定的原則
（一）戰略一致性原則：與公司發展戰略相一致，通過彈性設計，充分發揮薪酬的激勵和導向作用，以保證公司的可持續性發展；
（二）市場競爭力導向原則：強調薪酬競爭力，有效吸引高素質人才。達到通用人才薪酬水平在本地區有競爭力，骨幹人才薪酬水平在全國同行業有競爭力；
（三）公平性原則：關注內部公平性，通過崗位評估確定崗位在公司內部的相對重要性，進而確定相應薪酬水平；
（四）績效掛鉤原則：體現企業效益與員工利益相結合，加大變動收入的激勵力度，使員工薪酬隨績效變化而相應變動，充分調動員工工作積極性。
第四條影響崗位工資等級高低的因素包括以下幾種：
（一）工作的目標、任務與責任；
（二）工作的複雜性；
（三）勞動強度；
（四）工作的環境。
第二章薪酬性質劃分
第五條公司根據職務性質的不同，將工資劃分為後勤崗位薪酬系列和銷售崗位薪酬系列。
第六條後勤崗位薪酬系列共劃分為九個等級，分別為外聘試用、正式期一級、正式期二級、正式期三級、正式期四級、正式期五級、正式期六級、正式期七級和正式期八級。
第七條銷售崗位薪酬系列共劃分為五個等級，分別為外聘試用、正式期一級、正式期二級、正式期三級和正式期四級。
第三章薪酬構成
（五）後勤崗位員工每月應發薪酬由工資總額、業績獎、績效獎金、激勵獎、優秀暢所欲言獎、半年全勤獎、生日福利、結婚祝賀金、關帝誕補貼等福利獎金和出差/加班補貼構成。
（六）銷售崗位員工每月應發薪酬由工資總額、業績獎、績效獎金、激勵獎、優秀暢所欲言獎、半年全勤獎、生日福利、結婚祝賀金、關帝誕補貼等福利獎金和出差/加班補貼及個人銷售提成、團隊獎和超額獎等銷售工資構成。
第八條工資總額由基本工資、崗位補貼、電話補貼、生活補貼、交通補貼、地域補貼六部分構成。
第九條後勤崗位業績獎是按試用期、一級至八級遞增，銷售崗位業績獎是按試用期、一級至四級遞增。業績獎與員工在崗天數掛鉤，享受業績獎計算方式為：
第十條績效獎金分為月度績效獎金、季度績效獎金和年度績效獎金三種，是根據公司經營效益和員工個人工作績效計發。公司按相關規定將員工績效考核結果分為優+、優、良+、良、一般、差五個等級。
（一）月度績效獎金：後勤員工的績效按月評定和發放，月度績效獎金的發放額度依據員工績效考核結果確定；
（二）季度績效獎金：銷售員工的績效按季度評定和發放，具體時間為每季度的第二個月發放上一季度的績效獎金，季度績效獎金的發放額度依據員工績效考核結果確定；
（三）年度績效獎金：公司根據年度經營情況和員工一年的績效考核成績，決定員工的年度獎金的發放額度。
第十一條激勵獎是為增強企業凝聚力，表彰先進，樹立楷模，激發員工愛崗敬業奮發上進而設立的。
激勵評定獎：激勵評比的專案有：
1、銷售人員方面：銷售冠軍、最佳師傅、服務之星、鐵人獎等；
2、銷售團隊方面：冠軍門面、最佳店面培訓等；
3、分公司後勤人員方面：最佳辦公室主任、最佳培訓專員；
4、總部各科室方面：科室之星、幕後敬業之星等。
第十二條“優秀暢所欲言”獎勵：為給員工提供盡情發言的平臺，進一步瞭解各員工的詳細情況以及幫助解決員工工作疑難問題，促進本公司各部門共同進步，特設“暢所欲言”專案，具體由總公司行政部辦公科組織，並根據相關規定於每月評選出“優秀暢所欲言”獎，同時向每篇“優秀暢所欲言”撰寫人頒發100元獎金及獎狀以資鼓勵，詳細規定及執行辦法見《“暢所欲言”管理流程》。
第十三條半年全勤獎獎勵：本公司為表示對長時間堅守崗位的員工予以感謝與鼓勵，特設立“半年全勤獎”的獎勵，對於每年1月—6月、7月—12月期間無請假、曠工、遲到/早退等缺勤（休息日、法定假日及休年假不按缺勤論）現象的正式期員工頒發100元的半年全勤獎金；全勤名單由各人事專員根據人事系統資訊在每年6月、12月的工資上呈表中提供，後由財務部將獎金核算入員工6月、12月工資中發放，並由總公司人力資源部人事薪酬科於每年1月、7月15日公佈獲獎名單至OA系統“人事資料“資料夾。
第十四條其他補貼、津貼等相關福利。
第十五條具體細則參看相應管理制度。
第十六條薪資方案中缺勤扣款的計算方法：
（一）基本薪資=工資總額+業績獎
（二）事假扣款=基本薪資/21、75*事假天數
（三）曠工半天扣款=基本薪資/21、75/2+基本薪資*0、045
（四）曠工一天扣款=基本薪資/21、75+基本薪資*0、09
（五）病假扣款=基本薪資/21、75*病假天數*（60%~~40%）（按照員工手冊上規定的比例）
（六）遲到早退扣款=工資總額*遲到早退次數*0、015（如果是超過半個小時*0、02）
（七）年假扣款=業績獎金/21、75*年假
（八）婚假扣款=業績獎金/21、75*婚假天數
（九）喪假扣款=業績獎金/21、75*喪假天數
（十）產假扣款=業績獎金/21、75*產假天數
（十一）工作失誤扣款=應發合計*0、025*工作失誤個數詳細規定及執行辦法見“員工考勤管理制度”
第十七條銷售提成是公司根據銷售崗位人員的業務收入按一定的比例發放的薪酬；店員銷售提成由個人提成、團隊提成和超額獎三部分構成；店長銷售提成由團隊提成和超額獎兩部分構成；銷售助理的銷售提成和銷售經理的銷售提成都是由團隊提成和超額獎兩部分構成。
第四章薪酬調整
第十八條薪酬調整共分為整體調整和個別調整兩種。
第十九條整體調整指公司根據國家政策和物價水平等巨集觀因素的變化、行業及地區競爭狀況、企業發展戰略變化及公司整體效益情況而進行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整，調整幅度由人力資源部人事薪酬科根據公司經營狀況，擬定調整方案報總經理審批後執行。
第二十條個別調整主要指工資級別的調整，指公司由於員工職務變動等原因或根據績效考核結果對員工工資級別進行的調整。
第五章薪酬發放
第二十一條公司採用銀行直接劃撥的方式支付員工工資。
第二十二條公司當前定於每月20日結算和劃撥發放員工上個月工資，若公司將更改工資結算和劃撥發放日期，公司將以通知形式就更改工資結算和劃撥發放日期提前公佈說明。
第二十三條若在工資發放時遇節假日或非人力所能抗拒的自然災害、戰爭，生產經營困難，資金週轉不良等原因的，公司將以通知形式就薪資發放操作提前公佈說明。
第二十四條每月發放薪酬時將為自願購買社會保險的員工扣除社會保險中員工需交納的部分金額及缺勤須扣除金額。
第六章薪資保密原則
第二十五條薪資保密的整體要求
