1、缺少對一線員工素質低下的分析；改進建議：年公司每季度做人力資源分析，包括人員素質評估、員工流動率分析、定崗定編合理性等內容。
2、加強對員工培訓的管理；
改進措施：
1）使培訓根據公司發展目標及個人職業生涯規劃相結合，實施培訓滿意度調查，對培訓進行有效監控。
2）建立階梯式培訓，使培訓有層級、有步驟地貫穿在各個崗位。
3）提高各崗位專業培訓，尤其是工程裝置管理培訓。
3、人力資源政策宣傳不到位，不透明；改進措施：在新員工入職培訓中增加人力資源政策講解；對新出臺的.人事政策，應通過《員工論壇》或培訓的形式講解。
4、管理人員與員工脫離，溝通不到位。
措施：增強每個人職業危機感、壓力感；
激勵分渠道進行，走行政、技術、能力等線路；
增強與員工溝通渠道，緩解釋放心理壓力。
5、人力資源整體計劃與前瞻性非常不足。
措施。年人力資源規劃，按著集團統一的格式進行人力資源系統規劃。
6、員工的提升空間不明確；
改進措施。進行崗位價值評估，公開公司崗位設定及用人標準。使人員按照標準提升自己，並採取競聘、自薦、評估等方式進行崗位使用。
為了確保公司發展戰略和年度經營目標的實施，貫徹並落實公司節約人力成本、提高工作效率、強化服務意識，打造一支“務實高效”團隊的工作思路和要求，切實做好人力資源管理工作。xx年度人力資源管理工作應從以下幾個方面開展：
一、圍繞公司的發展戰略和xx年度銷售目標，對公司的組織構架進
行梳理與整合。
●存在問題：
1、現有部門較多，部門職責存在相互交叉或重疊；
2、工作流程不暢，公司整體工作效率不高。
●改進建議：
1、公司應本著“開源節流”的原則，對現有公司各部門工作進
行分析，據此對組織架構進行整合、優化。即對部門工作情
況進行工作分析和評估，對達不到工作成效的部門進行撤併，
對相應人員編制進行壓縮和精減，如人事、行政、財務、企
劃、專案部等。對直接創造效益的部門進行優化，適當增加
相應的人員編制，如銷售、產品及技術支援等部門。
2、梳理部門工作流程，本著合理、簡化及提高效率的原則，制
定部門工作流程和部門之間的無縫銜接，使部門與部門工作
之間不存在脫節，從而提高公司工作的整體效率。
二、做好部門內各崗位工作分析，梳理工作關係，明確各崗位的崗位職責，制定工作標準程式（sop）和工作流程。
存在問題：
1、有些部門崗位人員工作量不飽和，工作的積極性缺乏；
2、一些部門內部工作分工過細，部門人員之間缺乏團隊協作精神，出現有些崗位忙，有些崗位閒，工作量分佈不均衡；
3、崗位缺乏工作標準程式（sop），新員工入職不能很快進入工作狀態，效率不高。
改進建議：
1、進行崗位工作分析和評估，將相關聯的崗位和工作量不飽和的崗位進行合併，壓縮部門人員編制，壓縮後的崗位適當調整
薪資。
2、將多餘的人員剝離出來，進行相應的調整或轉崗，充實銷售部一線人員。從而在整個公司裡形成一種無形的工作壓力，促使現有人員具有緊迫感，進而提高員工的工作效率。
3、制定各崗位的工作標準程式檔案（sop），這樣不管哪個崗位人員離職，通過簡單的培訓，很快進入工作狀態，不會造成工作脫節，影響工作效果。
三、加強對用人部門招聘崗位的評估、測評工具的使用，避免招聘的.盲
目性和隨意性。
●存在問題：
1、最近一個時期公司人員變動大，需求部門缺乏對崗位做認
真的工作分析，有些部門存在編制不合理，缺乏統籌考慮，也是造成現有人員工作量不足的原因之一；
