碩士論文提綱範例一
中文摘要 4-6
abstract 6-7
1. 緒論 11-18
1.1 研究目的及意義 11-12
1.1.1 研究目的 11
1.1.2 研究意義 11-12
1.2 研究物件與研究方法 12-13
1.2.1 研究物件 12-13
1.2.2 研究方法 13
1.3 論文的主要結構和內容 13-14
1.3.1 論文的主要結構 13
1.3.2 論文的主要內容 13-14
1.4 論文的主要創新之處 14-15
1.5 文獻綜述 15-18
1.5.1 國內文獻綜述 15-16
1.5.2 國外文獻綜述 16-18
2. 團隊建設的相關概念及其理論 18-25
2.1 基層公安機關的相關概念 18-19
2.1.1 基層公安機關的涵義 18
2.1.2 公安派出所的涵義 18-19
2.2 團隊的相關概念 19-20
2.2.1 團隊的涵義 19
2.2.2 團隊與群體的區別 19
2.2.3 團隊的構成 19-20
2.2.4 團隊的作用 20
2.2.5 團隊的任務 20
2.3 警察團隊的相關概念及團隊建設的相關理論 20-25
2.3.1 警察團隊的涵義 20
2.3.2 警察團隊的型別 20-21
2.3.3 警察團隊的組建 21
2.3.4 警察團隊的功能 21
2.3.5 團隊建設的相關理論 21-25
3. xx公安分局基層公安機關警察團隊建設問題及其原因分析 25-39
3.1 xx公安分局人力資源現狀 25-27
3.1.1 xx公安分局機構設定情況 25
3.1.2 xx公安分局現有人力資源狀況分析 25-27
3.2 xx公安分局團隊建設現狀 27-32
3.2.1 xx公安分局團隊建設調查問卷情況 27-29
3.2.2 xx公安分局團隊建設訪談情況 29-32
3.3 xx公安分局團隊建設存在的問題及其原因分析 32-39
3.3.1 xx公安分局團隊建設存在的問題 32-36
3.3.2 xx公安分局團隊建設存在問題的原因分析 36-39
4. 加強xx公安分局基層警察團隊建設的對策建議 39-54
4.1 加強警察團隊思想意識建設 39-41
4.1.1 強化團隊建設思想認識 39-40
4.1.2 把握團隊建設階段性特徵 40
4.1.3 樹立團隊建設全域性意識 40-41
4.2 加強警察團隊領導建設 41-43
4.2.1 健全領導選拔制度 41-42
4.2.2 健全培訓制度 42
4.2.3 強化領導責任 42-43
4.3 加強警察團隊統籌規劃建設 43-45
4.3.1 搞好頂層制度設計 43-44
4.3.2 制定科學團隊目標 44
4.3.3 釐清工作思路 44-45
4.4 加強警察團隊綜合保障建設 45-47
4.4.1 加強財政保障 45-46
4.4.2 加強政策保障 46
4.4.3 加強基層警力保障 46-47
4.5 加強警察團隊激勵機制建設 47-49
4.5.1 加強警察精神激勵 47-48
4.5.2 加強警察文化激勵 48-49
4.5.3 加強警察需求激勵 49
4.6 加強警察團隊監督機制建設 49-51
4.6.1 完善督導工作機制 49-50
4.6.2 完善制度監督機制 50-51
4.6.3 完善陽光警務機制 51
4.7 加強警察團隊評價考核機制建設 51-54
4.7.1 完善評價機制 51-52
4.7.2 推行精細化管理考核 52-53
4.7.3 定期和不定期考核相結合 53-54
5. 結論 54-56
5.1 主要結論 54-55
5.2 主要不足之處 55-56
參考文獻56-58
附錄 58-62
後記 62-63
致謝 63
碩士論文提綱範例二
中文摘要 4-5
abstract 5-6
1. 緒論 10-17
1.1 研究背景 10-11
1.2 研究意義 11
1.3 文獻綜述 11-15
1.3.1 國外關於職業倦怠的研究 11-14
1.3.2 國內關於職業倦怠的研究 14-15
1.4 主要內容 15
1.5 研究方法 15-17
2. 研究理論基礎 17-22
2.1 重要概念界定 17-20
2.1.1 高校行政管理 17-18
2.1.2 高校基層行政管理人員 18-19
2.1.3 職業倦怠 19-20
2.2 職業倦怠三維度理論 20-22
3. s高校基層行政管理人員職業倦怠調查現狀 22-31
3.1 s高校簡介 22
3.2 調查設計 22-25
3.2.1 研究假設 22-23
3.2.2 調查物件 23
3.2.3 調查問卷設計 23-24
3.2.4 調查過程 24
3.2.5 資料統計 24-25
3.3 調查結果 25-30
3.3.1 問卷信度分析 25
3.3.2 總體現狀 25-26
3.3.3 差異比較與分析 26-30
3.4 結論 30-31
4. s高校基層行政管理人員職業倦怠的影響因素分析 31-44
4.1 個體因素 31-37
4.1.1 人格特徵 31
4.1.2 知識結構與能力素質有待增強 31-32
4.1.3 情緒智力有待提高 32-33
4.1.4 工作壓力大 33-34
4.1.5 角色衝突和角色模糊 34-35
4.1.6 個人職業生涯規劃缺失或不合理 35
4.1.7 個人成就感低 35-36
4.1.8 人際關係困擾 36
4.1.9 工作學習衝突 36-37
4.1.10 從業的非預期性 37
4.2 組織因素 37-42
4.2.1 管理體制陳舊 37-38
4.2.2 選拔和任用機制不合理 38
4.2.3 績效考核機制不健全 38-39
4.2.4 缺乏有效的激勵機制 39-40
4.2.5 晉升制度不順暢 40-41
4.2.6 缺少人才流動機制 41
4.2.7 重使用輕培訓 41-42
4.2.8 待遇偏低 42
4.3 社會因素 42-44
4.3.1 社會發展變化對高校行政管理工作提出更高的要求 42-43
4.3.2 職業認同感低 43-44
5. 緩解s高校基層行政管理人員職業倦怠的對策建議 44-49
5.1 個人層面 44-45
5.1.1 提高個人知識水平和業務能力 44-45
5.1.2 強化情緒管理 45
5.1.3 合理規劃職業生涯 45
5.2 組織層面 45-48
5.2.1 轉變觀念,“以人為本” 45-46
5.2.2 建立規範的人才任用機制 46
5.2.3 實行職級制,建立多階梯的晉升通道 46
5.2.4 探索合理的績效考核和獎勵制度 46-47
5.2.5 實行定期崗位輪換 47
5.2.6 健全培訓學習體系 47
5.2.7 建立心理調適機制 47-48
5.3 社會層面 48-49
參考文獻 49-52
附錄 52-54
致謝 54
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