（一）薪資作業人員須確保定薪、調薪、薪資核算、薪資發放過程不洩密。若私自對外透漏薪資相關的內容和資料者，一經查實，公司將視情節輕重扣除其5—10個工作失誤；
（二）薪資確認操作：由會計以個人為單位剪裁出工資條供各員工簽字，以確保簽字員工不能看到其他員工的薪資資訊。會計人員由於個人原因導致單據丟失對本公司造成影響者，公司視情節輕重扣除其3—10個工作失誤；
（三）員工收到薪資方案儲存在電腦時，須設定“開啟許可權密碼”儲存薪資方案，未按公司規定進行存檔造成檔案洩露、丟失，公司將視情節輕重扣除其3—8個工作失誤；隨意洩露本公司檔案資料及相關資訊造成嚴重影響者，公司將視情節輕重扣除其3—10個工作失誤；
（四）公司員工不得查閱他人薪資資料，不得打聽他人的薪資水平，不向他人透露自己的薪資水平。一經發現，公司將視情節輕重扣除其2—8個工作失誤；情節嚴重者，上級領導可根據情況酌情判處與員工解除勞動合同。
（五）部門負責人在與新進員工確定薪資時，須及時宣導薪資保密意識。如因部門負責人未及時宣導到位導致新晉員工違反保密制度造成不良影響，則部門負責人須負連帶責任，公司將視情節輕重扣除部門負責人1—5個工作失誤；
（六）各部門經理接收到薪資方案後，須以一對一的方式向下級主管人員傳達，傳達內容包括：該主管及其所管轄科室人員薪資方案，不得向下級主管透露其它主管部門或科室的薪資情況。若私自向下級主管透露其他主管部門或科室的薪資情況，造成不良影響者，一經查實，公司將視情節輕重扣除3—10個工作失誤；
（七）主管人員向下級普通員工傳達薪資方案時，須按不同職位分別傳達，或採用一對一的方式進行傳達，但不能透露其他職位的薪資情況。如私自向下級透漏其他職位薪資情況，造成不良影響者，一經查實，公司將視情節輕重扣其2—8個工作失誤；
（八）任何員工發現薪資洩密情況應及時向有關部門彙報；
（九）人力資源部人事薪酬科對員工薪資保密情況實施監管。
以上保密制度，如有員工不按規定執行且情節嚴重者，上級領導可根據情況酌情判處與員工解除勞動合同。
第七章附則
第二十六條本制度未盡事項另行規定，或參見其他規定的相應條款。
第二十七條總公司行政部擁有本制度的最終解釋權。
第二十八條本制度自公佈之日起實行，各相關人員須嚴格執行。
為維護員工獲得勞動報酬的權利，調動員工工作的積極性，根據《勞動法》、《勞動合同法》、《工資支付暫行規定》、《對〈工資支付暫行規定〉有關問題的補充規定》、《勞動合同法》及公司的相關規章制度，制定本規定。
第一章一般規定
1、公司實行工資制。員工工資總額由基本工資、補助津貼、加班工資、獎金組成。
2、員工工資需扣除國家規定員工個人應負擔部分的社會保險費和住房公積金以及個人所得稅。
3、公司根據本企業的生產經營狀況，綜合職工的工作能力、崗位、職務、當地生活物價水平等因素，公平合理地制定職工各人的工資標準。
公司根據公司實際情況制定職工工資標準、工資形式、津貼等勞動管理制度。公司嚴守當地政府最低工資支付標準和其他的有關規定，根據勞動合同約定的期限按時向職工支付勞動報酬的全部金額。
公司的正、副總經理及其他高階管理人員的工資待遇，由董事會決定。
4、公司將根據公司效益以及員工全年的工作表現評審結果對員工工資進行調整，具體調整幅度由公司決定。
第二章基本工資
根據公司職務等級系統，每個工作崗位都有一個相應的職務等級，每一職務等級有對應的基本工資範圍。公司根據員工的職務等級確定員工的基本工資範圍。員工崗位變動的，應執行變動後的崗位工資。
第三章補助津貼
1、補助津貼由交通費津貼、獨生子女費和工作費津貼構成。
2、職工上下班乘用自備或公共交通工具酌，每月一律發給交通津貼100元。
3、對於按國家有關規定，生育撫養一個子女的職工，發給獨生子女費每月2.5元。職工配偶無經濟來源的，發給獨生子女費每月5元。
4、對於正常出勤工作的職工，每月一律發給工作餐津貼200元。
第四章加班工資
1、在休息日出勤工作的職工，可在一個月以內要求調休。確因工作需要的，可延長調休期限。職工未在規定時間內申請調休或無法安排調休的，公司將向其支付加班工資。
2、加班工資以小時計算。加班工資按如下方法計算：
①每小時加班工資計算基數=(正常出勤的月工資÷21.75÷8)x0.7;
②週一至週五加班工資按加班工資基數的1.5倍計算;
③週六、週日和公司假日加班工資按加班工資基數的2倍計算;
④法定假日加班工資按加班工資基數的3倍計算。
第五章獎金
公司根據職工完成業務指標的情況和對公司貢獻的大小，發給獎金。具體計算方法、發放時期和發放次數由公司另行規定。
第六章工資計算
1、工資總額。
(1).組成：基本工資、交通費津貼、工作餐津貼、獎金、加班工資以及帶薪假期的工資。
(2).不列入工資總額的部分專案：有關勞動保險和職工福利方面的各項費用、勞動保護的各項支出、稿費及講課費、出差時的餐費津貼、出差補助費、獨生子女費、解除勞動合同時企業支付的醫療補助費和經濟補償金。
2、工資計算期間。
工資的計算期間力上月16日至當月15日。
3、人事變動職工的當月工資計算。
(1).當月中途進入公司的職工，工資按核定的工資標準和當月實際出勤天數計算。
(2).當月中途離職的職工，按職工離職當月的工資標準和實際出勤天數一次性計發工資。
(3).上述職工的當月工資，根據本規定中工資構成的不同類別及其計算方法分別計算。
4、月工資收入計算。
符合公司勞動合同規定的條件，需要公司按月工資收入作為經濟補償計發基數，其月工資收入可按如下的方法計算：
①月工資收入是指列入本規定所確定的工資總額的工資;
②計算日前12個月內該職工的工資之和除以12;
③職工本人工資低於當地最低工資標準的，按當地最低工資標準計算;
④日工資收入為月工資收入除以月工作日21.75日(每週40小時工作制)。
5、工資調整。
職工因職務或工作崗位變動，其月工資，除特殊的情況外，以變動之日為界限分別計算。
6、病假工資。
職工患病或非因工負傷病假期間以法律規定為準，病假期間工資的計算基數為當地最低工資，滿1個月的按月額計算，不滿1個月的按日額計算。
7、事假工資
員工經單位批准的事假，不計算工資。工資計算期間事假超過三天的按實際出勤天數計算工資。
8、其他假期工資
員工年休假、休探親假期、婚、喪假及路程假期間，工資照發。
七、工資發放