2、招聘工作沒有走流程，人力資源部對需求部門的人員需求沒有做到分析和評估，沒有起到監督和把控的作用。
3、招聘中高階人員需要避免因個人主觀原因，造成看人不準，給公司帶來的損失。
●改進建議
1、人資部門對用人部門人員的需求要進行相應地評估，真正做到招聘崗位明確、目標明確、任務明確、考核指標明確，才安排招聘。對所需招聘人員要根據情況有保有壓，對一些可有可無的崗位可以建議用人部門進行內部調整，用人部門必須具有成本意識，認真貫徹“精兵簡政”的用人理念。
2、對招聘工作必須堅持走流程，對招聘的流程和麵試環節要做必要的規範，避免因個人行為，給公司招聘工作造成不應有的損失，尤其是對中高階人員的招聘最好有面試小組和利用招聘測評工具，以提高招聘的準確度。
3、要加大對公司人才儲備庫的開發與建設，對公司銷售和技術部等關鍵崗位的人員實行1：1：2的梯隊體系建設，即部門經理或總監須培養1個副職，1個副職須培養兩個業務或技術骨幹，這樣才能在某一關鍵崗位人員離職的前提下，保持公司業務發展的延續性和穩定性。
四、加強公司培訓體系建設，做到培訓工作的合理性、計劃性、及時和有效性。
原因分析：
鑑於當前公司近期新招人員較多，而且大多數是中高層管理人員，他們之間一定存在認知方面的差異，如何使這些人員在短時間內進入角色、融入公司，並接受伊時代的公司文化
改進建議：
1、加大入職培訓的規範化和體系建設，嚴格考核測評體系，必須保證入職達標率在百分之百，對不合格的一定培訓到合格為止，絕不可放寬入職培訓門檻。
2、針對公司的發展戰略和企業目標，也需要對公司所有人員價值理念、工作方式、態度、技能等多方面進行培訓，從而塑造與高科技企業發展需求相適應的精英團隊，提升公司的整體素質和競爭力。
五、建立並完善公司的考核體系，真正做到考核的客觀和公正。
●存在問題：
1、有的考評體系是以部門為單位進行的工作任務的考核，考核內容主要分。例行工作、專案工作和臨時工作。
2、從考核主體來說是部門內部考核，除非是部門主管原則性很強，否則在考核時會出現趨同性，屬於部門內部的自說自話，結果會出現部門內部一片大好，會產生部門之間配合度不夠，缺乏大局意識，不利於團隊建設，也不能真正體現客觀公平公正。
●改進建議：
對現有的考核體系需要調整，建議在公司內逐步實行關鍵
指標（kpi）考核體系，因為這些指標的制定是多層面、全方位和可量化的，在考核指標提取的部門是不同的，所以更接近客觀和公正。
六、建立基於能力項的薪資福利體系，不斷完善職工薪資福利等相關制度，以減少員工的過度流失，實現公司可持續發展。
問題分析：根據相關人資統計資料，公司的人員流失率比較高，
保持一定的人員流動性，可以促使優勝劣汰，但流失率過高會造成公司工作的脫節和業務接續不上，制約了公司業務的正常開展。當然造成員工的流失有多種原因，根本原因是相關制度建立不健全和不完善，造成員工對前途及行為的迷茫而無所適從，缺乏員工職業規劃和員工的上升通道明確，表現在薪資福利上長期不變，缺乏激勵措施：
改進建議：
1、根據崗位和對公司所做貢獻的大小，給予相應的薪資福利，採用領先型的薪資福利體系，同時加強績效考核，是崗位和薪資福利相匹配。
2、調整並完善工資結構，建立工齡工資，根據服務公司的年限，逐年增加；
3、建立每年工資調整制度，公司根據企業經營情況每年進行一次工資調整，幅度多寡，根據公司經營、考核情況及物價增長水平確定，這樣才能留住老員工。