1、公司用人民幣按月支付員工工資，於每月25日支付上月工資，如遇法定休假日或休息日，則提前到距休息日最近的一個工作日。一般情況下，每季度的第1個月的日發放上季度的獎金，每年度的第月發放上年度的獎金。
2、如遇以下情況，公司可在徵得本單位工會同意後，可暫時延期支付勞動者工資，延期時間的最長為1個月：
(1)用人單位遇到非人力所能抗拒的自然災害、戰爭等原因、無法按時支付工資;
(2)用人單位確因生產經營困難、資金週轉受到影響，在徵得本單位工會同意後，可暫時延期支付勞動者工資，延期時間的最長限制可由各省、自治區、直轄市勞動行政部門根據各地情況確定。
3、公司一般通過銀行發放員工工資。員工持個人申請的卡領取薪資。員工須於每月x日前將個人準確的卡號書面呈交部。由於員工延誤或錯誤提供卡號造成的損失公司將不負任何責任。
4、任何人員不得以任何方式告訴他人(含公司同事)有關薪資情況，公司將根據情節輕重對違反此規定的員工予以相應的懲處。
八、工資的扣除
因員工本人原因給公司造成經濟損失的，公司可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從員工本人的工資中扣除。若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。
根據政席規定或法定的授權委託，下列費用可由公司在工資計算和支付時代扣。
1、政府規定職工個人應負擔的社會保險費、住房公積金、個人所得稅。
2、受職工本人委託繳納的其他費用。
3、法院判決、裁定中要求代扣的撫養費、贍養費等。
4、其他法律、法規規定從職工工資中代扣的其他費用。
1、根據公司的要求及有關人事工資工作的政策和安全規範規定，負責人員的聘用、培訓。
2、掌握和了解各類人員的業務水平，組織能力和政治思想情況，提出配備和使用意見。
3、協助安全相關管理部門，對其提出的各級人員的考核獎懲。
4、負責管理人事檔案、收集、整理檔案材料及人事統計、人事鑑定工作，收集和整理技術人員的技術檔案，建立健全技術檔案制度。
5、負責全員勞動用工合同管理、員工考勤等工作、配合各部門做好員工績效考核工作。
6、收集和建立人力資源資訊庫，和後備人才庫。能及時引進需要的各類人才。
7、根據公司人才結構提出人才委培計劃，並辦理人才委培手續。
8、熟悉和了解國家有關人事及社會保險、失業保險等有關政策，根據要求辦理各種有關手續。
9、負責公司勞動紀律管理工作；
10、z配合安全質管部對新入廠員工進行系統的入廠教育，經考試合格，方能分配工作。
11、負責特種作業人員和特種裝置作業人員的年度稽核和培訓管理。
12、完成領導交辦的其他工作。
第1章總則
第1條目的
為規範集團公司及各成員企業薪酬管理，充分發揮薪酬體系的激勵作用，特制定本制度。
第2條制定原則
(1)競爭原則：企業保證薪酬水平具有相對市場競爭力。
(2)公平原則：使企業內部不同職務序列、不同部門、不同職位員工之間的薪酬相對公平合理。
(3)激勵原則：企業根據員工的貢獻，決定員工的薪酬。
第3條適用範圍
本企業所有員工。
第2章薪酬構成
企業薪酬設計按人力資源的不同類別，實行分類管理，著重體現崗位(或職位)價值和個人貢獻。鼓勵員工長期為企業服務，共同致力於企業的不斷成長和可持續發展，同時共享企業發展所帶來的成果。
第4條企業正式員工薪酬構成
(1)企業高層薪酬構成=基本年薪+年終效益獎+股權激勵+福利
(2)員工薪酬構成=崗位工資+績效工資+工齡工資+各種福利+津貼或補貼+獎金
第5條試用期員工薪酬構成
企業一般員工試用期為1~6個月不等，具體時間長短根據所在崗位而定。
員工試用期工資為轉正後工資的70%~80%，試用期內不享受正式員工所發放的各類津貼。
第3章工資系列
第6條企業根據不同職務性質，將企業的工資劃分為行政管理、生產、營銷、後勤四類工資系列。員工工資系列適用範圍詳見下表。工資系列適用範圍表工資系列適用範圍行政管理系列1.企業高層領導2.各職能部門經理
3.行政部、財務部、業務部所有辦公室職員生產系列生產部門、質量管理部門、採購部門所有員工(各部門經理除外)後勤系列一般勤務人員如司機、保安、保潔員等
第4章高層管理人員薪酬標準的確定
第7條基本年薪是高層管理人員的一個穩定的收入來源，它是由個人資歷和職位決定的。該部分薪酬應占高層管理人員全部薪酬的30%~40%。
第8條高層管理人員的薪酬水平由薪酬員會確定，確定的依據是上一年度的企業總體經營業績以及對外部市場薪酬調查資料的分析。
第9條年終效益獎
年終效益獎是對高層管理人員經營業績的一種短期激勵，一般以貨幣的形式於年底支付，該部分應占高層管理人員全部薪酬的15%~25%。
第10條股權激勵
這是非常重要的一種激勵手段。股權激勵主要有股票期權、虛擬股票和限制性股票等方式。
第5章一般員工工資標準的確定
第11條崗位工資
崗位工資主要根據該崗位在企業中的重要程度來確定工資標準。企業實行崗位等級工資制，根據各崗位所承擔工作的特性及對員工能力要求的不同，將崗位劃分為不同的級別。
第12條績效工資
績效工資根據企業經營效益和員工個人工作績效計發。企業將員工績效考核結果分為五個等級，其標準如下表所示。績效考核標準劃分績效工資分為月度績效工資、年度績效獎金兩種。
月度績效工資：員工的月度績效工資同崗位工資一起按月發放，月度績效工資的發放額度依據員工績效考核結果確定。
年度績效獎金：企業根據年度經營情況和員工一年的績效考核成績，決定員工的年度獎金的發放額度。
第13條工齡工資
工齡工資是對員工長期為企業服務所給予的一種補償。其計算方法為從員工正式進入企業之日起計算，工作每滿一年可得工齡工資10元/月;工齡工資實行累進計算，滿XX年不再增加。按月發放。
第14條獎金
獎金是對做出重貢獻或優異成績的集體或個人給予的獎勵。
第6章員工福利
福利是在基本工資和績效工資以外，為解決員工後顧之憂所提供的一定保障。
2、員工薪酬福利的管理制度
（一）薪酬
1.發薪日期
公司按員工的`實際工作天數支付薪金，付薪日期為每月月未。公司將在每月月末將薪金轉入員工個人銀行帳號，並將工資條發至員工郵箱。
2.收入保密
員工薪金、獎金及其它收入屬員工個人隱私，禁止員工相互間以任何方式傳播、打聽及向外界透露。
3.收入構成
收入＝固定報酬＋浮動報酬。
固定報酬＝（崗位工資＋學歷工資＋工齡工資）×固定係數。
其中部門經理固定係數為70%，普通員工為80%。
浮動報酬＝（崗位工資＋學歷工資＋工齡工資）×（1-固定係數）+年終獎金+其它津貼等。
（二）福利
1.假期（詳見後章《考勤與假期》）
2.社會保險
公司依法參加社會保險，按當地政府的規定為員工購買四險一金[養老、醫療（含女職工生育險）、失業、工傷，住房公積金]。員工個人應承擔的部分在員工個人工資中代扣。
3.公司活動
為保障員工的身心健康，公司為符合規定的員工提供每兩年一次的例行體檢，並組織體育鍛煉；公司根據經營狀況，為符合規定的員工提供免費或員工承擔部分費用的公司旅遊；定期或不定期地舉行各項活動，如公司週年慶典、年終活動、季度員工生辰會等。
4.其它
①節日補貼：公司根據經營狀況，在元旦、勞動節、中秋節、國慶節、三八婦女節（僅限女員工）等節日發放節日補貼，發放形式：貨幣或等價福利用品。
②公司可根據經營狀況調整自行制定的福利專案。
為了進一步開發人力資源潛力，最大限度的調動全體員工積極性、主動性和創造性，有力的促進公司和諧、穩定發展，根據有關政策、法規，結合公司現行工資制度及生產經營實際，特制定本方案:
一、績效工資實施的基本原則:
1、以崗定薪，注重實際，挖掘潛力，實現共贏
二、績效考核工資的構成:
1、崗位工資。崗位工資是員工工資的主體，根據工作崗位的職責範圍、責任大小、勞動強度、工作環境、技術含量等因素確定。由基礎工資和考核工資兩部分構成。
(1)、基礎工資:是員工取得勞動報酬的保底工資，佔崗位工資的60%。
(2)、考核工資，績效考核工資:是員工工作績效的掛鉤工資。由各單位根據崗位職責確定工作目標，進行量化定性，並結合員工月度總體情況按百分比進行量化考核。每月三日前上報至辦公室，由辦公室進行稽核彙總。
2、職稱技能工資。主要體現技術、業務水平和工作能力。高階技術職稱:200元/月，中級技術職稱150元/月，初級技術職稱100元/月。
3、工齡工資:按員工在本企業實際工齡計算。五年以上每月10元/年。一年以上，五年以內每月5元/年。
4、通訊費:高階管理人員150元/月。中級管理人員100元/月。根據實際工作需要，對個別重要崗位的職員每月給予30--50元通訊補助。享受通訊補助的人員必須保持24小時開機狀態，以便隨時保持工作聯絡。
三、勞動時間:
1、實行8小時工作制，每週帶薪休假一日。各單位做好調配，不能影響工作。
2、法定節假日按國家規定執行帶薪休假。
四、績效考核工資管理辦法
1、辦公室是公司人力資源的歸口管理部門，每月三日前彙總公佈上月考勤情況，每月五日前彙總月度績效考核情況。每月六日前核造工資表，辦公室主任核查。報公司賬務部、財務總監稽核後，由副總經理、總經理籤批。
2、基礎工資實行日工資制，與月出勤天數掛靠。
3、績效工資
（1）員工考核工資由各單位考核彙總，上報總經理辦公室稽核。
（2）中層以上幹部由辦公室考核彙總，副總經理稽核。
4、技能工資。由公司總經理辦公室負責，其他有關單位配合。對申報執行技能工資人員的資訊材料進行核實，並組織考評，考評合格人員上報總經理予以聘任，聘任後方可享受職稱技能工資。月度執行時，出勤滿20天者執行，20天一下當月取消。
4、通訊費按崗位核，月度出勤天數20天以上執行，20天以下取消。
五、績效工資調整
1、易崗移薪，崗位變動、執行新崗位工資。
2、根據公司經營和效益情況，結合當地消費指數，按人均基本工資額5―8%比例予以普調。年度考評按80、70、60分為基準，分別按150元、120元、100元三檔予以普調，60分以下不予普調。
3、對公司經營和發展做出突出貢獻者，每年按員工總數10%比例，進行表彰獎勵，在工資普調基礎上，再加上100元/月，執行期為一年。
一、總則
1、為優化公司的薪酬結構，規範員工工資管理，強化工資分配的約束和激勵機制，控制運營中的人工成本，穩定勞動關係，充分調動員工的積極性，特制定本制度。
2、按照國家巨集觀調控的經濟政策，以崗位職責、工作績效、經營風險為主要依據，對不同崗位實行不同的工資分配辦法。
3、嚴格執行地方最低工資保障制度，執行《勞動法》有關薪酬及職工福利制度，切實保障員工的合法權益。
二、原則
1、按照“適才適崗、適崗適薪、有效激勵、效益取酬、分配機制，堅持工資增長幅度與公司經濟效益增長幅度掛鉤。
2、以崗位的責任、技能、工作強度、工作環境、崗位價值等勞動要素為依據，確定相關崗位工資原則。
3、堅持崗位工資與崗位績效考核目標相結合原則，適當向責任重大、技術含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。
4、實行人員工資月薪制、適用於與公司簽訂勞動合同的所有員工。
三、工資結構
1、月薪制工資模式:
月工資總額=基礎工資+崗位津貼+技術津貼+加班費+全勤獎+績效獎金+獎懲+扣款項+扣稅項
2、基礎工資
參照地方最低工資標準。
3、崗位津貼
(1)崗位津貼的核定:根據聘用的崗位和級別，核定崗位津貼等級，初步確定崗位在同類崗位的崗位津貼數額，經1年考核，再調整等級;
(2)崗位津貼變更:根據變崗變薪原則，晉升增薪，降級減薪。津貼變更從崗位變動後的下個月起調整。
4、技術與組織津貼:
(1)根據崗位的技術含量、管理人員本身的經驗、崗位專業技能熟練程度與組織活動能力確定。
(2)公司的管理技術崗位:專案組長、專案小組長、專案活動組織委員等可享受技術津貼。
5、加班費:
(1)按當月實際工作日計算。
(2)因專案需求經專案組長批准加班加點，可按加班當月的工資標準計算。
(3)正常工作日加班工資為本人小時工資的150%;休息日為200%;國定節假日為300%。
6、全勤獎
(1)以每月出勤記錄計算，出勤滿當月實際工作時間的享受元的全勤獎。
(2)月內請假、遲到、早退一天及以上的不計發當月全勤獎。
(3)月內曠工一天及以上的，不計發當季度全勤獎。
7、休假
(1)下列特殊休假，原則上照常支付工資:
a婚喪假:按公司《員工休假管理規定》，在享受假期期間按日支付基本工資。
b產假、帶薪年假、行使公民權、公司大會等:按公司《員工休假管理規定》規定，在享受假期期間支付全額工資。
c工傷:工傷假期間按《員工休假管理規定》規定發放基本工資。
(2)員工因遲到、早退和曠工或因事假缺勤時，依下列方式扣除工資:
(基本工資÷每月應出勤日數)x缺勤日數；或(基本工資÷每月應出勤時數)x缺勤時數
8、績效獎金:
(1)員工依據當月的考核評定，確定績效獎金。
(2)考核指標為四大類:
a目標達成率
b工作配合度
c客戶投訴次數:(內部客戶:下工序是上工序的客戶;外部客戶)
e部門員工違紀次數
(3)獎金的核定程式:
a綜合部統計各部門員工出勤、獎罰和崗位職責履行情況記錄;
b綜合部每月5日收集各工作小組成員的'考核表;
c綜合部依據彙總資料，測算考核出各小組人員定量或定性的工作績效，確定績效獎金的計算數額;
d考核結果和獎金計劃經公司領導審批後，發放獎金。
四、工資的計算及支付
1、每月15日支付上月員工工資。如遇支付工資日為休假日時，則提早於前一個工作日發放。
2、公司因不可抗拒事件不得不延緩工資支付時，應提早前一日通知員工，並確定延緩支付的日期。
3、發放方式：採用由銀行代發工資的形式
4、下列各項規定，從工資中直接扣除:
(1)個人工資所得稅
(2)社會保險(個人承擔部分)
(3)勞保險費保費及團體意外
(4)員工宿舍、伙食費、工作服個人承擔部分
(5)其它應扣款項
五、附則
1.對於本規則所未規定的事項，則依公司管理規章相關規定實施。
2.對於本規則的規定產生疑義時，可以書面形式向綜合部提出意見或疑問，由綜合部作出書面說明。
3.本規則自x年x月x日起開始執行。
第一章 總 則
第一條 目的和依據
1.1 目的
（1）使公司的薪酬體系與市場接軌，能夠達到激發員工活力的目標；
（2）把員工個人業績和團隊業績有效結合起來，共同分享企業發展所帶來的收益；
（3）促進員工價值觀念的`凝合，形成留住人才和吸引人才的機制；
（4）最終推進公司發展戰略的實現。
1.2 依據
依據國家有關法律、法規和公司的有關規定，制定本制度。
第二條 適用範圍
本管理制度適用於公司全體人員，其他成員可參考執行。
第三條 薪酬分配的依據
公司薪酬分配依據崗位價值、技能和業績。
第四條 薪酬分配的基本原則
薪酬作為價值分配形式之一，應遵循競爭性、激勵性、公平性和經濟性的原則。
1、競爭性原則：根據市場薪酬水平的調查，對於與市場水平差距較大的崗位薪酬水平應有一定幅度調整，使公司薪酬水平有一定的市場競爭性。
2、激勵性原則：打破工資剛性，增強工資彈性，通過績效考核，使員工的收入與公司業績和個人業績緊密結合，激發員工積極性。
3、公平性原則：薪酬設計重在建立合理的價值評價機制，在統一的規則下，通過對員工的績效考評決定員工的最終收入。
4、經濟性原則：人力成本的增長與企業總利潤的增長幅度相對應，用適當工資成本的增加引發員工創造更多的經濟價值，實現可持續發展。
第五條 薪酬體系依據崗位性質和工作特點，公司對不同類別的崗位人員實行不同的工資系統，構成公司的薪酬體系，包括年薪制，結構工資制，工資特區及臨時性員工工資制。
第二章 工資總額
第六條 人事部通過建立工效掛鉤機制，對薪酬總額進行控制。
第七條 人事部根據本年度的經營收入、薪酬總額，以及下一年度的經營計劃，對各職等和薪檔的崗位薪酬基數進行調整和確定。通過對下一年度各職等和薪檔人數的預計，做出下一年度的薪酬預算，包括固定工資總額和標準績效考核獎金總額。
第八條 薪酬預算經公司董事會批准後執行。
第九條 為了加強對薪酬預算執行情況的過程控制，人事部應於每月初，將上月實際薪酬發放情況彙總上報。
第三章 年薪制
第十條 適用範圍
本制度適用於以下人員：
1、公司高階管理人員；
2、董事長、執行董事、總經理，其它人員是否適用，由董事會決定。
第十一條 工資模式
年薪 = 基薪 + 績效年薪
1、基薪按月預發（年基薪額的1/12）或根據合同約定兌現；
2、績效年薪，年終根據業績完成情況經考核後兌現。
第十二條 年薪制須由董事會專門做出實施細則。
第四章 結構工資制
第十三條 適用範圍除實行年薪制、工資特區及非正式員工工資制外的員工。
第十四條 工資模式 辦公室人員：
工資＝基礎工資＋工齡工資+績效工資＋獎金＋其它補貼 市場部人員：
工資＝基礎工資+工齡工資＋提成＋獎金＋其它補貼
一、基礎工資
基礎工資＝基本工資＋崗位津貼
（一）基本工資參照重慶市職工平均生活水平，生活費用價格指數和各類政策性補貼而確定,最低工資標準1050元，我司擬定為1050元。（《重慶市人力資源和社會保障局關於釋出重慶市最低工資標準的通知》渝人社發〔20__〕71號） （二）崗位津貼
1、崗位工資綜合考慮員工的職務高低、學歷技能高低、崗位責任大小、能力強弱、貢獻多少、經驗豐富與否，在本企業從業時間長短等因素而確定。
2、根據崗位評價的結果參照員工工作經驗、技術、業務水平及工作態度等因素確定相應崗位工資等級，將公司所有崗位劃分為高層管理核心層A、中層骨幹B和基層C三個層次及管理類、行政類、財務類、事業類等四大類，同時，將全公司崗位按照崗位重要性分劃為8個等級。見下表：
崗位分類及標準
崗位工資其它規定
⑴公司崗位工資標準須經董事會批准；
⑵公司可根據經營狀況變化而修改崗位工資標準；
⑶新進人員被聘崗位以及崗位級別調整由人事部提出初步意見報公司總經理批准後執行，對從事專業性較強崗位的人員，公司可視情況而定。
⑷根據“變崗變薪”原則，員工晉級則增薪，降級則減薪。薪酬變更從崗位變動後的第1個整月起調整。
4、由於各個員工業務技能差異，為了重點激勵優秀員工，在職等不變的情況下，為優秀員工提供工資上升通道，我們將各個職等的崗位工資分為三級，簡稱“一崗三薪”；根據崗位評價情況和薪酬市場調查，確定公司最低和最高工資分別為1600元和12000元，並設定出各等級工資數額（詳見上表三），崗位工資入等入級的原則：根據崗位說明說評價入等，根據能力評價入級。
二、績效工資
績效工資與員工的績效考核掛鉤，績效工資只針對辦公室人員。不同部門的績效考核標準不同，具體考核標
準的制定和修改由各部門經理制定經總經理稽核後通過，並報送董事會。
績效工資為每人300元/月，具體得到的績效工資金額按照績效考核成績計算。計算公式為： 績效工資=300元×績效分數％（績效總分為100分）
三、工齡工資
根據員工為本公司連續服務年限長短確定，鼓勵員工長期、穩定地在本公司工作。 工齡工資 = 公司工齡×100元（即在公司每工作滿一年，加工齡工資100元）。
四、補貼
（一）補貼是公司員工薪酬的有機組成部分，包括交通補貼、通訊補貼、午餐補貼、加班補貼等。
（二）交通補貼：由企業負責人根據員工居住地與工作地點情況具體核定。 （三）通訊補貼 ：