4、制定年終獎發放相關標準及相關制度，並切實遵守和履行。
七、加大對公司制度的執行和監督力度。
問題分析：公司出臺了各部門的管理制度，員工對制度的瞭解
和貫徹執行差強人意。比如辦公室6s管理制度很好，但發現有些部門和個人還沒有嚴格遵守，有些地方還存在髒亂差的衛生死角，對制度落實情況應有哪個部門進行監督，存在異議，所以造成制度執行中出現偏差。
改進建議：
1、制度制定部門應負責檢查制度的落實情況，對落實和執
行不好的部門，報由總裁辦給予相應處理。
2、強化總裁辦的管理職能和人員配置，讓懂經營和管理的
人進入總裁辦，提高執行監督的力度。
3、建立民主決策機制，即在公司決策前應當儘可能聽取各
部門、各層級人員意見，提升員工的參與意識，從而提
升員工的主人翁責任，提高公司的凝聚力。
八、在公司企業文化的建設方面，致力於“塑造精英文化，打造精英團隊，創造非凡業績”的企業理念。
問題分析：伊時代的企業文化不夠明晰，新的人員不斷加入，精品文章
如果沒有對企業文化有明確的界定，可能會誤入歧途；企業文化從來都是企業經營過程中積累沉澱下來的精華，對民營企業來說企業文化就是老闆文化，是自上而下的推行。老闆和高層的言行直接影響著公司文化的優劣，優良的企業文化可以助推
企業的良性發展，反之會阻礙企業的發展。文化的培養不能是跳躍式，應該是穩步推進。
改進建議：
1、堅持“真誠、團結、創新、拼搏”的企業精神，對注重團隊建設，增強企業凝聚力，弘揚積極進取的工作狀態和“敢為
人先”的創新精神。
2、組織員工活動：每年定時或不定時組織公司員工聚會、聚餐、娛樂、旅遊等戶外活動，每月部門組織一次員工活動，聚餐、體育活動等；每半年公司組織一次大型文娛活動或評優評先活動等。
總上所述，xx年人力資源管理工作須緊緊圍繞公司xx年度的發展戰略和經營目標，從公司的組織架構、制定崗位工作崗位標準、招聘的評估和人才梯隊建設、培訓體系的建設、績效考核體系和薪資福利的完善、制度的落實、企業文化的建設等八個方面深入開展。使公司人力資源管理工作真正做到“服務到位、管理到位”，為公司xx年度的銷售目標的順利實現提供支撐。
1、薪酬改革，建立一套公平合理的薪酬機制，讓員工與公司利益共享，風險共擔，提高員工工作效率；
2、建立績效管理體系，用績效管理推動員工工作業績，提高工作效率，實現優勝劣汰；
3、建立辦公室“5s”管理辦法，提高公司整體形象，樹立公司內部企業文化；
4、人力資源管理系統深度開發、應用與推廣（薪酬模組與績效模組、培訓模組的開發）
5、修訂人力資源相關管理制度；《入離職程度》、《加班及輪休管理制度》、《考勤管理辦法》、《員工入職培訓手冊》等
7、建立內部培訓師隊伍，成立公司內部培訓師，建立管理機制；公司目前欠缺整體的培訓管理制度，制定公司培訓與開發管理制度；
8、目前公司沒有一套科學合理的用人晉升機制，為降低人力成本，實現公司工作“優勝劣汰”建立公司人才儲備、引進、退出機制；
9、人力資源專員工作分工與職責的梳理，重組；
10、人力資源工作繁重，事務性、思考性工作較多，現有人員的工作能力與精力不足難以勝任現在的`工作要求，擬增加一個人力資源勞務關係專員（內調），負責公司勞務關係管理、勞動法規的規避與糾紛；人力資源科創新專案
11、申請專項工作。薪酬改革；績效管理機制建立公司辦公室“5s”管理辦法；人力資源管理系統深度開發與推廣；建立公司培訓與開發管理機制；建立公司人才儲備、引進、退出機制。