1、通訊補貼是為了保障工作效率而設定的一種補貼；
2、通訊補貼分為5個級別：員工級、部門經理級、總監級、副總經理級（含總助）、總經理級；
3、通訊補貼標準如下：員工：根據員工崗位性質等具體情況，由企業負責人核定； 部門經理：
①業務類：200元/月/人； ②管理類：100元/月/人； 總監：
①業務類：300元/月/人； ②管理類：150元/月/人；
總經理助理：200元/月/人；副總經理：300元/月/人；總經理：實報實銷 ；
4、除總經理通訊補貼實報實銷外，其他人員通訊補貼一律憑發票在限額內按部門每月報銷一次。
（四）午餐補貼：根據公司經營狀況可提供午餐補貼，金額由總經理提交董事會稽核通過後執行。
（五）加班補助：按照國家規定每天不超八小時，每週不超40小時的工作制，超過部分，將給與加班補助。具體情況參照《員工手冊》的相關規定。
（六）高溫補助：根據20__年《重慶市高溫天氣勞動保護辦法》的規定，溫度達到37℃-40℃將給與5元的高溫補助，溫度達到40℃以上給予10元的高溫補助。並給予相應的避暑措施。補助標準根據國家規定及公司經營情況如有變動臨時通知。
（七）試用員工享受普通員工應應有的一般性補貼；按時發放。
五、獎金
（一）獎金制度適用於公司所有部門和全體正式員工。
（二）獎金種類及金額：
1、獎金種類分為年度獎金、特別貢獻獎、全勤獎3種。
2、年度獎金
（1）年度獎金是為獎勵員工完成公司年度整體經營任務所設立的定期獎金，金額根據公司全年實現經營利潤而定。
（2）具體細則見《年終獎計算方案》。
（3）年度獎金髮放採取在次年農曆春節前分一次性發放的方式。
3、特別貢獻獎：根據公司整體經營和發展需要所設立的專項獎金。具體獎金專案及金額由總經理向董事會提出申請，經稽核後執行，單獨發放。
4、全勤獎：全勤獎是為規範人力資源管理制度，完善內部獎懲管理規定及福利制度，提高員工的工作積極性和工作效率，促進公司管理工作而設立全勤獎。全勤獎獎金為100元，具體參考《員工手冊》。
5、試用員工原則上不享受獎金待遇，特殊情況除外。
6、其他
（1）獎金考核由經理、辦公室根據該人員的職責履行情況、工作績效、貢獻大小和出勤記錄等考核結果確定。
（2）特殊貢獻人員的獎金額度經董事會批准後可突破規定；
（3）除全勤獎之外的各項獎金由總經理通過隱密形式發放，任何人不得外傳。
第十五條 與公司簽訂勞動合同的所有員工，除實行年薪制，其工資模式原則上採用結構工資制。與公司訂立臨時勞動合同的人員，其工資模式採用簡單固定金額工資制，人事部會同用人部門對其工作業績、經營成果、出勤、各種假期、加班值班情況彙總，確定其實發工資總額。
第十六條 新錄用人員工資
新錄用人員包括企業從學校直接錄用的畢業生、從社會招聘、其它單位調入人員以及接收的復轉退伍軍人等。
1、試用期工資：根據實際情況由各部門自己決定並報備到行政中心人事部；特殊技術人員、高管及其它例外情況，由董事會決定。
2、試用期員工管理按公司相關管理規定執行。
3、特殊人才的薪酬由雙方協商確定，具體詳見工資特區。報總經理、執行董事決定，同意後報行政中心人事部備案。
4、試用期結束經考核合格後，按所在崗位及其工作能力、實績、個人綜合素質等確定其基礎工資及相關補貼等。
第五章 福利待遇
第十七條 按照國家及重慶市有關規定，公司為員工集體交納養老保險、醫療保險、工傷保險、失業保險、生育保險。其相關標準按當地社保基金大廳公佈為準。根據國家及市政府有關政策的變動情況，公司可以適時、適當調整社會保險的繳費係數。
第十八條 員工享有生日禮金，標準為50元。並且享有1天假期。 第十九條 公司為員工提供帶薪休假，具體規定見公司《員工手冊》。
第六章 工資特區
第二十條 設立工資特區的目的
設立工資特區，使工資政策重點向對企業有較大貢獻、市場上稀缺的人力資源傾斜，目的是為激勵和吸引優秀人才，使企業與外部人才市場接軌，提高企業對關鍵人才的吸引力，增強公司在人才市場上的競爭力。
第二十一條 設立工資特區的原則
1、協商原則：特區工資以市場價格為基礎，由雙方協商確定；
2、保密原則：為保障工資特區員工的順利工作，對工資特區的人員及其工資嚴格保密，員工之間禁止相互打探；
3、限額原則：工資特區人員數目實行動態管理，依據企業經濟效益水平及發展情況限制總數，寧缺毋濫。
第二十二條 工資特區人才的選拔。工資特區人才的選拔以外部招聘為主。其條件為名優院校畢業生、企業人力資源規劃中急需或者必需的人才、行業內人才市場競爭激烈的稀缺人才。
第二十三條 工資特區人才的淘汰針對工資特區內的人才，年底根據合同進行年度考核。有以下情況者自動退出人才特區：
1、考核總分低於預定標準；
2、人才供求關係變化，不再是市場稀缺人才；
第七章 非正式員工工資制
第二十四條 適用範圍，適用於與公司訂立非正式員工勞動合同的臨時員工、離退休返聘人員。
第二十五條 非正式員工工資制的確定與發放通過對非正式員工的工作業績、經營成果、出勤、各種假期、加班值班情況彙總，確定在其標準工資基礎上的實發工資總額。
第二十六條 試用期員工工資發放按照轉正後工資的80％給付。試用期不多於3個月。
第八章 薪酬的計算及支付
第二十七條
1、工資計算期間為當月的1日至當月的最後一日，並於翌月25日支付。如遇支付工資日為休假日時，則提前於休假日一個工作日發放。
2、公司因不可抗力因素需延緩支付工資時，應提前於前一日通知員工，並確定延緩支付的日期。
第二十八條 員工離職或被辭退時，本人或其撫養者可以向公司提出申請給予工資事宜，從請求日起三日內，公司應支付該員工已出勤工作日數的工資。
第二十九條
1、凡符合下列規定的員工工資，按日計算：
⑴新聘者；
⑵離職或遭辭退者；
⑶停職而復職者；
⑷其他；
2、按日計算工資方法：出勤工資額＝基本工資×（該月出勤日數÷該月應出勤日數）
第三十條 員工請假時的工資規定，詳見《員工手冊》。
第三十一條 員工工資扣除，按下列方式計算：缺勤工資扣除額＝基本工資×（缺勤日數÷該月應出勤日數）
第九章 離職工資結算
第三十二條 離職工資結算按照離職型別分為三種：
1、正常離職：根據公司離職規定辦理過離職申請，工作交接完畢，行政人事給與確認後方可辦理離職工資結算。
2、緊急辭職：因特殊原因需立即辦理離職手續的，公司將按標準扣除相應承擔的費用後再扣除未領工資的二分之一（與公司有其他約定另行計算）。特殊崗位另行計算。
3、自動離職：員工在無任何請假手續的情況下，連續曠工3天的將按自動離職處理，自動離職人員公司將不予以結算工資，若給公司造成重大損失的，公司將依法追究其相關責任。
第十章 附 則
第三十三條 公司各部門可獨立確定薪資制度細則及考核標準，獨立的薪資制度細則由各部門經理制定，並提交公司董事會稽核通過後執行。
第三十四條 為實現新、舊薪酬制度平衡、順利轉換，現有員工的基礎工資在原有的工資標準總額的基礎上，就近上套。
第三十五條 公司為員工購買的各項社會保險，其個人繳費部分由公司統一按標準代繳。
第三十六條 以上工資均為含稅工資，根據國家稅法，由公司統一按個人所得稅標準代扣代繳個人所得稅。
第三十七條 本方案解釋權在董事會。
第三十八條 本制度自批准之日起生效。
第一條：工齡工資的定義：
工齡工資，是公司按照員工的工作年數，即員工的工作經驗和勞動貢獻的積累給予的一種福利工資。
第二條：員工工齡設定標準：
1、從20xx年元月1日起，新進員工工齡以“年”為單位，當月15日(含)以前入職的從當月計起，15日以後入職的從次月計起，每滿一年即可享受工齡待遇;
2、20xx年12月31日(含)以前入職的員工，從20xx年元月份起按2年工齡計算。日後每到元月1日遞增1年工齡;
3、20xx年1月1(含)日至20xx年12月31日(含)入職的員工，從20xx年元月份起按1年工齡計算。日後按實際入職月(15日之前的按當月，15日之後的按次月)遞增1年工齡;
4、20xx年6月30日(含)以前入職的員工，從20xx年元月份起按半年工齡計算。從實際入職月(15日之前的按當月，15日之後的按次月)算起，滿1年後即享受1年的工齡待遇，日後按“年”為單位遞增工齡，不再按半年計算;
5、20xx年6月30日以後入職的員工，以實際入職月(15日之前的按當月，15日之後的按次月)算起，滿1年後即享受工齡待遇;
6、所有工齡以連續工作時間的累計為原則，員工連續請假超過15天或年內請假累計超過30天者，取消工齡按新員工待遇執行並重新計算工齡(總經理特批的除外);
7、員工辭職後又復職，原工齡取消，按照新入職時間重新計算工齡。
第三條：員工工齡工資的設定標準：
1、第二條第一款與第五款類員工，在本公司連續工作滿一年的每月工齡工資為￥100元整，在本公司連續工作滿兩年的每月工齡工資為￥200元整。以此類推，之後在本公司工作每增加一年，每月工齡工資相應增加￥100元整，累計五年封頂;
2、第二條第二款類員工，從20xx年元月起開始每月享受工齡工資為￥200元整，之後在本公司工作每增加一年，每月工齡工資相應增加￥100元整，累計五年封頂;
3、第二條第三款類員工，從20xx年元月起開始每月享受工齡工資為￥100元整，按照該款規定，之後在本公司工作每增加一年，每月工齡工資相應增加￥100元整，累計五年封頂;
4、第二條第四款類員工，從20xx年元月起開始每月享受工齡工資為￥50元整，按照該款規定，之後在本公司工作每增加一年，每月工齡工資相應增加￥100元整，累計五年封頂。
第四條：管理人員工齡工資：管理人員(包括質檢、採購、倉管、文員、銷售、業務、設計、跟單、電工)工齡設定標準與員工工齡設定標準相同，工齡工資的設定標準為200元每月，計算方式與員工相同。
第五條：此工齡工資制度不影響公司的其它調薪政策。
第六條：本制度於x元月份正式實施，解釋權歸公司行政人事部所有，修改時經總經理批准後實行。
一、總則
第一條 按照公司經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其它有關規章制度，特制定本制度。
第二條 本制度適用於公司全體員工（試用工和臨時工除外）。本制度所指工資，是指每月定期發放的工資，不含獎金和風險收入。
二、工資結構
第三條 員工工資由固定工資、績效工資兩部分組成。
第四條 工資包括：基本工資、崗位工資、技能工資、職務津貼、工齡工資、住房補貼、誤餐補貼、交通補貼。
第五條 固定工資是根據員工的職務、資歷、學歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。固定工資在工資總額中佔40％。
第六條 績效工資是根據員工考勤表現、工作績效及公司經營業績確定的、不固定的工資報酬，每月調整一次。績效工資在工資總額中佔0－60％。
第七條 員工工資總額由各部門經理、專案經理擬定後報總經理審批。部門經理、專案經理每月對員工進行考核，確定績效工資發放比例並報人力資源部稽核、總經理審批後予以發放。
第八條 員工工資扣除專案包括：個人所得稅、缺勤、扣款（含貸款、借款、罰款等）、代扣社會保險費、代扣通訊費等。
三、工資系列
第九條 公司根據不同職務性質，分別制定管理層、職能管理、專案管理、生產、營銷五類工資系列。
第十條 管理層系列適用於公司總經理、副總經理。
第十一條 職能管理工資系列適用於從事行政、財務、人事、質管、物流等日常管理或事務工作的員工。
第十二條 專案管理工資系列適用於各專案經理及專案部成員。
第十三條 生產工資系列適用於生產部從事除錯、焊接、接線等生產工作的員工。
第十四條 營銷工資系列適用於銷售部銷售人員（各專案部銷售人員可參照執行）。
第十五條 員工工資系列適用範圍：
1、管理層系列：總經理、副總經理
2、職能管理系列：辦公室、人力資源部、財務部、生產部、質管部、物流管理部所有員工。
3、專案管理系列：各專案經理及專案部成員。
4、生產系列：生產部從事除錯、焊接、接線等生產工作的員工。
5、營銷系列：銷售部銷售人員（各專案部銷售人員可參照執行）。
四、工資計算方法
第十六條 工資計算公式：
應發工資=固定工資+績效工資
實發工資=應發工資－扣除專案
固定工資=工資總額×40％
績效工資=工資總額×60％×績效工資計發係數（0-1）
第十七條 工資標準的確定：根據員工所屬的崗位、職務，依據《崗位工資一覽表》確定其工資標準。待崗人員工資按照本地區當年度最低生活保障標準執行；試用期員工工資為所屬崗位工資的80%。
第十八條 績效工資與績效考核結果掛鉤，試用期與待崗員工不享受績效工資。
績效工資確定方法：
1、考核成績：90（含）—100分，績效工資計發係數：≤0.8，績效工資發放數額：績效工資×計發係數。