（一）在資源需求方面
人力資源部希望本公司資金緩解的條件下，配備專屬培訓的設施，一方面提高本部門的培訓工作效率，另一方面更可以全方位對員工進行系統的再教育，更好地規劃員工的事業發展計劃以發揮其對企業的最大價值。
（二）培訓內容必須兼顧公司與員工實際，注重學以致用
培訓和員工的職業生涯規劃是密不可分的，公司在進行培訓需求分析的時候要把員工的職業生涯考慮進去。培訓是立足於公司發展策略需要還是立足於員工職業生涯發展需要，反映出不同的培訓目標取向。從激發員工的學習積極性來說，前者可能偏重“要我學”，後者精品文章
則更多地讓員工覺得“我要學”。
公司發展到一定程度一定需要培訓，而且是不同層次的培訓：一是理念層次的培訓，企業文化是發自員工內心並且是化為血肉的東西，所以企業文化的培訓是基礎的培訓。二是技術層面的培訓，要重視對員工的技術更新，否則招聘成本往往大於培訓成本。三是職業化培訓，使從業人員更專業、更敬業，這是每一個企業發展的需要。四是素質的培訓，作為職業人員都需要最基本的素質，職位越高的人要求素質越高。一項培訓結束，會對員工有很多觸動，並對一位的工作方式有一個反思，同時會考慮怎麼去應用。而如何把好的東西固化下來，持久的發揮作用，關鍵是營造一種應用氛圍。所以在培訓之後，及時總結，分系統進行研討，真正將培訓的成果固化。
（三）培訓模式必須具有層次性，方式方法靈活
培訓的主題是我公司自己，培訓工作是公司經營活動和各項管理工作的內容之一，公司的領導者應該是從建立現代企業教育制度的.視角來審視培訓工作。實踐也證明：沒有合格的員工，就沒有合格的產品，就沒有良好的公司形象。
因此，培訓是“科教興企“之本。當今，面對國際化、經濟全球化、電子商務化、智慧財產權化、數控車床加工技術、精益生產的生存環境，知識能力的提高已經成為公司成長的重要條件，離開了培訓，公司就不可能建立起完善、高效的人力資源開發機制。因此，培訓必須拋棄狹隘的員工培訓觀念，站在新的高度認識培訓的本質和內涵。員工的培訓與普通教育的根本區別在於員工培訓特別強調針對性、實精品文章
用性。公司發展需要什麼、員工缺什麼就培訓什麼，要努力克服脫離實際，不搞形式主義的培訓，而要講究實效，學以致用。因此，應根據公司策略，及時診斷我公司經營中存在的問題，並據此開展培訓活動。要開展有效的培訓專案，實施培訓層次化。一方面，要分析不同物件的知識技能結構、以及他們的培訓需求，針對不同層次在培訓上等級化，不侷限於本身崗位，儘量將知識在本等級上進行拓展：另一方面，還要實行培訓機會優等化，讓有能力的先培訓，讓有發展潛力的人先培訓。
注重培訓的層次性，採取靈活多樣的培訓方式是實現培訓預期目標的重要途徑。
首先，是以提高能力為目標的基層員工培訓。以學文化、學技能、學管理、爭當崗位能手為主要內容，時間可長可短，形式不拘一格，分期分批對層次員工進行輪訓。
其次，是中層管理人員的脫產培訓。以提升管理能力為重點，以封閉式培訓為平臺，採取案例教學、體驗式教學、互動研討等靈活多樣的培訓方式，使每位中層管理人員能夠靜心檢視自己的心智模式，全面提高自己的領悟力和創造力。
第三是技術人員的知識更新。以自學、再進高等學府培訓深造為手段，千方百計提供技術人員對前沿科學技術的瞭解和掌握，以提高企業的創造力、核心競爭力。
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