2、考核成績：80（含）—90分，績效工資計發係數：≤1，績效工資發放數額：績效工資×計發係數。
3、考核成績：60（含）—80分，績效工資計發係數：≤0.5，績效工資發放數額：績效工資×計發係數。
4、考核成績：60分以下，績效工資計發係數：≤0.3，績效工資發放數額：績效工資×計發係數。
第十九條 職能部門普通員工考核由其部門經理負責；部門經理考核由其主管副總負責；專案部成員考核由其專案經理負責。考核成績和計發係數每月號前上報至人力資源部。
【注1】原則上管理層工資由公司承擔，若管理層人員兼任專案經理，則其基本工資由公司承擔，績效工資由專案部承擔。
【注2】總經理績效工資計算方法：總經理月績效工資＝專案經理月平均績效工資×1.5。總經理的收入原則上最高限額為x元。副總經理兼任專案經理時績效工資原則上按其負責的專案的經營情況確定其月績效工資。
第二十條 為鼓勵公司部門經理、專案經理及以上管理者為公司忘我工作，體現責、權、利相結合的原則，公司按月發放職務津貼。
1、總經理，職務津貼：x元；
2、副總經理，職務津貼：x元；
3、部門經理，職務津貼：x元；
4、專案經理，職務津貼：x元。
五、薪級調整
第二十一條 原則上公司在每個財務年度結束後，根據當年的經營業績，並根據年終綜合考核成績對全體員工發放二次績效工資（年終獎），並酌情對工資標準予以調整，重新確定所有員工的工資。年工資總額增減幅度與上年度公司經濟效益成正比。
第二十二條 年終績效考核採用檔級評分制，評分方法與考核工具見《工作績效考核辦法》。職能部門員工年終考核成績與薪級調整幅度互相對應。
年終綜合考核成績與薪級調整幅度對應關係：
1、考核成績：90（含）～100分
薪級調整幅度：上調1～1.5個薪級
薪級計算公式：薪酬區間（上限＋下限）÷2÷10
2、考核成績：80（含）～90分
薪級調整幅度：上調0.5個薪級
薪級計算公式：薪酬區間（上限＋下限）÷2÷10
3、考核成績：60（含）～80分
薪級調整幅度：工資保持不變
薪級計算公式：薪酬區間（上限＋下限）÷2÷10
4、考核成績：60分以下
薪級調整幅度：下調0.5～1.5個薪級
薪級計算公式：薪酬區間（上限＋下限）÷2÷10
六、關於員工工資
第二十三條 員工工資標準的確立、變更。
（1）公司員工工資標準經董事長批准；
（2）根據公司經營狀況，可以變更員工工資標準。
第二十四條 員工工資核定。
員工根據本人業績表現、工作能力、工作態度、聘用的崗位和職務，核定其工資標準。具體的人員工資確定應根據薪酬區間，由用人部門提議，經人力資源部稽核，報總經理審批後確定。
部門經理、專案經理的工資直接由總經理確定。對於特殊人才的工資標準，由總經理提議，報董事長特批。初次從事該崗位的員工，原則上自該崗位薪酬區間下限起薪，經年終考核後，再調整薪級。
第二十五條 銷售員的薪酬按《銷售工作管理辦法》執行。
第二十六條 工齡工資。
工齡工資以到公司服務的時間計算，每滿一年每月發工齡工資50元，每年年初增發，5年封頂。
第二十七條 員工工資變更。
根據崗動薪變原則，晉升增薪，降級減薪。員工職務、崗位變動，從生效之日起下一個支薪日，按新崗位標準調整。
第二十八條 員工工資變更辦理。由薪資申報人員填寫《工資調整申請表》，由直接主管建議調整薪級，並報人力資源部按有關審批流程辦理。
七、工資發放
第二十九條 工資計算以月為計算期。月平均工作日為20.92天，若需計算日工資，應按以下公式計算：日工資額＝當月工資/20.92。
第三十條 公司考勤實行指紋打卡管理，由人力資源部每月對員工的考勤情況進行彙總統計在考勤扣款中體現。
第三十一條 公司員工固定工資發放日為每月x日，績效工資在次月x日合併發放。關於加班、帶薪休假以及當月考勤扣款等專案將在次月兌現。如果工資發放日恰逢節假日，工資在節假日前一天提前發放。
第三十二條 加班工資：在法定節日加班的員工，遵照國家相關法律法規支付其加班費。員工加班工資的折算以每月20.92天，每天小時計算。
第三十三條 帶薪休假工資：員工在休假期間按照實際休假天數扣除當月績效工資，即當月績效工資扣發額＝當月績效工資÷20.92×休假天數，其它福利待遇不變。
第三十四條 員工請假、休假時工資標準，按《考勤管理制度》的相關規定執行。
第三十五條 員工試用期滿後的轉正工資，均於正式轉正之日起計算。
第三十六條 辭職（辭退、停職、免職）人員，於辦理完交接手續正式離開公司（或命令到達）之日起停發工資。
第三十七條 工資誤算、誤發時，當事人（部門）必須在發現後立即糾正，公司還將對相關責任人進行同等額度的處罰。因誤算而超付的工資，人力資源部、財務部可向員工或部門行使追索權。
第三十八條 公司集會或經公司同意的培訓、教育或外事活動，公司按規定付給員工工資。
八、福利與補貼
第三十九條 視公司經營狀況，發放下列福利與補貼：
1、發放取暖、降溫費：xx月～xx月，每人每月x元；xx月～xx月，每人每月x元。
2、節日補助（春節、五一、元旦、國慶等節日）公司給予一定的補貼。
3、生日禮物為公司蓋章的生日賀卡和生日蛋糕券。
4、員工結婚，公司贈送一定數額的禮金。
5、直系親屬（父母、配偶、子女）喪葬，公司給予一定的慰問金。
6、公司根據情況不定期組織各種集體活動，活動費由公司承擔。
第四十條 通訊補貼：
根據工作需要確定移動通訊費補貼標準。總經理按實際發生額的%報銷，報銷上限為x元/月；副總經理按實際發生額的%報銷，報銷上限為x元/月；部門經理按實際發生額的%報銷，報銷上限為x元/月；專案經理按實際發生額的%報銷，報銷上限為x元/月；司機按實際發生額的70%報銷，報銷上限為x元/月；銷售人員及特殊崗位人員的通訊補貼另定。
第四十一條 住房補貼：每月補貼xx元。
第四十二條 誤餐補貼：每月補貼xx元。
第四十三條 交通補貼：每月補貼xx元。
第四十四條 員工的固定工資作為公司為員工辦理各種保險的基數。當員工固定工資未達到本市辦理各類保險的最低限時，按本市低保基數為其辦理保險。
九、附則
第四十五條 本制度經公司總經理辦公會討論通過報董事會審批，自頒佈之日起執行。
第四十六條 本制度由人力資源部負責解釋。
附件1：《崗位工資一覽表》（依據企業實際情況制度）
附件2：《試用期工資標準》（依據企業實際情況制度）
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